《最佳实践白皮书》发布仪式及学院奖颁奖
《2012中国企业人力资源管理最佳实践白皮书》启动仪式
2012年11月24日-25日，由中国人民大学商学院和中国人力资源理论与实践联盟联合主办的“2012(第五届)中国人力资源管理年会”在中国人民大学隆重召开。本届年会还重磅推出“2012(第二届)中国人力资源管理学院奖颁奖典礼”和《2012中国企业人力资源管理最佳实践白皮书》，为业界树立标杆和典范。中国人民大学商学院助理教授、中国人力资源理论与实践联盟学术委员会秘书长周禹分别介绍了《2012中国企业人力资源管理最佳实践白皮书》10家入选企业的典型案例，中国人民大学商学院组织与人力资源系主任、中国人力资源理论与实践联盟学术委员会副主席章凯主持第二届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼。
以下为现场实录：
周禹：大家下午好！其实每年的论坛我们都有很多很好的思想和做法与嘉宾一起分享，今年想把这些优秀实践能够整理出稿。接下来汇报一下我们推荐的最佳实践案例，给大家做一个简单的解读和汇报。
我们通过成立这样的联盟，举办这样的年会平台，使命在于推动人力资源政产学融合，提升组织发展。为了实现我们的使命，今年我们出版编撰《2012中国企业人力资源管理最佳实践白皮书》。这个白皮书属于1.0版本，要通过与会嘉宾，特别是我们十佳案例企业嘉宾的确认和讨论优化以后，我们愿意跟各位进行长效分享。
今年入选我们最佳实践白皮书的十大案例包括：
联想集团[微博]：人力资源战略“House Model”
海尔集团：“自主经营体”模式
新奥集团：员工能力全面提升体系
加多宝集团：“红色力量，我们在行动”推动品牌转换
西门子(中国)有限公司：卓越人才(“People Excellence”)战略体系
浙江吉利控股集团：产教协同、职业助推与元动力工程
安利(中国)日用品有限公司：员工创新、成长与全面关怀管理
中粮集团：引导战略转型的个性化业绩考核体系
中国航空工业集团：企业大学平台及组织学习体系
北京京东世纪贸易有限公司(京东商城)：创造简单、快乐、激情的工作生态环境
我们非常荣幸走进联想集团，和联想集团亚太拉美及中国区副总裁高岚女士进行了交流和讨论。我们选择了联想人力资源战略治理框架，而且高总告诉我们联想制定人力资源战略的时候，他们做了我们学者该做的事情，把世界前沿的模型和框架都进行了研讨，最后发现人力资源部署作为企业人力资源的战略性工作，它比其它专业工作更高一格。
最后他们决定要把人力资源战略原点，延伸到客户价值上，并结合公司自身战略要求和文化特色，构建联想自己的人力资源方法，最后实现联想集团的HR House Model。人力资源不仅是支持业务，把服务链条向前延伸，人力资源部门从过去业务伙伴，进一步转型为客户伙伴，人力资源要走到前台去，走到一线去，了解客户的意见，进而改进他们对业务的支持，对人力资源政策的制定。进攻战略，保护战略，还有联想整合新文化。基于企业战略和联想文化支撑，提炼联想文化的HR House Model。为了支撑人力资源战略落地，联想集团提取了5个人力资源管理的战略性抓手，是这个House Model的支柱。为了让这个抓手落地，他们专门开发了自己的HR House Model，通过指标得以监控。
最后，这座大厦的基石是联想集团团队的信仰和能力建设方式。特别有意思，联想集团HR团队价值理念，强调他们是实实在在的执行者和驱动者。要求人力资源工作者能够驱动业务，能够组成一个协同一体的团队，能够使人力资源的专家相互信任、尊重，展现出HR的领导力。同时，他们还有提升和培养联想人力资源团队的能力素质模型，打好他们的基本功。
人力资源专业人员需要具备什么基本功，成为业务敏锐的理解者、变革推动者、文化的促进者，还有联想的咨询师和行动者。我们说，联想集团给我们提供HR House Model，为我们提供了一套如何制定和执行企业人力资源系统框架的方法，我们认为是我们值得参照和学习的榜样和标杆。在此感谢高岚对我们的支持和分享。
