刚解放的时候，国家机关干部、学校教师和少量的国营企业的员工，一部分实行工资制；一部分也可以按本人意愿选择供给制，由于物价不稳定，工资是用小米的价格折款发放的，当时的最高月工资折算为3400斤小米。从那时候起，农民把城市职工的这种生活，称之为“月月麦子黄”，也就是每个月都是收获的季节。

　　在半个世纪过去后的2001年7月，在中国足球队第七次冲击世界杯的过程中，职业足球记者李响和聘她加盟的《体坛周报》签下了三个月150万元人民币的酬薪合约，因为在中国只有她可以近距离采访国家队主教练米卢，市场将人力成本的价格推到了一个极致。

　　从月薪3400斤小米到李响的三个月150万薪酬，发生在半个世纪前后50年的两个端点，给人们的感慨是因人而异的。尽管在这个世界上可追寻的东西很多，但工资的数额却实实在在决定着人们的生活质量、消费欲望和价值取向。

　　李志成(北京吉普公司高级技师)：凡是吉普公司生产的车，或者在研制过程当中的车，我可以说是都开过。要是按照实验说，总共跑过的路我看得上百万公里。因为工作时间越长了以后，就对这个企业感情越来越深，几乎是和自己的命运把在一块儿了。

　　李志成是北京吉普有限公司负责成车质量考核的高级技师，今年50岁，从他1968年参加工作到今天，他的工资上涨了50多倍，像他这样年纪的人，都亲历过我们国家半个世纪以来社会生活和家庭生活的演变。

　　李志成：在那个年代来说，涨工资是不可能的，从学徒工出来以后，你就是40块钱，中国的工资最起码有十来年没变化。那时候作为一个家庭来说，俩人都是40块一大毛，或者是47块一大毛。那时候是三级工和二级工了，基本上就这两个数，这样的家庭，一般的都是两个小孩以上。有的家庭状况好一点的，父母亲都有工作。但是大部分只是父亲有工作，母亲没工作，就必须每月拿出一部分生活来给父母亲。下一代上托儿所了，家庭日常的开销就得有计划了，什么钱，多少钱干什么，一般都得分得相当细。对吃饭、买菜，都不像现在似的，就是说你现在说买菜，进超市了，到那儿一拿，完了。那时候作为这个阶层的人是什么呀，下班以后，买商店里的处理菜。一毛钱一堆，两毛钱一堆，买一堆这种菜来生活。工资这一块基本上都是这个水平，就是说涨一级几块钱，但是那个时候几块钱已经很重要了。

　　1949年共和国成立的时候，国家面临着资源短缺，人口众多，工业基础薄弱，敌对势力封锁等一系列尖锐矛盾，要让这样一个国家在一穷二白的土地上养活世界近四分之一的人口，走低消费高积累优先发展重工业的道路自然成为决策者的优先选择。为了多快好省的实现国家的工业化，政府一开始就实行了具有平均主义色彩的低工资、高就业工资政策。在那个物质匮乏消费水平低下的年代，人民怀着对新社会的满腔热情，完成了新中国的基础建设。

　　曾相泉(中国人民大学劳动人事学院院长)：因为建国初期，中国建立了一套新的分配制度，这套工资制度在功能上是强调平等，是一种生存保障的功能。1956年工资改革，定工资制度时，他都跟你的革命工作年限联系在一起。按照现在的人力资源的管理来讲，这是一种品位分类，而不是职位分类，就是跟你人、你的资历有关系。那这个资历就是革命工作年限，一直延续下来。虽然我们也讲按劳分配，实质上我们并不是按劳分配，我们可能是按照资历分配，按照你的工龄，按照你的年龄。所以实际上这样一种分配制度肯定对后来我们的体制有影响，慢慢就发生问题了。

　　单一的工资制度持续了二十多年。当依靠个人努力不能增加自己的收入，不能提高自身生活水平的时候，整个社会空气中弥散着的就只能是“干好干坏一个样”的七字真言了。1972年的时候，18岁的王红来到大连液压件厂当学徒工。

　　王红(大连液压件厂劳动人事部主任)：第一天进工厂，我是什么感觉，人家七点上班，我六点钟站在车间大门口。因为我的父母告诉我说，你学徒要比师傅早半个小时到，等师傅上班的时候，你早就该到了。我当时就觉得熬到年头，我就能挣到高的工资。那时候，我学徒的时候，19块钱。年年一点一点地涨，19块钱，21块钱，33块钱，38.6块钱，就这38.6到头了。那时候同事、朋友之间谈话，说将来我们能挣八百到一千，那天方夜谭，大家都来反对这个人，说不可能的。那时候不是讲贡献大小，而是出勤率，靠年头来拿工资。

