强势管理层掌控 基金行业高薪酬助长短视经营

　　本报记者 孙健芳 北京报道

　　“在基金公司里，一个打字人员的工资都比一个国营企业厂长要多。”相对于其他金融行业，基金业的高薪已经引起了人们的广泛议论。

　　但是，还有基金高管抱怨：人家上国投与摩根组建的合资基金总经理年薪都到了10 00万，同样职位，我们才拿几十万。

　　基金行业的高薪是否合理？薪酬制度到底应该怎样与投资者的回报和公司的发展结合起来？这些与基金业发展命运攸关的问题其实还是悬而未决。

　　高管高薪

　　目前内资基金公司总经理最低年薪为30万左右。从30万到1000万，大约是33倍的差距。

　　一般情况下，基金公司高管的薪酬水准取决于基金公司营业时间的长短、资产规模的大小、股东背景以及管理层的强弱势。

　　以此为基础，基金公司高管收入水平可以划分为四个等级：目前，除了上国投与摩根组建的合资基金外，还没有听说国内哪家基金公司老总的年收入达到千万的。

　　第二等级是年收入标准为200到400万元。这个级别老总管理的基金公司大多在1998、1999年就已经成立，经过数年发展，每家公司管理的资产规模都在百亿以上，公司年均管理费收入在1到3亿元之间。同时，因为有了5到6年的积累，公司的人力、物力都比较雄厚，老十家基金公司多属此列。

　　第三等级属于那些新成立的合资基金公司和那些拥有基金规模在100亿左右、有2到3年运营期，同时亦有部分积累的基金公司，他们高管年收入水平大致在50-100万元之间。

　　最末等级就是那些刚刚成立、既没有强势股东背景、公司总体发展前景又不十分明朗的基金公司老总。这些老总年收入水平为50万左右或低于50万。

　　这是不同公司的老总的薪酬差异。在基金公司内部，薪酬的差异也是巨大的，例如光大保德信就将公司的薪酬标准划定为20个等级。公司员工的收入水平同样与基金公司管理资产规模、公司历年积累和股东背景相关。

　　暗箱操作

　　基金公司股东的回报和管理层的薪酬都来源于管理费，这意味着：如果基金公司管理层拿的多，公司利润就会减少，股东回报也就减少。这样，平衡股东和管理层之间的利益对基金公司管理层来说既是艺术又是技术。

　　在一些具有强势管理层的基金公司里，一些股东对基金公司的回报就不满意，也试图通过各种方式撼动强势管理层的地位，控制其薪酬水平，由此发生了不少管理层和股东之间的争斗。

　　如果无法动摇管理层地位，一些股东会选择出售基金公司的股权，从而更换股东。

　　新股东进入后，往往会对管理层大动手术，他们会直接罢免以前的管理层，并采取从市场上招聘公司高管的模式。例如中泰信托入主大成基金后，原有高管离去不少，而中泰则直接从社会上招聘公司高管。

　　如果不更换管理层，股东也会降低目前管理层的收入水平，难怪一位业内人士感叹：“基金公司每换一次股东，管理层的薪酬水准都要降一次。”

　　在基金业有个普遍的现象：如果一个基金公司拥有强势管理层，其高管人员的薪酬就会相对高一些。

　　几乎每家基金公司都有自己的薪酬管理委员会，委员会成员由公司董事组成，董事既包括股东方代表，又包括独立董事。“但是一般情况下，都是由公司管理层提交一份薪酬计划，只要计划制定得比较合理，薪酬委员会都会给予通过。”一位基金公司董事说。

　　“而且，即使制定出一个薪酬标准，基金公司真正执行起来也有问题。”一位老基金公司股东表示，“董事会只是制定一个大标准，对管理层薪酬定得不会太高，总经理也就给到百万左右，但运作中管理层收入中很大一部分来自奖金，这部分是董事会和薪酬委员会无法控制的。”

　　所以，“表面上，一些基金公司老总年收入为七八十万元，但实际上都能拿到四五百万元。”另一位基金公司股东表示，他将这种现象归结为基金公司的情况多是强势管理层弱势股东，股东无法对管理层进行有效控制。

