新浪财经讯 由《中外管理》杂志社主办的“第22届中外管理官产学恳谈会”于2013年11月2日在北京召开。组织情商测评之父史蒂文·斯坦出席了会议并发表了自己的观点。

　　以下是文字实录：

　　史蒂文·斯坦：今天我特别荣幸来参加我们今天的会议，我感到特别兴奋来到北京，跟大家一起来分享信息，尤其是谈到情商这一方面的事情，我感到非常的兴奋。谈到组织情商，我们都非常的感兴趣，我们经常问一个问题，什么是一个伟大的公司？伟大的公司具有什么样的吸引力？我们都想到那里去工作。我们经常问一个问题，在过去一些年，我们经常问，对老板来说是不是要关注你员工的情商？这里边有两个主要的答案，人们过去经常说不用关注情商，情商不属于工作的场所。情绪主要和家庭相关的一个概念。另外一些人在工作场合的情绪，情商是非常重要的，因为人是感情动物。

　　在英国15年前，我们就问这个问题，有一个先生跟我说，在英国没有情绪的，所以情商一点也不重要。但是现在情况发生了很大的改变，世界上很多国家，人们越来越重视工作场合的情商了。我们来看一看情商这一方面，几年之前我们进行了一个调查，在北美、加拿大进行了调查，我们问人们，你们在工作的时候感觉如何？工作状态如何？这是一个图片，工作很苦、很累、不愉快，工作给我带来焦虑、压力，当然我们并不想让员工这么感觉。另外一个问题，为什么你觉得工作不太好呢？为什么工作场所给你带来了那么大的压力和疲惫？我们知道世界发生了很大的变化，我们都知道这一点，世界每一天都在发生深刻的变化，尤其是在过去的十五年，变化很大。我们今天的工作场合，跟你的爸爸的工作场合不太一样了，跟你的祖父都不太一样，技术营养了我们的生活。我们的时间、时差也发生了很大的变化，我们在24小时，一周七天都进行着非常快节奏的生活，我们也经常出差，跨市区。比如在美国的事情会影响其他的地方，有这种蝴蝶效应。美国的油价会影响到中国的油价，伊朗的油价会影响到其他国家的油价。

　　在加拿大有很大的发现，这几年工人都觉得比前几年的工作压力大，有41%人感觉压力非常大，为什么感觉压力非常大呢？其中的原因是什么呢？也就是说他挣的钱不够多，当然还有其他的因素，也是很重要的。包括工作压力太大，工作负荷太大，在工作中不能获得认可。我们花了很多时间，但是没有人认可我们的工作。工作的环境不太好，工作的环境比较消极，相互之间有内耗，不喜欢待在一起，我们的期望值过高，也会带来压力。50%的人说他们的压力影响了他们的生产效率。我们都想让我们的员工生产力特别高效，我们过去给他们很大的工作，他们就会做的很多，但是事实上是相反的。如果我们给人们太多的压力，我们就会降低生产效率。人们对于压力是如何感觉的？他们身体上是怎么感觉的？就觉得头疼、胃疼，想睡觉，心理上有压力，不愿意去上班，不小心就容易发脾气。所以行为上也是带来了一些改变。有的人觉得，我对着计算机，谁也不想跟你们说话，而且易怒，不太好相处。所以有压力的话，这就影响到了他们的事业，对人不太友好。所以有一半人说，压力太大，影响到了他们的工作效率。

　　我们还可以问另外一个问题，你有没有想过要改变你的工作习惯？38%的人，我们可以改变我们的一些工作习惯，从而能够减少压力。62%的人说，不管怎么样，我们都不可能降低我们的压力，很难改变。对于那些可以改变的人说，你想改变什么呢？能够降低你的压力，可以做什么？有的人很有趣，说你也不要完美主义者，不要追求完美，可以采用新的工作方法，也可以减少压力，改变你的工作态度，改变你的紧迫感。有的人说多多度假，多休息就好了。那么老板应该怎么做呢？老板的压力可以降低。多多的认可员工，认可员工很重要，你认可别人又不会花你多少的钱，等他们做好的时候，你就认可他们，有更好的工作条件，可以提供更好的工作工具。大概有16%的人说，他们的工作环境很难改变。还要使你的工作日程表变得特别灵活。

