新浪财经讯 第七届中国国际金融论坛于2010年10月16-17日在上海浦东召开。论坛主题：绿色金融创新与产业绿色转型。上图为韬瑞惠悦咨询公司中国区人力资源咨询总经理袁凌梓。

　　袁凌梓：谢谢大家、谢谢各位主办方！

　　曹总谈的是相对宏观的话题，我谈的是相对微观的话题。整个金融业发展当中我们都离不开优秀人才，而优秀人才背后激励理念，以及现在金融人才激励趋势到底怎么样，最后时间段想跟大家分享一下作为韬瑞惠悦咨询公司我们最新调研和发现的结果。

　　首先请允许我简单介绍一下我所在的公司，我所在的公司叫韬瑞惠悦咨询公司，是一家全球性的，专门从事组织管理和人力资源咨询的公司。在中国运营的经验和历史超过20年，而我们最重要的一个客户群体，以及竞争优势是在服务于大量的金融机构，他们在转型、市场化和组织能力过程当中的经验。因此我们也会密切地关注金融行业整体的行业发展，以及组织人力资源行业的发展趋势。这是一个简单的公司介绍。

　　在今年上半年韬瑞惠悦咨询公司针对重要的金融机构目前激励和薪酬管理趋势做了调研。这边想跟大家简单地做些呈现：当中非常重要的变化和趋势，以及和刚才曹总讲到的整个金融监管体系来看有很大的联系。首先看一下金融宏观经济环境的变化。全球的经济开始复苏，但也有些不确定的因素。

　　对于整个金融业的组织管理和人才管理现状来看，发现在金融行业来讲金融行业的员工人数在09年底缩减至一个非常低的水平，但目前开始反弹，组织业绩不断地提升。但由于监管力度越来越高，对于整个金融行业大家最关心的话题就是：最该监管的就是金融行业的高管，包括员工的薪酬，他们拿得实在太高了。我们发现监管的制度和监管的体系对薪酬体系有一定的影响。这当中有些比较典型的趋势。一个最重要的趋势就是：虽然随着行业的复苏，薪酬的水平和总量在逐渐地提升，但跟金融危机发生之前的水平相比还有很大的差距。也就是说业绩有比较明显的提升，但薪酬水平并没有同步提升。

　　二，我们发现些非常重要的趋势，也就是说对于金融行业，包括高管、核心人才、激励手段不像过去这么激进。待会会分享一下变动收入、奖金的水平都在下降。同时公司也在采取更加稳健的激励挂钩方法，把收入和奖金递延发放。这跟中国国内金融机构做法相对一致。

　　三，从政府监管机构对行业的监管水平来讲介入更深，有更加具体的办法和制度来约束和规范整个行业的薪酬。

　　这边有一个简单的数据，我们对于欧洲和美国金融机构的业绩业务水平进行了一个比较，发现净收入、税前利润在大幅度提升。但公司在薪酬福利上的水平并没有进行大的支出。你看一下欧洲的金融机构，税前利润增长来看09年比08年有所增长，但薪酬福利支出只增加了2%，这跟监管的力度，以及采取的措施有直接的关系。

　　我们做一个对比，拿这些金融机构的薪酬福利总额占净收入的比例来看。08年是最高的水准，但09年在不断地下降。总体来看如果从09年跟过去相比来看，投行资本市场、股票、固定受益的业务实际上相对薪酬水平在上升。但私人银行，资产管理的业务薪酬水平在相对下降，这跟本身业务的运营环境、业务来源有一定的关系。这是一个基本的状况。

　　这当中再仔细看一下国际金融机构在薪酬管理方面对于高管和员工薪酬管理比较重要的特征。第一个非常重要的特征大家可能没有想到，第一个重要的特征是由于政府监管压力的增加，实际上很多的金融机构把薪酬管理的重点放在固定薪酬上。比如华尔街，以及很多大型投行，实际上员工很大收入来自于变动收入和长期激励的部分。而现在的部分大家会把后面作为重点，放在固定薪酬上，因此很多机构在09年针对于他们员工的固定工资在进行调整，很多公司也在进行准备调整。也就是说很多水平都放在奖金和业绩之间挂钩的变动收入部分，而现在为了避免过渡激励，过渡的杠杆效应，而把效应放在固定工资的调整上。这背后意味着很多的意义，金融人才、金融组织的运营更加稳健，希望通过提升固定工资来要求员工和要求组织做更加长期化、对组织能力有长期意义的工作，而避免做更多的短期行为。在这当中与之相对应的就是变动当期年度的奖金收入在下降，同时还会把这些年度的奖金收入拿出一部分进行递延发放，这意味着公司也好、监管机构也好，希望我们行业，包括人才的行为相对长期。

　　第三，在长期激励手段当中发现很多公司对于股票受益、包括股权激励办法都增加了一个收回条款。也就是说我今年承诺给你了，未来3年本来应该都递延地发放给你，但现在希望这些管理层、人才行为更加长期化，一旦在今后两年当中发现有短期行为，对公司业绩有长期化的影响，我可以把这些承诺给你的长期激励收回。这样一种做法对于高管、人才来讲是一个相对比较强的约束机制。这跟监管力度提升一脉相承。这是刚才国际金融机构的表现和薪酬管理趋势。

