新浪财经讯 2010年12月4日-5日，2010年第十三届成长中国高峰年会在北京召开，本届年会的主题是领军十年——打造新兴成长力。图为领军十年——如何提升员工的幸福指数全景。

　　吕传明：各位企业家朋友们好，今天我们论坛最后一个章节，是讨论如何提升员工的幸福指数，这个话题编辑部在立意的时候非常难，因为比较新，我们也咨询了很多专家，根据我们的调研，到目前为止还没有有一个专家，或者一个机构系统的研究如何提升员工的幸福指数，目前还没有。我们也场活动在为下一个十年，我们如何打造新兴的成长力，我们在做一个思维的碰撞，就是如何提升员工的幸福指数。我们大家都知道，如果我们来提升企业的竞争力，最根本的是要顾客满意度，要顾客满意你的产品和服务，你才有立足的根本，而顾客满意度核心要来源于员工的满意度，所以我们怎样提升员工的幸福指数，无论是对我们未来还是现在，都是非常重要的。如果你能够找到如何提升员工的幸福指数，你可能就获得的竞争的法宝。所以我们这个论坛从最开始宏观经济的走势，商业模式的打造，到如何通过销售来实现，怎样塑造品牌，到资本助推，到最后如何提升员工幸福指数，这个是来落地，是这样一个逻辑下来的。这个对我们参加昨天和今天两天论坛之后会有一个思考。

　　今天第一个问题，请我们在座的各位嘉宾来谈一谈你们如何来理解幸福指数？首先从我身边这位刘老师，刘汉洪是目前我们发觉的，研究这个课题的，刘老师在这里工作，而且专门出了一本书，我们找了很多专家，最后找到刘老师，专门从湖南把刘老师请过来，首先来请刘老师给我们谈一谈，他对员工幸福指数的理解。

　　刘汉洪：谢谢大家，很高兴，我们现在无这个人力管理中心，正在研究员工幸福指数的问题，到目前的结果来看，幸福是每个人会有很多不同的理解，我们问卷调查分析，最后得出一个逐步的结论，幸福是叫做三个子，第一个指叫做种子，就是你要有幸福方面的遗传基因和这样一种喜悦的习惯，万分之一的人没有，其他的人都有。第二个就是根子问题，就是我们的环境和我们这样一种条件，这主要是物质方面的条件，也包括精神层面的东西。第三个就是要有幸福的果子，就是我们的观念和行为。

　　第一，身心健康。

　　第二，亲情。

　　第三，你的工作，你能自我实现。

　　第四，我们要有一定的经济的水平，经济的收入。

　　第五个就是尊严，有体面的劳动，有尊严的生活，我们目前研究的情况，整个幸福指数主要是包括这五个大的方面。

　　吕传明：接下来请赵总，来自汇源果汁的党委书记，上校，汇源集团是目前中国果汁饮料领军者，占领了全国60%的市场份额。汇源取得这么大的成就，一定和他们打造员工幸福指数有关。我们现在请赵书记，先谈谈您对幸福指数的理解。

　　赵金林：很抱歉，今天应该是我们董事长参加这个会议，他到厦门参加董事会，赶不过来，委托我来做介绍。我是汇源集团党委书记，对汇源集团有一定了解。刚才社长问到对幸福指数的理解，我个人感觉到现在恐怕没有一个很圆满，很确切的定义，因为它本身由于一个变数，人们在不同的时期，不同的阶段，对幸福的追求是不一样的，何况现在社会发展那么快，但我感觉幸福应该是一种感觉，应该是一种体会，幸福应该是个人的情感、心理、成长、物质需求的综合满意度的体现。

　　说到汇源集团员工幸福指数，我倒觉得有可讲的，我在军队呆了30年，后来退休到了汇源，现在干了13年，我觉得汇源员工幸福指数是很高的。很多人都问到汇源为什么发展那么快，其实汇源发展那么快，有很多原因，我们赶上好政策，改革开放大好环境，我们国家水果资源，但是最让我本人感动和引以自豪的是这个团队和他们的员工和亲属，他们渴望成功，是这个激情鼓励着我，我做不好对不起他们。既然大家在一起做事，就要我们员工幸福快乐的工作。我们董事长的回答，这是对幸福最好的诠释。

