新浪财经讯 “2011清华管理全球论坛”于2011年10月25日在清华大学举行。上图为主题论坛三：培养未来人才。

　　以下为论坛实录：

　　杨斌：各位来宾，各位老师，各位同学，下午好。欢迎大家参加2011清华管理全球论坛分论坛三。我是杨斌，来自清华经管学院。今天来参加我这场主题论坛的嘉宾非常特别。除了大家非常熟悉的清华经管学院的钱颖一院长之外，另外四位都是清华经管学院顾问委员会的委员。而顾问委员会在明天召开，今天所要探讨的主题和明天顾问委员会探讨的议题有非常的相关性。我来介绍一下这四位委员。他们相互之间因为一条线索联系在一起。加上钱颖一院长我们今天在论坛中拥有三所世界领先商学院，如果把清华经管学院包含在其中的话，商学院的院长。他们都在商学院竞争的最前沿。同时我们也高兴得请到去年我们论坛的主讲嘉宾，来自麦肯锡公司的首席执行官鲍达民先生。不管是商学院还是咨询公司，我们今天非常荣幸的请到在全世界范围里最有影响力的企业联合体，也就是中国国资委的前任主任李荣融先生，他也是经管学院的兼职教授，也是我们顾问委员会的委员。麦肯锡为国资委旗下的企业做咨询，今天的越来越多的商学院的优秀毕业生希望进入到国资委旗下的重要企业服务，去供职。

　　今天商学院的院长，尼廷·诺里亚先生，去年他就任哈佛商学院的院长，成为世界范围领域大家非常瞩目的新闻。哈佛商学院2008年度过了它的100年，今年是清华的100年，今年也是MIT的110年。今天有来自斯隆管理学院的院长大卫·施密特雷恩，而斯隆管理学院为清华经管学院的的发展作出了重要的贡献。最后是清华经管学院的院长钱颖一院长，清华经管学院在过去当中，致力于在人才方面作出一些在世界前沿的重要的创新和变革。所以我们今天有幸请到这五位嘉宾，我们的主题是培养未来人才。

　　现在允许我把第一个问题提给所有的嘉宾。我们今天这一场整体论坛的主题是叫做中国与变化中的世界。谈到人才培养的时候，必须关注到人才培养背后环境的变化。从人才培养的角度而言，不知道各位最关心的中国和世界的变化是什么？而这些变化又对人才培养提出了一些什么新的要求？这是我的第一个问题，我有请各位嘉宾。

　　鲍达民：首先我觉得现在在清华大学经管学院准备未来的领导者方面是做了很多的卓越的工作。我觉得我们在未来会有更多的对人才的竞争，我们看到随着技术的发展，现在国与国之间的边界越来越弱，所以未来会是全球的各个国家共同人才的竞争。同时我也觉得，在我们采取的方法方面，有更多的区分。不知道在中国是怎么样，比如谈到护士的话，现在的护士下面分出了54种各种的子项目，子类型的护士。现在是越来越专业化了。现在我们面临的问题是怎么样快速的教育人才发展人才？这也是我们考虑的问题。

　　第一个我们要看到，他们在马来西亚工作的石油公司，他们在炼化方面是缺乏好的管理者，因为需要有三十年经验管理炼化厂，因为非常的危险，搞不好就要爆炸。所以三十年就会培养这样的人才。但是花么长的时间，我们必须要确保怎么样能够把三十年的工作经验缩短为五年，这样确保他们炼化厂的管理者能够很好的履行自己的职责。现在我们希望能够以一种设定培养的项目的方法缩短炼化厂的管理者的培训。同时，我们也要看到，现在全球各地有不同背景，除了这个之外，还要走出公司到其他的地方去学习，这样的学习交流的机会，帮助公司培养他的更好的人才。第二，我们应该培养三项全能式的人物。培养的应该是社会的领导者，如果你是商界的领导，不仅要在商界有经验，在其他的领域都要有相关的经验。

　　在这种情况下，你才能有更好的在社会在政府必须有经验。同时，我们也应该让人去到自己的国家之外的地方获得更多的经验。我们公司未来得CEO，应该到非洲接受培训。如果说你的这个公司想得到非常发展，比如亚洲也是很多公司发展的未来。我们的人才必须要有在各个不同的环境，不同的国家下工作的经验。这样的话，我们才能更好的发展这样的人才。

