全国人大财经委副主任委员邵宁

    新浪财经讯 8月23日，由人民政协报社、国务院国资委研究中心、中国企业改革与发展研究会主办的国企改革论坛在北京举行。论坛的主题是：国企改革进行时——共识与务实。图为全国人大财经委副主任委员、国务院国资委原副主任邵宁在会上发言。

    邵宁表示，管人管事管资产相结合原则不能轻易否定。管人管事管资产相结合是党的十六大作出的一个重要的决策，是国有资产管理制度的一个最基本的原则。当时提出这个原则是有针对性的，针对的是原有体制下国有资产出资人职能多头形势没有人负责的体制弊端。

    以下是发言实录：  

    各位嘉宾，大家上午好。今天会议给我的题目是国资体制的再完善，这个题目出得很好，再完善就是要在原有基础上能够做得更好，我觉得这个符合实际。因为改革是一个很长的过程，是一个阶段，不断深化。我谈三个问题：第一、管人管事管资产相结合原则不能轻易否定。管人管事管资产相结合是党的十六大作出的一个重要的决策，是国有资产管理制度的一个最基本的原则。当时提出这个原则是有针对性的，针对的是原有体制下国有资产出资人职能多头形势没有人负责的体制弊端。当时的体制下，多头管理多到什么程度？我想给大家举一个例子，当时山东重汽是国家经贸委处置的一个企业重组的案例，因为这个企业出事了。在企业重组前，中国重汽是一个中央企业，当时的管理体制是这么一个体制：管人，重汽的班子一把手是中组部的，二把手是人事部门，三把手到七把手是机械工业部门，还有一个同志是地方管。管事的基本建设是国家纪委管，技术改造是国家经贸委，机械工业部作为主管部门管得更多一点，管资产的是财政部门，收入分配是劳动部门，改革的试点，因为重汽是试点企业集团，是纪委、经贸委加上体改委。这样一个体制的改革是两层责任都说不清楚，第一个，企业的经营责任说不清楚。因为管理部门管得很具体，大事政府定，企业应该负什么责任？这是说不清的。第二个，政府的管理责任说不清，因为是多头管理。企业搞垮了，到底管人的部门负责还是管事的部门负责？管资产的部门负责，管收入分配的部门负责，还是管改革的部门负责？这又是说不的。所以最后重汽垮了，最后找不到责任者，也找不到责任机构，所以管人管事管资产相结合，虽然不是一个非常科学、非常准确的概念，因为人管到什么层次，事有什么事该管什么事不该管的问题，是约定俗成的说法，但是这个说法体现了一个原则，这个原则解决了一个很大的问题，就是在政府层面对国有企业的管理责任要清晰化。这应该说是体制上的一个重大的进步。现在十年过去了，我们不能因为改革过程中出现了这样那样一些问题把这个基本原则否定掉，回到多头管理的体制，绝对是没有出路的。这是一个问题。

    第二个问题，以管资本为主加强国有资产监管与监管机构的职能配置问题。以管资本为主，加强国有资产监管，是非常重要的一句话，这句话是具有针对性的，应该有所指。这个应该针对的是国资委在工作中出现了管得过多、过细的问题，刚才像华生讲的，央企是有反应的。为什么出现这个原因？出现了管得过多过细的原因，从道理上讲，可能是这么一个事情，国资委是一个行政性的出资人机构，就不适合于介入企业的经济性质的活动。行政性的出资人的行为是要有边界的，越位也会造成干预。从实际情况看，当时国资委的组建是没有按照一个专业机构的要求进行组建的。按说国资委这样一个机构，他作为出资人要和企业打交道，要推进改革，应该有非常高的专业要求。而实际当时组建国资委的时候，相当一部分参与组建的机构和人员并不是搞企业工作的，甚至不是搞经济工作的。不是搞经济工作的人工作中就很难把握行为界限，所以越位也很难避免，这样一个结构，有时候行为控制得不是那么准确。以管资本为主加强国有资产监管，我理解实际是提示国资委要有行为边界问题。

