国际人力资源管理协会副会长朱勇国(资料图片)

　　“第六届中国雇主品牌论坛”于2011年10月21日-22日在北京会议中心召开。上图为国际人力资源管理协会副会长朱勇国发布《2011中国雇主品牌和社会责任年度调研报告》。

　　以下为演讲实录：

　　朱勇国：2007年，雇主品牌课题组开始进行年度的全国雇主品牌调研，旨在通过对雇主品牌的研究，做出“三个服务”：服务雇主(企业)、服务(正在工作和在寻找工作的)员工、服务社会。有效的雇主品牌可以使企业在激烈的竞争中突破人才短缺的瓶颈，延长优秀员工的聘用时间，提升生产率和创新能力，建立良好的市场口碑和知名度；有效的雇主品牌还可以在人才市场上为劳动者指明方向，让他们有更加明确、更加清晰的标准去评判雇主，对雇主有一个更深的理解，在求职、择业、转换工作的时候有一个指导，使就业市场的员工更好的选择一个他适合的企业，而对于企业中现有的员工，雇主品牌将给他们提供一个依据来判断企业的承诺和员工自身的期望两者是否相互吻合，进而决定他是不是继续在这个企业工作；同时，有效的雇主品牌还能够使企业重视自身的社会责任，营造良好的社会舆论，促进企业的经营发展，推动全社会的经济发展。

　　2011年中国雇主品牌年度调研是迄今为止在全国范围内进行的第五次研究，数十家企业近5000名员工参与了问卷调研，其中国有企业和外资企业各占20%，民营企业占60%。

　　在研究过程中，课题组主要针对员工的工作体验和企业雇主品牌建设两方面内容进行主要分析。2011年员工工作体验的研究延续了2010年的七大维度：工作本身、管理风格、团队合作、薪酬福利、直线领导、职业发展和组织实力。由于今年参与调研的企业所属行业主要集中在制造业(25%)、信息技术业(25%)、房地产业(20%)和批发和零售贸易业(10%)，所以涉及到跨行业的比较分析时，主要对这四个行业进行说明。

　　一、员工工作体验

　　1、2011年员工总体工作体验较2010年有所提高

　　2011年员工总体工作体验总分为4.15分(满分为5分)，与2010年的4.01分相比上升了3.49%。课题组认为可能的原因是近年来许多企业认识到人力资源是直接影响企业可持续发展的关键因素。企业的兴衰成败不再取决于物质资本，而更多的取决于人力资源的管理。员工总体工作体验的提高既直接影响员工的工作绩效和态度，又间接影响着客户的满意程度，进而为企业在社会中树立良好的声誉。

　　2、2011年，国有企业员工工作体验保持稳定；民营企业有所增长，并领先于过国有企业和外资企业

　　与2010年相比，2011年国有企业员工的工作体验水平保持稳定。在今年三月份召开的中央企业公开招聘高管人员和海外人才集体谈话会上，中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮指出：要进一步深化国有企业人事制度改革，大力吸引海内外优秀人才，营造有利于人才发挥作用的体制机制和政策环境，为做强做优国有企业提供人才支撑。课题组认为，政策的保障使得国有企业对人力资本的价值更为重视，在当前不容乐观的经济形势下使国有企业员工的工作体验水平保持稳定。而民营企业员工的总体工作体验则有一定幅度上升，领先于国有企业和外资企业(民营企业4.26分、国有企业4.03分、外资企业4.00分)。经过课题组分析，认为民营企业在经历创业期的阵痛后快速成长，依靠优秀人才抓住市场缺口，其市场化程度更高，更易于接受雇主品牌的管理理念。尤其对于一些快速成长的、高科技行业的民营企业来说，吸引优秀的人才至关重要，这些企业也因而迅速成为雇主品牌建设的热衷者，加入到雇主品牌的实践中。

　　3、2011年各职位类别员工工作体验较去年相比均有所上升，其中管理类员工得分最高

　　2011年各职位类别员工的工作体验与2010年相比均出现不同程度的上升。其中以管理类员工的工作体验得分最高(4.30分)。企业的管理类员工作为特殊的人力资本的所有者，他们的知识才能，特别是管理能力、创新能力在企业发展中发挥着重要的作用。管理者是具有开拓创新能力的精英人才，而这种资源往往是有限的。课题组认为，企业要想吸引和保留优秀的管理类员工，充分发掘其智慧和才能，就必须加大对他们的投入，增强其对企业的归属感，给他们提供更广阔的发展空间，提高管理类员工的总体工作体验，才能使这类人群创造出更大的价值。