　　汇源办企业，信任员工，关心员工，培养员工，汇源怎么做的呢？我归纳了五条，我待会儿会谈到的。

　　吕传明：下面请杨新红杨总，杨总是做图书动漫的，销售额已经是将近2个亿的收入，她做这个产业是一个朝阳产业，您是怎么来理解员工幸福指数的？

　　杨新红：其实我觉得是这样的，快乐、健康还有创造力，只要一个人具有快乐、健康、创造力就有足够的幸福。小孩子很小的时候就有健康快乐和创造力，我们只是要通过一种方式方法，挖掘到人最根本的东西，让他找回自己，找回他自己的快乐、幸福、创造力，找回他的贡献价值，只要把这些东西都挖掘出来了，他就是幸福的，我们任何一个人都是这样的，你很健康，你很快乐，你拥有创造力，那就幸福了！

　　吕传明：接下来这位是来自于中国人保哈尔滨分公司的总经理王英利女士，王女士非常非常优秀，也有一颗少女的情怀，所以我觉得很快乐，很高兴，现在加入我们会员不久，但是我们很多会员都非常热爱她，但是我觉得王总您谈一谈对幸福指数的理解。

　　王英利：谢谢吕总对我有这么高的评价，说我有少女的情怀，我本人也比较认同。看世界非常简单，刚才看表演的时候就感到非常快乐，快乐和幸福是不同的，快乐可能是那一刻，随着时间的推移，这个快乐就会消失。幸福是内心的一种感受，它是一种持续的愉悦，能够让人长久享受的快乐。所以我说人的一生当中那种幸福，快乐是暂时的，我们追求的终极目标是幸福，因为幸福来自于快乐，你只有创造快乐的能力，你才能具备创造幸福的能力。我说一个人，或者说一个企业，最大的能力就是创造快乐，所以作为企业家来讲，我们不仅要创造自己的快乐，更重要的是要创造企业的快乐，一个快乐的团队，才能一个有生命力的团队，才是一个具有核心竞争力的团队。

　　吕传明：接下来是山东万事达董事长，他们是维护设备的基地，魏龙柱董事长。

　　魏龙柱：谢谢主持人，在座的各位嘉宾大家下午好，我是来自山东的滨州，我们是钢板的生产厂和钢板的贸易，包括钢板的利用，钢结构建筑体系的完善，整个一个产业链的公司。我们今天这个话题是员工幸福，那我想我们在座的各位企业家，可能来自不同的地方，不同的行业，但是我们一个共同的愿望那就是我们的员工要幸福。刚才王总说了员工幸福是生产力，它确实是生产力。我们共同的愿望是让员工幸福，那我认为这个话题最源头的源头应该还是我们的老板，我们的企业家幸福吗，有幸福的方式吗，有幸福的思路和思考模式吗。

　　刚才，最年轻的企业家讲的很高位，快乐就是生产力。我认为从老板这个角度，先能快乐起来的话，还是离不开三个方面内容：1、舍欲，2、至诚，3、利他。你自己的欲望太过，太多的话，是不能让自己快乐的，你的员工同样去效仿，你只有至诚的去做人做事的时候，你的员工才能至诚，才能够诚信，对你企业和对你本人才是诚信的。更重要的还是利他，利他包括了为我们的员工多想一些，多分配一些，为我们的同行在竞争方面更策略一些，对我们的环境，对我们的社会尽的责任更多一些。

　　吕传明：接着第二个话题，刚才我们各位嘉宾都从不同角度对幸福指数的理解，没有答案，只有我们各自的认知，但是员工对于幸福的感受，我相信是一样的。所以我们怎么能够做到让员工比较快乐，最后比较幸福？因为我们人生创造财富的目的，无论是老板还是员工工作的目的，最后都是为了人生的幸福，如果我们离开这样一个意义，可能我们人生就没有意义了。第二个问题我们谈谈结合自己的实际操作，你们是怎么做的？先从年轻的蔡做开始，博洛尼您是怎么做的，跟我们分享一下。