　　1997、98年期间，中国第一批基金公司开始成立，当时，基金公司管理层大多是股东方“钦点”代表，强势股东的代表在公司内部自然会处于强势地位。目前老十家基金公司多属于此性质。

　　由于管理层强势，薪酬管理委员会在制定薪酬标准时往往倾向于听取管理层的意见。“实际上，如果管理层认定在管理期间公司业务增长较快，就会提出条件，要求董事会提高薪酬标准。”一位基金公司中层干部表示。

　　但更多的基金公司包括中层干部在内的员工都对这种“奖金”的性质不清楚，他们的看法是：“具有很大的随意性，老总的薪酬是自己定的，别人怎么看明白？”

　　也正是因为管理层强势，一些基金公司董事也乐于睁只眼、闭只眼，“他们并不怎么管事情，对他们来说，只要拿到较好的回报就行。”有基金公司人士表示。

　　董事会的示弱导致每一次薪酬调整的结果是：强势管理层的要价越来越高，而一般员工因为是“铁打的营盘流水的兵”，收入增加十分有限。同时，“暗补”就成为管理层控制公司、拉拢亲信的手段，目前这种手段有红包、奖金等形式。

　　“董事会授权管理层一定的奖金额度，用于奖励公司员工。”某基金公司董事会成员告诉记者。但是，由于基金公司实行的是“背靠背”的薪酬制度，很多员工“完全不知道”自己的奖金依据什么标准制定，更不用说了解他人的薪酬标准。

　　“其实‘背靠背’的薪酬分配就是暗箱操作，”一位券商研究基金的人士说，“整体上，基金业薪酬制定具有典型的中国特色。”

　　分光吃净

　　而管理层持股也屡屡被提起，例如博时基金总裁肖风就曾提出，中国基金业要改革和创新，应该从推动基金产权制度改革入手。国外几乎所有的基金公司都实行员工持股，中国基金业实行合伙人制度和员工持股等混合所有制是非常适合的选择。

　　很多人认为，目前基金公司高层谋取“高薪”主要在于基金公司奖励方式过于简单化，使大家只能把眼睛盯在眼前的奖金上，助长了“分光吃净”式的分配方式。

　　由此，“基金在亏损的情况下是否应该继续提取管理费”成为业界关注的焦点，2002年，基金全行业亏损36.35亿元，但是当年基金公司仍旧提取管理费14.22亿元，这其中大约有6%成为了基金公司高级管理人员已知的高薪收入。

　　记者还发现，基金业的管理费收入是随着基金规模扩大而不断增加，例如在1998年，基金公司管理费收入为1.62亿元，在2003年已经上升到19.32亿元。但是，基金公司给股东回报在2000年为162.83亿元，但2001年、2003年则猛烈递减，分别为3.3亿和27亿元。

　　专家还认为，基金业“分光吃净”模式也不利于基金公司未来长期的发展。“基金公司收入特别单一，惟一收入来源就是管理费，而基金公司每年需要花钱的地方又很多，比如每年折旧、增加新设施的费用都十分庞大，如果高管收入增长过快，公司的发展就会受到遏制。”

　　例如，一家老基金公司刚刚经过一次薪酬调整，有员工抱怨，“管理层的薪酬是提升了，但一般员工的薪酬是明升暗降。”他告诉记者，经过调整后的部门经理的薪水被调整为月均2万元，普通员工基本工资水平调整为月均8000元，市场人员的底薪为6000元，但是，“有很多福利费用例如购置衣服的费用以前都有，但现在都被取消了。”

　　更重要的是，“公司在激励机制上毫无吸引力，”他表示，“在薪酬调整时，公司渠道部负责人提交了一个方案，这个方案就是激发整个销售部门积极性的，但是可能减少公司收入，所以上面没给通过。”

　　“基金发展到现在，表面上规模在不断壮大，但在制度建设、内部治理方面还处于混乱状态，而薪酬标准最能反映出这个问题。”一位业内人士说。