“2012(第五届)中国人力资源管理年会”于2012年11月24日-25日在中国人民大学隆重召开。上图为平行分论坛四：HR的未来之路——如何做好HR自己的职业规划和职能跨越。(图片来源：新浪财经)

　　新浪财经讯 “2012(第五届)中国人力资源管理年会”于2012年11月24日-25日在中国人民大学隆重召开。上图为平行分论坛四：HR的未来之路——如何做好HR自己的职业规划和职能跨越。

　　以下为论坛实录：

　　周禹：今天我们可以发现4个平行分论坛主题更加聚焦和具体，方式上能让大家和来宾跟嘉宾们有更多的互动和交流。这个分论坛主题是HR的未来之路，如何做好HR自己的职业规划和职能跨越。我们一起讨论HR专业管理者们到哪里去？能到哪里去？该到哪里去？

　　隆重介绍一下这场嘉宾，首先来自于ABB(中国)有限公司高级副总裁、ABB北亚区及中国可持续发展事务负责人韩愉先生；中兴通讯股份有限公司高级副总裁陈健洲先生；中国中纺集团人力资源部总经理张旗女士；原诺华中国总部人力资源高级总监兼监督执行官洪朝阳女士；中国人民大学商学院副教授、EMBA中心主任冯云霞教授。先让每个嘉宾现身说法，给我们介绍一下您个人的发展，或者您自己一些经验。

　　韩愉：我在这个行当做了19年，而且是在一家公司做的，我从93年开始学做这行。在过去19年里面，中国这个人力资源管理的理论和实践随着中国企业发展发生了巨大的变化。在这个行业里面还是有划分，特别是所有制差异，比方说国有企业有国有企业特点、民营有民营的特点、外资有外资的特点。

　　今天这个题目我想做一点启发性的发言，一个就是在座各位所处阶段不一样，这个题目探讨重点也有差异。在座各位有多少没有毕业？没有工作？把手举起来。另外这个行业做5年以下的多少人？职务是经理以上的？VP以上的？

　　因为中国快速的发展，人力资源这个行业在过去20年里面，基本上走过了西方企业人力资源管理100年过程。我们95年以前人事这个概念还是行政管理。来在过去10来年里面，我们迅速把先进管理方法、手段、体系、甚至一些理念引入到中国。我记得20年前左右的时候，最流行的书是彭剑锋的人力资源表格，当时做HR会做人事手册，有绩效评估表就已经是一个专业的表现了。

　　简单说人力资源分三个层次，很多年前一个面试的时候人家问我，说人力资源分三个层次，第一个是操作层面，第二个层面是政策层面，第三个层面是战略层面。还问我你现在处于哪个层面上？我说我三个层面都做。对职业发展来讲我想在座各位要想到不管你在哪个所有制工作，不管你是什么样专业背景，因为这个行业门槛很低，进入很容易，但是做好很不容易。不管你在什么样的企业做。

　　从职业发展角度来讲，如果有可能每个人都应该经历三个阶段，首先就是操作，招聘、组织培训等等，甚至到社保。第二个如果有可能要去做政策，你要能编一些政策，薪酬政策、绩效、人事手册等等。最后一个层面就是做战略，战略探讨更多是人事管理和业务的联系，能够帮助公司提高竞争力。

　　我当年有一个体会，如果每个层面做三年，三三见九，就是九年，如果没有9年的时候你就不要出来分享，我19年了可以出来分享一下。其实做HR在过去中国快速发展过程中，中国做HR还是一个最好行当，发展最快，机会最多，也越来越风光，据说待遇也越来越高，有的人高的吓人。但是，这个风光好的光景快过去了，因为中国整个经济环境面对更大的压力，做HR最大风光就是招聘。第二个风光给人家培训，但是一旦经济环境发生快速变化的时候，刚才惠普[微博]讲的管理学院培训看着很高兴，但是惠普电脑PC业务压力很大。