　　蔡先培：刚才我说的原则，一个尊重，两个关心，三个舍得，如果真正能做到的话，你就能感到幸福。过去国有企业，企业大了，我们企业四五千人，所以就带来很多管理上的困难和员工的不满意，我们现在采取纵向一体化，这也是半年前我和我儿子我们一块儿去参加郭凡生的股权改革的五天五夜的课程，他谈到晋商200多年来的这种发展，一句话，让每一个员工都为自己干活儿，才能真正能够发自内心的把工作做好。我们现在就在学这样一种精神，就是让员工为自己干活，设定激励的制度，然后采取纵向一体化，明确每个应该负的责任，和应该获得的收益，如果要想检查的话，你就随便找出一个员工来，你就问问自己，给了他什么样的政策和激励制度，让他感觉到他是在为自己奋斗。所以这个工作做起来，是一个很系统化的，很复杂的工作，因为不同层面的员工要求不一样，最基层的员工就是多挣钱，挣钱养家，很多都是从农村来的。中层干部，你设定他怎么升职，怎么规划自己的职业前景，对于高管，你怎么样给他股权，给他期权，让他能够发挥力量，跟着这个企业继续走下去。

　　目标已经很明确了，就是一句话，让每一个员工都有为自己干活儿的动力，这是根本的。

　　赵金林：其实我觉得企业发展和员工幸福，他应该是互为因果，我觉得员工幸福它是企业发展的动力，企业发展是员工幸福的源泉。汇源怎么做呢？我说我们靠五个方面，因为幸福指数是综合的，不是单一的。

　　第一，靠事业的魅力去吸引人，凝聚人，提高员工自豪感。在汇源我体会特别深，靠这种事业，汇源起步的时候，92年在山东，94年做得比较好，到了北京，曾经有人问我你为什么做得好好的到北京去，因为北京是首都，北京汇源和山东汇源相比的话，还是不一样，北京的交通、人才、市场、信息都够，就到北京来创业。来北京创业的时候，20多个人去一个小地方创业，那个时候白天是推销，晚上是讨论，那时候董事长最后说，大家都很想家，想家怎么办？白天推销的钱，晚上再买方便面，那时候董事长写了一首歌，咱汇源的人，也不会谱曲，不好到电视台去唱，如果大家喜欢听，我给大家唱一段。最后唱吧。就是靠那种事业，然后通过各种渠道，各种途径，要鼓励员工，员工要做到三个清楚：第一清楚我这个事业的价值所在，汇源果汁不用说，几百万果农收益，第二个清楚这个企业的前途，我知不知道这个企业会不会成长。他干这个企业很自豪，他肯定就会很幸福了。

　　第二个，靠一个公平公正的环境去锻炼人，培养人，提高他的公平感。大家都知道，人是需要公平的，而且做企业都碰到一个问题，管人是最难的，我在军队管人，到企业还管人，中国历代封建社会都把管人分成两条，或者是三条：第一是奖，第二是罚，第三是奖罚一起并用。在汇源我也总结三条，三靠：第一靠制度，靠制度去管人，靠制度管人，你不要去钻空子，第二靠检查，靠督查，第三靠教育，靠引导，不要让他走弯路。在军队，我曾经听说过一个故事，雷锋班，70多位班长，在全国各地都是县级以上的干部，这个环境很重要，近墨者黑，近朱者赤。创造公平公正的环境非常重要。我们在选人的时候，不看你的来历，不问你的学历，也不问你的资力，就看你的能力，你的能力水平还达不到一个层面，但是你有这个进取心，你有学习的能力，就会使用你。我们现在80%以上的经理层都是靠竞选，这样用起来扎实。当然，你光用人，光管人还不行，还得培养人，所以在汇源我们把培养人作为一个福利，每年都要选一批人去出国，我们现在在清华、北大就读的不少，而且跟北师大联合，把课程设在工厂，让很多员工家里不能实现的，在工厂实现了，让他们边工作边学习。

　　第三，靠优化环境，提高员工的依赖感，让他有一个家的感觉。企业跟一个小社会是一样的，有美有丑，你要把各种东西有机的融合在一起，创造一个小社会，让他有一种安全感，只有这样才能真正把员工和企业放在一起，比如说释放自己才华的需要，我们每个月组织员工搞百问百答，每年每个月，而且专门设立一个奖项。收到员工问题十万条，奖励几百万，但是这个聪明才智得到了发挥。我们有一个敬老院，必须给家人写信，打电话，而且寄钱。父母都很荣耀，到山村里面，500块钱，在山村就是很大一笔数目了，这是我儿子，我闺女挣的，汇源给寄来的。每年把父母请到北京来，最多的时候，有一年五一，在工厂我举办了一个很大的晚宴，120桌，全体员工和员工的父母在一起。有一位天津的退休干部跟我说，他的女婿女儿在汇源工作，他说我是一个共产党员，共产主义什么样，太遥远，我也说不清楚，社会主义是什么样的？我也说不清楚，但是我看到会员那种场面，我觉得能达到这样就很幸福了。这是一种文化，汇源有很多，第一课就讲感恩的文化，三个人你不能忘，你的父母，你的老师，你的朋友，永远不能忘记，忘记就意味着背叛，还有很多不允许，不允许上级怎样对下级。