    从实际情况看，这个事不能过于简单地理解，国有企业是背着一大堆的问题进入市场的，有体制问题、机制问题、结构问题、社会负担问题、职工观念问题，在改革初期，国有资产显然不是资本，当时的国有资产是不能流动，也是不能变现的，很多国有资产配置是扭曲的，配置的效率是很差的，而且国有资产上附着着过多的富余人员、还有社会职能、企业等等。同时由于这部分国有资产出现了问题，再加上上访、不稳定事件等等。在这种情况下是不可能以管资本为主的，而是推动改革、调整结构、解决问题、维护稳定为主。只有当这些问题基本都解决完，而且企业整体上市之后才具备管资本的条件。管资本不难，难在把国有资产变为国有资本的过程，而这个过程也就是我们整个改革的过程。

    目前，国有企业的各类问题已经大大减少，但是并没有解决完，所以国资监管部门的职能是不能过于单一的。既要有能力管资本，也要有能力推进改革、调整结构、解决问题、维护稳定，实际是为最终管资本创造条件。现在单纯的管资本对于国有资产监管部门来说是远远不够的，应该是一个综合性的功能，具体讲管资本的同时推进改革、调整结构、解决问题，这是第二个问题。

    第三个问题，国资管理体制完善需要企业、干部管理体制的配套改革。中央早就明确，要建立有别于党政干部的、企业领导人员的管理体制，这个话说得时间很长，但是实践中进展并不大，所以造成了很多不顺的体制、扭曲的关系。这实际是当前深化国有企业改革问题的关节点，这个点上既有可能是下一步深化改革的突破口，也可能是下一步深化改革的障碍。现在在具体的管理方式上，现在急需解决的问题是打通国有企业高管、领导人员的市场化的退出通道。这些年随着各项改革的推进，国有企业的高管入口已经开始多元化了，可以通过组织、调动，可以通过内部提拔，可以参与竞争上岗，可以参加海内外的公开招聘，多种途径都可以作为入口，成为国有企业的高管。但是，出口到目前为止始终只有一个行政化的出口，行政化出口的含义是什么？就是您不适合这个岗位工作需要调动时，组织上有责任要给你重新安排工作。由于能够让各方面，尤其是当事人都满意的安置的地点是非常有限的，所以人员的流动性和优化配置非常难。这个人可能不称职，大家都知道，但是由于没有一个能够安置他的地方，尤其是他自己愿意去的地方，没有找到一个更好的地方去安置他，只好让他在这儿继续干不去，明显不称职，但是不能流动。这种无法淘汰的僵化机制，除了造成我们的企业领导班子难以优化的问题之外，还对我们的分配制度带来一个非常大的挑战。

    以前的国有企业待遇比较低，所以留不住人才，这是以前国有经济曾经陷入困境的主要原因。为了留住人才，适应市场竞争的要求，国资委成立之后，实行了一种半市场化的年薪制办法。国有企业领导人员的收入水平比市场低，但是比公务员要高，也是一个无奈的办法。既不能市场化也不能行政化，这是改革过程中非常无奈的选择。按说实行年薪制之后应该及时启动企业领导人员的管理体制改革，建立优选和市场化的淘汰机制，如果这么操作社会上不会有很大的意见，因为设计的岗位是有特殊要求的，并且有被淘汰的风险。你觉得不平衡也可以去竞争，你可能竞争不上，也可能能竞争上，但有干不好被淘汰的风险，收入和风险是对应的。但是如果不启动这个配套改革，仍然沿用行政管理的僵化机制，这个年薪制很可能就变成一个高水平的大锅饭。各个方面的影响会很大，因为明显你没有淘汰机制，不称职的也拿高收入，大家当然觉得不公平，而且很难稳定。

    国有企业目前的薪酬制度确实不顺，根子在于待遇的半市场化之后没有跟进人员管理的市场化。四中全会强调，要使市场在资源配置中起决定性作用，根据这个要求，我们觉得应该尽快启动国有企业领导人员的市场化改革，向市场化的方向走，推进市场化，建立职业经理人制度。这三个主要问题，国资管理体制，第一是坚持管人管事管资产相结合的原则。第二是把出资人的定位搞准，不要越位。具体的定位是管资本，同时推进改革调整结构，解决问题，维护稳定。第三是尽快启动国有企业领导人员的管理体制改革。如果这三点能够做到，我想我们国家的国企改革、国资改革会出现一个全新的局面，谢谢大家。