2011年5月28日，第五届中国上市公司市值管理高峰论坛举行。图为普华永道高级经理董羿君演讲。(来源：新浪财经 任立殿摄)

　　2011年5月28日，由中国上市公司市值管理研究中心，证券时报，证券市场周刊，新浪网，和讯网联合主办的第五届中国上市公司市值管理高峰论坛举行。新浪财经图文直播本次活动。图为普华永道高级经理董羿君演讲。

　　董羿君：真的非常激动，首先是非常荣幸来到这个会场跟各位专家和我们的客户，还有一些可能是普华潜在客户。另外一个激动心情，我是最后一个演讲者，我相信在座嘉宾也跟我一样心情。在这承诺大家，给我15分钟时间，给到大家一些有效信息，我们一起来给最后一个话题画上一个圆满的句号。先做一个自我介绍，普华永道更多为大家所知就是审计服务，实际上我们的审计税务和管理咨询是三大并行业务，管理咨询更多关注于公司上市前的管理系统能力提升，关于上市后整个进一步业绩的提升，关注公司在走出去，在并购过程当中，在并购前后给到很多管理层带来一些变革管理需求当中，我们能提供的一些管理服务。

　　今天，应主办方要求想跟大家分享这样一个话题。来之前我在想怎么说服我的听众这是一个有意义的话题，我觉得有两个层面意义。第一我们说全球跨国企业经验是不是有必要让我们学习一下，我想我非常赞同今天国资委夏凡处长一个话题，其实股权激励并不是一个舶来品，我们祖先已经有很多应用。但是，在现代化的资本市场，现代化公司治理结构，现代化目前这样一个经济环境过程当中，我们的中国企业，我们显然还是一个学习者，我们需要规范，我们需要提升，我们有学习这样一个精神和必要。第二我们是觉得总去学习毕竟跟他们环境都不一样，我想把握住四个要点就可以学习。第一个要点政策环境，我们一定要看到我们的政策环境跟国外政策环境差异不同和相同点。第二我们要看到我们经济所处的大环境，随着全球经济一体化进程加快，更多也可以为我们所用。第三我想更多收回来站在企业的角度，企业的角度看什么呢？看我们的企业现在在什么样一个发展阶段呢？

　　这样大面上我们中国企业在什么阶段，我这个企业在这个行业在什么样一个发展阶段，最终还要落实到一个问题，我们自己的帐本，回到我自己管理的一些细帐上，我自己一些内部上如何满足，满足这四个要点就知道如何解读我们接下来看到的一些经验分享。在做经验分享的时候，我们普华一直以来都是我们秉承一种比较严谨的，朴实的一种研究作风和服务的态度。其实，我们这一次要分享的一些信息，我希望也是从这个角度来给大家的。

　　一方面来说，我们谈到的经验并不是我们单方面个人顾问感受到的经验，从普华永道全球来讲，我们在10年以内以后不定期在开展这样的专题性的跨国公司长期激励的一个全球调研。而这个全球调研从06年开始，实际上一到两年时间我们都会推出一期，其实我本落想今天带来我们2011年全球最新的报告，但是非常抱歉由于时间关系，我们那个报告正在酝酿，即将出炉的过程当中。我想好在长期激励有一个限制，它的一个发展也好，驱动力也好，不会是突发性的，很多信息和数据仍然不清楚，我们首先要介绍一个背景，这样一个调查报告是在09年4月份出炉，这个报告是涵盖340家跨国公司，他们总部61%位居北美，绝大部分是在美国，另外23%位于欧洲，16%位于亚太以及其他地区。首先，包括我们汽车制造，能源，消费品这部分占到57%，后面是技术信息通信与娱乐占24%，这样一个比例是占到24%。金融领域我们是相应的有19%的参与者，这是我们说全球一个基础，借鉴到中国来我想哪些东西如何解读这些信息，如何借鉴，如果我们不了解中国市场你也是无法借鉴的。

　　所以说，我们在今天分享当中同样会给到大家一些信息是源于普华永道09-2010年中国企业长期激励的调研，这个调研实际上在普华进行两次。第三次会在我们2011年下半年年底的时候进行，我也诚恳在这里借此机会邀请我们在座更多企业和企业家一起来参与我们这个活动。之前我们在2010年初完成这份调研当中有108家参与，35%是外商投资背景的，这个外商投资很多有公司治理方面缘故，实际上源于本土。另外65%是内子企业，从上市和非上市角度来看，上市公司占到65.7%，非上市公司占到了34.26%。这样一个数据我想也更符合今天我们谈的一个主题，因为上市公司市值管理论坛，我们的分析基础绝大部分也有这样一个数据积累在这里。