　　我在部队有一个体会，我在部队当小干部的时候觉得压力小，干部越大压力越大，为什么呢？人情世故往来，太多了，到汇源没有这种感觉，我们2002年带了一批工业楼，要搬迁，不允许任何人送礼，逮一个罚一个，最后集体为公司出钱。当然，现在社会年轻人压力很大，你作为公司应该给他解压，让他有一个有说话的地方，有一个反映困难，解决问题的地方，有一个施展才能的地方。

　　第四，就是要靠绩效留住他。用良好的待遇去留住人，提高他的成就感，人说到底还是物质待遇，你要创造好的条件。绩效导向，我们奖励也有很多，让他的价值得到体现，最后靠履行社会责任，来提高员工的幸福感、成就感。社会责任，我觉得这种幸福不仅仅是一种索取，有时候付出也是一种幸福，能帮助别人，能为他人做事，这也是一种幸福。汇源这么多年来，我们光公益事业就超过3个亿了，我到汇源来，我经过98年的抗洪。07年哈尔滨缺水，我们连夜赶到哈尔滨，08年5月12号大地震，我们5月13号就赶到都江堰，然后把水、饮料送到现场，是第一个赶到救灾现场的企业。

　　回来以后响应员工捐款，最后商量不要员工捐款，最后公司拿一笔钱，来报数，员工非常动情，我们怎么表达我们自己的心意，最后还是有人捐了，捐款现场很感人，我们作为一个企业，作为一个人，在这个时候能为同胞做一点事，你不感觉到个人的价值吗，你不感觉到自己的成就嘛，你做得越多，就为他人做得越多。就在上一个月，我们到山东出差，我们山东莱芜一个项目奠基，利用一天的时间搞了一个捐款，董事长个人拿出一千万，捐给他老乡，赵本山也去了，演完以后董事长举办晚宴，董事长坚持要跟工人家属，厂长家属在一起，员工亲属很感动。他觉得董事长来招待他们，他们很感动。所以靠事业成功，看社会责任。也希望有机会去汇源看一看。

　　吕传明：非常感谢赵书记精彩的分享。前天朱总，我和我们的主编到他的庄园里吃了一顿饭，特别特别好，汇源是我们值得去的企业。接下来请杨总，您是怎么打造员工幸福指数的？

　　杨新红：其实我们在这方面做了特别多的事，健康的人，他要是快乐的，他要是有创造力的，我觉得他就是幸福的。我们是如何做的呢？真的像咱们最年轻的企业家说的，让他面对自己的主人，大家都看过《阿凡达》吗，做阿凡达开心，还是做纳美人开心呢？我觉得是做自己的阿凡达。我们怎么做呢，我们有心灵管理方案，还有一套系统是叫做创造力辅导，心灵管理方案，把每个人变成创造的圆筒，所有的表象都是外因，所有的感觉都是内因。每个人要找到最根本的东西，是什么呢？这是我们员工特别好玩儿的意思，他们会看到那个环境和他之间的关系。其实我们任何人所处的环境就是你心里的投射，你的不开心，你看到的那种愤怒，其实都来自于你自己的内心。我们有一条划钩大法，企业最大的快乐就是健康成长。其实我们透过对员工幸福的管理，去管理到终端客户和直接客户，这是一套客户，他成为他自己的主人之后，运用员工创造力，他知道怎么交换，员工是最知道交换的人，员工给你创造一千万，你给他几万块钱又怎么了。

