虞炜：在世界500强数量上中国超美国是时间问题

上图为韬睿惠悦国际咨询亚太区总经理、北美精算师虞炜（图片来源：新浪财经 顾国爱 摄）

　　新浪财经讯 由商务部中国对外经济贸易统计学会主办的“第六届中国对外贸易500强企业论坛”于2015年9月17日在北京举行。韬睿惠悦国际咨询亚太区总经理、北美精算师虞炜出席并演讲。

　　虞炜表示，中国和美国是唯一两个进入世界500强企业数量是三位数的国家，这个趋势上来讲，中国要超过美国只是一个时间问题。加上一带一路这么一个大背景，给中国企业走出国门带来的机遇是非常大的。

　　以下为演讲实录：

　　虞炜：谢谢各位领导，谢谢嘉宾，非常感谢有这个机会受到500强俱乐部的邀请。先自我介绍一下，我叫虞炜，非常复杂的那个虞炜，伟大的伟，火字旁，是一个比较革命的名字。

　　大家对人力资源或者我们人力资源的咨询公司不一定非常了解，我稍微做一个简单介绍。韬睿惠悦是一家全球性的人力资源的咨询公司，我们目前在全球的范围内16000名咨询顾问，我们的业务目前涵盖在118个国家和地区。我们有一个非常重要的战略目标，就是充分利用我们公司本身的全球化资源，在我们中国的企业自己走出去的过程中，能够起到一点点的帮助作用。

　　今天演讲的内容主要是切入走出去，一带一路，所以我主要是想分享两个小的观点。第一点就是根据我们很多时候的调研，其实我们中国企业的做大做强，我们中国企业的全球化发展，早就已经是一个不争的事实。因为最近7月份的时候，财富全球500强杂志又发布了新的排行榜，大家看到如果对照一下2005年十年以前和现在2015年的分布，中国企业2005年上榜的企业是18家，在2015年是106家，这里面的变化是很大的。

　　过去在2005年的时候，亚太区全球化大的企业都是日本的企业。那时候日本的企业2005年的时候是81家上榜，到2015年他们是有些退步了，54家上榜。目前的领头羊还是美国，美国是128家在榜上面。中国和美国是唯一的两个国家都是三位数的，这个趋势上来讲，要超过美国只是一个时间问题。如果在2015年中国企业已经发展到这个地步了，再带着一带一路这么一个大背景，给我们自己企业走出国门带来的机遇是非常大的。机遇里面有风险，风险里面也有机会，这是第一点，这已经是一个事实，而且以后这个趋势会越来越明显。

　　第二点，我们是人力资源的咨询公司，我也是从事这个职业二十多年了。从人力资源角度来讲，怎么为我们中国的企业走出去来保驾护航，走出去的时候，不同的地方有不同的文化，不同的地方有自己的发展规律，不同的地方有可能牵扯到当地的劳动法是什么情况，合同怎么签，或者当地人才市场到底是什么样的情况，如果是牵扯到海外并购，有哪些风险点你要注意的，等等一系列的问题，最后的成功与失败或者这方面的经验如果跟同行交流的话，你发现往往跟人有关的，人力资源起到非常战略性的作用。

　　我讲三个方面，从我们跟很多企业的合作角度来讲，我们认为刚开始在我们企业走出去之前，寨人这方面就应该做好这方面的准备。比如说我们人力资源的专业团队在企业里面应该在走出去之前，对某一个市场就有一个初步的了解。有时候我们把它叫做人力资源准备一个简单的工具包，你对当地的人力资源市场是什么样子的，当地的法律法规情况是什么样的，都要有一个基本的了解。我们平时交流，有的企业说有些国家发展规律真的很繁琐，特别是西方国家，我们研究透要花很长时间。

　　也有的企业说一带一路沿线国家很多国家发展规律不健全，发展规律不健全的地方其实比发展规律健全还要烦，健全的地方至少有一个规章制度，有一个游戏规则，大家一起遵循。有的地方如果是一片空白的话，要摸索的话，有时候往往就不一定了。包括金砖国家，比如你去问巴西，已经是很发达的，他的发展规律也不算健全。如果你跟当地的一些人士交流的话，很多法律是可以讨论和商量的，这种情况还是蛮多的。在走出去之前，你对当地的情况要有所了解。

　　第二个方面，走出去的时候，我们看到有两种大的方面，第一个你走出去的方式，企业怎么样快速的完成国际化这个过程，往往采取的步骤就是我去收购一家企业，收购完成之后，我这家本土的企业一下变成了全球化的企业，这个动作比较快。第二个就是开分公司，分支机构，比如有很多银行要开分行，为他们提供服务，这不是并购，自己开分行。两种里面各有自己的一些考量点和风险点，如果采取并购这个方法的话，刚开始做尽职调查还是比较重要的。在人力资源方面的尽职调查，有财务的尽职调查，有法律的尽职调查，我们今天讲人力资源的尽职调查。刚才有很多嘉宾已经讲到了风险管控这一点，我就讲三点。尽职调查的时候，人力资源抓住三点，一个是财务方面，跟数字有关的财务，第二法律法规，第三人力资源。为什么从人力资源角度也分了三类？从财务角度来讲，在中国走出去之后，有很多的西方国家他们提供的福利很好，其中有一个比较贵的福利就是养老金。这个东西对公司的财务影响是非常直接的，因为如果你提供一个员工退休之后有养老金的话，有可能看上去这个数字不大，但是一做账，这个数字对财务影响是很大的。