同样，我们还走访了西门子中国，走到西门子中国的时候，西门子东北亚区人力资源总监、西门子(中国)有限公司执行副总裁马清女士的分享让我们印象深刻。作为一家世界级领先企业，西门子坚信，卓越的人才是发展企业的先决条件。西门子3大战略当中，人才是最主要支柱之一。西门子坚信只有打造卓越的人才，才能打造卓越的企业。
发展新型人才，通过西门子大学平台，培养持续有卓越竞争力的人才，以及优化的报酬体系。西门子整体报酬和福利体系可以做到员工完全自由选择，及时奖励，他们开发出可视化平台。这是一个重要的来自企业的创新。最后一个环节，他们强调企业文化的熔炼和企业价值观的推行，塑造每个人变革的意识，在企业演进过程当中保持激情。
当然，除了具有代表性的在国际化舞台上竞争的联想集团和西门子集团，央企也给我们提供了很好的最佳实践。中粮集团人力资源总监王之盈向我们介绍了中粮集团个性化业绩考核体系。大家知道中粮集团虽然作为央企，但是其所处的农业食品行业却是充满竞争、高度市场化的行业。因此，在制度压力、市场竞争压力下，中粮集团的人力资源体系创新变革，也具有独特的魅力和典型的经验，特别在王总介绍考核体系的时候，告诉我们中粮绩效管理实现从传统目标管理、预算比，到发展导向投资比、历史比，和世界数一数二的标杆企业相比，价值导向强化市值和效能进一步升级。我们看到中粮集团有完整的集团绩效评价组织体系，针对业务的不同类型和不同发展阶段，有不同的考核导向和考核重点。
把效益指标、运营指标、价值链协同、安全环保以及廉洁自律整合起来，在集团业务层面有着明确的绩效管理流程，最后落实到员工层面，对员工进行分类和管理。中粮集团和我们分享了个性化的业绩考核指标体系，特别感谢中粮集团人力资源总监王之盈给我们分享和提炼。
另外一家重要央企，中国航空工业集团，今年和我们分享的是该企业建立和发展企业大学的一些有效经验。中航大学的建立，可谓是中国企业里面规模最大的一家企业自建学习平台，不仅是一个培训机构，更是一个组织学习机构，还是一个内部策源地和研究中心。中航同时从内部培训业务，向外部培训业务延伸，搭建一个完善企业学习和大学的构架。针对各类人才培训课程体系，中航工业集团采取了立体化课程设计，比如说针对经理人认证，从角色导入到行业认知，从调整心态到宏观视野，从管理基础到反思沉淀，有一套立体化的课程体系。
还有自主品牌汽车行业的吉利集团，他们提供的案例和素材让我们印象深刻：产教协同，职业助推与元动力工程。汽车行业作为高技能人才密集行业，由于我国整个产业上人才结构严重缺失，汽车企业之间的人才争夺战、挖掘战越演越烈。吉利看到这个态势，想到一个系统办法：通过产教协同，职业助推与元动力工程来发展和留住人才。北京有吉利大学，三亚还有学院，浙江还有工程学院，产教协同，自己培育自己需要的人，企业不仅认同研究生培养计划，还将研究课题和企业实际攻关课题结合起来；通过职业助推工程，让员工在组织里面发展和成长，而不是到处向外部寻找机会，实现员工和组织的持续增长；通过元动力工程让一线员工获得更大的责任空间，主动解决问题，提升员工创新意识，充分把权力和责任释放给一线员工，最终把每个员工源动力形成元气，同时又促进和推动了人才的可持续发展。给大家汇报一个数据，吉利集团通过元动力工程，由员工提出创意，在一年内创造的价值居然高达2.4个亿。
还有新奥集团，他们很早意识到企业成长需要人才积蓄，他们用很长时间打造了一个员工能力全面提升体系，将组织为员工设计的职业通道和员工个人的职业通道双向结合起来，针对管理人才和专业人才形成确定标准，并形成了相应的评估应用系统。感谢张总给我们分享和推荐。