　　我还有一个新的资料没有准备好，我希望在这里给大家一个信息，接下来我们在研讨所有问题的时候，我们一直在强调长期激励管理一定不是纯粹每个领域的管理问题。我们更多看到是说在管理过程当中，我们要基于政策法规，基于财务影响，税务分析，人力资源管理增值各个角度我们要进行综合分析。所以，为什么这样子一些分析更多还要依赖于我们所存在的资本市场效率。所以，为什么大家一直在讨论这个热点，而且这个热点好象没什么时候，有人说我发现了真理，绝对的真理，所以本身这个问题复杂性是可见的。

　　我今天也是选取其中8个话题和大家简单分享一下，其实我们专家也提到工具选择的问题，在这里也有一个数据，我倒希望从这个角度来解读。首先这个数字来自于美国，当时06-09年一个相应连续调研数据跟踪。大家可以看到股票期权当中，我们调研过程当中把它基于员工服务年限和绩效是分成两个方面，整体方向还是向下走，并不是被市场所抛弃不好了，这样的结论是非常简单化的。我们更原因看到这个背后意味着什么？我们更多解读，更多在全面看一下这个工具，限制性股票包括限制性股票单位，这个运用实际上在整体趋势来说，从06年到现在一直保持一个上升的趋势。这样子一个趋势我们说并不是在全球报告当中我们才看到的，刚才其实已经谈到中国区的调研报告当中，这样的情况我们不谋而合，背后意味着什么呢？那当然其他的工具，我不想在这里一一解读了，我们更多愿意看到的是说，首先我们这份报告最终还来自于09年，09年一个数据收集刚刚经历了金融危机的洗礼，那时候我们所了解很多客户在访谈过程当中告诉我们，因为他们之前期权的计划已经纷纷潜水了。也就是说，我们已经没有意义去行权了，这个时候很多公司从09年开始已经规划一些限制性股票的计划，所以有这个方面影响。

　　第二个方面从新的会计准则实施来说，期权费用成为处理的明确要求，和全球很多国家相应一个法规健全和推进。在这个过程当中我们说以往期权是不用进行费用化处理的，对企业来说无疑是免费的午餐。将来这个趋势也许还会进行，也许会区域平缓，在国内这么一个情况如何呢，能吸取到什么样的经验呢。首先我们总结一句话，我们并不认为我们酷爱什么工具，或者我们放弃什么样的工具，其实真正的工具适用一定还是刚才我们所说的源自那四个方面，你所处的政策环境如何，你选择期权对期权政策本身巨大的稀释作用能不能满足相应氛围限制，比如我打一个比方。还有我们所说的经济大环境，对于整个资本市场走向，股价的何去何从，虽然我们有相应的工具但是这个过程当中也是对于整个市场经济环境判断，这个判断也许在对于工具选择的时候就已经会影响到你的决策了。当然第三我们公司属于什么样一个阶段，这个阶段我需要提升主人翁精神，还是说我仅仅需要一些相应的保留性的策略等等。

　　当然，我们还得输入帐本，我们财务对于利润影响是不是真正能够接受的。第二个要素，我们希望看一下从员工类型到授予行权条件，从这个角度大家可以看一下我们这里统计方式往往在国内来说不是很常见，但是西方人目前对于长期激励趋势分析和把控他们确实有这样子一个视角。他们会把行权授予条件按照服务年限，绩效条件，市场表现分成三大类，这三大类当中其实我们会看到远远居高，基本上更广泛运用的是服务年限，这个大家就会谈到了，这是不是意味着这是一个白拿的东西，我待一定时间就可以拿。实际上在解读这个信息的时候大家一定要，因为国外公司他不能仅仅只看长期激励条款怎么设计，背后要看到国外企业更为成熟公司管理运作体系，特别是其中绩效管理运作，一定比我们中国企业更早接触，而且更完善。在这个过程当中，也许表面上看是年限，但是他真的能不能又依据于绩效每年的审阅待到那个时候，有资格待到那个时候，可能对他来说还是一个很大的问号，需要他付出很多的努力，我希望是这样子来建立信息。