　　从20世纪80年代开始，改革开放的进程总会让很多新鲜的东西出现，这些模特在今天看来甚至有些可笑，但在当时却是革命性的，开放的中国无论对中国还是对世界，都是机会。

　　1985年，李志成所在的北京汽车制造厂和美国克莱斯勒公司合资成为北京吉普汽车有限公司，这是中国汽车行业的第一家合资企业。在欢庆的锣鼓后面，两种截然不同的观念，从这个时候开始了长达十余年的碰撞，有的甚至不可调和，但碰撞的火花却形成了我们对现代市场经济的最初认识，这种认识是从工资开始的。

　　童志远(北京吉普有限公司执行总裁)：其实合资的过程，冲突很大，美国公司来了，看了我们的工作体制以后，很多东西不理解，那个时候咱们所有的分配制度是向一线倾斜，向生产工人倾斜。就是出力气大的、流汗多的，他的工资就会拿得多，补贴就高。外国人不理解，说维修工怎能比操作工低呢？他说我培养一个好的维修工得五年时间，说我培养一个工人上岗操作，三个月的时间就可以培养一个合格的人。也就是说从人的成本来讲，成本就是不一样的。第二个，机修工管的往往不是一台设备，他是很多台设备。如果设备运转很好，设备的运转效率很高，它不会停机，你对维修工的考核是考核他的停机率，而不是考核他是不是老在干，实际上这里有一个脑力劳动、创造性劳动跟你简单劳动之间的关系问题。你要鼓励技术工人，以他的专业技术，用很少的时间、很短的时间就把问题排除了，保证设备长时间没有问题，这是他的价值所在。咱们国家传统文化里头有一个叫“无为”二字，其实对维修工人来讲，就是说他“无为”，就是他的“大为”，也就是说，他通过“小为”，通过很少的创造性的工作，把这个问题全解决了，保证这个生产线很好的运转，那就是他最大的贡献。如果他能做到这个，为什么你不能给他高工资呢？

　　童志远：从我们维修工比一些工人低，然后变成一样，变成要高出来，这是一个很艰难的过程。因为在企业里头，特别是在国有企业、国内合资企业里头，咱们都讲大多数的意见，可是大多数都是一线工人。不是说这些工人观念不对，因为在那个时候，他还没认识到这个问题，他当然会有抵触，人家说那我不干，他来干吧。

　　同样的事情在不久以后，也发生在了当年还是发动机科长的童志远身上，起因是美方要把童志远的工资提高到比机修工还高5倍的水平……

　　童志远：美国人说童先生，你的工资涨五倍，你还是科长、项目经理，所以你必须得超过五倍。说你敢拿，我就跟他讲，我说我不敢拿。因为我们搞工艺的，经常跟工人打交道，经常跟维修工打交道，我说如果我拿了这工资，我去干活，希望他来支持我的时候，他就不支持我了。因为他会说你拿了高工资，你来吧。所以我不敢拿。

　　不同思维方式的对撞，让工人们向40块一大毛的模式化生活挥手告别，合资企业的员工从各自不同的工资差距上，透彻地感受到：干好干坏，是不一样的。在之后的十年时间里，这个观念逐步得到全社会的认同。企业里务实的态度，让李志成他们这些愿意拼命干活的技术工人成为第一批受益者，那是一个时代的开始。

　　李志成：合资以后，一下工资翻了一番还要多，然后逐年地翻呀翻呀，基本上都是成倍地翻，你要那时候从四十块一大毛一下拿一百多，然后又拿到三百多了，可能有几个过程，记不了那么详细了，但是基本上都是成倍地翻，每涨一次都是成倍地翻。在那时候管理口对这些要求也比较高，你说你上班来，几点到，你必须打卡，你像有的人晚了，他怕打不了，怎么办，他只好打车来。这个跟那个经济挂钩有关系，自己每个人都拿他当回事。你比如说我根本就不能晚来，我晚来了以后，我受到的处罚要比打车的损失大得多。

　　20世纪90年代是中国经济成份最复杂的时代，国有单位开始了转制，独资、合资以及各种形态的私营企业，纷纷在同一片天空下争夺属于自己的市场份额，千差万别的工资数额出现了，人们的想法和活法也变得一天和一天不一样，“改组、整合、兼并、破产”，这些时髦的词汇不断地冲击着很多人的观念和生活，过去保障生死的单位开始有些靠不住了，但人们潜藏在血脉中的单位情节和复杂多变的现实纠缠在一起，难解难分，这一晃就是10年。在这十年里，很多人离开了单位，他们中间有主动的，也有人是被动的。在1999年的时候，3个俄罗斯人来到了深圳交响乐团这样一个典型的国家事业单位，他们的到来，给传统单位里的人带来了不小的震动。