　　李荣融：今天和以往有很大的不同。以往获取信息很困难。比如说美国发生了什么事，可能要一个星期一个月两个月，我们才搞清楚。现在，不是信息少了，我认为信息是多了。而且获取信息也比原来公平，原来有的人得到了，有的人得到晚了。现在可以说几乎同时获得这些信息，信息的量，未来的三十年，还会越来越多。要求我们领导的能力，我认为不是获取信息，而是分辨信息。

　　能在最短的时间内把这么大量的信息，把自己有用的信息拿出来，这是一个很大的挑战。同时要采取好的措施，你还要了解本国本企业。所以我认为，管理的难度比技术难，难就难在他所管的内容一直在变化，没有照搬能够成功的。同样如果觉得比本企业了解，实际你的企业每天也在变化，所以把世界获得的信息和本土的信息更好的结合好，才能成为一个好的领导，作出好的决策，这是我个人的观点。

　　尼廷·诺里亚：我觉得现在有三个巨大的趋势来决定我们怎么样培养未来得领导人。第一个就是在我们现在在全球化的时代，在新的二十一世纪，大家可能都趋向于觉得二十一世纪会是中国的世纪。二十世纪是美国的世纪。我觉得在二十一世纪，美国和中国将会成为两个非常大的国家。但是我们也不要忘记还有欧洲，还有日本。所以说我们在座的这些领导者，他们一定要知道在这新的世纪，新的情况下，他们怎么样去运作，怎么样去领导。

　　第二个，在二十世纪，我们对于商界所发生的事情，对于政府都是非常的清楚。但是现在边界已经逐渐的变得模糊了。之前商界他们需要展现更多的社会责任。必须要展现出你的责任。

　　现在各个不同的领域边界更加的模糊了，所以商界领袖在不同领域开展工作，因此对他们的要求更加大。

　　第三个非常重要的发展趋势，过去如果你仅仅是有信息就够了，现在还要对信息进行提取。现在人们更多的看到智慧的重要性。目前社会的挑战中，给我们带来了很多的问题，不仅是在管理，还有在技术方面也面临很多的挑战。商界的领袖必须要有智慧。我们可能不需要有那些完全关注技术的人士，需要更多的管理人才。正如今天早上我们听到的一样，全球的领袖包括中国的一些公司的领袖在未来几十年里面，他们需要有创新的能力，也需要创造出新的价值在组织里面。有时候我们可能会低估管理这块的角色。比如说会计，还有金融等等。这些对于我们的创新的推动，也是有很大的一个作用的。还有在供应链过程中的效率，也能够推动我们的创新。因此帮助这些领袖去理解这种互动的关系，包括效率和破坏性的力量之间的关系是非常重要的。

　　能够帮助组织去推动创新，这是非常重要的技能，这些可能是在课堂上学习的，也可能在经验中才能学习到。除了创新之外，今天上午还听到了另外的主题，就是企业的更大的社会的目标。企业必须要能够作为领袖在社会效益中发挥一定的作用。人们也谈到了华尔街，也听到很多华尔街的讨论。你认为将资本放到所需要的地方，是不是一件好事呢？人们会说对的，这点是非常重要的。如果能将风险带到理解风险，并且承担风险的人，这些是不是重要呢？人们会说是的，也是需要的。金融机构就是做这样的事情，金融机构有效的领袖或者其他的领袖，必须在内部或者外部发出他们的呼声，告诉他们为什么我们世界需要这样的组织。

　　最后一点，我想谈一下，培养未来的领袖，这里包括了要有情商，还有韧性，还有快速应对变化的能力等等。就像二十五年前，在管理学院里面人们谈到了经验式的学习。人们做一些相应的项目，在自己的国家开展一些项目，更好的了解整个世界的一个运营。十五年之前，对MBA的学生，他们最早在25年前在本国做一些项目，15年之前，变成了去跨国做项目，到别的国家体验跨文化。十年之前，我们也看到，在非常强大的企业去做可以给领袖带来很多发展的空间。也出现了很多创新的企业，新创的一些企业。以前将人们派到美国或者外国去。现在不再是派到美国了，而要把他们派到越南、菲律宾等等，这些可以创造一些小型的具有高度创新型的经济。

　　因为通过这个，他们可以看到在这样的组织中，一个个人，他可以给组织的发展带来非常重要的作用，也帮助这个组织建立起更加巩固的抗击振荡的能力。

　　钱颖一：培养未来者，未来领导者的角度讲，我想有三个方面是关于中国与世界新的变化，对于我们人才培养至关重要。第一，是正在发生的和继续发生的世界经济格局的重大变化，就是发展中国家与发达国家的经济分量的比，由过去的发达国家占80%，慢慢要降到70%，逐渐降到60%，甚至还要低，在不远的将来可能会是50%。这个格局的变化是一个历史性的变化，这是我们所处的大环境的变化。