今年很有特色的一个案例，来自加多宝集团。大家知道今年特别火的节目是中国好声音，加多宝集团通过前端营销、媒体营销，打赢了营销保卫战。在这场品牌保卫战里面，加多宝所有员工都成为他们品牌的塑造者。加多宝集团人力资源及行政总经理夏楠分享了如何开始酝酿红色力量，通过三个手段，迅速实现加多宝化。夏楠分享说，星期六开会全公司实行加多宝化，他们的员工签名档，还有聊天工具头像统统变成红色，这样发现大家都有积极情绪想为企业抗争，去奋斗，人力资源扮演上下融通角色，架起了情绪互动的桥梁，他们推动了“红色力量”行动计划。加多宝通过各种各样的方式，要求每一个员工每天影响一个人，要求记录自己推广品牌的红色日记，还有“我们去前线”，“红色彩铃”等等一系列活动。当员工情绪积累到高点，通过我们行政计划释放出来以后，我们马上要找到时机，回归理性。在红色力量的尾声，他们为员工设计了全面技能计划。我们案例里面对整个过程进行了充分描述和介绍。我们认为这是非常有典型性的案例，即对员工情绪进行管理。
还有我们的著名的安利，大家马上被它的营销模式、产品品质和品牌所吸引。其实安利是管理内功非常扎实，非常强调员工的创新，强调技术创新的企业，我们曾经整整研究安利长达一年时间，发现安利在产品和人力上的投入，甚至远远超过宝洁。我们发现安利在员工创新、成长与全面关怀管理方面有非常独特的实践。
安利认为每个员工其实都具有创新力，所以他们为员工设计了无障碍创新分享的通道，并对员工创意进行管理，设计了完整的奖励制度和流程。他们仅仅用一年时间，就使来自员工的创意创造了商业价值7500万元人民币。安利采取一系列手段，促进员工交流和成长，在员工关怀方面，既照顾员工身体健康，还关心员工心灵和善、心灵平静等等。
我们看到了非常鲜活的关于促进员工幸福感的计划，既包括志愿者计划、员工运动会、旅游，以及一系列安利计划等等。在快销品行业，安利体现了深刻的员工关怀。感谢安利给我们分享。
还有在电商时代，搅动行业格局，群雄当中的佼佼者--京东商城。京东商城为员工创造了简单、快乐、激情的工作环境。京东商城向我们谈到他们的使命在于让客户简单与快乐购物，让员工在简单、快乐、激情的环境下提供高品质的服务。所以，有这样理念的人力资源团队，既强调钻研业务，更强调换位思考。让我们印象深刻是京东商城对新员工培养尤其重视，这个行业是快速成长行业，新人的培养吸纳和开发，是行业企业发展至关重要的举措。除了具备一般计划的特点以外，他们还强调高管团队亲自当指导员和教练员，让员工快速发展。
最后一个推荐案例，海尔集团，他们自己原创了将变革立足于自主经营的模式。海尔认为员工并不是齿轮，而是发动机，海尔希望让每一位员工成为CEO，让员工自主创新，自驱动，自运转。海尔模式超越了我们传统意义上的组织变革，也超越了传统意义上的人力资源管理，最大限度激发了员工作为。一场自上而下全面伤筋动骨的系统性变革，是海尔的自主经营体模式。他们为这套模式建立很多自己的概念，我们研究发现他们自己概念多达100多个，比如说人单合一，强调员工和客户价值目标合一等。整个组织体系里面，海尔颠覆了传统意义上的从上至下正三角结构，超越了扁平化，而采取了倒三角的结构。在过程上，海尔开发了自己原创的战略损益表——一个相互驱动管理工具：核定客户的价值目标，明确你的团队，实现你的报酬，优化你的流程和机制。
最后海尔自主经营体传导了一个重要理念，报酬不是企业发给你的，是你自己挣的。在这样的基础上充分激发了每一个员工和团队的工作热情。特别感谢海尔集团自主经营体模式的分享。
通过这10个案例，大家有什么发现吗？我们简单的做了几个总结：第一，HR要直面客户价值，不仅做业务伙伴，还要做客户伙伴，而且我们看到HR战略体系应该是定制化的，因为企业战略是独特的，文化是独特的；第二，上下层建筑之间要建立关联，各要素之间要相互协同，我们看到HR工作具有无限的延展性和创新空间；第三，我们还看到价值观建设和熔炼，应该是HR的重要工作。文化理念是人力资源部门的一个重要核心工作，在绩效管理上，我们知道考核是指挥棒，但真正让指挥棒变成魔法棒的是战略性的引领和个性化设计，而不是一刀切；第四，我们看到组织自主学习，远远超过外部培训效果，组织学习，产教协同，全员成长，应用转化。我们看到员工的力量是强大的，发动员工是有路线图的。我们发现员工的智慧是无穷的，员工的建议是可以创造巨大价值的，当权责、资源和利益向一线员工倾斜时，可以激活最贴近客户和市场的人，倒逼中后台提供优质高效职能服务；第五，让员工获得关怀、快乐和幸福，对企业总会有回报。给人自主，是最大的激励和发展。结合这些优秀的实践，我们呼吁让我们一起分享，我们也希望把这些优秀实践和我们业界同仁们进行深度分享和解读。