　　大提琴手们非常喜欢康斯坦丁，因为他所拥有的技法和实力虽然不足以在世界顶级乐队受聘，但以深圳交响乐团当时的水准，康斯坦丁足以成为中国演奏员的老师。

　　陈传松(时任深圳交响乐团团长)：这也是一件不简单的事。上百个人要吃饭。而且因为这个从体制上讲，现在是一个差额补贴，事业单位分四类。比如说一类就是公务员，再一类就是事业单位的全额补贴，第三类就是这种差额补贴，第四类就是自筹自支。我们属于第三类，就是说你要这部分钱，就是你差的部分要靠你去挣，这就有一个面向市场的问题。

　　在当时，聘请外籍高水平演奏员做国家事业单位的特聘员工，并且以美元发工资，这种做法不仅需要胆量，而且确实是形势所迫。他们的到来，确实提升了整个乐团进入市场的能力。

　　陈传松：还是想通过这个提高实力以后，在面向市场的时候，我们有更多的机会。如果就像我们现在，至少比如说对市民的回报，也是一种市场。如果你演的节目质量很差，你这个队伍很涣散，市民肯定是下次就不来听了，也不会再掏钱买这个票。至少我请了这几个演奏员以后，我的市场情况是大大地好转。

　　在乐团这样一个单位里，大家的关系平时相处得还不错，惟一的一点点不愉快，是有人抱怨外援的工资和其他中国同仁相差太大。

　　深圳交响乐团乐手：这个跟体育差不多，体育也是请外员，篮球、足球、排球。体育他们外员的工资也是高，比国内球员要高得多。但是我就不知道，比如说体育，你像范志毅这样的高手，他们的工资跟那些外员有什么差别，还是比外员低。你比如说他们四个外员，差不多三万六的工资。

　　记者：一年？

　　深圳交响乐团乐手：不是，一个月三万六，顶我们普通人十多个，差不多20来个人，15个，应该15个吧。我们工资刚两千块钱。他们的工资三千二百美金，四个人三千二。因为他住房，乱七八糟全免了，在全世界任何一个国家都没有。

　　记者：在收入这个问题上，可以成为你们相处时的障碍。

　　深圳交响乐团乐手：不应该说是有什么矛盾，再一个，这个钱也不是我们拿。但是就是说要是比起来，有人可能心里边产生不平衡，或者感觉不是太平衡，都是干一样的活。

　　康斯坦丁：钱就是钱，但是我喜欢我的工作，我们很专业，所以我认为如果一个人很专业，他应该有好的收入，这是规则，比如工程师、药剂师、音乐家，都是一样的，如果你工作很专业，你就应该有比较好的生活。

　　4个和我们有相近成长背景的俄罗斯人，和一个历史不到十年的乐团，演绎着如此美丽的《勃拉姆斯第四交响曲》，一个在过去一直由财政拨款养活的乐团，付出了在今天看来并不算高昂的人力成本，换回的是一个事业单位在市场生存的权利。在急剧变化的年代里，人们价值取向当中最重要的改变就是：市场决定人力成本的高低。这种思维方式的转变默默地伴随着整个改革开放的进程，整整花了20年。

　　王红，那个当年提前上班为师傅擦车床的女工，现在已经是厂里主管工资的劳动人事部主任，去年开始，他们厂成为大连市劳动局在国有企业当中推行集体谈判工资的试点单位。

　　王红：去年我们第一年搞集体工资协商，当时我们培训的时候，都互相之间讲，国有企业怎么可能就集体工资水平来协商，让职工自己提出来应该拿多少钱，我自己本人也是觉得不可理解。

　　过去企业分配很简单，一个职工从进入企业实习的时候，见习的时候，挣多少钱，以后挣多少钱，这都是国家有一个明确规定的。那么现在企业收入分配自主以后，大多数的职工他作为弱势群体，他的利益谁来保护，有这么一个问题，必须建立一个集体协商的制度。大家要谈。

　　王红：第一次谈判，不算激烈，但是好象觉得企业和职工双方都没意识到自己的位置。职工方面，企业说你行，你说是多少就是多少，企业方就觉得我说增长了，已经就增长了，你也没有什么。第一次双方好象都没明白，在哪个位置，应该怎么做。通过第一次，职工也明白了，我们为什么应该拿多少钱。因为我们拿钱的多少跟企业效益是息息相关的。过去每年每月的生产任务量，职工不管，有活我就干，没活我不干，有活没活，你就得每月给我开奖，质量跟我有什么，我就做出来了，你们卖不出去，是你们的事情，现在就是质量不行，我质量做不好，产品卖不出去，效益就上不来。效益上不来，那我的工资就发不下来。

