不久前，人才济济的微软公司聘请两位少男少女做顾问，并让他们参与公司里最为核心的“下一代知识工人”项目研究，不过，这两位少男少女尽管年轻，却极富创新精神。无独有偶，日本本田公司专门招收个性不同但却有创意的“怪才”。本田的员工一般是两种人：一种是本田迷，即对本田车喜欢到了入迷的程度，他们不计较工资待遇，而是想亲手研制发明新型本田车；一种是一些富有创新精神的“怪才”，他们或爱奇思异想，或爱提不同意见，或热衷于发明创造。在美国获汽车设计大奖的本田车型，都是那些“怪才”们的杰作。微 软公司和本田公司的做法，对当今企业招聘人才的传统理念提出了新的挑战。从上世纪中期开始至今，招聘人才由最早看文凭过渡到注重经验，再到如今青睐创新精神，这是人才理念与时俱进的深刻体现。按现在的眼光来看，文凭不等于水平，学历不等于学力已经是妇孺皆知的道理。当年，日本索尼公司的创始人盛田昭夫就表示，希望把公司所有人的人事档案统统烧掉，以便在整个公司杜绝学历上的任何歧视。在盛田昭夫看来，文凭顶多像一张电影票，能保证你在电影院有一个位置罢了。

　　在工业化阶段，经验也许是人才迅速胜任新工作，迅速取得新业绩的重要保证。因为工业化时代，产品、工艺、技术、服务同质化的规律比较明显，“通用”式的经验往往使熟练工人能较快找到新的工作岗位，企业也愿意招收这些熟手，可以降低培训投入和时间。然而，发展到信息时代，经验已不再至关重要，取而代之的是创新精神。在这种情况下，经验相对而言新知识来说根本是无足轻重。注重学习、善于学习是适应时代的必然要求。而学习的目的全在于创新。无论经验再丰富，到了一个新的企业，到了一个新的岗位，必须经过培训才能站住脚。相比人力资本创造的价值，培训的投入是微乎其微的。而且培训越来越成为这个时代背景下员工最好的福利。因此，创新精神成为时下人才的首要和关键并不偶然。与此相对应，许多企业包括国际知名跨国公司，如美国的3M公司、普林公司、庄生公司，都把创新事业列为一个独立部门，由一位项目经理负责，直到项目达标，成为羽毛丰满的业务或是失败放弃。在这些企业中，创新人员一旦失败，企业允许他们回归岗位，享受原待遇，除对试验作必要的分析、总结，不作处罚。对创新行为的普遍支持和奖励，不仅保证了有成功希望的计划不被埋没和扼杀，更重要的是企业的创新精神长盛不衰。

　　舒宇

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