　　国内怎么样呢？税前利润率、业绩的水平上升都是比较稳定的。与08年相比内资银行利润率上升18.6%，证券上升16.6%，相对来说业绩水平在提升，跟国际金融机构有一个不太一样的地方，我们发现国内的金融机构他们的人力成本占业务运营费用占比上升速度比国际金融机构要快，其中最大的、上升速度最快的是证券行业。我们也在试图分析这之间的差异度，很重要原因是国内的金融机构和国际金融机构相对而言在发展阶段和周期当中还不太一样。所以我想这是在金融危机之后，国内金融行业薪酬管理的做法和水平，很快地接近金融危机之前的状况。

　　与08年相比，国内各个金融行业、子行业、银行、证券、资金、内资、外资，人力资源成本上升幅度相对来说比较，资金行业目前仍然是行业当中的最高水平，60万一个人一年。受到金融危机的影响，各个金融子行业的薪酬增长率，包括预期都比金融危机之前要更加保守一些。相对稳步地回升。薪酬增长率状况来看，08年我们做的调研实际上是07年的实际情况，28%，资金行业对10年预期是10%的增长率。所以我们回升速度非常快，但和金融危机之间激进水平相比有所回升。

　　离职率也没有这么疯狂，相对下降比较快一些。虽然整体的离职率在下降，但些关键的人才，包括证券行业的研究部、资产管理部，像这些人才的流动率幅度上升率比08年相比是百分之百。市场起来后，这两类关键人才他们的流动率上升得非常快。这也是超过我们预料之外。刚才跟大家分享了一下在国际金融机构薪酬管理的实践和国内的状况。在这个过程当中数字背后薪酬管理的做法实际上发生着很多变化。

　　一，在09年到10年之后国内很多金融机构都跟我们这样的中介机构来谈，说现在国家的监管对于高管的激励，包括员工激励做法越来越深入，对于我们来讲到底应该做哪些相对的调整，发现很多公司也跟刚才讲到的国际金融机构非常一致。一，希望把大家的奖金和绩效挂钩机制重新做一个调整。比如说更加倾向于奖金和利润挂钩，同时把经济利润等指标参数纳入到指标体系当中。同时说到长期激励做法进行了调整，更加稳健、保守。在薪酬项目当中提升了对固定薪酬的重视。这半年以来我们给金融机构做咨询过程当中都在探讨固定薪酬的比例，包括水平到底应该如何来做分析。这是一个非常大的变化。

　　从现在国内金融机构员工人数相比来看，大家都在处于机构扩张的过程，所以人员增长率是10%以上，从重点来看很多国内的金融机构都在思不断考长期激励的做法到底是什么。通过调研发现国内很多大型机构都在采取激励手段，有7个公司都用复合型的长期激励工具，同时把周期在拉长，收效时间可能会超过3年。

　　这里有一个重要的调研结果，给大家一个趋势性的分析。大家可以看到07年时候实际上对于金融机构的薪酬结构演变。07年固定工资只占10%，到现在大概占到16%，他们在07年的时候变动当期的年度奖金占到46%，有一半来自于季奖金，但现在当季奖金只占28%。这个趋势非常地明显。对于大型机构的做法来看长期的比例在提升，固定工资的比例在提升。

　　我们想在这样整体的薪酬管理趋势下，实际上跟宏观的经济环境、监管趋势有很大的相关性。处于这样大的经济环境和监管环境下微观的组织、金融机构，作为运营单位来看到底应该在人力资源，包括人才架构体系上应该做哪些应对，这里给出比较具体的4个方面。一，我们发现金融机构发展非常迅速，因此在人力资源管理，包括薪酬管理上实际上是相对粗放、简单的。所以在未来趋势当中有一个很重要的是金融机构必须要在有限投入的基础上来思考如何提升薪酬资源的回报和运用的有效性，不可能无限制地增长，增长你整个的薪酬水平，但你可以做更好的人力资源的整体安排，包括奖酬资源的安排。

　　二，我们建议监管的趋势越来越明显，更多的金融机构需要站在一个比较高的环境下来看自己应该怎么样相应地做调整。

　　三，很重要一点，很多金融机构在发展过程当中都比较忽略自己来培养和发展人才。很多时候都是通过不断地去提升薪酬水平来吸引外部的人才。然后通过很大的杠杆效应来激励人才。但实际上在未来阶段当中我们觉得组织的人力资源管理应该相对长期化、相对稳健，需要从基础的工作开始建立组织的能力。所以这里面提出一个非常重要的建议，所有的金融机构都应该建立自己的人才发展体系和人才培养体系。而不仅仅运用这种非常激进的，非常短期的激励手段来创造长期的业绩。

　　我的演讲就到这儿，今天交流是一个非常重要的机会，作为韬瑞惠悦咨询公司希望能够配合更多宏观的部门，包括我们的金融机构来共同为金融业发展提供我们的帮助。谢谢！