　　第二个变化。我觉得是技术变化的速度是非常的惊人。这不光是各国、各企业都对技术进行了很大的投入，而且全球化使得信息的传播极为迅速，就使得技术变化非常的迅速，比如IT，比如生物科技等等，以及他们的交叉应用。

　　第三个变化整个社会几乎在所有国家，对企业家精神和创业的看法和三十年前很不一样了。现在的学生毕业，自己开创一个公司，从小做起，感到自豪和光荣，并不是说所有人都一定要去大公司工作。社会的态度、政府的态度也发生了变化。

　　这三个变化加在一起，我觉得对我们商学院培养未来人才提出了新的要求。刚才几位都说到，特别是李荣融主任讲到，信息不再是稀缺的。我非常同意。我加一条，大学学习知识本身，可能不是教育的全部内容。因为知识变化太快，过时也太快。我觉得可能新的侧重除了知识之外，当然知识本身也很重要，除了它之外，世界眼光非常重要。因为我讲的第一个变化，学习能力和思维能力比知识本身更重要。

　　再有就是企业家的思维。企业家精神，创业的勇气，对待失败的态度，以及从失败中走出来的本领。这些都是新的我们需要学习的，其他的包括多元文化，伦理道德等等。

　　杨斌：谢谢刚才嘉宾跟我们分享的。探讨了人才面临的新的挑战，接下来分别和各位嘉宾做专门的探讨。首先请教鲍达民先生，麦肯锡公司提出了人才战争的概念，引起了全球企业界和各类组织的关注。我们意识到人才不仅仅是非常稀缺的，而且人才之间的竞争成为企业致胜的关键。现在十几年过去了之后，我想请教鲍达民先生，就提出这个概念的原创麦肯锡公司来说，有没有什么新的变化，或者说人才战争和十几年相比是加剧了还是减弱了，有什么样的启示？

　　鲍达民：我也简单的谈一下。我觉得人才战争还是这样的。可能人才战争的2.0版本，从技术角度来讲，人才竞争更加的全球化。可能是更加细分，不仅仅是从广义的角度看人才，要看不同领域的人才。比如工程的泛泛的领域里面，包括石油工程，农业的工程等等，这些领域人才的需求和供应之间的紧张关系，矛盾非常大。有的国家比如美国有1400万的人失业，但是有三百万的岗位空缺的，因为没有相关的技能做这样的工作。现在人才战争还在这里，是全球化的战争。尤其在一些具体的领域。就像技术和信息这点我也非常同意李荣融的观点。仅仅获得信息以后需要做什么，大数据爆炸的时代，我们需要教授人们更多怎么样解决信息爆炸带来的问题。在一个组织里面怎么样有效应对海量的信息。比如电信行业里，或者消费产品上，乐购以及沃尔玛他们所做的工作，他们面临大量的信息，他们信息的处理也是需要大量的技能。

　　另外从技术的角度来讲，如果回到学校，我和学生说，你们应该有更多的时间了解技术的变化。不是一定在技术高科技的行业工作，而是说技术改变所有的行业。技术比管理的发展速度快三倍，所以要更好的了解技术的发展。因此在这个方面，其中人才战争这块，怎么样能够进一步的弥补供需之间的矛盾。在工程师，以及专家等等方面，我们所需要的人才，除了工程的人才之外，还有管理型的人才。领导力的人才，领导人才以及管理之间是有区别的。在一个组织里面，他们如果要获得一个很好的领导领袖是非常困难的，这个差距很大的。但是能力这块还是有的。比如市场营销，金融，财务这块的人才还是有的。但是我们缺乏的是领袖型的，需要有智慧作出决策的。这种也更多的涉及到一个领袖的特质。之前也提到了，抗击风险的能力。抗击冲击的能力，很多的领袖他们在这个方面做的并不是特别的好。

　　我们可以看到，伟大的领袖都是经过很多的失败的。实际上，很多成功的人士，他们的坏运气和一般的人也是一样的。事实上很多成功的领袖，他们都是在经历了很多的失败，在经历了很多的失败和挑战之后，取得了巨大的成功的。很多的CEO他们以为会有一个完美的职业的生涯，但是很多时候他们会触到鱼雷，也会面临挑战和问题。这里面非常重要的就是人们能够面临失败，失败没有关系，可以从错误中学习。其中一点，我也并不是一个专家，我觉得有很多人写了书，有关道德这块的问题。怎么样作出恰当的正确的决定这块，有时候以前可能说X是对的，Y是错的，黑白是分明的，现在可能XY两个都是错的，或者都是正确的。这种状况下怎么决策呢？我们需要有更多的决策的，而不是从道义的角度进行决策，这是从领导力方面进行的能力，这种能力非常的欠缺。新兴国家有很多的人才，但是领袖人物很少的，我们要有这样的一些特质，不仅仅是获得信息，还要能够分析这些信息，而且能够作出非常艰难的决策和抉择。因为我们看到在未来七到八年里面，整个世界波动性很大的。