　　我们来看一看亚洲的情况，我们知道亚洲经济的形势也是面临着一些压力，人们的压力也是非常大，我们进行了调查，有50%的人说压力非常大，主要是工作的原因，44%的人说挣钱太少，还有人说跟客户关系难处。我们73%的，在中国受调查的人都说，他们的工作给他们带来了压力，所以这个比例是非常高的。

　　我们可以通过非常好的领导力和情商，来降低人们的压力。你可以问中国人，怎么样可以减少压力？55%的中国人都说，灵活的工作方式可以使他们降低压力。那么88%的中国人说，灵活的这种工作条件就可以使工作效率提升。所以这些都是很好的解决方案，而且这些又不会花特别多的钱。我们可以在结构上做一些改变，对人的方式做一下改变。

　　我们来看看什么是组织情商？十年之前我就开始研究组织情商了，我们在情商方面已经研究有22年的经验。我们衡量一个人的情商，衡量一个组织的情商。我们学到很重要的一点，随着员工的情商提升，对组织来说，对同事来说都是非常重要的，不管是在工作场合，还是在家庭都是好的。比如说团队的情商都非常好，并不能保证你是一个成功的组织，当然还需要其他的一些因素，来保证你的成功。非常成功的企业，他们是同时具备了一些因素，包括财务方面，服务、IT部门、客户的服务。还有最成功的企业，他们不光是个人情商非常好，而且他们的组织架构也是非常棒的。

　　谈到人的情商、感情、思想，对于组织来说，我确实愿意在这个公司工作，我觉得那个公司做了很伟大的事情，改变了世界。当人们相信这一点的时候，这些组织还会更加的高效，更加有创造力。另外一方面，如果人们上班的时候，我不愿意倾听人们的观点，我的老板说什么，我也不相信，所以你也不用特别诚实，不用特别乐观，这样的一些组织就是比较低效的。我们反反复复的看到，在不同的组织都证明了这一点。

　　当你看到对不同的公司进行了解，然后你问这些员工，问他们感受的时候，我们发现这些答案会区分出哪一些公司是非常成功的，而有些公司是不成功的，从员工的答案中可以得到区分的方式，我不想花太多的时间说组织情商的定义，我在书上已经说的非常清楚。当我们的经济面对压力的时候，有一些更好的组织情商的公司，他们会更好的应对这些压力，我们也看到了北美的这些公司，我们看到了经济的忽上忽下，我们也看到了一些企业做的很好，他们可以生存下来，因为他们有一些行为，而这些行为可以跟其他的公司区分开来，特别是在困难的时候。

　　有两种组织的情绪，一种我们把它称之为交易式的，也就是说某个人来到公司上班，被付工资，让他们完成各种不同的任务，这都是交易式的。而这个可以进行一个改变，我们可以来一个公司改善这个交易式的方式。我们对其他人更认可，或者其他的方式。但是还有另外一种氛围，我们把它称之为一种变革式的。在这种变革式的组织氛围里边，这些公司是非常好的。当你面临一些变革式的问题的时候，你发现这个公司更具有灵活性，他们会非常好的来应对这些变革，而且需要时间来建立。我们发现这些变革式跟我们的情商有非常大的关系，跟我们企业的最高领导层也有很大的关系，他们的氛围会随着变革式有所变化。

　　我们有六种方式可以提高企业的组织情商。在接触上面，他们工作的这种愉悦性，他们喜欢他们做的工作，而且有的人做工作的时候，他们非常兴奋，非常开心去工作，他们非常开心去面临挑战。有一些人并不开心，有人给我钱，我是付费的，但是他们并不高兴做了这些工作，所以这就是跟工作愉悦性的区别。我们要让正确的人做正确的事，那么一些人工作不愉快，那么在生产率方面就不会有很好的效率。还有收入，并不是说你付了多少钱，有的人给了他很多的钱，在北美的话，都给劳动者过多的工资，有一些人非常高兴，而有一些人并不是表现的很好。并不是说你给他多少钱的问题，而是你付他的工资有多公平。如果这个人认为他的工资是非常公平的话，他们就会非常愿意，也会非常开心来做他们的工作。我们来看一下其他的交易式的。

