“2012年中国人力资源管理新年报告会”于2011年12月30日在北京举行。上图为中国人民大学劳动人事学院教授常凯。(图片来源：新浪财经 梁斌 摄)大

　　新浪财经讯 “2012年中国人力资源管理新年报告会”于2011年12月30日在北京举行。上图为中国人民大学劳动人事学院教授常凯。

　　以下为演讲实录：

　　常凯：各位老师、各位同学大家好！十分钟的演讲时间很短，但是我想能有这么一个机会跟大家沟通一下我对于这两年中国的劳资关系发展的状况，以及对于人力资源管理的影响，我想是非常难得的。

　　09年、2010年应该说是中国劳动关系发展史上非常重要的两年，就是说中国的劳动关系集体化转型，在这两个年度表现的是非常突出。如果说08年的时候我们关注的是《劳动合同法》，大家在争论《劳动合同法》对于企业究竟是积极的还是消极的，现在我想对于《劳动合同法》大家基本上有一个判断。判断在哪里呢？不管你是支持的还是反对的，你必须要执行，这就是结果。这个结果就是说中国企业的劳动法制理念在提升，但是《劳动合同法》对于一个企业的发展，我觉得还并不是以往我们觉得就是对于企业的规定，通过它就能解决劳动关系的问题了，或者由于《劳动合同法》的实施企业就可能在成本增加、人员管理上带来更多的麻烦。《劳动合同法》更重要的一点，恐怕是在于它对以往的中国人力资源管理，具体的就是个别劳动关系来讲，作为一个总结性的、概括性的法律。但同时，又开启了中国劳动关系发展的新形态，就是集体劳动关系调整的问题。

　　为什么这么提呢？因为大家也注意到，09年、2010年在中国企业界发生了一系列的劳资冲突。09年特别是在夏季，中国在广东、上海、苏州、大连为主要地区的发生了一系列的罢工，绝大多数罢工都以增加工资为最后的结果。今年看来问题没有停息，我们在珠海开会的时候，就是11月份西铁城工厂罢工，正好开会那天我跟曾院长说，他们最后谈判签字我要去一下。结果这次罢工是企业补发加班费900多万块钱。而且在这之后康柏并购案当中，全国10余个工厂罢工，这个罢工有意思的是，许多地方工会支持当地工人的要求，这在过去是没有过的。前两天刚刚结束的LG8000人罢工，因为年终关于双薪问题、年终奖金的问题，最终的结果是工人年终奖增加一倍。如果说案例的话还会有很多，问题是为什么会出现这些现象，这些现象说明的什么，有什么特点，另外与《劳动合同法》颁布实施也直接相关。《劳动合同法》除了在企业规范方面发挥了作用，另一方面它对于劳动者的法律意识、权力意识、团结意识、行动意识有了极大的提升，劳动者意识到我们自己有权力，我应该获得这些权力。但是如果这些权力获得不了怎么办呢？他觉得劳动者没有别的办法，只有团结起来集体争取自己的权力。如果说以往我们对工人的权力仅仅是维护，把工人当做我们的维护对象，现在工人觉得我的权力我自己来争取。

　　在这两年激烈冲突当中还有一个问题，就是工人们的诉求已经不仅仅是权力维护，而是争取新的利益。因为所有这些罢工的企业，基本上都是效益比较好的，而且老板说我没有什么更多、更明显的违法现象，比如说不发工资、最低工资不达标准，不上社保，这种交易集中体现为工人要求公平对待，要求劳动分配，要求工资要在双方协商的基础上达成，这些都不是以前企业管理料想到的。以前企业管理认为只要达到了最低工资标准，达到国家相关法律规定我就是完成了任务就是守法企业，其实远远不是这样。我们如果从企业管理角度来讲，一个企业如果发生罢工对于企业意味着什么？应该说意味着一种管理危机。工人罢工他的合理性和合法性、违法性的问题不是我们今天探讨的问题。从企业管理的意义上来讲，企业它不仅仅要生产一种物质产品，另外企业的生产过程也是一个社会关系再生产的过程。所以企业管理它现在最终的结果应该获得工人接受的劳动关系、失去劳动关系这是我们不可图的。所以劳动社会学强调的劳动过程的理论，我们的企业是不是应该更多的关注一下。劳动过程就是说在劳动过程当中管理者要控制这个企业控制这个过程，但是员工能不能被控制，能不能接受控制，这是企业管理是否有效的最重要标准。在劳动过程控制当中，如果出现罢工，很显然就是控制失控、过程失控导致的。

　　如果我们对照一下资本主义他们的劳动过程控制，给我们什么启示？非常重要的一点，就是我们认为在资本主义甚至它的劳资矛盾都应该是冲突的、对立的，但是它并没有影响到整个生产过程的继续和整个社会经济生活的稳定秩序。非常重要的一个问题，就是他用一种机制、一种程序，能够解决劳资之间的沟通，劳资之间的冲突，并且使劳方和资方的诉求，都能够在这种程序中得到反映，尤其最后劳动者能够接受这种控制、接受这种过程、接受这种制度，这是非常重要的。现在我们的问题恐怕不是这样，而资本主义的劳动过程能够制造出一种劳动者接受、认可的结果，跟它有这种压力，有工人的组织、工人的团结、行动直接有关。就是雇主在管理当中不能考虑我怎么设计薪酬、福利、企业管理，他必须考虑到他的管理对象在多大程度上能够介入。

　　我想对中国的人力资源管理来说，就提出一个非常突出的挑战。我们说构建和谐劳动关系，什么叫和谐劳动关系？指标在哪里？如果简单的说就一点，劳资双方都能够接受的劳动关系就是和谐的。现有的劳资关系是什么状况呢？是一方不接受的，而且用非常激烈的形式表达出自己的不满，就是所有的集体冲突、集体罢工。对于中国的人力资源管理来说，我觉得现在应该重新思考自己的问题，如果说我们今天的新年报告会要开启一个人力资源管理的新时代，这个新时代的依据在哪里，它要解决什么样的问题？这种新时代我们的管理者能够认可，我们的劳动者能不能认可，所有这些方面都是我们需要考虑的。如果我们对于劳资关系集体化，工人集体诉求和集体行动没有充分认识的话，我们的人力资源管理仅仅停留在技术层面来讨论、研究，我想它解决不了中国人力资源管理所面临的严峻挑战。

　　谢谢！