郑砾

　　经营不善面临倒闭的企业增加，大型企业也不得不以裁员来渡过经营难关。这种传统终身雇用制度的瓦解现象对劳资双方而言都充满了不安的气氛，日本企业是如何面对这样的雇用低潮期呢？

　　追究日本终身雇用制度瓦解的原由，其一是中高年龄层的雇用成本过高，其二是经营环境的改变使得企业对人才需求的变化快，其三是在同一企业中累积年资的人才不敌经历过各种企业，以实力为导向的人才等。

　　以往日本企业提供员工从年轻到老的生活保证，随着年龄和资历的增加，在薪资和福利上也都有相当幅度的调整。然而日本“少子化”社会让银发族成为社会的一大族群，企业开始对年届退休的元老级员工的薪资负担感到沉重。许多企业纷纷想办法缩编人事或是改变以往的薪资结构，以渡过企业存亡的难关。

　　人事缩编方面，以往经济景气时大量雇用的员工到近年几乎都将面临退休时期，很多企业即采取退多补少的方式来让员工人数精简。像三菱重工采取的办法是退休2000人只补1000人，如此每年可减少1000名员工的人事压力，并让员工人数自然减少。

　　东芝、雪印等企业则提出提早退休优惠办法；高岛屋为减少固定的人事费用而将平常由正社员负责的业务外包给外围企业负责；大型建设公司则减少工程现场的正社员，增加采用协力企业的临时员工，也有企业将多余的人力移往业绩成长的关系企业。

　　服务业和运送业采用临时派遣社员的情形也有显著的增加，雇用临时社员没有福利问题，也可依需要增减人员。像大和运输公司就以临时司机来轮流排早晚班，电车公司的服务窗口也采用临时社员来做顾客咨询服务。有些公司也将表现良好的临时社员吸收成正社员。

　　在薪资制度方面，有大部份的日本企业从以往的年功序列制度(即年资愈长薪资调整比率愈高)改为成果评量制度。金融、贸易、电机、汽车等市场竞争激烈的企业开始重视员工的工作成效，像伊藤忠商事从1999年起便比照实绩来支付员工薪水。

　　面临雇用制度的转型期，除了企业的努力之外，社会制度上也要有所因应。日本首相小泉纯一郎主张的经济改革当中，有关派遣特约员工、限期雇用合约、解雇规定等问题都是企业关心的话题。一般民众则关心失业者的社会保障政策。另外，有关高龄雇用人口和女性劳动人口应该如何来有效运用也是日本将来相当重要的课题。

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