　　比如说像他们工作的压力，他的工作和生活的比例，在北美这一块非常重要，我知道在座的工作都非常努力，但是你没有工作之外的时间。我们看一下忠诚他们监管的领导力，很多时候这些人因为他的工作做的好，他们就会被升职到中层。我们会发现，他们在财务方面很好，或者销售方面很好，所以我们让他们升职。但是很多时候，这种并不是正确的，因为一个好的销售员，他来管理这个销售团队并不是很有经验，所以我们让中层的管理者给他们培训，让他们学会怎么跟其他人，跟其他的单位打交道，这是非常重要的一个任务。

　　变革式的方面是怎么样的呢？这个方面可以有很多的改变，可以让我们的员工留下来工作，可以提高我们的生产效率。我们首先看一下高管的领导力。第二个部分，这个公司或者这个企业，组织是否非常具有乐观和正直的？这是我们在调查当中很重要的。这些员工确认，或者愿意相信这个公司的正直和乐观的话，或者说他们老板正直的话，他们会很愿意工作。大家可能知道安然公司，安然的公司不好，因为他们员工都能感受到在企业内部的一种悲观，传出来一些不好的消息。我们必须要让企业成为乐观组织，管理者的诚实和乐观是非常重要的。

　　我们首先要看一下他们的勇气和其他的能力。比如勇气和适应性。勇气表达在我们是否会跟竞争者去打交道，对我们的同事，和同事外的人，都要有能力去面对。还有适应性，在不好的时候，我们也有能力来进行适应，能够做任何的事情。我们也看到一些公司，他们可以来管理的自己的方式。当销售不好的时候，他们不会退缩。因为他们知道经济最终会好起来的，真正好起来的时候，他们就已经做好了所有的准备，因为他们有新的产品和培训过的员工，他们并不需要担心找不到好的员工。另外一个方面，变革式的组织需要创新，他们能够尝试新的事情。还有包括在公司内的创新，新的流程，让事情更加具有效率，有很多的方式可以进行创新。但是我们发现很多专注于创新的公司，他们都是非常成功的公司。

　　还有其他方面，我们来衡量这些指标，来看一下我们企业的情况。给大家一个例子，这是加拿大的一家公司，我们有几年在观察这个公司。在2004年，我们开始观察，在很长的时间，都是美元和加元之间有差别，因为加元更低，所以就会有出口。加元跟美元有差别，加拿大就会盈利。但是后来差距缩小了，加元就升值了。之后很多公司就减少了他们的盈利，15%的区别，就是因为汇率有了改变。

　　这是一家出版公司，看图我们看到他们整个劳动力的情况，有115人，你看在有的领域是做的比较好的，比如像他们在工作和生活的比例方面。但是在另一方面，总的来说是属于交易式的。后来在这个企业里边进行了很多的创新，有一些创新跟工作愉悦感有关。让大家到正确的岗位上去工作。还有其他的一些创新，主要是我们给他的一些薪资，但更多是在变革方面，增加了他们的培训时间，来增加他们的情商，高层管理都有了改变。整个态度都有了改变。包括对乐观的态度，还有适应度的态度，以及对企业目标的看法也有了改变。我们调查是在2006年，我们就看到了大的改变，我们也找员工做了调查，在工作的愉悦度方面有了很大的提高。

　　在得分方面也有很大的提高，更为重要的是，他们的利润也是增加了。在这个期间，公司的利润增加了12%到15%，这个时间很少的人离开公司，更多的人愿意留在这个公司，有很高的满意度。仍然有一些问题，包括工资和福利方面，得分比较低，他们认为应该获得更高的工资，这个通常可以发现。当然他们的利润也提高了，还有有关工作的满意度，如果让大家开心的话，一定要让他们感觉到一种成就感，他们能够成就一些事情，这就会让他们有幸福感。而且我们要让他们有目标，他们每天的目标和每周的目标。如果有成就感的话，人们就会特别的幸福，要很好的来管理情绪。作为管理者来说，我们要获得正确的情绪，就要让人们感觉到有小小的成就感，让他们有正面的情绪。所以在组织里面，人人都有小小的成就感，不管他是艺术家，比如图表的设计者、销售人员、客户服务方方面面都要有小的目标，有成就感，这样他们就会感觉非常的幸福。也就是说这种成就感导致了你的幸福感，你觉得很好。