　　杨斌：第二个问题想请教李荣融主任，麦肯锡中国以及包括清华大学经管学院所做的研究显示的那样，中国的国有企业在过去一些年当中，人才战争中间发生了很多的变化，在您执掌国资委过程当中，为吸引和能够提升国企的领导素质或者叫人才，您做了什么样的工作，或者您有什么样的评价和回顾？

　　李荣融：我的做法说简单也很简单。我的话就是要让他们睡不着。我要睡得着，他们一定睡不着。他们睡着了，我就睡不着。所以这些人才我的办法归纳起来两个字，比较，我认为不怕不识货，就怕货比货，所以作为选拔人才，我是用竞争上岗，因为我不埋没任何人才，不是说念了EMBA一定是优秀人才，我不这么认为。但是你要给他环境，所以国资委当时的做法始终坚持到现在，就是要让优秀的人才脱颖而出。同样，你选上了他，他上来也有压力，没有压力人才是不会成长的。因为他知道，在这群人竞争当中，他是侥幸获胜，前三名说实在话，差距不大。所以在比较当中选才。是人才的话，我的办法是对标，不怕不识货，就怕货比货。中石油要放在石油行业里面，跟美国相比仅仅是五分之一，到六分之一，所以比较要在行业里面比较。所以我要求企业的领导，你都要有一个个标杆企业，只要标杆企业一出来，他就睡不着，用不着我鞭打快牛，他自己会跑。所以是人才，就要有对标的办法，使人才有提高。

　　当然有些人偷懒睡觉，我还有个办法。我每个月有财务快报。现在中央企业120户，我分行业每个月跟他排队。你是第一还是第二，还是最后？要三个月最后他睡不着，两个月最后可能还有点侥幸。所以这个排队也蛮厉害的，我排了四个队。第一个行业排队，第二个是我中央企业当中主体的盈利企业。它的变化我要关心的，这张表上的企业叫红榜，是好的企业。还有两张不好说黑名单，至少是黄名单。这两张一张是效益下滑的企业。我每个月要跟踪。一旦这个企业上了这张名单，他的日子不好过。因为你睡不了觉，看看你的报表你得给我回答。第四张高负债企业的偿债的企业的表，上了这个接近黑名单，因为这些企业一旦资金链断，就会接近破产。所以我的办法是竞争上岗，挑人才，给他对标是提高人才，增长才干。我们宝钢每个月跟世界上12户最优秀的钢铁企业指标对比。他们大概也有12项指标，基本6—7项是属于领先的，这样的企业我比较踏实。同时我还要找，还有四到五项差距怎么缩短？我认为只有这样，增长的才干才是实实在在增长的。

　　最后一个是鞭打快牛，你不能偷懒，所以人才成长要给压力，没有压力下成长不起来。你像乔布斯也是很大的压力下才跳出来的。苹果公司不是他诞生的，早就诞生了，为什么那个时候不行？一个冠军曾经说过，这个压力下，才能产生人才。伟大的冠军要感谢伟大的对手，因为没有这个伟大的对手，你这个冠军也是不值钱的。所以国资委要做的工作不是别的，我认为你始终要给人才出来的机会。始终给在位的人才以压力，这就是我的做法。

　　杨斌：谢谢李主任。在研究当中有发现，校友回答两个问题。问题一在毕业一年三年之后问他，和十五年之后觉得最有收获，最有价值的是哪一部分，常常有很不同的回答。这就把一个问题摆在我们面前。在商学院的管理教育当中，如何权衡人才的短期需要和长远需要？我们究竟是为三年之后培养能上手的管理人才还是十五年或更长时间里能够有后劲，持续领军的人才，你们有什么想法？可以和我们听众分享。

　　尼廷·诺里亚：我经常说我们的商学院是叫做一生的领导者，终身者的概念。首先前三年有很好事业的起点，但是如果说短期不成功，长期也是不可能成功的。我们发现我们的学生在早期的时候，他们的技术能力非常重要，他们能够完成公司给他们的任务，他们管理在很短的时间内创造价值，所以一定不要低估商学院教给大家的技术，比如金融、会计、市场营销要好，能够保证在早年事业取得早期的成功。