　　我们3月2号，我们有三个库房，其中一个库房着了，6000多万，我当时正在手术期间，头一天着火，我第二天手术，后来员工没有告诉我，当时是北京非常大的火，3月3号是两会期间。当时总经理也在那儿，在那之前30几个小时没有人告诉我，最后一幕是这样的，有将近100多个联防员，把我们30多个员工抓到火场3米以外，一两秒钟那个棚子就塌了，那个场面很乱的，冲在最前面的是员工。最根本的就是让员工做自己的主人，成为纳美人，我觉得90%以上的疾病都是来自心理疾病，如果他会化功大法。我们公司现在正在做很多事，很感动，基层员工找自尊，中层员工创造力，高管就是他梦想的实现，我们就是这样一个架构。员工形成一种什么合力呢？他们觉得他拥有创造力，才是他最大的幸福。他每次让我们开心，我们这套系统慢慢实施以后，他们有多开心，他们告诉我他们想成为一个什么样的人，比如说他想成为董事长和总经理，他先成为一种状态，接着去做事，最终他一定会拥有这种幸福。

　　我在跟我员工分享一种理念，我认为所有的梦想，我这个梦想在这儿，我透过一个时间隧道拿到它，如果所有员工的创造力就是说到做到。所有的梦想都是你有怎样的一个信念，通过信念的管理，走过一个时间隧道直接能拿到，他变成自己的主人，自己心灵的操控者，外部环境的投射自己心灵有多美好。比如有人指责别人，你看到了镜子里的自己，结果你还想把镜子砸了。当去指责别人的时候，你透过他看到了你自己，结果你想把镜子给砸了，结果别人都想表扬别人的时候，那不是表扬别人，是在表扬自己。一个人不管在什么位置，不管拥有什么财富，他所能创造的就是他最大的幸福感。

　　王英利：一直以来我对自己的一个感觉，我这个人比较简单，也容易快乐，所以在企业管理方面，我倡导一种文化，越简单越快乐。这种简单和快乐来自于责任和信念，你能够承担责任的时候，团队的员工他对你有一种信任，你营造什么样的文化，他就跟随你的文化。所以我觉得一个企业也好，一个团队也好，人的一生追求的是一种高成就，高幸福感，所以在这个过程中，你搭建什么样的架构，给他什么样的一种生存环境，就铸就的他幸福的过程。对于快乐来讲，对于幸福指数来讲，幸福当然是件好事情，大家认为幸福一定是开心，但是幸福有没有风险呢？答案是一定的。你幸福，就是成功，你拥有财富再多，不是对一个人幸福的评价。你能够创造快乐，你能够引发快乐，你能够经营快乐，这是一个人最大的能量。在这点上，我觉得对团队的管理，作为一个引领者最重要的是，你不仅要挖掘市场的需求，客户的需求，市场战略的需求，你更重要的是要挖掘你团队的需求。一个团队跟一个家庭是一样的，在不同时期有不同的成长历程，在最初的创业期我们员工需要什么，当他发展的时候要什么，当高成就的时候他还需要什么，这个是至关重要的。所以一个人快乐是需要引发的，那你经营人生的过程当中，你要阶段性的去梳理自己，你才能创造更大的快乐。

　　团队经营也是这样，企业经营到一定时期的时候，到一定瓶颈的时候，你会怀疑自己的创造力出问题了，我的产品出问题的，回到本位的时候，是不是我们自己本身的创意出问题了，是我们自己的心志模式出问题了，是信任出问题了，这都是至关重要的。所以在团队管理当中，我一直倡导企业文化注重员工关怀，这是最重要的。员工心灵的成长，只有心长了，行为才有动力。所以我们在做人力资源，这个人力资本投入，更重要的是加大我们人文关怀方面的学习和培训。

　　大家都知道，我们很长时间，因为我本身也是读心理学的，我比较注重人的关怀。所以我给企业一种培训理念，最重要的就是亲子教育，亲子教育解决了一个成长教育的问题。一个孩子的成长，实际上不同时期和我们本身的成长是一样的，我们一直拿着旧的观点你应该怎么样，或者你不应该怎么样，那只是你自己的一个定义，真正的成长是应该关心他的心理需求。当一个孩子成长的时候，你作为一个母亲，作为一个父亲，同样也是成长。亲子教育解决两个问题，家庭成长、子女成长、个人成长。人际沟通本意就是人和人的交流，我们家家庭问题，一定是人际沟通出问题了，我们职场出问题了，也是人际沟通出出问题了。所以职场建设从人际沟通开始的话，就整合了家庭幸福指数、职场幸福指数、客户之间的沟通，我们比较认同人际沟通、人际交往的重要性，提高人的情商能力。