　　刚才讲大学，摩托摩拉几个大学全球最好，大学没了企业就没了。我们现在人力资源也面临很多机会，、挑战也很大，而且越来越重要，因为全球化以后、经济环境变化企业的压力非常大，而且所有的压力都会转化到组织的压力，对能力建设的压力，对人的需求压力。所以，我觉得今天讨论这个很有意思。

　　机会越来越多，压力越来越大，挑战也越来越大。但是，越有挑战工作起来越有意义。谢谢！

　　周禹：韩总说的三个层次很好，告诉我们门槛虽低，但是做好很难，不过潜力很大。他刚刚说的三个层面我觉得非常有意思，谢谢韩总！有请来自中兴通讯股份有限公司的陈总来为我们分享一下他的经验。

　　陈健洲：今天本来是来听讲座，临时被周老师拉过来。我的经历没有韩总长，大概做HR15年时间，基本上在HR领域中间也变换过一下。我们昨天吃饭的时候讨论了一下，总体来说做HR女性比例高于男性，但是做HR高管男性高过女性，这是一个大家讨论的话题。

　　我觉得从我个人来说，我是做技术出身，很早开始转HR领域，虽然一直带MBA同学，看着公司从几百个人长大到现在将近7万人，看着公司业务从当时很小一个公司，变成全球化遍布100多个国家，资产将近1000亿规模公司。应该来说这个过程非常激动人心，所以不知不觉一干这么多年，这种经历可能跟咱们外企，或者其他国企不太一样，带有深圳特色。深圳有很多类型这种企业，从小长到这么大。自己一开始想做业务，老板让从中兴通讯管理体系开始做起，到2003年公司说我们现在是大企业，你把学院做起来，两三年后公司说这个做完了，你到总部来做，做考核、绩效、激励。到今年又说既然这几个你都做了，现在负责公司战略、人力资源、IT、组织架构，除了财务以外的管理运营。从这些经历来说，从事HR领域我认为应该更加开放，我建议在座各位都要想到两个大方向。

　　一个就是一直做HR，还有一个从HR管理走向其他管理。这是两种可能性，但是我会建议不管怎么转，最好有一段做公司业务的经历，做业务经历有了以后，反过来可以更好的从HR角度去看怎么支撑业务层，怎么支持战略层等等。

　　总的来说，我觉得虽然现在这个职业跟当初离开学校的时候愿望不太相符，但是我觉得另外一种方向上发展还是不错。我觉得大多数人，咱们都是普通人，普通人最好准备两条以上的发展路径，不要给自己定死，我就是要创业，我就是要像李彦宏一样创立百度[微博]。我觉得应该给自己设定多种可能性，尤其是比较年轻的35岁以下同学。因为现在整个中国社会变化比较快，全球化变化也比较快，机会总是不确定。

　　对我来说将来干什么？将来可能到学校来教书，也有可能，分享可能是我愿意做的事情。你看欧美企业就是这样，很多高校老师都有实践经验，咱们教育部强制老师在企业待一定时间，做什么课题，它已经意识到这个。实际上这个问题是一个更大的问题，国家教育体系从大学培养开始，能否朝着职业化跟社会需求结合匹配问题。目前匹配的并不是非常好，现在状况是很多大学生都非常迷盲，不知道要干什么？这些使得国家教育资源跟社会经济发展人才匹配，存在一个巨大的差别，这个巨大的差别有赖于各位乃至全国HR业界同仁们努力，我愿意做一分子。

　　周禹：他的职业一转一宽，本来想做技术，想做好产品，后来做我们人的工作，打造中兴通讯HR体系，建立学习平台。不过这也不遗憾，没做好技术好产品，但是培育一堆牛人，这也是大功德。然后陈总做了人力资源工作以后，现在职能领域和辐射面越来越宽，现在是中兴通讯股份有限公司高级副总裁，所以他代表一个典型的从技术转HR，从HR把职能领域做宽广的路径。所以，我们非常感谢陈总分享。下面我们请中国中纺集团人力资源部总经理张旗给我们分享一下您的经验。