　　早年之后，你的领导力，你的管理能力，动员激励其他人的能力变得非常的重要了。那个时候，人才非常的少，因为在那个时候，这些领导力的能力比每天日常的技能更加重要，更加难以培训。对于商学院，我们培养长期的能力，我们的学生在他们后期的职业生涯中可能需要更重要的能力。我觉得商学院应该两种都是要培养的。

　　大卫·施密特雷恩：我觉得在环境好的时候，你能够做同一件事来获得两个好处。对于管理教育来说是很大的挑战。当我们教大家一些深刻的东西，比如说一个非常复杂的社会经济环境系统的时候，我们给了他们一个工具，同时也帮他们认识到，有些更深层次的联系，使得他们有这个信心能够在未来知道，今天的改变在未来会带来什么样的后果。因为我们作为商界的领袖，他们需要有足够的信心去引导这种转变来实现未来的转变。20年之后，正是我们这些领导者，他们的信息并且他们有能力去问正确的问题，才能使他们早成一个正确的系统性的变革。

　　当我们的学生做项目的时候，很多时候他们都觉得最大的好处他们能够获得技能去显示出一个好的结果，利用好的结果去求职。但是很多时候，他们可能没有发现在未来十五到二十年中还有更长期的效果和影响。

　　钱颖一：什么是未来人才中的未来？理论上讲，作为学校来讲，学生毕业第一天开始，就已经是未来了。但是这个问题还是很深刻的一个问题。因为确实牵扯到三年、五年、十年、二十年，很不一样，中间有很多的需要权衡。我的第一个回答是，确实取决于学校教学项目和课程，他们不一样。越是优秀的大学，特别是顶尖的大学，他们会更在乎长远，一生，学生的将来的作为。其他的学校更把权重放在是不是能够就业，这是第一个不一样。

　　第二个不一样，教学项目也不一样。清华经管学院和哈佛、MIT不太一样的。我们既有本科生的学生他们22岁毕业，所以未来对他们来讲是一个概念。我们也有MBA的同学，他们可能30岁毕业，我们EMBA的同学，可能是45岁毕业，所以这个不太一样。

　　第三个不一样就是课程也不一样。有的课程它技术性比较强，对短期更有用。而有的哲理学，伦理性各方面比较强，可能更长远。我想举一个例子来说明，有些课程有些教育恐怕对短期、长期都非常重要。就是写作沟通课。我为什么举这个课程？四年前我去拜访李荣融主任，我问他，对我们教育有什么看法？他说为什么现在培养出来的学生不会写作？写一个会议纪要，写一个报告都写不好？这个我以前举过例子。我想说的是过去三年我们学院有了很大的变化。我们已经增加了在MBA课程中有管理思维与沟通，在本科课程中有中文写作，也有英文写作的课程。我自己的体会，这样的教育既对三年，十五年，三十年都有帮助。现在所有的企业招聘的时候，他们希望所有的毕业生，有起码的写作沟通的本领。长期来讲，你问我，我毕业很多年了，我觉得最欠缺的还是写作技能，因为为了准备顾问委员会的报告，我的时间花在了写作上面了。所以这个是非常需要的。我想作为管理者是非常重要的，既是技能，也是思维方式。所以回答你的问题，我觉得取决于不同的类型，取决于不同的情况，但是有些五教育，有些课程，我们现在很欠缺，它对短期和长期都是有用的。中国人，特别是英语，麦肯锡几年前报告中特别到，中国的学生中比较普遍的仍然是英语能力的差距。这个我觉得对你直接就业，一年三年很有意义，我看二十年，三十年后仍然很有意义。

　　杨斌：我下一个问题，在你们学校当中，或者您所领导的公司当中，您一定接触很多中国的学生，就是中国的教育体系底下培养的毕业生。当然更特别一点，也许你还接触过清华的学生。我想调查一下，在你所接触过，观察过的中国学生或者清华学生。他们有一些什么样的特别的特点，是你所特别关注到的？如果说他和你预期期望的人才相比有一些不同或者差距的话，那又是什么？我想通过这种方式和在座的同学有一个交流。