　　所以这里边有三个非常基本的方面，我们需要特别注意。一个就是来做好你的工作。第二个因素，要跟大家很好的相处。如果我们和自己喜欢的人一起工作，我们就会很高兴，觉得在工作中很有成就感，和大家处的很好，也没有冲突。第三点，一定要有一种目的感，要有非常高尚的动机，要有使命感和责任感，这样人们就会更加的高效，并不是说我养家糊口，我就会觉得幸福，而是我为一个伟大的使命而工作。所以这种使命感会让人们觉得特别的崇高、幸福。而且我们在自己所生产的产品里边，感觉有很大的成就感。比如比尔盖茨的使命，就是在每一家都要放上一台电脑，这是他的梦想，所以伟大的公司都是有使命感的，人们相信你的使命感，愿意在你的公司工作。所以要促进这种情商的提高，就是要有使命感，有乐观感，要有正面的竞争。我们当然也想竞争，但是我们不想要恶性竞争，要有非常良好的竞争。我们愿意面对挑战，愿意以积极的态度，比如苹果公司，他又推出了新的产品，他每次推出产品的时候，都会有一个大大的产品发布会，在发布会之前，大家会觉得好兴奋。所以它一系列的产品都卖的很好，数以万计的产品就都出去了。所以它比三星[微博]更能激起人们热爱的情绪，所以要有一种正确的竞争力。每一个人都应该了解自己的目标，这样才能有一种乐观感、幸福感，大家连接也更加紧密。

　　其实每个人都不容易，不是说所有地方都是阳光灿烂的地方，我们也都会遇到挫折，当遇到挫折的时候，我们一定要坚信一定会克服这些挫折，要向前看。明天是全新的一天，更好的一天，我们要为之而努力、奋斗。我们要意识到自己的竞争对手在做什么，我们要有一个乐观的组织，要向前看，要高瞻远瞩，要有非常清晰的目标，要有一种胜者的态度。要创造一个非常好的，激励人心的环境，乐观的精神可以创造非常好的组织氛围，你就受到了激励，充满活力。所以76%的人都觉得，有非常好的领导力可以激励我们，要有一种赢者的态度，一种胜利者的态度。63%的人觉得，我们比我们的竞争对手做的好，也会让你产生一种幸福感。可以看到领导力也是非常重要的，要培养更好的领导者。

　　从上边开始，要培养更好的，卓越的领导者。在全球这些都是一个问题，比如北美、亚洲、欧洲、澳大利亚，领导力都是非常重要的因素，这是一个大的问题。什么能够是领导力最主要的特征？我们经常问他们一些问题，但我们来探讨领导力的时候，其实我在学习领导力的时候，也不太愿意，因为它很复杂。你到亚马逊[微博]或者到网上搜索，有九万四千本书是关于领导力的。九万四千本书你不可能读完，所以我们在探讨领导力的时候，我们觉得很难，要细分，分成三个领域。

　　第一个领域，就是领导者他们自己，你可以看看比尔盖茨的书，他们这些卓越的领导者写的书，可以培养你的领导力。还可以和这些领导沟通，他们都是非常好的人，谈话也非常的愉快。但是在这些领导下边工作的员工就不一定愉快，比如乔布斯一样，他的脾气非常大，但是他们会给我们提供非常好的洞察力。领导者看问题，他有自己的一个视角，和一般人看问题的角度是不一样的。

　　还有一种研究者他写的关于领导力的，这种是研究者、学者写的书，他研究了很多领导者，就是领导者具备什么样的素质，这是一个视角。还有一个视角，就是过往的领导者。我们都知道大浪淘沙，伟大的领导者，一百年前是什么样子。我们可以看看北美一百年前谁是最伟大的领导者？看看他们的特征。美国一百年前非常伟大的领袖，汽车之父亨利·福特，他是很有名的，我们都知道他是卓越的领导者。大家可能听说过亨利·福特的故事，就是不要黑颜色的车，其他颜色的车还是可以的，他认为黑颜色不好。他认为领导力就是非常的坚定不移，非常的坚守原则，说出话以后就不改变，所以他像鹰一样，亨利·福特一直贯彻自己的原则，后来通用汽车也成了他的的竞争者。他很固执，不愿意改变自己的观点，他觉得我改变了观点，就是非常软弱的。