　　张旗：今天很高兴有这么一个机会跟大家做一个分享，如果说用韩总的话来讲，19年HR经验，我可能不足。我做专职HR总共只有4年，我也是一个转的，我现在工龄大概22年，之前主要做一些管理工作，后来去做业务。

　　我稍微说一下我们公司，我觉得可能各位对我们公司不是特别的了解。中纺最早以纺织品进出口公司，但是目前我们一个角色不是这样的了。目前大豆进口和压榨在国内前三名、玉米前三名、棉花进口和贸易前三名。羊毛我们在国内也是在前几名等等。从这些数据来讲，大家可能知道会发现我们并不是一个时尚类企业，而是一个B2B企业。未来我们还需要通过各种的渠道让大家了解我们公司。

　　从我个人来讲如果说有一个规划，感谢目前科学进步和社会发展，让我们有很多机会可以去转变自己的专业方向。如果规划后发现不合适或者有心里思考后，我们还有一个机会去转行。我们20年前没有人告诉你这些东西，更多是靠自己悟，靠机缘巧合。我自己本身不是一个专业的HR，我觉得可能有一些视角上和纯HR不一样的领悟。

　　我感觉最重要一点，HR一定要想到我们的客户就是员工，但是我们也要考虑到实际上它是一个上下方，这里面关于企业发展，我们要深刻理解企业的运行，知道它的一些业务模式，知道业务价值链和盈利模式，这样对企业的特点有深刻的了解会把HR工作做的更好。同时，不仅局限于只做员工的满意度工作，否则最后会不会有跟企业成长发生一些矛盾。

　　周禹：谢谢！我们了解中纺这家企业，他们领域里面在我们国家数一数二品牌。我们非常关注两个问题，第一个咱们职业规划是规划出来，还是做出来，走出来的。第二个观点，我认为非常重要，HR这个职业我们都谈面向内部客户，内部客户是谁？恰恰HR也许是多维的，对内支持客户，对上支持老板，对前支持业务，对下是对我们员工。下面有请我们原诺华中国总部人力资源高级总监兼监督执行官洪朝阳女士分享经验。

　　洪朝阳：大家上午好！特别高兴有机会参加这个主题，我刚刚在上个月做了一个职业转换。其实说实话作为人力资源有一个好处，就是你可以有机会接触各种工具，帮助别人做设计。突然有一天我发现我每天问别人的职业梦想是什么，但是我没有问过我自己，然后我又问自己。我觉得这个问题它不是摆在桌子上的，它是需要终生探索和发现，不是就是现成存在的，一定要去想。

　　所以这个过程当中，我走了很大一个弯路，我在好几个高校都在做职业设计志愿者，跟大家一起做设计。发现我看到简历四分之一，更多人都是先做某些的工作，又做其他的工作，最后做到人力资源。我原来做研究8年半，以为自己会做一辈子女科学家。结果后来发现自己真正热爱和梦想转到人力资源，在前一个公司和现在这个公司我总共做了12年人力总监。

　　这个过程当中主线是人力资源，其实还有别的东西在一起。所以，我就发现职业其实是需要设计，我很高兴今天大家坐在这边这么年轻，很多人都举手说你们已经在做人力资源，你们没有走弯路，其实是在做自己喜欢的事情。我刚才一直在想人力资源可以做什么？因为你可以做非常基本，发工资，签合同，然后做上岗培训。但是也可以做更远的。

　　最初时候我们能够做什么？和外部对我们期望是同步的。变成如果我们只签合同，人家认为你就只能做这个。如果你能做到自主品牌，做文化建设，做人才库搭建，做组织设计，人们才会知道你原来还有这个产品，你还有这个能力。所以实际上我们可以做到什么？是我们定位出来的。我记得很早以前，我还不是做人力资源，因为我到美国读书公司承诺给我一个职位，说公司要保持自己的诺言，就为我创造了这个职位。