　　4、2011年房地产业员工工作体验水平涨幅最大，制造业员工工作体验水平得分最高。

　　近年来，我国劳动力结构随着经济结构的提升而提升，劳动力队伍开始更加成熟稳定，对于我国产业升级和发展提供了强有力的支撑。企业加快了产业升级和结构调整的步伐，充分依靠科学技术改造、提升传统产业。同时，企业也为员工创造了舒适宽松的工作环境，激发员工的工作热情。从不同行业对员工的工作体验进行分析，与2010年相比，员工总体工作体验涨幅最大的是房地产业(2010年3.77分，2011年4.14分，涨幅为9.8%)。可以看得出，虽然高速发展了十几年的中国房地产业在深度调控的背景下面临转型升级，但房地产业从业人员对于该行业的发展前景仍充满信心。此外，伴随着中国工业化进程的加快，中国制造业在高端领域取得了不少进步。2011年的调研数据表明，制造业员工的总体工作体验明显高于其他行业(制造业4.27分、房地产业4.14分、信息技术业4.08分、批发和零售贸易业3.80分)。

　　5、2011年员工工作体验中薪酬福利维度得分最低，组织实力维度得分最高，职业发展维度相比去年提升幅度最大，但相比其他维度仍处于较低水平

　　近两年的调查数据显示，薪酬福利维度分值(2010年3.89分、2011年3.83分)最低，而组织实力维度分值(2010年4.16分、2011年4.22分)最高。相比去年，2011年，分值提升幅度最大的维度是职业发展(2010年3.82分、2011年4.05分，提升幅度为6%)，但该维度仍处于七大维度中较低水平。课题组认为，员工在薪酬福利体验方面得分较低，与近年来通货膨胀压力不断凸显、最低工资标准不断上调对低收入员工造成严重冲击、国人对薪酬福利普遍比较敏感有关，也与贫富差距的日益悬殊导致越来越多的员工对“劳动致富”产生了怀疑和否定有关。而员工在职业发展体验方面得分较低则与环境变化速度快、人才竞争激烈有关，也与我国整体上缺乏稳定持续的职业环境、完善健全的职业保障和指导体系有很大关系。因此，能够提供具有相对较高薪酬以及一定发展空间的雇主自然最有竞争力。要提高员工工作体验水平，当前最为紧要、最为关键的是从员工的薪酬福利入手，为员工提供满足内部公平性和外部竞争性的全面薪酬，但目前多数企业在这一方面的人力资源管理工作仍需进一步完善。

　　6、雇主对于员工工作体验水平的认知明显高于员工的自身工作体验，在职业发展维度两者始终存在较大差异；相比2010年，2011年两者在薪酬福利维度上的差距增加的最多，在团队合作维度上的差距减少的最多

　　通过2010年和2011年的调查数据课题组发现，雇主对于员工工作体验水平的认知明显高于员工的自身工作体验(2010年雇主在各维度上对员工的认知比员工自身认知高出0.26分，2011年高出0.25分)。在职业发展维度上两者始终存在较大差异(2010年相差0.43分，2011年相差0.37分)，而2011年二者在薪酬福利维度方面的差距比2010年增加的最多(2010年相差0.22分，2011年相差0.45分)，团队合作维度的差距比去年减少得最多(2010年相差0.3分，2011年相差0.04分)。课题组认为雇主对员工工作体验的认知与员工自身工作体验存在差异可能的原因是由于雇主提供的工作环境、薪酬福利水平及形式等未能有效发挥作用所导致的。在公司看来，公司已经为员工提供了良好的职业发展空间和机遇，但事实可能并非如此。二者在薪酬福利维度上的差距比去年大得多，一方面与经济转型时期企业面临的竞争环境日趋复杂、企业之间的竞争日趋激烈使得高额利润的获取变得愈发困难有关，另一方面与员工认为在“用工荒”以及物价上涨的现状下自身应当得到更高水平的薪酬福利有关。两者在团队合作维度上差距的减小可以解释为在竞争激烈的大环境下，雇主和员工团队合作的心理感觉比以前更加强烈，企业内部的凝聚力和工作气氛较以前变得更好。

