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张勇分析90后:如果你不足以打动他则他也不会让你满意

2012年12月06日 13:40  新浪财经 微博
中国服装协会于2012年11月23-24日在北京国际饭店会议中心召开“2012中国服装大会”。图为智立方品牌营销传播集群管理咨询部副总经理张勇演讲。(来源:新浪财经 任立殿)   中国服装协会于2012年11月23-24日在北京国际饭店会议中心召开“2012中国服装大会”。图为智立方品牌营销传播集群管理咨询部副总经理张勇演讲。(来源:新浪财经 任立殿)

  中国服装协会于2012年11月23-24日在北京国际饭店会议中心召开“2012中国服装大会”。新浪财经图文直播本次活动。图为智立方品牌营销传播集群管理咨询部副总经理张勇演讲。

  张勇:各位领导好,我不知道大家还有没有精力在听下去,人才策略,其实我的感触特别深,分享的其实就是人性的东西,或者是在讲管理机制。先简单做一下自我介绍,我在美国一家风险投资公司,两家物流公司,后来我在智联招聘的人力资源总监,后来负责他的一个销售运营加入智立方,是做管理咨询。太平鸟,活出我的闪耀,给我印象特别深的,就是人才机制早就成长环境,优化人才结构建设人才强企,那其实如果我们给他总结一下,这四位领导其实都讲了两点,第一个就是文化,第二个就是系统。

  我先给大家举一个反面的例子,就是有一天,一个企业的领导,在让员工加班,你要把工作做完,才能回家。然后员工就这么做了,过了几天,特别堵车,然后就迟到了,你以为公司是你们家,你想来就来,想走就走,家文化是管理员工非常重要的一个方法,但是如果我们用不好的话,你就会适得其反。最后想跟大家分享一下,我们如何来更好的洞悉人性。

  在这个时代,从2001年开始,你想招人不像以前那么容易。。尤其是初级岗位的工资,这四到五年来一直增长都是比较快的,城市化进程的发展,当一个国家的城市化进程在低于50%的时候,由于我们从农村释放出来的劳动力是不断的在增加,这种增加远远超过我们劳动力的数量,那也就意味着,城市化进程,我们劳动力供给是远远大于劳动力需求的,这个时候你发现你招工非常非常便宜,在到了50%开始慢慢超过50%的时候,我们就会发现,劳动人口的供给会慢慢的小于我们对于劳动力的需求,而这个增长体现在特别多的地方就是初级岗位,甚至是日常操作的岗位,可以给大家分享一些数据。

  北京的月嫂,就是看刚出生到三个月的宝宝的阿姨,你们猜是多少钱,就是具备了会读书会写字会唱歌的阿姨,带零到三个月的宝宝,你们猜一下他们的工资是多少?七千到八千五,所以在北京工作的,30岁左右,或者是30岁以下的白领,往往就发现阿姨的工资其实就比自己老婆高,而且高的还很多,看三个月,到三岁的阿姨的工资,比月嫂会低一点,平均的工资是五千到六千五,我相信中国一线城市,二线城市很多的饭店的这些服务员,工资都是两千五到三千,人工成本带来了非常非常大的压力,中国的GDP有70%的民营制造型公司,就业也是由这些公司来解决的,但是人工成本这些年的成长,给我们这些公司带来的非常非常大的压力,所占的比重远远没有原材料高,远远没有物流高,远远没有做市场的成本高,但是人工成本压力非常高。