　　再有一点，我们注重情绪管理，一个人情绪有问题了，肯定是有压力问题，所以才导致他情绪问题。一个人用简单的一句话说，你拿的起，放得下，你高成就的时候是一件好事，但是你不能成就的时候，也要面对。为了不成功而谴责自己的时候，那是一个非常痛苦的过程，那就引发了一个情绪的问题。所以在情绪管理这方面，我们一再引导的是认知问题，当你有一个良好的认知，成功与不成功只是几个时间的问题，但是最重要的是你在过程当中享受追求成功的那份快乐。

　　还有一点，我们到了高成就，工作年限比较长的，你一定要注重他职业生涯的规划，在职业生涯规划这个问题上我们要解决的就是一个职业倦怠问题，一个员工在一个岗位上工作3年，没有任何改变的时候，他的心态一定是职业状态倦怠的状态。当职业出现倦怠的时候，他整个状态就出问题了，他的工作热情，他积极向上的精神，他对未来的追求都出问题了。所以我们在做职业生涯规划，就是解决我们职业的倦怠问题。所以我们追求的是人文化的关怀，促进人的成长，更重要的是在新时期到来之时，我们要打造一个新的模式，企业管理同样追求一种高智能良好的心志模式，促进企业的可持续成长，不仅仅是我们要注重人力资本的投资，更重要的是通过人力资本的投资，转化成为心理资本的储备，为企业的可持续发展提供一个良好的支持和一个储备力量。

　　魏龙柱：我刚才说从管理层这个角度，怎么样让员工从幸福的保障和基础，从员工角度谈怎样让员工更幸福？我认为处于不同阶段的企业，他所用的方式也是有很大差异的。我们企业一共几十个人，100人左右，用我们的感情，用我们自身的带动是完全可以做到的，做一些让他感动得事情，就可以让员工幸福。如果我们企业更多，上千人，上万人，靠我们老板自己去带动，这远远不够，我认为应该是制度的建设，体系的建设，在制度和体系上有让员工幸福的保障。说到体系，首先作为企业还是获利，我们有激励的体系，让员工能够有激情去创造财富，在这个基础上，我们有分配财富的体系，有合理的大家认为基本认同的，或者完全认同的分配财富的体系。合理的公平的分配，大家才能感觉到公平。

　　刚才也说到我们员工为了自己工作是快乐的，是的，我们每一个人为了自己，智慧是无限的。我们80年代以前都是为了别人，我们的智慧是体现不出来的。对员工来讲，他自身要想建立这种让员工感觉到幸福的体系，就要细分我们的员工他心里想什么，他思想能认可什么，也就是我们能不断的满足他心里所要的，所想的，他思想里能够不断的认可我们的事业，认可我们的思想，大家是一体的，是为了自己在工作，那我认为还要建立一个体系，就是企业的文化体系。这个文化的体系就包括了刚才谈到的对我们员工思想的教育，最终是心灵的提升，让我们每一个人的心灵永远是光明的，永远是舍欲，永远是利他的。通过这样一个教育体系的建设，让每一个员工都能认可我们的思想，认可我们的行为，认识到他是在为自己着力，不仅仅是做一件事情让他感动，是有一个体系，有一个流程，有一个制度，有一帮人在为他工作，我认为更多的团队，更大的团队可能更容易让员工幸福。这是我的理解。

　　吕传明：让刘教授讲之前，我提一个问题，我上次跟老总交流，有的老总说其实说什么员工幸福指数，你让他有宽容的情怀，这些都是瞎扯，员工就认为我就是一个打工的，你是老板，你当然要求我们有什么利他，有什么奉献，有舍欲，但是我们就是打工的，这个有矛盾的，这个问题怎么处理？

　　杨新红：就是这样的，在十几年工作生涯当中，你千万不要以为员工傻，那你就是最傻的，其实员工很聪明的，你真的让他有那种尊严的创造力的自我的主动的，必须让他成为源头，他所有做的事情是自己想做的，他自己想做的这些事情和公司的愿景合在一起，同时他也愿意这么做。我们最早给客户开发的，叫客户价值贡献系统，突然发现这套东西用在员工身上特别好，我现在就把我的总经理作为我最大的客户，我怎么样让总经理有幸福感，我的总经理让他的下属有幸福感。最终，你要透过你的奖励机制，你的场，我们公司每天做的那个场，开工会，我们读了十几年的羊皮卷，每天都分享，每个月都有表扬，你知道那个员工被上百人指完了你有什么优点，每人说一条，还得说案例，他在生活当中还要说优点，还要找案例，他这一个月是开心的。可能在所有企业当中，我这是私企，我们企业是最小的，所以我今天只是个人的一种观点，我认为让员工成为自己的阿凡达，不成为别人。