　　二、企业雇主品牌建设

　　1、优秀雇主拥有更优的业绩

　　企业的雇主品牌建设强调对雇员的责任，同时，对雇员的责任也是企业雇主品牌的基本要求，是企业社会责任的重要组成部分。重视员工职业价值的雇主，通过塑造雇主的精神文化，建立良好的工作环境和管理机制等方式，能够培育出敬业的员工，创造优质的产品，提供优质的服务，从而为企业带来卓越的经营成果。研究结果显示，最佳雇主在拥有更优的经营业绩。研究将员工工作体验水平作为衡量雇主优秀与否的标准。在参与雇主品牌调研的公司中，选取员工工作体验整体水平排名靠前的公司作为最佳雇主的代表，与其他参与调研的雇主进行比较，在营业额增长率、净利润增长率、净资产收益率三个反映企业经营业绩重要指标上，最佳雇主要比其他雇主表现出较高的水平(2010年最佳雇主比其他雇主在营业额增长率、净利润增长率、净资产收益率分别高出11个百分点、19个百分点和5个百分点，2011年分别高出42个百分点、60个百分点和18个百分点)。

　　2、雇主品牌作为推动组织文化和保留关键人才的重要工具将发挥重要作用

　　在人才的管理方面，课题组将企业面临的挑战分为“吸引人才”、“保留关键人才”、“推行企业文化和员工行为转变”、“增强领导力”、“提高人力资本回报”五方面，根据企业对这五方面重要程度的认知分别赋1至5分。调研数据显示，“推行企业文化和员工行为转变”和“保留关键人才”更多的受到了企业的重视(“推行企业文化和员工行为转变”为3.65分，“保留关键人才”为3.29分)，被更多雇主看作企业人才管理今后遇到的最大挑战。在当今全球经济不景气的大环境下，企业更注重对内部人才潜力的挖掘，提高品牌价值，保留对企业有较大贡献的关键人才。

　　3、2011年企业对“产品研发”和“市场开发”类人才的需求大幅增加，但企业的空缺职位由外部人员填补的比例较去年有一定幅度下降

　　在人才的吸引上，2010年和2011年的调研数据表明，企业对于“产品研发”和“市场开发”类人才的需求大幅增加，增幅达到了30%左右。这也从一个侧面说明了在当今的经济形势下，企业需要通过对产品和市场的不断开发、拓展来保持自身的竞争力。但调查范围内企业的空缺职位由外部人员填补的比例为66.9%，与2010年77.4%相比有所下降，其中国有企业下降幅度最大(国有企业下降21.67%)。这也说明了企业更多的把对于人才需求的目光投向了内部挖潜，而不是从外部引进。

　　4、企业在员工培训方面的投入呈逐年下降趋势；外资企业的主动离职率大幅增加

　　在人才的培养和保留方面，由于近年来企业的用工成本不断增加，调查范围内的企业在员工培训方面的投入呈逐年下降趋势。综合2008至2011年的调研数据，企业平均每年的人均培训费用为2075元，人均培训小时数为46.79小时。企业的可持续发展主要依赖于人均生产力的不断增加，因此企业需要加大对劳动者的投入。尤其是在全球化的背景下，不论是在发达国家还是在发展中国家，人才的竞争是无情的，所以企业需要开展有效的人才培养战略，以实现对员工的承诺、保留企业的员工。此外，通过调研课题组还发现，近年来求职者已把目光逐渐从外企转移到大型国有企业、央企身上。从调研数据不难看出，外资企业的主动离职率大幅增加，且连续两年明显高于民营企业和国有企业(外资企业2010年7.44%、2011年30.48%，国有企业2010年5%、2011年2.66%，民营企业2010年16.67%、2011年4.25%)。课题组认为，虽然外资企业视人才为组织成长、变革和再生最重要的因素之一，但在面对恶劣的经济环境时，外资企业仍然紧抓核心用人策略，与员工不离不弃的杰出企业依旧只是少数，外资企业的雇主品牌建设有待提高。谢谢大家。