　　尼廷·诺里亚：首先我想谈的是在中国一些非常好的学生都是在哈佛的商学院。很多人我也接触过，很多人来自清华毕业的，他们都是非常优秀的卓越的学生。这些学生在哈佛包括有学博士的，还有MBA的项目的。可以说他们有两大非常重要的优势。他们有非常高的分析的能力，一般来说他们分析能力都是被认为非常强的。而且他们也知道能够将他们知道的知识转化到实际状况之下。这点就是说他们应用能力也是非常强的。我们认为这两者是清华毕业生非常大的优势。

　　在一些领域，我们希望能够加强的，可能我在印度长大，实际上我们有相关的一些教育，比如我是一个工程师，所以我可能有90%的课程是花在工程这块的，我可能也学了一些相关的哲学，但是没有特别多的学习文化和历史方面的信息。现在看到整个商界以及社会各个部门之间的界限变得更加的模糊需要有更广阔的视角，需要有更高的对人类总体的理解。所以人文方面的技能，比如你们引入了相关的批判性思维和辩证思维等等，这种是我们需要的能力。这种能力要确保不仅是在美国这样的一些项目，还有对中国来说，都是非常重要的。

　　学生他们不仅要有更高的技术的能力，技术能力是非常重要的，同时他们也要有这样的一些人文方面的一些技能。包括人文科学这方面的一些教育，人文教育也应该纳入到工科的教育过程中来。

　　鲍达民：我接触过中国的学生的确非常聪明的。比如问题解决的能力非常的好。所以他们的分析能力也非常的好，我也想重点谈一下差距。在这些领域主要是有两个方面。

　　首先第一个，就是有关对现状和对一些问题提出挑战。这里可能有一个等级制度的问题。尤其是对一些比较高层的人员，他会不会敢去挑战现状和权威？并不是说你完全批判人家颠覆人家的想法，但是可以对一些现状提出一些挑战。比如来思考一下过去二十年我学到最佳的技能，就是辩论。辩论是我们一个非常好的技能。通过辩论可以从中获得很多的信息。

　　第二个方面，就是兴趣的广泛程度。比如说工作之外的其他的领域也要有广泛的兴趣。当然不是说仅仅为做这个事情而做。麦肯锡一些人们做这个事情，他们觉得做这个事情简历很好看。比如做二三十个事情，实际就是为了简历好看。实际为了自己感兴趣的，愿意自己在工作之外参加一些活动带来变化的，所以这个是可以改进的。

　　所以说我们学生的素质是非常高的，在这个大学，我们可以看到他们所做的绩效在美国方面很成功，但是在这两个领域也可以进一步的加强。

　　李荣融：我们国资委底下有不少清华毕业的学生。客观的讲，清华毕业的学生分析能力比较强。按我们普通的白话就是拎得清。有的人说了半天搞不清，所以清华有这个优势。所以我到清华每门课都想听一下，教给你们的工具是什么？同样是领导布置了，他很快拎得清楚。你给他布置这件事，他很快拎清楚，过后方案就上来了，这个是个优势。因为我觉得这是个过程，从普通者逐渐转变为领导者。当了领导者以后，清华的缺点就出来了。因为你学的比较多，走的路比较顺，也确实比别人高一点，所以上次讨论的就是说领导力是什么？好像我领导大家，带着大家跟我走就是我的领导力，我是反过来。我是说，被被领导者接受的能力这叫做领导能力。就是你的东西要被大家接受了，然后再去走。被接受的人越多，接受的越深，我认为你的领导能力越高，因为实现你的目标越快，越有效。领导不是要办事吗？你的目标越来越高，我认为你要记住自己，你应该被大家接受的越来越深才行。而不是我在上面，你们听我的，我前面用案例来讲都是成功的，后面一定是成功的，这是你的逻辑，不等于是被领导者的逻辑，所以这上面往往会得罪人。所以包括我们敬爱的朱总理，他说话也是挺冲的。当了领导以后，很重要的，就是我的观点能够被越多的人接受的越深，才是领导。我来这个学院跟钱院长一起工作的很重要的想法，我就是希望今后有这么一批优秀的领导从我们学院诞生，我也相信通过实践，大家做了，会慢慢悟到这些道理，会自觉的不断的提醒自己。所以我的工作是，每个月我要回顾一下自己的工作。这个月我花多少时间在我要做的事上，而不是时间表给别人花。所以要回过来看看自己，始终提醒自己，我主业是什么，我要做的是什么。围绕我做成功的我下工夫应该在哪里？我认为是我们学生毕业以后，特别是三年之后，因为前三年当了一般的科员，小处长，后面的晋升也可能很快。但是真正到了相当企业的中层，或者市一级的干部以后，这一点千万注意，否则许多事都行不通。