　　我做了两个半月，公司说你能不能把这个人力资源建起来，我们两个人做成32个人，你会发现5年时间非常快。人力资源说我们在做什么？我听到最严重的抱怨，不干人事？它不是不干人事，是在干事。如果说我们职责，这边是事，这边是人，这边是现在，这边是未来，其实我们大家都是在集中在我们现在做什么事？我们怎么能够集中在现在做什么并且兼顾未来上，这是一个问题。

　　人力资源其实要做是没有局限性，因为经常会碰到这事不归我管？如果说是不是我可以做什么？其实什么都可以做，除了市场营销。我是觉得首先定位要高，要有战略性，我是人力资源方式，它是财务方式，它是技术，你突然想如何解决业务未来的目标和设计，这样你的定位就没有战略性。人力资源首先自己心里想一个目标，第二人力资源机会太多了，去年很荣幸拿到这个人大学院奖的时候，当时在谈感想的时候。第一非常荣幸生为中国人，因为中国人才会有这么好的文化底蕴支持我们能够这么快发展。第二是生在这个时代，如此快速。第三，我特别高兴可以做人力资源，因为我们自己在这个过程中受益，我们帮助自己做职业设计，然后再帮助别人，帮助整个组织。

　　周禹：谢谢！洪总帮我们拉了一个巨大的坐标空间，巨大的坐标空间里面，HR功能面是什么？还有价值点放在什么地方？定在什么地方？是有很大的可能，是有巨大的机会。我们请冯教授，既是我们商学院HR专家，也是EMBA中心主任给我们谈谈。

　　冯云霞：我听的感觉前面3位同志，可能是行业经验非常丰富，他们基本上是不熟不做。大家看他们职业特点是锁定在一个专业行业和企业，但是相关多元化。第二个，在对HR理解上四位嘉宾讲的特别好，HR一定跟企业业务有联系，但是对其他部门和公司目标独立贡献又是什么？在一层和独立性方面它的矛盾怎么处理？这是HR要思考的。第三个，洪总分享的是你在流动的时候，变化的时候，你不变的又是什么？你的可用性又是什么？我觉得这是一个变与不变的辩证关系。另外一个，职业是不是可以规划，这个定位很有意思，就跟战略一样，是事先定制，还是涌现出来的。我觉得这个问题是没有标准答案。

　　周禹：好的！各位嘉宾是希望各自独白呢，还是我们简单互动？

　　韩愉：今天题目比较宽泛，一个是谈人力资源应该做什么，还有一个是在人力资源中具体的个人该如何发展。在职业发展中我觉得一个是选择，选择有的时候是你有机会换公司、换行业、换部门，过去讲第一是好公司、第二是好工作、第三个是好老板。但是，在公司方面我觉得差别非常大，所有制差别和行业差别非常敏感，也非常重要。再有刚才教授讲换和没换的问题，我觉得关键点不是说你在一个跨文化公司、跨文化行业，关键是你为什么要换？

　　像我在这家公司，我在厦门呆三个月，然后换到上海，之后又在北京待了15个月，后来又调到美国、香港。最开始经历了跟中兴差不多的发展过程，开始有300人做到1亿美元，后来发展到1万多人，开始只有一两家企业最后三十多家企业等等。

　　所以我的体会大家可能两三年之后要做一个反思，你的工作，是否需要调整。做这个行业首先你是一个专家，对人事部门的各个领域要非常了解，做HR本身要是专家。

　　第二个对商业理解要透彻，特别对你们公司行业、客户、技术产品等等，对公司怎么赚钱要熟悉，要知道怎么经营。

　　第三个，我也非常同意刚才谈到的个人要有态度、要有领导力、要有沟通能力、要有影响力。在HR这块很多东西你有钱可以买到，最难你有态度、价值观、为人做事怎么样，我非常关心价值观的作用。做HR这么多年，我体会不管在什么企业，第一个要有相互尊重，第二个还是要诚实，懂就懂，要讲事实摆道理。第三个还是要谦卑一点，你有谦虚的态度，做HR人特别要跟一线业务人员学习，要敢问问题。第四点，要帮大家，不要记仇。第五个，追求卓越，虽然不是做业务，还是要讲效率、成本。最后一点就是服务态度，做人事不要定位太高，在利益方面还是帮助人解决问题，我觉得服务最重要。

