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文 常凯
劳动者文化(又称劳工文化或雇员文化)是一种以社会劳动关系中的一方的劳动者为主体的、以劳工权益为核心内容的群体文化。在我国目前的文化研究当中，涉及到劳动者文化现象时，都将其归纳于企业文化中。笔者认为，把劳动者文化归入企业文化范围并不科学，企业文化与劳动者文化是互相区别又互相联系的同一层次的两种亚文化。这两种文化在其性
质、主体、内容、作用等方面都有各自特定的规定。就其本质而言，这是一种劳动者文化与管理者文化的相互关系。像社会劳动关系由管理者和劳动者双方构成一样，企业文化与劳动者文化也是相对应的两种群体文化。这种对应表现为，一是主体互为存在，即在文化现象中管理者和劳动者也是相对于对方而言的，对方主体。在我方文化的构成中是以客体身分出现的。二是内容互相交叉，即在两种文化中，劳动关系和劳动价值均是其重要的内容。但交叉的内容只是部分重合而不是全部相等。从两种文化内容的外延来看，企业文化限定于企业的内外关系，在这当中，劳动只是其内容的一部分，管理才是其内容的主体和核心。劳动者文化限定于社会劳动关系和劳权关系，这些关系主要表现在企业关系中，但并不局限于此，而是涉及到更广泛的社会关系。三是作用互相补充，即劳动者文化和企业文化对于社会的促进和规范作用各有侧重，就一般意义而言，两者各侧重劳动关系的一方，这种作用，不能互相替代，却能互相补充。
从文化性质来看，企业文化是一种经营文化或管理文化。这一文化的产生，标志着企业经营管理发展过程的一个特定的阶段，即企业经营管理经由科学管理阶段到行为科学阶段再到企业文化阶段的管理科学新阶段。作为管理科学的新学科，企业文化是根据企业管理的需要而创立的。从文化的作用来看，企业文化在于增强企业的凝聚力，调动职工的积极性，以更好地实现企业的经济功能。从文化的主体来看，我国企业文化界一般都表述为企业职工为企业文化的主体，企业的经营者为企业文化的主导。这种表述本身所隐含的一个意思，即是经营者是企业文化的主动者、实施者，劳动者是被动者、受施者。在文化承载体方面，对于经营者的主体地位而言，劳动者则是客体。可以这样认为，企业文化作为一种经营文化，就其主体而言，也可以看成是雇主文化或老板文化。企业文化不能包容劳动者文化最主要的原因还在于这两种文化代表两种利益。如果从经济发展的角度看，企业的利益也应包括劳动者的利益，但如果从劳动关系的角度看，企业与职工则是两种利益和两个利益主体。这两种利益是由各自的文化现象所代表和体现的。
因而，在肯定和实施企业文化的同时，还应该提出和研究劳动者文化。
劳动者文化的主体是劳动关系中相对于劳动力使用者的劳动者。是劳动者在自身的利益主体身分明确之后，逐步形成的群体文化。作为劳动者的群体文化，其性质是劳权文化，即体现、代表、反映劳动者追求和实现自身权益并进而实现自身价值的文化现象。劳动者文化的内容主要可以分为三个层面：第一层面是所谓经济文化层面，主要由劳动者在经济及其相关领域的实践活动，具体包括劳动者的求职、劳动、学习、休闲等与之有关的整个行为和活动的过程及其结果。第二层面是所谓社会文化层面，具体包括劳工组织及其活动、劳动立法及劳动制度、劳动体制的运行及其劳动关系的处理等。这一文化层面主要体现在反映经济基础的上层建筑的建构和运行中。第三层面是所谓观念文化层面，主要包括劳动者及其有关劳动的思想观念、社会意识、价值评判、道德、传统等。这一层面的核心内容是以劳权意识为中心的劳动者意识。在劳动者文化三个层面的内容结构中，经济文化是其文化形成的基础，社会文化是其文化实现的主要形式，观念文化是其文化价值的基本内容。所谓狭义的劳动者文化，主要是指观念层面的劳动者文化。
重视劳动者文化，可以使劳动者在劳权意识的影响下，成为一个有自觉社会意识的文化群体，劳动者的权益也得以引起社会的共识，并且劳动者的行为能够得到规范，使劳动者在自身发展及处理各种社会关系特别是劳动关系的过程中有所遵循。
(常凯：中国人民大学劳动人事学院劳动关系研究所所长、教授、博士生导师）
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