我们想开发一系列定制化的精品模块，我们希望以案例深度解析中国顶尖级企业HR最佳实践。我们产教结合，让资深HR高管导师与学术师资联合授课。还有教学化、社区化长效合作以及学习分享、同步熔炼。
接下来将举行正式的颁奖典礼仪式。邀请我们获奖企业的HR高管代表和我们谈谈他们的一些体会和经验。感谢各位！下面有请中国人民大学商学院组织与人力资源系主任、中国人力资源理论与实践联盟学术委员会副主席章凯教授，为我们主持第二届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼。
章凯：尊敬的各位嘉宾，企业界朋友们，各位嘉宾，非常高兴，今天欢聚一堂学习最佳十大实践。我来介绍一下评选的基本规则、标准和流程。
我们这个学院奖有一个基本的定位和追求，中国人力资源管理学院奖是以学术水准和科学方法，评估业界人力资源有效性的权威奖项。这样一个奖项是以中国人力资源理论和实践联盟为依托平台，以中国人民大学商学院、劳动人事学院、公共管理学院以及其他兄弟院校专家为顾问。充分结合学术与实践双重视角，对中国人力资源管理模式进行研究和评选。为业界树立学习标杆，向世界推荐中国人力资源最佳实践。这个评选活动每年举办一次。最佳实践奖以企业组织为评选对象，在中国境内正式注册的所有企业都可以以自愿原则参加评选。
这个奖项是针对在人力资源管理方面，做出优秀实践的企业进行评奖。每年评选出10家在人力资源管理方面卓有成效、具有创新优势的企业，挖掘提炼人力资源最佳实践，树立业界实践标杆和榜样。
在人力资源管理领域我们给了三个定位：第一个可能是人力资源管理某一个模块创新，比如说招聘、甄选、培训、开发、绩效管理，薪酬管理等等；第二个是系统创新；第三个就是人力资源管理系统对其他，比如运营系统结合，这些方面我们说都是可以参评。我们评选方法基本上有三个委员会，一个是中国人力资源管理理论与实践联盟有一个学术委员会，有一个专家组，同时有一个实践委员会，同时还有一个顾问委员会，我们这样一些人在企业自我推荐或者专家遴选、业界推荐的基础上执行评估，最终给出评估结果，颁出奖项。
每年评选过程大概什么时候启动？一般大概9月初启动，专家评选在11月份，我们开会一般都是11月最后一周的周末。大概这样一个流程。刚才周禹老师已经把10家企业最佳实践给大家做了介绍。我在这里强调5点，第一点就是这个企业价值观有了明确转变，企业越来越回归到到底什么是企业。真正的企业定位，一个就是直面客户价值，企业是人的分工协作体，企业不仅是创造利润，所以才使人力资源能够不断的进步。
第二个，我们有两家外资企业，提出从人力资源战略转向人的战略。所以这里面我觉得我们要正确理解，人不仅是资源，人也不仅是人才。
第三个，人力资源管理从业者越来越需要有前瞻性和战略性思维。
第四个，人力资源管理要提上战略高度，这个战略人力资源管理要大力发展。
第五个，人力资源管理系统与文化的融合，文化也借着人力资源系统变成实践。
下面有请10家最佳实践的企业代表上台领奖，同时邀请中国人民大学商学院教授、中国人力资源管理与实践联盟学术委员会主席杨杜，中国人民大学劳动人事学院副教授、中国人力资源理论与实践联盟学术委员会副主席文跃然上台为获奖企业颁奖。
下面请颁奖嘉宾和10位企业代表上台，我们启动这样一个仪式。
下面请颁奖嘉宾给企业代表颁奖。
联想集团：人力资源战略“House Model”