　　我们来看一看今天的领导者，我们看看美国的卓越领导者，大家都认识比尔盖茨，我们看一看盖茨的领导风格，看一看盖茨有什么样的突出特征，盖茨和亨利·福特有不一样的领导风格，当然他也很崇拜亨利·福特。在整个的IT界，在上个世纪八十年代，当时盖茨去加拿大进行演讲，我见到盖茨，当时盖茨就说，八十年代的时候，微软[微博]花了300万美金去投资互联网，后来就有人说你为什么这样做呢？当时比尔盖茨就说带宽太窄，至少要花二十年才是可能完成的。但是之后的一件事改变了他的观点，比尔盖茨不像亨利·福特一样，马上他就数百万，数千万的投资互联网。所以比尔盖茨是非常野心勃勃的，当他发现了动向以后，马上投资愿景公司。

　　我们来看一看盖茨的领导风格，就是他的适应性。在今天你如果不够灵活，不够快速，不够适应，那么你就会被淘汰。我们一定要有很好的适应性，怎么适应性很好呢？如果有改变的时候，不要害怕改变，改变是肯定发生的。我跟盖茨的员工沟通，盖茨说你怎么看我，我不在乎，盖茨才不在乎你怎么想，他的目光是盯向未来的。所以我们可以看看，新的领导者他们是非常快速的，非常敏捷的。所以领导风格不断演变的。

　　什么是一个聪明的领导者呢？我们来看这个图片，我们如何选择领导者？我们看看北美，是不是毕业于哈佛、耶鲁、MBA？他是不是很有经验？是不是在顶尖的公司工作过？是不是有很好的简历？我们看看他是不是很有专业的精神，伟大的会计师，伟大的工程师，还有专业知识，当然还有个性，这样我们才可以选择我们的领导者。但是很少人看他情商的高低。

　　我们来看一看Dr.Tony Hayward的，当时BP出现了漏油事故。就是英国的一个公司，出现了石油泄漏的事件。这个Dr.TonyHayward这个工程师是非常专业，也非常好，他在BP工作了很多的时间，他已经有了标准，也已经适应了这些标准。但是后来他怎么这么糟糕呢？这种事故造成的后果，不管是环境的危害，还有这些动物的损害，还有目前的危机，他真的做的非常差，当时他是比较年轻的，大家对此都非常的愤怒，最后作为领导者必须要辞职，是非常失败的。

　　有很多例子都可以跟大家做一个解释，我们如果不看管理者他们的情商的话，其实是很要命的。对我们的领导人，他的情商要关注什么内容呢？领导者可以激发员工的情绪吗？这是一个问题。有一个例子就是乔布斯。因为有很多工程师都非常崇拜他，从他个人来说，很难相处，但是这些工程师仍然愿意在苹果工作，大家在苹果公司感到自豪。在另外的公司就会看到不同的情况，苹果是全国最高的公司，而HP的这个女领导者，就是很差的领导，这些工程师并不喜欢他。比如工程师跟他说六个月可以做好，她就说三个月就可以做好，你改变一下就可以了。所以他建了这样的企业情绪，不是非常乐观的、积极的情绪。所以在她执掌HP的时候，估价降低，由于她整个绩效比较差。后来这位领导人被炒鱿鱼了。这两种领导风格，不同的情绪带来的影响。

　　再看一下比尔盖茨在高中学习的时候，也不是一个非常聪明的人。并不是你的智商高就是一个好的领导人，我们看一下智能的进化破坏，我们还需要看到纯粹技术方面的能力，但是你如果看到中间的这个图，进化是不一样的，我们在野外生存的能力，在丛林生存的能力。如果你在丛林中生活的话，你看到狮子，像今天这样子，停下来觉得狮子很有意思，狮子是什么品种，这样的话，你这种方式肯定是不行的，必须要迅速改变才可以，要马上反应式的才能在丛林中生存。这就是我们整个情感的进化当中，我们需要用我们的智能来规范我们的行为，我们需要正确的情感。