　　周禹：谢谢！韩总说了6个，看起来都是我们的软素质，这是HR从业者应该具备的最核心的素养，也是我们对HR从业者的最基本期待。下面请其他嘉宾补充。

　　洪朝阳：我们也是互相激发，我感觉首先人力资源其实和做其他行业是一样，在公司里面各个部门都是一样，有些东西是通用，就是领导力。有些东西不管你做什么都需要，就是心态。所以人力资源不管我们把自己定位多漂亮，不能说只能做鱼池燕窝，不会做馒头，所以要有专业的信任度。第二点你是领导力的一部分，不管做什么你对业务必须有最基本的了解。

　　这几个老总都有行业转过来的经历，天然有这样一个过程，对于说没有这样机会怎么做？我大概是另外一个补充例子，我回来就是做人力资源，然后就发现在管理层会议的时候，管理层会议上大家聊一些东西，你发现听不懂，这个就是机会，是一个了解公司业务的机会。然后听不懂我就跟老总反应，老总就给我两个月的时间去熟悉，结果发现这两个月对我价值真的终生收益，时间相对比较少，个人觉得特别有必要。

　　当我真正看到说医生当着我们医药销售代表小女孩的面把门关上，差点砸着鼻子，我当时理解他们有多么不容易，而且销售代表回到公司里面要填这个表，你什么东西迟了，是什么样心情。我这样跟他们跑了几个月，他们给我们看竞争对手守住一个医院多不容易。这个时候我突然发现他们需要关怀，需要支持。因为大多数是业绩导向，总是要求他们要再努力一点。

　　所以HR怎么样能成为业务伙伴，我觉得这一点特别重要。我们跑完再回来，我在业务会议上我会特别能理解他们说什么？我先帮他们想想，从我HR角度能为他们做什么？我会想怎么样让他们有差异化，把我们公司好处拉出来，要说好在哪里？跟卖产品一样，你要卖这个公司，就要列出一二三点，这三点有什么支持的东西，让员工真正改善，让一系列项目让他们细微感受到，我们这些东西流程简化，各种关怀，我们做这个就是员工关怀项目，非常快，三年拿到中国最佳雇主。有人怀疑什么公司名字都没听过，怎么成为最佳雇主了。但是实际上我们员工对公司的评分高得一塌糊涂。敬业度非常好，我们有一个员工公派去澳洲旅游，还让他老板帮着盯客户。还有员工怕企业的专家被竞争对手挖走，每次都开车接送专家。

　　曾经记者问我说，最好的人力资源管理者应该具有哪些特质？他没有公布，应该是不认同。后来回来跟销售总监说，他们说这是做什么工作都很重要，第一是激情，你要拿出所有的想法来。第二是创意。所以我觉得HR的领导力、信度、对业务了解都很重要，最后一点就是你热爱这个工作。我们首先说这个工作不止是一个工作，对我来说是一个职业。个人倾向于职业可以设计，而且绝对是你自己设计，没有人真的帮到你。

　　周禹：洪总指出HR怎么把价值发挥出来，把职业做深，要去一线，要去前线。谦卑是一回事，要倾听业务需要什么？基层需要什么？这样你才能关心你的业务，而不是天天坐在办公室里面对着电脑。如果大家昨天下午还有印象，我们最佳实践联想强调人力资源直接面对客户和市场，面对经销和代理。吉利元动力工程，什么是企业元气，企业员工是元气。让一线员工释放更大的力量和能力。楼下正在进行的海尔自主经营体更是伤筋动骨自我革命，他们做2.0经营体怎么做，经理都没有了，全都去支持一线团队的工作了。谢谢两位的补充。下面欢迎台下的听众提问。

