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第六集 谁执权杖
战后的世界,迎来了一个大公司竞争的时代。人们逐渐认识到:管理就是效率,管理就是利润。管理是公司创造并自我消费的产品,也是每一个成功组织的必修学问。
究竟谁说了算?决策又如何执行?权力的分配、制衡和传承,对每一个渴望长大、向往永生的公司来说,都是必须跨越的制度门槛。
只有时刻活在生死线上、站在悬崖边上的公司,才会拥有自我更新的主动意识,才会以非盈利组织所不具备的内在冲动,开辟出崭新的管理模式。
正如斯隆所说:“在独裁者的领导下,一个机构是不能发展成为一个成功的组织的。如果独裁者知道所有问题的所有答案,那么独裁制度是最有效的管理方式。但没有独裁者能做到这一点,将来也没有人能做到。”
宁向东 清华大学经济管理学院教授
所有权和经营权的分离是以职业经理人出现为标志的。在过去由所有者掌控公司,其实公司的生命和所有者的生命实际上是捆绑在一块的,这样就不利于最优秀的人,最优秀的能力进入公司,而职业经理人进入到公司的管理岗位上边,和所有权实现了分离,这两权分离,就意味着公司作为一个独立生命它可以延续下去,它可以从一个最优秀的人手里发扬光大。
职业经理人真正走上大公司的管理舞台。企业的命运从此超越了血缘和运气。
美国学者钱德勒认为:当一个企业中层和高层皆为领取薪水的经理人员所控制的时候,便可适当地称为现代企业。
公司完成自身现代化的这场革命,逐渐影响到世界各国。
罗格·马维蒂 康兰公司首席执行官
下一代人不一定能够和上一代人一样聪明,一个人可能是成功的创业者,但他的继承人,儿子或女儿,却不一定具有同样的天赋。
谁也不能保证自己的家族代代都有才人出。公司可以传给子孙,经营公司的秉赋却不一定能遗传。
要想实现“公司无限大”和“公司万年长”这两个梦想,所有权和经营权分离显然是更为理性的选择。一个开创了公司的人,能为它做的最重要的事情,也许就是在适当的时候离开。
1956年,当职业经理人斯隆先生带着荣耀退休时,通用汽车公司选出了新总裁。斯隆坦然承认:“雀屏中选的不是我想要的人。但是,这个人选我无法反对。”
他坚信那句老话:“别让现任者指定继承人,否则你得到的将只是二等复制品。”
被誉为“现代管理学之父”的彼得·德鲁克说:组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事
。20世纪中期,作为公司取得的最重要的成就之一,管理发展成为一门公共学问。
当所有权日渐分散在大小股东手里,习惯了搭便车的股东们关心的是股票价格而不是公司经营;经营权都交到了经理人手里,却没有能够真正制衡经理人的力量,权力和责任的失衡,供养了一批现代帝王。
但是,在重新寻找责任人的时候,可以挑选、可以评判、可以撤换管理者的现代公司制度,依然是迄今为止最可依赖的纠错、校正系统的提供者。
路易斯·高隆 约翰·霍普金斯大学教授
从2007年到现在的大衰退期间,出现了很多对经理人的批判,但取而代之的还是职业经理人。我们不会退回到从前,因为这已经是更好的了。我们需要的是,更好的职业经理人和风险管理者。在任何一个庞大复杂的系统中,这些问题都不可避免,企业是这样,政府也是这样。
要想基业常青,制度比人更靠得住。但世界上从来没有尽善尽美或一劳永逸的制度安排,每一种选择都有成本和时效。对任何组织而言,当旧的权力平衡被打破、信任被渐渐折损,唯一的办法是求取新的平衡,建立新的信任。
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