　　这是平衡情感和逻辑之间的关系，我们在加拿大的一个例子，James  T.kirk船长，他当了船长这个职务之后，船长应该在船里面最聪明的人，他一直是最有智慧的一个人，但是后来改变了这个观点，最智慧的人并不适合来管理这个公司，他认为是最有情感的人。有人对他的评价是这样的，其实很多人都比他了解的更多，比如工程、科学、机器，这些人在某些方面都比他更强，但是他团结了这些人，他作为领导人，把这些专业人才根据这种情感做出决策，领导就是要让好的人在你旁边，然后你做出更好的蕨菜。

　　像另外一个人，Dell是我们商业界是非常重要的一个人，他非常有智慧的管理学大师，他说我们要了解自身的价值，他们的能力怎么能够更好的表现出来。看一下今天的领导人。IBM[微博]的CEOGimi rometty，对他的领导能力我们非常关注，而且他也讲到，他曾经在一个财务的管理机构做顾问，而且他认为，他用他的头脑和心来领导这个社会，领导这个组织。未来我们就需要这样的领导人，用他的心和头脑做出决策。这其实就是情商的重要性。在《时代周报》上，我们有这样一个报道，我们对自己和其他人的情商能力，你要识别其他人的情商能力，你要能够有管理自己和其他人的情绪能力，和情绪能量完成任务的能力，并不是说你要非常正确的应用你的情感能力，在他愤怒的时候，你要知道什么时候才能控制他的愤怒，就是控制情绪的能力。

　　最近几年，大家认识到情商是非常重要的，对情商非常关注。我们最近有一个调查，91%的管理者认为，在工作中提升自己的情商非常重要。我相信政府人员也看到了情商的重要性。25年来我们一直搜集这样的信息，还有有一些人，我们可以看一下他的优势和劣势，这是我们了解到的情况，是一个英文的版本，我们在中国也可以做这样的衡量。我们有EQ-I2.0中国，他们帮助我们在中国做一个情商的调查，所以我们现在有一个新的产品刚刚才发布。为什么情商这么重要？还有对领导力怎么样评估？主要有四个方面来做一个评估，来看一下他的情商和领导力的水平。

　　我们对不同的领导人都做了测试，包括诚实度，是否领导人诚实，他会不会告诉你他的想法。第二方面，就是培训，以前你要告诉人家你该怎么做，让他们自己去做。应该给他们一些知识，让这些人完成他们的工作。还有远见，我们要知道这个企业，应该有一些愿景是什么，应该怎么把这个愿景跟大家沟通。最后一个是创新能力，承担一些风险来做一些新的尝试，之后我们也可以把这四个方面做一下评估。

　　看一下目前这些领导者的能力，给大家看前三项和后三项，看他们在哪些方面进行改善，韦尔奇对情商的评价非常的高，他觉得这个是非常重要的。他在过去几年，在领导力方面，我们的情商非常重要。如果你回到过去，比如回到G1的时候，当时他认为，比如一个容易情绪化的人，他会马上把这个人炒掉，当时就会做的事情。但是他后来说，你是一个很难处的人，但是长期这样是不行的。后来通用就有了很大的改变。情商以及他们控制情绪的能力都做了非常大的改变，通过很多培训达到了这一点。

　　我们来看一下内部的这种创新，还有领导力。另一个方面，有的时候领导力的脱轨，这个时候用一些非常冲动式的管理方式，或者说你在面对挫折的时候，你很难有很好的抗压能力，这个时候我们就说领导力脱轨了。我们能够为员工做一些什么？我在这里可以跟大家分享一下我们在机构中，所做的一些事情，能够增加他们的一种情商，也就是我们要有一个推动力，因为一些情绪可以激发出来传染给其他人。这里边列出了一些情绪，比如气氛，我们可以责备他们，你又做的不好，或者告诉你母亲，你又做错了，这样并不能激发他们的情趣，或者关他们的禁闭，让他们反思，这样并不能激发他们的正面情绪，只会让他们感觉到非常的无奈、无助。所以我们在这方面进行了很多的研究。什么能够激发人的动力？有三个，提供希望，给人带来希望，让人们为你工作。还有自豪感、成就感，还有让人们对工作感到兴奋，这些情绪可以激发人们产生动力。