　　最好的办法就是软磨，所以效率是挺低的，是违背你本意的。我认为要做成事，什么事情都要承受，都要去学习，这样才能作出大事。谢谢。

　　大卫·施密特雷恩：刚才提出了很好的想法，包括学生作出的挑战和需要改进的地方。我觉得清华很多学生到了哈佛和MIT，他们是非常杰出的。如果不杰出的话，也进不到哈佛和MIT了。

　　从正面的角度讲，清华的毕业生，包括到麻省和在座的各位，我所看到的乐观精神。你们对于五各种可能性的一个乐观主义，你们没有愤世嫉俗的态度，而是非常乐观的态度。你们非常积极的态度改变让我们行动吧，让我们做吧。在麻省理工我们也看到了这一点，也是清华学生很好的特性。

　　钱颖一：关于清华的优点和缺点，我就不说了。根据我这么多年在海外，在国内的教学和工作经历，也听到不少像我这样的人或者是外国教授的评价，有一些共识，有一些突出的优点，也有突出的欠缺。一个突出的优点，就是中国的大学生，我指的是到美国大学读书工作的。应该说整体来讲，基础技能非常扎实，非常强。特别表现在技术技能分析能力，而且非常一致。并不是说这里面的方差很大，有的特别好，有的特别差。整体基本功的技能，分析问题，解决问题的能力，还是比较整齐。如果比较起来看的话，这个是一个共识。

　　同时，也对中国学生共同的缺陷，有一般性的看法。我听下来有各种说法。共同的一个说法就是比较缺乏我们英文叫做批判性思维以及创新力，创造力。刚才讲到与善于改变现状，但是改变现状之前，先要对现状和已有的命题有所怀疑，就是批判性思维非常重要。

　　做科学当然这是必须的，因为科学是要突破现有的局限和结论，即使不是科学或者是工程，或者是管理也是一样的。用苹果的广告词，你要有不同的思维。所以这方面由于种种原因，中国的学生有的是传统文化的，也有和应试制度有关系的。据说，中国现在大学生的人数全世界最多的。美国的博士项目中，按照大学生来源排名，全世界的清华大学第一，北京大学第二，所以有很多大学生到美国继续做研究生的学习。一方面这些人基础特别好，训练比较整齐。但是另一方面在这么大的基数下，我们希望能有更多的出色的工作，研究工作，管理工作，创业工作，但是相对来看，好像还不成比例。所以在这方面追究其原因，大家都说怎么才能有创新力，怎么才能有创造力。我想心理学家，教育学家做了很多研究，他们现在用的词叫做批判性思维，我觉得很重要。当然这个词翻译成中文以后有点误解，好像对所有事情都要否定，其实完全不是这个意思，只是从不同角度，换一个方式来看同样的问题，换一种解决方式，换一种其他的方式，是这样的思路。

　　但这个方式，我觉得中国学生是欠缺的。比如，我们学生容易问这样的问题，就是这是不是对的答案？这是不是标准答案？这是不是考试判卷老师同意的答案？这就是一个很大的问题，这就是大的缺陷。

　　杨斌：刚才各位嘉宾分享了他们对于清华学生特征的理解，中间既有差距，也有差别的角度。因为中间有四位是清华经管学院顾问委员会的委员，明天上午会召开顾问委员会的年会，我相信你们每个人头脑当中有一些准备在年会上发表的意见。但是把这件事情放在这样的环境当中来，就你对清华经管学院的理解，包括过去一些年当中它的变化。如果你们想提出一条建议给钱颖一院长的话，而且特别的我希望加一个条件，这个建议明年的时候希望检查一下是不是做到？

　　钱颖一：那我这一年都睡不好觉了。

　　杨斌：培养未来人才的话，什么是给钱颖一院长提的一条非常强的可行性的建议？作为清华经管学院的顾问委员，当着这么多能够校验钱颖一院长是不是能够努力的同学？

　　大卫·施密特雷恩：您应该确保我们的学校的历史要保持一致。我觉得我们不需要把目前的院长有90度或者180度的转变。我觉得现在我们顾问委员会最重要的工作就是支持我们这位院长，目前正在进行的创新，保持它的一致性。

