王梓木：老板并非权威 要建立制度来管理企业

王梓木-华泰保险集团股份有限公司董事长兼CEO（图片来源：新浪财经 摄影：顾国爱）

　　新浪财经讯 华泰保险集团股份有限公司董事长兼CEO王梓木艾路明在亚布力中国企业家论坛第十六届年会上称，公司治理解决的两个问题，一个是公司的制约机制，一个是公司的激励机制。

　　附演讲实录：

　　王梓木：我做企业20年，20年一直在想的事就是公司治理和公司文化，特别是公司文化我还参加了中国企业家联合会连着三届的企业家年会，我看台下坐着董事长听文化的人可能就我一个人，但我还觉得这个问题不容易搞的很清楚，后来我又读了一个博士，我就想把这个事搞清楚。

　　我觉得一个公司的治理决定公司能够走多远，活多久。一个公司的文化能够决定这个企业到底能长多大，它决定企业的基因。公司治理解决的两个问题，一个是公司的制约机制，一个是公司的激励机制，无非两大机制。但是这两大机制不能是企业的内部关系，两大机制解决不了的还得靠文化来解决。公司治理是把人的利益关系到了极致的地步，所有KPI都有，但是人们还得保留自己的剩余劳动力不贡献给你，后来我是用博弈论来解释公司文化的。人与人之间，理论经济学里面是不可能信任的，后来我们发现企业之间是缺少信任。一个信任存量高的公司竞争力一定强，企业文化好的企业创造力强，执行力强，最主要的是内部成本低，没有定规矩的地方大家用一种文化都可以替代了。

　　我们公司最早的时候提出“制度文化”，我说我们公司制度培养人，管理人，淘汰人，因为我们建立现代企业制度当时很多股东，让我们拿利益说话，拿效益说话，所以我们叫做“制度文化”。“制度文化”相对应的是一种圈子文化，是一种老板文化，老板的趋向是什么非常重要。很多老板趋向以我为投资，我是权威，我想说什么说什么，我想管什么管什么，不分大小，这是一种文化。但我认为这不是的，是老板要建立一种制度，有制度来管理人培养人，这是“制度文化”区别于圈子文化和老板文化。这种文化既不符合民主政治的要求，也不符合现代企业制度的要求。我们最早是制度文化后来强调责任文化，再后来KPI全面建立起来是绩效文化。但是我认为那些文化都属于工作性的文化，所以它是可以叠加的文化，在最深层次的文化我们将自己确定为合作文化。

　　合作文化企业的信任存量是这个企业竞争力重要的一个标准，不分大小，比如说我，我和我们前台的关系很远，但是我们到底是一个什么关系？企业当中，人与人之间的本质关系究竟是什么关系？雇佣关系，领导关系，显然都存在的。但我认为最本质的是合作关系。他符合人性的平等与尊重，这就是好的文化或者优秀的文化要体现人性的善的这一面。所以我觉得在我们公司里面，我是一直倡导合作文化，我最不喜欢最讨厌骂人的领导，你可以把他开除但是你不能不尊重他的人格，所以尊重人，发展人，这是符合人性的一种要求，所以他能够最大限度的调动你的积极性，加强你的执行力，甚至创造力，减低你内部的交易成本。另外从统计学的角度也发现，一个领导人的领导风格决定企业氛围的30%，企业的效率有30%是由这个企业的组织氛围决定的，氛围好的企业效率自然高。那么组织氛围的30%是由主要领导人的领导风格决定的。所以你看，你这个企业有没有竞争力，统计学上是能够说明的。所以我们公司现在大力倡导合作文化，我和艾总一致做卓越企业的善意合作伙伴。“合作”两个字，是我从博弈论角度出来的，企业内部大家不断强化互惠一个合作的预期，这种预期能够成型长期问题，稳定下来，这个企业文化就一定能做出来，而且这个文化不是说出来，是做出来的，不仅要体现在所有的规章制度，还要体现在你做的每一件事，说的每一句话，这种文化非常重要，尤其现在互联网时代，也符合现在的潮流。互联网时代是信息高度对称，这种情况下英雄创新的时代快结束了，大众创新的时代到来了，这种大众创新体现的依然是一种合作文化，这种合作不仅体现在企业内部的层级之间，甚至包括合作伙伴，乃至竞争对手之间，在深层次挖掘都会找到一种合作关系，这种合作关系建立起来了你尊重了对方，你尊重你竞争对手的时候，你就变成了胜者。

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