　　如何做到这一点？可以改善、沟通，组织内部，从很高的管理者到基层的员工，很好的沟通，让他们能够自主的选择，能够使效率提高。让人们使用正确的工具来做正确的事情。要关注绩效的结果，而不是说你在办公室待了多长时间，你是空耗时间的。能够允许员工自己灵活的来掌握日程，不要让员工超负荷的工作，让他们觉得很有压力。并且还可以给员工提供社交的机会，建立很好的友谊网络，在我们机构是周五大家一起吃早餐，这样大家就能互相了解。就管理决策，征求员工的意见，你们希望怎么办？我们当然并不会按照他们怎么说，我们就怎么做，而是倾听他们的反馈。所以在我们的组织里边，我们就是有休闲的空间，管理压力，我们有一个休闲的环境，我们有一个沙发，大家就可以休息十分钟，然后可以花一点钱做一个按摩，也可以捐给慈善机构。我们可以很好的培训我们的管理者，还可以有其他的建议。我们有一个3D的方法，就是你可以做什么，可以授权，有一些工作你可以延迟，这样的话通过3D的方法就可以削减压力，我们一天检查一次E-Mail就可以了，我们可以增强大家的同理心，让大家愿意倾听，愿意了解。

　　我们有乐观的精神，这里边有几个技巧，可以提高大家的积极性。不必要的工作，可以授权给其他人来做，减少递加值的工作。我们可以休假，在北美休假是人们的习惯，我们在自己的工作和家庭生活之间，是有一个很好的界限，设立很清晰的目标和责任。

　　我们有非常一个好的职业发展的沟通会，我们要有非常好的朋友，有问题的话，有人愿意倾听，愿意提建议，有好事的话，可以和好朋友一起来庆祝。所以人们有朋友的话，就可以使工作效率提高，保持你的健康。还有保持业余爱好。

　　刚才我讲了一些方法，可以提高情商，提高生产力。有很多公司都是这么做的。比如说联邦快递公司，这是财富前十的公司，加拿大航空公司，谈到情商的时候，我们就知道情绪，就好像人的波浪一样，你不可能停止波浪，它总是有起有伏的，关于情商我就讲这么多，希望对大家有益，我们也有很多的书，当然都是英文版的，我们有英文版的领导力的书，我们下边免费赠送三本书给大家，第一个问问题的，我就会赠送大家一本书，没有问题的话，那就谢谢大家。

　　主持人：有没有人问问题呢？第一个问的斯坦先生免费送一本他的畅销书。我来问一个问题吧，在您的发言里边，您提到很多的一些步骤，来加强我们工作场合的组织情商，那么个人情商和组织情商之间是有什么样的关系呢？如何能够非常好的来融合个人情商和组织情商？

　　史蒂文·斯坦：谈到情商的话，情商对你的个人生活，对你的工作都是有好处的，它们两个都是重合的，交叉的。比如同理心，同理心在家庭也是有用的，就是你看一看你的父母、孩子是怎么说的，在工作场合同理心也可以帮助你和同事、老板、员工相处，比如你愿意倾听他人，愿意了解他人。所以个人的情商和组织情商在家里，在工作场合都是适用的。如果一个人的情商获得很好的培训，在他的家里也是很有用的，跟家人、朋友都是很有用的，这是双向的。谢谢你，一本书送给您。

　　主持人：还有哪本书想要？

　　提问：我有一个问题，我们一个组织当中，总会有一些人情绪特别的积极，也会有一些消极，我想问一下，在北美管理实践当中，这样的一些人，企业是怎么做的？是全力以赴的去感化它，去提高他的情绪？还是对这部分人，想办法清除出去吗？什么样的方法更有效？

　　史蒂文·斯坦：有的人消极，有的人积极，我们发现消极的人的时候，我们就会找人，比如是一个教练，去找他谈，看看他出了什么问题，生活中发生了什么事。有的时候，可能他面临一些特定的问题，有一些问题是可以改变的。我们就可以和他一起工作，让他们扭转局势。有的时候你改变不了，他总是消极、负面、抱怨，我们就会把他们想办法清理出去。因为负面的情绪会传染给别人，你要是组织负面的环境，他就会把这种负面情绪传染给别人。所以那些能够改变的人，我们就会帮助他们，不能够改变的人，我们就会清理出去。