　　同时我们也看到海外企业更多也会对于他的保留人才，因为他的市场增长，市场机会凸显并不像我们目前成为整个资本市场重心亮点的中国市场去看待了。其实，他们也会对于保留作用看的更重。我们觉得拿到中国怎么看，中国企业我们认为还是在一个快速发展机遇，这样一个发展机遇真的是百年难得一遇，这个机遇上面谁增长，谁变小了就需要靠激励，我们更多需要是激励作用而不是保留作用。所以，我们希望从这个角度看中国市场。

　　另外所有控股企业法规明确规定真的也是符合大势，同时也给到我们更多肯定的答案。另外我们其实也可以看一下，其实他们的高管层这个层面，对于激励层面运用远高于其他员工，意味着他们越高层面的员工对于公司整体业绩影响力他们是看的很清楚的，他们也是非常明确于他们激励条款当中。

　　第三个前面很多专家都分享了他们业绩指标，我想在这里只是给大家简单看一下，我们所追踪到的跨国企业在运营自一些业绩指标是如何的。我愿意从两个角度来看这张表，一个是说像每股收益，股东回报确实还是能够体现一个比较成熟的资本市场，甚至于成熟的公司治理结构当中，机制当中。对于股东回报，股东最后价值回报这方面一个最核心的目标。这个结果我想更多也可以作为我们企业和员工双赢的一个基础。第二点，其实他们对于像行业对标这样的指标基本上有个平稳运用，这个运用我们说主要来自于银行业成熟度，来自于你行业竞争角度，也许这方面值得我们中国企业在接下来越来越成熟的市场环境当中去考虑。

　　第三从长期激励计划长度来看，我之前在4、5年前接触我一些客户的时候，一问他们做了什么长期激励吗，说做了，有的做了10年，你接下来去做如何看待，都是10年，好象大家已经不需要回答为什么了。现在大家也看到新的会计准则，实际上特别像期权这样的工具，他会受到有效期长短对于估值价格影响比较大，估值越大对公允值估价越高，这样对公司来说财务成本越高。所以，我们会看到国际市场上以10年为界的长期激励计划长度已经在明显缩小，而小于10年呈上升的趋势。

　　还想谈到一个税务问题，这里不是纯粹的税务，当然还有我们财务的影响。其实，这个问题源于我们看到很多跨国公司，我们在进行调查的时候，大家广泛意义上民间调查，说哪个国家税务税收政策有复杂性。你在这个复杂性的政策环境下你要有效推进你的计划要做什么。其实，我们的调研结果，中国仅次于是美国，是一些跨国公司认为税务政策较为复杂的。我做过一个统计，截止目前对于长期激励的税收，特别是个人税收这一块能有相应的法规影响发税这方面政策一共有6个，有效的有6个。目前来说，我们希望看到我们的中国企业能够真正地重视这一块，能够从成本相应的一个管理基础之上也能看到税务有一个相应合理筹划。之前大家也看到了在谈决策者的事情，我想大家会看为什么普华的调研当中没有股东大会啊，其实大家看这个表的时候一定要有一个大前提，因为在西方国家股东大会是最终最高决策机构，一定要审核通过。其实，在于他们而言，并不是可选与不可选的，他们公司治理意识是非常强烈的，而这里我们调查的是什么呢？能够有哪些机构真正对于这些长期激励最终决策产生专业化影响，有什么选择。这里董事会，薪酬委员会和公司一些核心高管层，甚至于人才激励有效性都会名列前三，一直是非常明显的。

　　但事实上我们刚才已经谈到了，我们的法务，我们的税务，我们的财务，其实更多这样一个计划，我们希望说专业的这些能够影响到最终决策专业信息能够更多的去体现他们的决策过程当中的价值，这是希望我们国内企业可以去借鉴的。最后一个问题就关于我们长期激励的一个管理方式，这里是我们看到的海外企业，他们在制定好计划，在接下来实施管理计划当中采用的一些方式统计。远远居于高位是外包给专业机构，而且这样子一个选择还在有更多企业认同和加入，这是为什么呢？刚才我们也谈到涉及的专业面真的很广，我们不能说一家公司当然都是人才济济，不见得你这方面人才正好在这个领域能够做出最适当的建议，或者这样的贡献。为什么不把最专业的事情交给最专业的机构去做，其实我更多的，经常我就会有客户告诉我说，我们愿意做这样的事情，我们真的不怕花那点钱把这个事情做到位。所以，我们也觉得更多社会分工专业性，我们可以更多去推进这样的专业机构，当然同时对于外部专业机构资质能力，和他的一个专业性提出更高的要求。我的演讲就到这里，谢谢大家。