海尔集团：“自主经营体”模式
新奥集团：员工能力全面提升体系
加多宝集团：“红色力量，我们在行动”推动品牌转换
西门子(中国)有限公司：卓越人才(“People Excellence”)战略体系
浙江吉利控股集团：产教协同、职业助推与元动力工程
安利(中国)日用品有限公司：员工创新、成长与全面关怀管理
中粮集团：引导战略转型的个性化业绩考核体系
中国航空工业集团：企业大学平台及组织学习体系
北京京东世纪贸易有限公司(京东商城)：创造简单、快乐、激情的工作生态环境
祝贺10家代表企业。谢谢我们的颁奖嘉宾。有请咱们获奖代表给我们再分享一下他们在HR领域上的一些心得和经验。
高岚：谢谢大家！其实我觉得联想得到这个管理实践奖，跟我们一贯以来对HR定位不断学习和不断提高有关系。到了HR战略合作伙伴，再往前看一步，就是刚才周老师说的客户把对公司的需求，直接反馈到HR管理体系上，从而对于业务来说起到一种推动和促进作用。并不是跟着业务的计划去执行HR的计划，所以我觉得这个可能是联想在管理上走的比较远的一个新的创意。
魏梅：我分享一下我的感受，怎么样在企业当中创造一种良好的企业环境？当你做的事情是你感兴趣的事时，你一点不觉得苦，而且每天都在想，特别愿意去参与，参与之后有非常强的成就感。这在企业当中就是怎么样来创造这样一种故事，一个游戏，权利反转式。所以产教协同就是怎么样把有兴趣跟我们一起玩的人，从他开始选择就业的是时候就选择你，并帮他设计一条成长的途径。
在每个平台上都可以发挥你的智慧、能动性、能力。
夏楠：感谢各位在座的同事，感谢各位在座的朋友，感谢人民大学给我们这样一个机会。首先觉得这样具有顶级学术价值的奖项颁给我们，是对于加多宝集团在品牌转换当中最高的一个肯定。我们获奖项目叫做“红色力量——我们在行动”，其中第一条要求坚持每天影响一个人，我希望我能够站在这里影响今天在座的这么一大群人，谢谢各位！
在品牌转换过程当中，加多宝的所有同事都面临巨大考验，在变革过程当中，人力资源部起到一个上下融会贯通，发出上下同心再创加多宝这样的呼声，让全体员工心凝聚在一起。这里面很多文化力量，有很多正向的引导。通过这样的活动，我们让每一位加多宝员工变成真正的品牌塑造者，让大家看到品牌塑造不仅是靠金钱堆起来，而是靠人心凝聚起来的。
刘梦：我觉得京东商城能在HR管理理论圣地获得如此殊荣，是对我们快速发展的一个鼓励和鞭策。在座各位都是京东商城的客户，作为HR同仁我想跟大家分享，京东商城在快速发展过程当中，业务的快速发展，我们员工队伍也在急速快速发展。这样对于我们人力资源管理来说，我们带来了各行各业的精英加入到京东大平台上，给我们人力资源带来大的挑战。
对京东商城来说，企业文化和人才发展理念从京东商城成立一直到现在，贯穿于我们整个人力资源各个环节。“京鹰团”的计划，对我们在座尤其是高校一些应届毕业生树立起了京东商城的人力资源品牌。京东商城关注每个员工的发展，关注每个员工的个人价值观和整个公司发展价值观的匹配，是我们企业成立这么多年来，在人力资源管理领域上一个非常深的感受。
尤其是我们的价值观，价值观建设对京东商城非常重要，我们在这个领域里面也投入了大量的时间，大量的精力，大量的管理人员在价值观建设和人才发展上面给予了很多支持。我们公司内部也做了很多实践，也希望在这里能够跟很多HR同仁做更多的交流，在人民大学人力资源理论和实践联盟这样一些专业机构的推动下，使京东商城人力资源管理实践能更多更好的与大家分享和交流。
李金鑫：感谢商学院给我们这个奖项，因为我们中粮可能得到好几次奖，但是绩效这方面得奖应该是第一次，之前从来没有过。因为我是做绩效管理工作，这个工作在公司里其实是比较容易受批评的部门，领导也不满意。但是今天给我们颁这个奖，对我们是一种肯定，更多是一种鼓励。
