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石伟:事业单位间接薪酬较多

http://www.sina.com.cn  2011年12月30日 15:30  新浪财经微博
“2012年中国人力资源管理新年报告会”于2011年12月30日在北京举行。上图为中国人民大学劳动人事学院教授石伟。(图片来源:新浪财经 梁斌 摄)大   “2012年中国人力资源管理新年报告会”于2011年12月30日在北京举行。上图为中国人民大学劳动人事学院教授石伟。(图片来源:新浪财经 梁斌 摄)大

  新浪财经讯 “2012年中国人力资源管理新年报告会”于2011年12月30日在北京举行。上图为中国人民大学劳动人事学院教授石伟。

  以下为演讲实录:

  石伟:从08年绩效工资实施以来,我们可以看到机关还有事业单位可算是精彩纷呈,去年12月我在三一重工上课,我们一则湖南的消息,教育局的领导开会,但是一个中学的学生得去夹道欢迎。而深圳一家医院这样标准的事业单位,从院长到护士统统带上了钢盔。这么多的故事我们能从理论上解释并作出预期吗?

  大家可以看到从08年的事业单位实施绩效工资以后,这是教师编的顺口溜,这样的绩效工资能发挥它的作用吗?考核严厉化、待遇民工化,可以说是一些教师的心声。说到此我想解释一下,有人把人力资源管理系的老师分为理论派和实践派,这是一个误解。我系的18名教师都是集理论和实践于一体的,现在,整个人力资源管理管理系,我们推崇的是文化导向的人力资源管理。为什么呢?因为文化对于管理有着重要的影响作用。对于机关事业单位,我们要关注独特的民族文化和组织文化。

  做这个PPT的时候,我们副院长刘尔铎发了一个图片,他把这组照片给我,我说太好了,我在课上讲霍夫斯达特的权力距离,很少有学生可以在30秒钟搞清这个概念,可是这样的图片准确无误的表现了事业单位、甚至一些机关的组织文化特点——衙门化。这就是机关和事业单位的现状,所以我们得从文化来解释它。另外,机关事业单位有太多尽心尽责的人,很多人薪酬很少,但是还是在玩命干。因为我们可以看到不仅组织里面规定好的任务他们能完成,组织里面没有规定的,像这样一个年会,实际上准备时间很短,但是我院的许多老师基本上做到了近乎完美。关于理论,我系彭剑锋大师,他这本2004年出版的,刚才唐鑛教授检索发现在全国销售超过50万本的书,他在书中介绍的总体薪酬的概念非常有说服力。一个教师的工资非常低,这就是直接报酬,但是我们看到机关和事业单位间接薪酬非常多。以中国人民大学为例,一个教师理论上教书5年,第6年他可以在世界上任何一个大学进修、学习。因为我们人事处的配套政策是,你只要考过人民大学的英语,你只要有国外的邀请函就可以在国外任何的大学进修,请问企业有这样的便利吗?所以有了这样的基本理论,我们就可以预见并解释机关事业单位的人力资源管理。以下我们看看几个实例。

  感谢在座的组织部领导,我们曾经在北京经济开发区做过一个课题,感谢邓部长提供给我们一个太好的调查机会,但是权力距离测量起来太敏感了,我们就测了一个不确定性回避是什么结果。我们用标准的测量,最后发现公务员和企业的管理者相比,他的不确定性回避的水平更加高,不确定性回避的文化价值观更强。换言之,你跟他访谈的时候感到,公务员更追求清晰的部门职责和岗位职责,数据上也显示差异显著。

  第一家机关是我做的北京安监局的课题。我们可以看到,它有这么多特色、特点,从组织层面看,不确定性非常强,因此我们在做工作分析和考核的时候,根据已有的讲究和一些理论来做指导,我们在安监局的推进速度非常快,也非常的顺利。透过这个实例,我们看到,工作分析——明确部门和个体职责部门考核是第一步。重要的德能勤绩之间的关系——绩效在党政机关、事业单位中主要考核履行职责的结果,这一结果是由行为所致,必须本着“干什么考什么”的原则;而德能勤相当于情景绩效,应该本着“缺什么,考什么”的原则!最后还要区分个体考核和部门(团队)考核。本来,这个文本可以在国家整个安检系统推进,但是很遗憾正要上报国家安监总局的时候,当年北京市安全生产监督管理局周局长后来到了北京发改委,因此只是在安监局推广。

  第二家单位是中央电大,它是纯事业拨款的单位,因为教师不需要做严格的考核,我们只是帮他做了一个教师工作量的考核,一个教授达到这样的工作量他的薪酬就是既定的。至于绩效工资,我们不主张实施,因为这是纯事业单位,简约为好,总体薪酬中的间接薪酬高,直接薪酬低,这是符合理论的!

  第三家是北京住房担贷款担保中心,这是是刚才罗院长提及到的,可以企业化管理的事单位,因此,和中央电大不一样,在做绩效管理时,微观上我们最人员分类,并实施严格的绩效管理。大家再看看它的与绩效相连的工资制度,会觉得它更像是企业的绩效工资而不是事业单位了,这是因为这一类的事业单位企业化的特点所致。

  应该说,整个人力资源管理系的教师都在努力。通过以上3个机关事业单位的案例。我们能够归纳出党政机关绩效工资的六大关键点。即:

  绩效工资的前提是实施科学的工作分析,绩效管理

  绩效考核从强调量化指标到量化、质量指标并重;

  考核从笼统到区分个体、团队(领导班子)考核;

  绩效工资在整体薪酬中所占的比重不超过40%;

  绩效工资更加注重内在激励;

  绩效工资从强调结果到强调过程;

  结论:机关事业单位的绩效工资会经历从简单到复杂,最后到简约的过程。

  时间关系,就此结束,我把这六个特点和相关的问题留待留给感兴趣学员,在后面的提问的时候可以向我“发难”,谢谢各位!

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