　　我举一个例子，三个石匠的故事，一个石匠说师傅你做什么，你看不到我在砸石头。第二个石匠说，师傅你在做什么？师傅说我在养家糊口。第三个石匠说师傅你在做什么？就看到师傅把斧子放在一边，眺望远方，眼光深邃，深情的说，我正在为一所教堂砸石头，这石头有一些贴在教堂反面上，有一些贴在教堂正面，很多人在这儿朝拜。我们就是要培养我们每个都做这样的人，他贡献一点就能体现自己的价值，你的感恩，你的贡献，你的责任感，你的心灵放飞，你的梦想的实现，我让员工最开始做事的那一刹那，我要成为一名董事长，你认为董事长是怎样的，从现在开始你就是董事长的样子，然后就开始做。方法是通过员工心灵的管理，同时通过对他创造力的辅导来做的。客户价值贡献系统。

　　刘汉洪：我把大家的观点梳理了一下，大家可以点我的名字到网上搜，我们可以做深度交流。快乐一二三，幸福也简单。稍微解释一下，我为什么把快乐和幸福扯在一起？其实幸福就是拥有快乐，快乐就是感觉幸福。有一个国外的专家演讲，他说幸福就等于快乐加上它的意义，只要有意义的快乐他就是幸福的。一二三，一大抓手，为员工创造快乐，把员工的快乐作为我们管理层的一个目标，作为我们组织目标的管理模式，目前我们这个方面已经有初步的研究成果。

　　二，两大指标：提高职工的收入水平，提高职工的幸福指数。

　　三，是三大法宝，第一大法宝叫快乐教育，快乐教育要让员工真正懂得什么是正确的幸福观，也就是快乐的价值观，快乐的源泉就是爱心，快乐的重要因素就是亲情，尤其要注重亲情教育。

　　快乐，理想信念激励，岗位平台基地，人文关怀的激励，兴趣爱好的激励。

　　第三个法宝就是快乐，幸福是最大的权益，快乐是最好的福利。看人家不顺眼，往往是自己眼不顺，决定不同的短板，决定原产是长板。有这样的理念去做快乐管理，这样快乐管理就要有一系列的具体做法，我们现在这个单位两万人，快乐指数考评，我们这个快乐指数考评，如果你的员工快乐指数很低，我就扣除你的指数。你的快乐指数只占到80%，你就只拿到80%的奖励，低于1，你一分钱没有。我们正在开发一套快乐软件，大家可以去网上了解。我们要追求一种境界，一种什么境界呢？工作似乎像偷菜，工作天天像恋爱。《快乐改变命运，知识成就未来》。

　　魏龙柱：员工的快乐指数就是我们企业的目标，是我们企业能做到多长，做多久的检验指标。

　　杨新红：如果我们要追求可持续发展的企业，首先要追求一个快乐的指数。幸福需要保鲜，幸福和快乐是一粒种子，我们需要播撒，在播撒之前我们要孕育你要创造什么样的幸福和快乐，在这之后才能开放出一个鲜花盛开的村庄。

　　王英利：幸福是人类的天性，找到一种方法，把天性找出来。

　　赵金林：幸福不会从天降，在工作中创造快乐，在快乐中去体验幸福。

　　蔡先培：一句话，关爱你的员工吧，把你的员工当成你的战友，你的企业就会持续发展，基业常青。

　　刘汉洪：我刚才前面讲了，就是那句话，另外再讲一句话，总结大家的，快乐是一种生产力，快乐是一种竞争力，快乐更是一种领导力。送给所有的快乐领导人。

　　吕传明：关于这个话题，今天的讨论只是一个开始，领军十年，根据美国哈佛大学对幸福指数的研究，他指出来一个人要正直，善良的情怀，要关爱生命，热爱自己，还有创造力。最重要的是要有方向感，我们一定要做好职业生涯规划，包括工作人生的意义。我们今天各位嘉宾站在各自的角度，都为我们今天主题做了一个非常好的分享，希望这个分享带给我们在座的各位，论坛结束之后，带到你企业中去，你去思考，只要你思考后找到更好的答案，我相信你的企业一定具有领军十年的能力。再次感谢台上的嘉宾，谢谢你们。