　　提问：我想分享一下，我做HR也做了17年，我在IT行业和四大都待过。我觉得接近一线是非常重要的，我有百分之五的时间都在一线，因为HR不懂业务是不行的，一定要去一线。第二个我觉得职业规划一定要定位。另一方面我建议大家多看书，建议大家广泛看，包括文艺学、战略各个方面，你想走更远，看书应该更多，我现在工作繁忙，带着很多员工，但是自己一年还是要看200本书。你想让别人服你，首先自己锻炼自己，把自己内功练扎实。

　　周禹：谢谢！真的是太厉害了，他有一个非常重要的理念，修炼自我，打自己内功，非常重要。

　　提问：关于自我发展，特别想请教一下洪老师，我的工作背景可能跟您比较相似。我现在工作做5年多的时间，这段时间我归人力资源，我汇报的对象是人力资源总监，但是我属于这个职能很特殊，就是内部沟通。因此我既不是在HR职能部门里面，同时所做工作又是归到人力资源总监，我就想未来人力资源方向还是一个沟通方向。

　　洪朝阳：不好意思要打断你了，你说正好是我原来工作，我原来做公共关系工作，属于人力资源部门。当时我们非常受益，我的工作是对员工，对外对媒体去做危急管理等等。后来发现外部交流那些东西，我们把录像等等东西收集起来，放给员工看一下。我们要说用外部公关要做内部员工的公关。

　　有时候想说对外部客户非常专业，我们召开记者招待会，连笔放的角度都一样。但是跟自己内部员工自家人不一样，其实不是，如果你对他们当客户时候，大家会感受到，效果会非常不一样。我们做了很多创造性的东西，首先就是内部杂志，杂志第一开篇是我写，后来员工往上写。比如说我们晚会穿晚礼服，有聚光灯，有现场采访，最佳经理我穿着晚礼服挽着他上场。我们走红地毯的时候一路追光，太令人兴奋，最佳经理就说明年还要拿奖。

　　我们发现内容很重要，一定要让员工知道我们的价值观愿景。说真实话，愿景并不是你到公司墙上挂的东西，那是装饰画。要做真实的，我们会做到各种方式让员工真正体会到我们的价值观，我一提我们6个价值观，大家都会知道每个价值观有什么故事，为什么这么做，而且这么做对我有什么好处，这些大家都很清楚。

　　我们每个人职业发展可能都有一个潜力，什么时候把潜力变成能力，是在压力下，这个时候变成跟公司一起成长。人力资源一个非常大的职能就是把部门之间串起来，还有一个我们换一个老板，老板非常偏远一个国家来的，来了之后个人领导力风格完全不一样，他就不笑，所有人都说他是不是不喜欢我们中国人，是不是很快换我们高层管理。我跟他说你跟我笑一个行吗？他说没事我笑什么。当时他那种非常风格方式，说你们业务好是因为中国发展好。我觉得个人价值观不一样，最后公司整个受影响。

　　我说我作为人力资源总监有一个责任，一定要告诉员工真实的信息；第二要让员工知道自己有责任；第三个我告诉你我人格是真实的，要建立信任。有时候很难选择老板，换一个老板的时候比换一个工作还难，因为你不能选择他。我们开始做工作，每周让我们在中国其他各个地方的人，人力资源人收集信息，收集大家反馈，做成一个汇报给高管(建立起一种高效的交流机制)。我们公司应该怎么交流，是现在大家关心，对大家有挑战。

　　你做HR，你要有勇气，你有责任和使命感去交流。你要问自己你是谁？你如果不做这些以后会不会后悔，如果不后悔，你就可以做了。谢谢！

　　周禹：沟通很重要，沟通大有可为。

　　韩愉：你真正的问题是干5年了，还干多少年？做HR最大的价值点就是成为通才化的专才。所以你最大问题是你还要在这个岗位干多久？你要想如何干点其他东西，要不然你变成一个公司的写手，一直在那写东西。