因为绩效管理在公司里面是最基础的工作，也是比较难的一个工作，特别是对于中粮来说，多元化绩效管理难度更大。拿我们做这个绩效管理来说，最深的一个体会就是我们在资料里面总结的三点，一个是战略导向，再一个就是个性化，再一个就是市场化，这三个词可能我们在书本上会提到，但是落地非常难，之所以要强调这三点，就是说你会发现在企业里面绩效管理存在很多非个性化，很多非市场化。这个我们感受特别深。
这个奖对我们是一种鼓励，我们老说理论要结合实践，实际对企业来说更多是实践一定要不断结合理论，要向理论进一步验证，谢谢大家！
吴俊彦：谢谢颁给西门子中国这个很有意义的奖，我们今年为止已经有140年的历史了。HR在里面扮演很重要的角色，我们其实在两年前开始慢慢把这样一个体系、这样一个概念更明确化，基本上从所有人才计划里面，主要关注几个重点：更及时招聘有效人才，更有效保持人才发展起来，更好利用薪酬福利机制，最后更多的是文化价值观建设，这个任务是任重道远。这要从我们的业务和HR自己本身的方面来提升。谢谢大家！
张玉珠：首先谢谢联盟，还有商学院，颁给安利公司这个奖项。我也特别感谢各位，因为我们在这里讲的时候，发现其实那个奖非常有分量，里面包含很多意义，不但是HR部门的一个奖，也是一个企业的奖。有人说HR负责什么？所有有关人的事情，都跟HR有关系。HR其实发挥的作用非常大，这个定义还没有一个完整的句号，我们每位同行可以继续发挥。对于我们公司来讲创新其实也没有定义是哪个部门的责任，但是08年我们公司说要创新带动成长，这个口号喊出来，但是谁去做？没有很具体去想，哪个公司能成立一个创新部门，最后我们HR把它落实了。
所以，很多时候很多事情是政策和策略做不了的，要靠最后的执行，有没有系统的坚持去执行，对员工有没有奖励怎么进行奖励，怎么样把好的做法沿袭稳定下来等等。所以在创新方面，特别谢谢在这里的同事们。同时，对员工关心和关爱也很重要，我们非常尊重员工，并且这种关怀是发自内心的。大家努力，谢谢！
章凯：大家知道今天的中国越来越重视以人为本。我们很高兴我们国家很多企业进行HR管理创新，今年我们学院奖同时包含第二个奖项，就是颁给个人。个人奖项分成两类：一类叫做中国人力资源管理年度人物奖10名，这样一个奖项评选也是本着自愿原则，要求具有5年以上人力资源从业经历，担任人力资源管理者。
哪些人能够参选？只要在中国境内正式注册企业，有正式任职人力资源的管理，都可以参选。
2012年中国人力资源管理年度人物奖获奖名单如下：
王筱楠，海尔集团人力资源总监
魏梅，浙江吉利控股集团副总裁
夏楠，加多宝集团人力资源及行政总经理
马清，西门子东北亚区人力资源总监、西门子(中国)有限公司执行副总裁
王万青，招商银行总行业务总监、人力资源部总经理
张玉珠，安利(中国)日用品有限公司大中华区人力资源副总裁
周文岳，上海复星医药(集团)股份有限公司副总裁
韩愉，ABB(中国)有限公司高级副总裁、ABB北亚区及中国可持续发展事务负责人
王晶，壳牌(中国)有限公司人力资源副总裁
我们热烈祝贺上述先生、女士们获得奖项。下面请获奖者上台领奖，邀请杨杜教授还有彭剑锋教授上台颁奖。
昨天李克强副总理谈到这个人口红利的问题的时候，他说改革是新的红利，人力资源体系、人力资源方式的改革我相信非常重要。这样一个改革不仅需要老兵的率领和带动，同时也需要新人。下面是新锐人物奖，含两年人力资源管理经历可以通过自主申报、业界推荐或者遴选方式参加这个奖项的评选。
下面，我宣布2012年中国人力资源管理新锐人物奖的获奖名单：
赵克欣，万达学院副院长
朱晓南，奇虎360科技有限公司企业大学负责人
韩瑞玲，大北农集团发展学院副院长
史丽坤，北京京仪集团人力资源部部长
马春燕，河南亚新投资集团人力资源总监
王向东，三角集团人力资源中心主任、三角学院常务副院长
裴雅洁，中粮可口可乐饮料有限公司人力资源总监
韩旭婷，腾讯控股有限公司北京公司人力资源总监
刘金玉，中国海洋石油总公司干部学院副院长
王鑫，北京光线传媒股份有限公司人力资源部总监
请获奖者上台领奖，下面请杨杜教授、文跃然副教授上台为获奖企业颁奖。