  消费价格指数基本上2001年的5%到6%之间官方的数据,工资增长是从6%一直到11.8%,大概在2001年之前的五年左右的时间,中国整体行业平均薪酬的增长,基本上稳定在6%到8%的中间。从2012年开始,做2011年工资调整的时候,调整的工资是超过了11.8%,但你也可以回过头,看一看你自己的工资或者是你工资的平均增长是不是达到了有竞争力的薪酬。即使是这样,我们的CPI稳定在差不多5%到6%之间的时候,我们会发现,其实很多的离我们日常生活当中特别近的成本都是在增长,其中就是食品和衣服的增长是远远超过我们的想象的,其实坦率的讲,他的成本的物价的增长,在衣食这件事儿,超过15%以上,这对企业就意味着,你也不要轻易的认为你给员工提供的是有竞争力的薪酬,我在去好多公司去讲课的时候,好多公司的领导和HR都问我说,为什么我们招的大学生,还没有工作多长时间,他就为了两三白块钱去了另一家公司,他们难道只爱钱吗,其实大家可以想一想,当另外一个多三百块钱的时候,三百块钱,我们现在上税的底线是三千五,都能够多拿三百块钱,对于一个三千块钱的是多么大的诱惑,在一线城市,三千块钱的话,活在这个社会的最最底层,那可能是一个曾经付出了很长时间去读书的孩子。

  同样我们还做过一次调研,第一个就是薪酬,第二个就是多劳多得,第三个就是与主管的关系,先要晓之以利,当今天的孩子跟你提出,或者很坦率的提出他的薪酬的要求的时候,太物质,但这个对他们确实确实非常的重要,但是有另外一组数据,跟大家分享一下,当我们的企业在留人的时候,同样是这些因素,大家猜一猜,哪条跑到了第一位?其实我们刚才负责人其实都讲到了,那么职业生涯发展就跑到了第一条,这个不奇怪,就是你直接主管过经理的关系排在了第二位,我们发现有一个离职原因所占的比重越来越高,就是和他的主管和职业经理的关系,跟你们说,我们每位员工离职的时候,我们都做离职访谈,你还没有给他办完手续,所以我不得已走了,没有人跟你说的,因为你招一个弱智来公司,但是其实我们有非常先进的管理方法,我们离职后的管理,就是当这个员工,从你公司离职一个月以后,有了一个相对稳定的时候,真实的信息和数据,从我们大规模的调研来讲,他跟他直接主管的关系是非常重要的。

  其实我们看这几条的话,当你想把一个员工留到企业的时候,他的职业发展是最最重要的,因为他的职业发展就代表了他薪酬就会增长,他的职业发展就代表你这个公司是一个多劳多得奖惩分明的公司,他有了职业发展,就证明他一定跟他的直接主管或者是直线经理的工作关系保持的非常良好,所以当我们在留人的时候,就是做好员工的职业发展。

  我们都是做企业的生产运营管理和销售的,大家一定都知道这个曲线,我们做的哪块是价值是高的,哪块是价值低的,这个价值的原则,就是在人力资源当中,也同样遵循这样一个价值体现,让你们的人力资源总监好好总结一下,他自己的工作,还是做的人力资源的工作,还是做的所谓人力资本的工作,或者是说他在做一个人性的工作,或者是你作为企业家,去建立一个良好的人性化的这么一个公司。人力资源管理,特别简单,组织管理,员工管理,团队管理,特别简单的就给他梳理出来。

  从我们企业整个发展管理来看,就是说,你任何人力资源管理的策略,业余层面去相符的,业务策略和人力资源的策略,提高的时候,我们说这才是一个好的管理工具或者是方法。

  大多数人都会喜欢跟自己性格相似的人对吗?很少有人说特别内敛的人,他会喜欢特别外向的人,特别能说的人,都会找跟自己相似的人,每个人都会去找跟自己相似的人,或者是自己喜欢的人,那么这样的企业一定不会长久。双方的文化和价值观要相互适应相互磨合,如果我们只强调一个员工符合你公司的价值观,在哪儿,从我们以往做的研究来看,越是有本事的人,通常都会有点小个性,这种小个性在我们刚才发言的几个企业的负责人,我相信你们也看出一二,那么作为一个人才,或者是跟企业的这种价值的观点的相互融合是特别特别重要的,大多数高级管理人员,在挑选人,在选人育人,跟自己类似的人们,就是说我们相信在人员管理这件事情上,他是科学的,然后他才是艺术的。因为我们大多数都是普通人,我们不是乔布斯,然后只要你说话,无数个人都对你崇拜备至,那也就意味这,这件事情上,一定是某种程度上,是有依据帮你做的。