　　提问：各位老师不愧是坐在台上的人，听了你们的分享我确实收获很多，我想进一步请教请教，我现在的工作方向是从内到外，我先在很有可能从HR部门的人转到公关部门的人，所以我个人非常困惑不知道在这个特殊的情况下该何去何从。

　　陈健洲：我和公司CFO探讨一个问题，我们觉得公关部门应该和我们人力部门联手。因为在现在这个自媒体时代，其实每个员工都是信息源，都有自己发出声音的渠道。传统这种平面媒体、报纸上的广告，它没法去完整塑造你的企业形象，尤其在雇主品牌或者客户方面。大家不再关心你的销售量，而关注你公司内部到底怎么应对变化，关注你们的经营举措，关注到底怎么对待员工。

　　大家可能知道之前的美国信息安全危机，很多媒体通过员工去获得企业的信息。因为员工真正了解公司的情况，结果很多国内外媒体，通过内部员工情况掌握公司情况，结果文章发表了，企业才知道。所以我觉得企业内外部要合作，我们要保证员工内部和外部同时知道发生了什么事情。

　　第二个，企业文化部门原来是做内部报刊、平台，但是缺少业务视角。当他们跟媒体对话时，突然发现视角扩大很多倍，原来从外部看公司是这样，而不是公司内部极力宣传那样。所以他们会有很多新的视角，这样公司的终极社会责任这一圈关联者就比较齐全。

　　周禹：冯老师是做领导力沟通的，我们请她来讲两句。

　　冯云霞：对我们这些年轻职业人来说，最终要的是一个思维方法，如何从职能思维转向系统思维。我觉得你现在思维有点窄，老是拘泥我该做什么？不该做什么？从利益相关者角度思考，你的视角会立刻打开。我们作为HR人你真的是要打开自己，但是你每件事要做好。你思维方式要做很多训练，你要琢磨很多事。一定要从隧道思维、职能思维、片面思维、静态思维变成整体思维、全局思维、整合思维和动态思维，这是非常重要的训练。

　　提问：各位嘉宾好，今天咱们的主题是HR未来之路，刚才各位分享对我受益匪浅。我现在做了10年的HR，身边也有很多HR做上了创业之路。在中国实际上有大量的HR没有办法走VP，但是做到HRD就达到瓶颈了，那么他们的路在哪里呢？他们也是一群有追求，有理想的人，不管是机遇，或是其他什么原因，就是没有机会。我想听听两位老师和各位实践中的HR对这个问题怎么看？

　　张旗：确实在大公司可能更多的机会，有很多中型公司有这样的瓶颈。我们可以看一下HR未来发展，是有规律可循的。我们看到身边有很多HR有做过咨询师，瓶颈的时候做培训师，再有做企业。咱们洪总用自己经验，去给其他企业来做这种咨询，顾问，这个也是沿着本身HR专业方面发展，这是很好一个思路。

　　我希望能够向VP发展，你要考虑用VP要求什么？你这个时候要打开HR这一块自己的技能，这个时候可能需要了解很多刚才提到业务，还有财务，所有管控相关的知识和技能可能都需要了解。这个时候你具备这个能力，也许你的路就打开了。如果遇到了合适的机会，你就能抓住了。

　　周禹：谢谢张总，关于创业的问题，我觉得人人都可以创业，一个成熟的社会，不管你什么职业都应该有机会或者可以很好的创业。

　　洪朝阳：补充两点，第一点在于自己职业上怎么能够成为佼佼者，因为实际上HRD越往上走人越少，怎么脱颖而出，我觉得这个靠的是自己的核心能力，还有你自己的心态。第二个，HR给自己做职业设计，我实际在两年前开始考虑下一步什么？所以会想到我可以如何用我的核心能力去做下一步。我最喜欢做什么？然后我就发现我的兴趣就是看到别人发展，就做培训。其实你去思考发现新的窗子，可能性太多了。