　　企业职工：工资不是别人给的，是市场给的，是我们自己干出来的，创造出来的。看看你们是不是对我们这方面的意见还有什么不满意的，或者还有什么其他的要求。

　　专家：按照市场化的，或者叫现代薪酬理念，是把薪酬看成一种投入，看成一种能够带来更大产出的投入，也可以说是一种要素。这个要素的使用，我不是单纯地满足劳动者的生存，或者说是生活享受，而是能够激发劳动者，调动劳动者的主动性、积极性、创造性，能够提升他自己的人力资本价值，能够激发他充分地挖掘自己的潜能。所以在这样的理念下，劳动者支付薪酬，就不是一种被动的，从老板的角度讲，就不是自己出血。

　　进入21世纪的第一年，中国人完成了申奥和加入世界贸易组织。44年屡败屡战的中国足球也是在这一年第一次冲击世界杯成功，44年的悬念，给中国足球媒体造就了一个巨大的市场空间，据说中国足球记者队伍是世界上人数最庞大的，有8000人之多。在他们中间最引人注目的是李响，因为在中国只有李响可以得到中国队主教练米卢最近距离的采访，因此《体坛周报》给她开出的允诺是：在中国队冲击世界杯最重要的3个月里，工资将达到150万。

　　李响(足球记者)：这次他们提出了想挖我过去的时候，我真是犹豫了很长时间，可以说是我在很短的时间内犹豫了很长时间。我真的是非常犹豫。我考虑了很多东西，当时。我第一个念头就是说我很对不起《足球报》，在最关键的时候，我把他们给抛弃了。

　　李响：我转会的第二天，第一个问我这件事的人是一位国脚，他说听说你以多少多少钱的身价转会了。说天价了，说这个比球员转会还厉害。第二个电话又是一个队员。我这个时候就想，这件事还不仅是在记者圈内，它是在整个足球的领域内发生的变化，产生了一些影响。

　　足球记者：记者成为了一个资本了，一个生产工具，知道咱们是生产工具吗，钉、耙、锄头、化肥。

　　生产力，那是生产力。

　　工具是得花钱买来的。像你就是属于那种“三菱株式会社”引进来的流水线。宏羽，像拖拉机一样。

　　李响：所以记者从现在开始，可以让足球界的人士刮目相看，因为他们的身价都很高，但是现在我的身价不比他们低。那这样的话，尊重的基础就更高了。

　　因为李响的加盟，《体坛周报》在中国队征战外围赛的三个月中，发行量超过所有竞争对手，在体育媒体当中独领风骚，李响和她的150万工资所产生的市场效益，连引进李响的决策人都始料未及。

　　瞿优远(《体坛周报》总编)：我肯定有一些担心，我也觉得李响进来，带有一点冒险的性质。但是我也想过了，她不进来，更冒险，就是我们在事业上有可能被别的超越，或者是出现另外一些意外。因为一个这样的报纸，跟一个成功的教练，而且非常有可能成功的教练，我认为保持一种比较密切的关系，总比保持一种对立的关系，对这个报纸的发展来说，应该是好得多。作为媒体来说，我认为是认识到最好的因素。这家报纸，或者这个媒体，与另外一个媒体，我估计就是人才素质的竞争，可能是第一要素。当然这中间也有一些困扰，有的时候你找不到这种拿高工资的人，在我们国家也有这样的一个问题。以前有一个朋友，他在创办一本杂志，他跟我说，他现在要拿100万来招聘一个总编辑，我就跟他说，你有可能拿100万招聘的总编辑，可能跟20万招聘的总编辑，有可能是同一个人。

　　罗马不是一天建成的。在今天的世界，没有免费的午餐，每一个人都明白无论是20万还是100万，巨额的人力投入就意味着巨额的市场利润回报。要紧的是当机会来临的时候，你是不是具备改变自己命运的能力，新东方学校的学费并不便宜，而且这里没有可以证明身份的毕业证书，在这里，能够得到的仅仅是一种语言技能，这样的排队场面，中国人并不陌生，我们曾经带着单位里保障我们生活的票证排队购买生活必需品，而今天他们排队抢购的是知识，和让自己明天可以飞起来的技能，透过人群，我们感受到了改变自己命运的欲望和力量。在“月月麦子黄”的工资制度下，中国人曾经用荡气回肠的激情重树了我们作为伟大民族的信心，我们也曾经在“平均主义”、“大锅饭”的年代里，丧失过进取的热情以及对于个人能力的尊重。今天，当很多人还在为“效率”与“公平”争论不休时，社会已学会了用市场机制来衡量个人的价值。过往的岁月里，我们既享有过收获的喜悦，又品尝了那个时代赋予我们的苦涩。而今天，我们要勇于承担，承担社会对我们的定位，承担市场对我们的定价，甚至承担一些不可预知的风险……