　　我举个简单的例子，如果你到欧盟某个国家，提供养老金，1500一个月，退休给你1000块一个月，这1000块对你财务是什么意义？从这个角度来讲，一年就是12000，你为这个人付的养老金是12000欧元。从会计准则做账的角度来讲，不能写12000，在这种情况下你怎么做呢？你大概活20年，全部做进去，会计有三张表，一张是资产负债表，第二损益表，第三张是现金流。对资产负债表有什么影响呢？就变成12000×20年，变成24万，这个人的数字在做账的时候，在资产负债表里面是24万。如果是你买上了一个企业是有一千个人的话，这个数字你还没有干别的事情，在你的本子上做账的时候是2.4亿欧元。对你每个季度跟华尔街来进行一个分享你的营业的情况下，就利息这一项，2.4×4%作为利息的话，你会看到你每年在利息成宾为养老金一千块钱付了一千万欧元的利息成本放在损益表上，现金流，一千个人就是1200万欧元的现金流。你还没有做任何动作，马上因为一千块钱影响会比较大，这个事情是要考量的。

　　第二我们讲法律法规，每个地方都有他自己的劳动合同法，这里面有些国家对我们中国企业还是比较友好的，不排除有些国家说不定还指望着你出点事，所以法律法规这条线是要100%遵守的，在国外。我不举具体的例子，大家看过很多新闻，关于法律法规这一点还是比较明确的。

　　第三点是人力资源方面的风险，在并购之前，到底当地付的薪酬福利有多贵，多了还是少了，当地有没有工会，当地的高管在他的条约里面是不是有一种叫金色降落伞的保护条款，你在动手之前要搞清楚。因为时间关系，我就不展开了。如果你要看并购，看风险的话，注意财务、法律、人力资源三个方面的风险。

　　第二个方向就是自己开分支机构，你去某个地方开一个分行，第一你要选择地方，到底是哪个城市比较合适，过去有很多企业说我要开分行，你得在某个城市或者大城市外面取决于当地有没有足够的人才来支持你，当地有没有大学，有没有毕业生可以招到人，这些问题都是你在考虑在哪里建设分支机构的一些考虑因素。还要考虑当地有没有路，你不能假设每个地方跟中国一样有高铁。还有在开张的时候，每次开张的时候都是红地毯，剪彩，在这之前，你要考虑我现在要招人了，在整个海外进行分支机构建立的时候，我们建议大家注意四个方面。第一个招聘，第二个奖酬，第三个落地，第四个沟通。

　　这个都是准备工作，招聘什么意思呢？招聘不是找个猎头招聘就结束了，一般来讲要有一个整体的考虑，到底你准备招多少人，你的组织架构图基本是什么样的，接下来六个月、十二个月、十八个月，一般来讲会有多少人，你要有整盘考虑之后，进行一个招聘计划，到底是自己招还是上网，等大家来投简历等等，招聘是一个战略性的步骤，先想好。第二点，跟招聘完全相关的人来面试了，我也很喜欢这个人，这个人符合我的要求，到底给他多少钱，到底给他多少福利，你不能到人来了之后才来进行考虑，这已经来不及了。在这之前你已经定好了，哪个岗位到底薪酬是多少，福利多少。第三点，你有了这个设计之后，比如你很多很典型的福利，你在当地要给他买一个保险，员工生病要有保险，出了意外怎么办，这也是风险管控的部分，谁来帮你承担这个风险？有时候你要找供应商，找保险公司，一切前面招聘以及奖酬设计的内容，到第三个阶段要进行落实，把它变成实际的可以操作的东西。接下来要有一整套的政策，跟员工进行有效的沟通。每个步骤里面我们讲的是人力资源怎么为企业走出去进行保驾护航，其实这里面的方方面面听起来还不是很复杂，你操作的时候，这里面的复杂性还是蛮高的。如果这方面准备工作做得越好，你进入的时候越顺畅。

　　我想稍微重复一下，如果是并购大家注意三个风险，财务、法律法规、人力资源，如果是自己开分支机构，在整个过程中注意四个方面，招聘、奖酬、落地、沟通。作为我们一家人力资源咨询公司能够有幸和500强俱乐部合作，我非常高兴。作为我们自己能够在中国企业不断的走出去，在一带一路背景下，如果我们用自己一些简单的专业知识，在很多年积累的一些经验，能够在我们企业走出去过程中起到这方面作用的话，对我们每个人应该是无比自豪的。谢谢大家！

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