　　韩愉：做你想做的，做你能做的，你要平衡回报和风险。我觉得非常重要。

　　提问：刚刚中兴的陈总提到两条线，我们职业生涯当中两条线问题引发我想法。我现在处在这样的阶段，我创业两年，在这个两年时间之内，营业额从60万提升到100多万，这个过程当中体会了很多。但是我今天参加这个会之后，忽然发现我原来有过5年教师背景，原来我做人力资源也挺好。

　　我的问题是职业生涯过程当中，如果当这两条路之间似乎各有利弊，同时又非相关多元化的时候，那么我们该如何取舍。如果真的有节点，这个节点相关决策因素什么？

　　陈健洲：我觉得每个人问题其实让专家谈，至少可以谈好几个小时，我就简单的给一个思考框架。首先你做的任何事情都不会浪费，只要你是自己大脑知识和技能的整合者，我相信你人生经历里面不管给企业打工或者自己创业都会成功，所以很多时候不要选择你放弃一个，你会后悔或者可惜。就像当初我上不上大学有两个选择，我同学支持我去搞艺术，但是父母坚持让我去念大学。最后选了一条路走到了今天，我把专业学习能力变成职业，其他能力变成爱好，这就是一个平衡。

　　你现在有一个创业经验非常好，你觉得教师经历也不错，你要问自己到底什么东西愿意变成工作，什么东西变成业余爱好。

　　韩愉：你现在描述这个困境太专业和理性，一方面你做决定的时候需要直觉多一点。第二个你永远面临这种困境，美国有首诗歌说的“你面前有两条路，你走到一半的时候，会不会觉得那条路更好一点。”所以很多时候选择会是一个痛苦的过程。归根到底你要搞清楚这是一个商业选择，还是一个生活方式的改变。

　　周禹：两句话总结一下，让该工作的事情去创造价值，让该爱好的事情享受生活。最后每个嘉宾一句话来总结一下你最想对大家说的。

　　韩愉：人力资源管理这个行当是一个伟大的行当，在这个伟大的时代我也祝愿各位找到自己的定位，成为这个行当的佼佼者。

　　陈健洲：人力资源从业者可能是要考虑什么帮别人成功或者规划，其实给别人方案在于自己。如果我们能够管理好自己，经营好自己，练好自己的本质，我觉得可能更多是每个人有对自己的自我认知和智慧来全程看自己的整个职业生涯，和人生规划，其实我觉得你具备了管理能力。

　　张旗：如果说我们能够顺势而为，我们要看清大势，看清自己。我们具体去执行，去操作，我觉得是大有可为，只要我们经过修炼，我们能够坚持，我们就一定能成功。

　　洪朝阳：眼望星空，脚踏实地，永远快乐做下去。

　　冯云霞：第一句是虚的，只要找对路，就不怕路远。另外一句是实的，我们在座都是30岁左右，要注意个性、能力、心态和境界是不同4个层面的东西，怎么样一步一步进行。祝你们前程似锦！

　　周禹：今天上午的时间虽然很短，但是这个分论坛是一个非常高质量的讨论和互动。大家谈到三个层面问题，第一个做好HR也好，其他工作也好，首先强化自己的能力，要懂得业务，提升品质，从内到外的强化。第二个HR路径是开放多元，可以做专深，成为专家。也可以做广阔，你可以掌握HR许多功能；你也可以做转换，不管是职业转换，还是空间转换；你还可以做上去，往企业家团队去做；你还可以做出去，因为人力资源也是很大一个服务产业，不管是创业也好，还是做顾问也好，是可以做出去的，路径很宽阔。第三个，自己的职业生涯规划，最终回归自己，当然要看事业，要看机会，最后要回归自己内心做你自己的选择，希望每个人都做出最好的选择。

　　最后，要想获得更好的发展，明年继续参加我们年会。谢谢！