　　李荣融：希望我们学院不知道我们有没有动漫专业的？我希望多生产一些游戏机。专业的游戏机，供我们经管学院学生用的。我认为必须实战，现在案例教育应该再往前迈一步。我想仅满足于案例不够，学了案例以后，你应该运用。而现在的数字技术，我相信能够支撑。当然现在软件水平很高了，因为我们可变的参数很多，我想我们清华经管学院跟哪个学校的动漫专业能够加以结合。推出一批实战的，我们经管学院学生能够实战的软件来。你来操作，比如说，雷曼兄弟公司出现问题了，你怎么去处理？因为有的公司有顺利的时候，也有不顺利的时候。就像电子猫电子狗一样，有变化了怎么去处理？就像空对空。因为我是学技术出身，到管理行来的，我总觉得管理比技术难得多。技术可以按照图纸去做。但是管理按照书上去做，我相信不会成功的，因为没有两个企业是完全相同的。所以管理难度很大，没有实战大量的积累，我认为到社会去处理这个时间太长，所以我的建议，能不能跟一个学校结合，推出我们专用的软件。

　　鲍达民：我觉得我们已经有很好的项目了。现在我们大家的课程的创新比较比较好了，批判性的思维，还有更广泛的人文主义的思维，这些创新我觉得现在学校进行的非常好。我只是有很小的想法。有关实践性的问题。CEO应该带着这些学生一个星期，并不是马上聘用他，但是让这些学生能够与这些CEO有一个星期接触的机会。到底这些CEO一周之内做些什么，怎么样做企业的管理的？这样学习实习的机会可能对我们学生用非常好的益处。

　　尼廷·诺里亚：我觉得钱院长刚才提出的议程非常好。特别是读到案例，里面谈到清华至少经管学院，希望从一个好的中国的商学院能变成世界的领先的商学院。我们也希望看到在中国能够出现卓越的商学院，我们也应该有很多的案例。现在你们正在做案例方面的研究，也即将出版。哈佛商学院在1921年开始我们的第一个案例了。现在我们可能在全球做了超过一百万，一千万个案例了。现在你们正在开发你们的案例，我们也希望这些案例能够让全世界都会使用。哈佛的案例已经被全球使用过了一千万次了，现在我们是希望你们能够挑选正确的这些案例，使得全球各地人他们从中获益。我们在选择和在开发这些案例的时候，确保全球他们在向他们的学生教授有关中国公司的时候，他们会使用你们的案例。

　　同时，我们也希望帮助全球更好的了解中国的金融体系。因此我们想问的，你们的这些论文和研究，是不是当大家想学有关中国金融，经济和市场的时候，就会用到你们的这些案件，你们的这些文章和研究？全球我们都认识到，清华你们是有非常好的专长，同时你们也成为了以全球领先的大学院了，也有这方面的信誉了。

　　杨斌：清华经管学院在案例方面可以有独到的奉献。钱院长是否回应一下各位委员的建议，作为本场论坛的结束。

　　钱颖一：我非常感谢各位委员的建议。明天我还会听到更多。就像我刚才举的例子一样，上次四年前李荣融主任曾经给过我们一个建议，关于写作课。我们就做了，今天李荣融主任又给了我们一个关于动漫专业的建议。我第一次听到，所以还要回去思考，不过你可以放心，你讲的这个精神我懂了，就说案例是不够的。要有实战性的模拟，甚至是实战。这个是最重要的一个方法，现在也叫基于行动的学习，或者经验式学习，或者是实战式学习。在几个月前我也讲过，可能是中国MBA教育中的一大方向，技术实现手段，我觉得我们清华有很多优势，我们有全国最好的美术学院和设计学院，也有全国最好的计算机系，所以这些我们觉得可以去尝试。

　　刚才讲的案例，我们今年有8个案例，现在由哈佛商学院出版社全球发布了，他提的要求我也听的很明白，发布是一回事，人家必须要使用，这是检验的标准。清华经管学院或者我们的案例，一定要成为世界领先商学院的想去的地方。一想到中国的企业，中国的经济，想到中国企业的案例，出现在脑子的第一个词，经济是清华经管学院，这个是很高的目标，我也非常感谢大卫·施密特雷恩，还有鲍达民给予学院工作的肯定和支持，这些方面，我想也是这些年来，在我们朱镕基老院长的支持指导下，在我们所有的教师、学生校友的支持下，还有前任赵纯均院长的指导下，达成了很好的结果，大家有很好的共识，前进的方向和做的事情，我们在刚装修的伟伦大厅上，把朱镕基院长的题词放在了墙上，里面就是一个愿景，就是要成为世界一流的经济管理学院，我想有这么些杰出顾问委员的支持，我们都很有信心，非常感谢大家。

　　杨斌：谢谢五位论坛嘉宾，就培养未来人才作出了非常精采的一些讨论。我们也希望四位顾问委员会的委员，继续就真正的培养未来人才，给清华经管学院更多的建议和支持，谢谢。