  当人在受到了外部刺激的时候,他的反映,他更多的这种反映是体现在内心,还是体现在外表?刺激和平静,刺激和平静就是在讲一个人无论是在接受外部刺激还是他内心感受的时候,他的心理状态是什么样子。我们那些做好的企业,为什么要给他们组织更多的活动,那也就意味着今天90后这一代人他们对于外部的刺激往往体现出来的更多的是平静,而不是非常大的反应,那也就意味着,如果你今天带给他的东西,不足以让他信任和感动的话,那这些人就一定不会像你期待得那样,为你或者是为这个公司好好的工作。

  我给大家举一个例子,通知10个人第二天最多来五个就不错了,来五个以后,最终你能选上一个也还不错了,你问那个候选人你怎么不来,他会说那你怎么不给我们说一声。以前的孩子就是这个样子,一定是早早的把衣服都准备好,然后提前20分钟到那个楼下,提前5分钟我去面试,但今天那个时代永远不在了,客服人事财务,这些职位,平均是120份简历出来一个人,70到80份简历出来一个人,差别是多大?其实我们总结一下说,90后的孩子就是快乐有活力,但是内心平静,如果你做的事情不足以打动他的时候,他所做的事情也不会让你满意。

  那我们如何去评估?

  特别简单的理论可以帮助大家如何去判断一个人,我认为如果一个人在公司在社会当中,如果他的行为没有给周围的人,或者是社会带来负面影响的时候,其实我们本不应该把员工分成有德无德,或者是好不好。我们每一个人成为领导的时候,我们一定要知道,来你这个公司带着搞垮目的而来的人,会是我们认为的,有德的员工,或者是工作态度好的员工,其实也特别简单,其实从心理学来讲,人格由于一个人的态度,性格呢是说一个人适合不适合做人的工作,我们假设人是善的这件事儿前提是正确的话,我们认为从心理学的角度和从实践当中,我们认为,当一个人的性格符合这个工作,同时他的兴趣又愿意做这个工作的时候,我们就说这样的员工的工作态度是好的,能理解吗,或者能接受吗,你们都是企业领导,你们觉得有道理吗?

  给大家举个例子,我之前在别的IT公司讲课的时候,特别广的词儿叫IT男,中国最顶尖的那些IT,那些IT的工程师,那些男生都是性格特别内向,特别不善于和别人打交道的人,但他们是那么的有才华,这些性格的人你去让他做销售,让他每天的不断的去面对陌生人,他自己的语言和表情还有手势,去赢得陌生人去认可,那也就意味着这些人不适合做销售。给大家举一个例子,就是刚才那个吴总说,去专卖店的时候,我们以往曾经认为的那些表的品牌,都不是非常好的,但是我们去看那些好的品牌的时候,有一个表一定是排在第一个,有一个品牌是一定排在第一个,就是百达翡丽,这些表,想一想得是什么样的人他才能够每天去手工把一个表给他做好?也就是说当他愿意做这个工作,同时他的性格也适合做他的工作的时候,我们就认为这个员工的工作态度是好的,这个人也是有德的。

  那么现在我在跟一个人,他是学心理学和数学的一个博士,他可以帮助我们在面试的时候,以及在人才培养的时候,非常轻松的识别候选人。给大家举一个例子,我们以往在面试的时候,大多数还是外向的人,因为我们知道有一部分工作是适合外向人工作的,有一些是适合内向人工作的。你们有没有发现,在你们公司,通常特别内向的人,但是突然有一天他会爆发,但实际这个人格里面的性格和动机都是非常相关的,在招聘和选拔当中如果不能有小细节的去识别这一点,那他一定就会给你未来的的工作带来非常大的困扰。

  最后想跟大家说的是,即使是在最冷的冬天,也要用最火热的心去共同走最艰难的路。谢谢大家。

 

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