“2012(第五届)中国人力资源管理年会”于2012年11月24日-25日在中国人民大学隆重召开。上图为中国人民大学商学院教授杨杜。(图片来源：新浪财经)

　　新浪财经讯 “2012(第五届)中国人力资源管理年会”于2012年11月24日-25日在中国人民大学隆重召开。上图为中国人民大学商学院教授杨杜。

　　以下为演讲实录：

　　杨杜：尊敬的程书记、邱小平副部长，非常高兴今天有这么多朋友还有学生聚集一堂。今天我分享的是《人力资源管理的新视野与新境界》。刚才大家已经很有体验了，我们的彭教授非常有激情地给我们讲了很多案例和故事。我想起一句话，叫“有水平的讲故事，没水平的讲道理”，下面我就讲道理。

　　我这么多年一直研究企业成长，过程中一定包含了人力资本、人力资源，以及我研究的知识资本的成长。大家看这个图，我是1978年进入人民大学，30多年一直在这个院里，一辈子交给了人民大学，忠诚度还是很高的。我们努力了，把我们30多年中国精神应该做的相当不错，过程当中我们已经有资格和世界强国比较。中国经济在最近二三十年发展得非常厉害。但是，也有一些规律性的东西，这些如何和我们自己来联系，这就是我的一个体会。

　　1986年之前，我一直在人大努力地学习、工作，但是那个时候咱们经济确实不好，没有太多的业绩也没有太多的事情可做。人大毕业以后我就跑到日本，一待就是8年，学了不少东西。那个时候日本经济不断往上涨，两个行李箱进去了，一个集装箱回来了。我回来之后发现日本经济就此不动了，中国经济玩命往上涨。

　　所以，我觉得我肯定没有彭教授能力强，但是我的命很好。刚才，蔡昉所长谈到了中国人口红利问题，彭教授谈了10大观察问题，这里面有很多趋势。人力资源在趋势里怎么有新境界、新视野？简单给大家做一个共享。

　　我觉得中国30多年以及以后，运气应该相当不错。1995年是日本国运的一个拐点，大企业由149家到现在的68家，一半多没了。2001年是美国国运的一个拐点，大企业从最高的197家到去年132家，主要是因为2001年发生了一个911。但是911也是比较值得纪念的日子，因为我的生日就是911。2008年应该是中国国运的一个拐点，包括奥运会、世博会等等，当然我们遇到了一个大地震，但是我们国家实力强了能够解决这些问题。我们国家的大企业也在突飞猛进的发展。

　　但是这其中我们是工人，他们是客户，我们是员工，他们是老板，我们是学生，他们是老师，我们是选手，他们是裁判。不管在人力资源也好，还是在企业家谈判也好，我们是比较弱一些。新时期考虑“80后”、“90后”，未来30年我们怎么样顺着国运改变我们看待世界、看待管理、看待人力资源的一些眼光和视野，我觉得这是我们的新任务。

　　第一，学会做客户，中国人正在成为消费者。

　　第二，学会做老板，中国人正在雇佣外国人。

　　第三，学会做老师，中国式管理正在走向世界。

　　第四，中国要参与做裁判，参与制定规则。我们获得一些发言权、审批资格权，这些都是我们需要变化的。

　　奥巴马连任总统，在他的辩论赛里面说到，中国是对手又是伙伴，但是加一个前提是按规则玩就是伙伴，不按规则玩就是对手。这是要学会规则，没有规则，光去卖力不大行。

　　新视野、新境界，作为人力资源来讲就是考虑商业的事情。可能考虑国际化过程当中，在世界规则标准制定的过程中，我们的人力资源应该做一点实践，包括和宗教、文化、军事、安全、政治等方面密切联系。这对人力资源管理提出了全新的挑战。

　　在国际化过程中，从华为的一个老照片到下面这张新照片，这个历史就是10多年的时间。全球化的企业风景是什么？

　　第一，地图。办公室挂着的一定是世界地图，而不是指着一幅中国地图在规划战略。

　　第二，视野，国际化视野。东南亚市场如何，北美市场如何，欧洲市场如何，海陆空如何协同？

　　第三，语言。企业的官方语言、文件可能是双语，公司报刊很多也都是双语，等等。

　　企业转型以及人力资源怎么变革？我认为我们的国家经济是10%左右的一个发展速度，到未来可能是7%或者6%甚至5%。这里面有一个四转：转型科技问题、转移地域问题、转交让位问题，还有转行走人问题。

　　蔡所长总结未来在人口红利消失情况之下，中国可能有“两少四多”：一个是少干活，适当降低经济发展速度，当然要把活转移到国外；第二个是少用人，可能换成机器人；多是多用脑；第二是多用钱，多投资，实现生产线自动化；还有一个是人多，移民多，这些都是涉及未来逐渐变化的问题。我们怎么理解和改变这些东西，需要我们认真努力。

　　如果你还处于劳动密集型行业，劳动力成本是竞争优势。更大的趋势是怎么来看？第一，思考每一个阶段是以哪些行业为主，90年代曾经是制造业的天下，而2000年是金融业的天下，金融银行最赚钱。2010年，流通业包括电商等等，这些可能是未来的发展趋势，因为东西太多了，流通业是非常关键的。2020年代是消费者的天下。到2030年可能就是中国进入比较发达的国家行列，才能成为生活者的天下。那个时候我觉得小资挺有意思，现在可能也不行，还需要狼。

　　经济与企业的发展有因果性：经济发展靠企业，企业成长靠员工，员工努力靠干部，干部奋斗靠文化，最后一个是文化传承靠制度，那就是靠我们组织。这个过程里人的问题极其重要，比喻为“四马”：赛马，怎么使用；相马，怎么评价；育马，怎么培养；杀马，怎么淘汰。还有“四换”：换人是动我们人之间的位置，第二就是换脑，第三是换规则，第四是换自己。企业家要脱胎换骨，因为老板就是企业的天花板，只能自己超越，自己改造自己，否则只能被打倒。这个过程中人和事之间怎么循环？有责任的人，狼性人，奋斗人是给他们位置，同时有才能把自己做成，有绩效证明自己。有的人碍事只能走人，有的是出事只能出局。

　　很多企业里面，先是大辞职，再是内部大创业，老员工大让位，还有奋斗者大排队。做什么东西我认为都是非常核心的人留下，让组织里面形成核心层。第一去掉山大王，第二请出胡司令，第三激活沉淀层，第四是激励奋斗者。一个企业里面有核心人，跟不上企业发展的人一般要出局，你要影响企业核心价值观，核心队伍就会削弱。

　　什么人不能成为公司核心人物？第一，老跳槽的不用。第二，不能吃苦的不能用，因为做干部非常不容易。第三，不愿意学习的不用。第四，没有再学习能力的不重用。第五，培养不出接班人的不重用，只能自己干，不能带队伍。第六，太高学历的不重用。最后一个还有太漂亮的女孩子不重用。

　　所谓的“三不能”，指的是离开岗位或者离开企业的人，不能让他们离开之后把企业搞砸。一个是不能变穷人，不能让他吃不上饭。第二是不能变仇人，让你无法经营。第三是不能变敌人，别让他回来与你恶性竞争。

　　所以企业作为一个共同体，最最核心的是人，他们和我们是命运共同体。第二，是建立事业共同体，不仅靠钱，我们还要有共同的追求、共同的价值观。第三个是我们的利益共同体，这个里面有钱的算法，你给我多少，我给你干多少。最后一个还有企业宏观的合作等等，统称为其他的共同体。

　　这个过程当中，人力资源未来怎么做？每年按中国变化这么快的情况下，到底怎么样提升人力资源管理水平，以及怎么来让企业在满足人本和员工等等收益的情况下，还保住企业的核心竞争力，这些都是我们巨大的挑战。

　　我们在座各位老总、各位人力资源管理者，我们共同探讨，共同努力。谢谢大家！