2009员工工作体验暨雇主品牌状况调研结果发布

http://www.sina.com.cn 2009年10月25日 18:35 新浪财经

　　2009年员工工作体验暨企业雇主品牌建设状况调研结果发布

　　员工的工作体验反映的是员工对于工作和所在组织的感觉。高水平的工作体验是高绩效的基础，是企业高效运行和长远发展的保障；而低水平的工作体验却为企业人才的流失埋下了隐患。因此，我们需要问卷的调查，来量化员工工作体验水平的高低，真实地反映员工对其所在组织的认同度和敬业度。员工高水平的工作体验需要以完善的雇主品牌建设做支撑，因此需要对企业雇主品牌建设状况深入调查分析。

　　中国最佳雇主调查研究课题组从模型优化、问卷设计、问卷发放、问卷回收到数据统计分析，历时6个月，形成了初步的调研结果。2009年中国最佳雇主的研究，在延续了2008年模型量化方法的基础上，以员工工作体验研究为核心，深化了对企业雇主品牌建设(人力资源管理)状况的研究内容，拓展了研究的指标，扩大了调查的范围。截止至2009年9月底，共获取有效样本2000余份，参与调查的企业包括国有、民营、外资、合资以及机关事业单位，遍布石油化工、房地产、信息技术、批发和零售贸易、金融保险和社会服务各个行业，分布于东北、华北、华南等各主要地区，涵盖了不同规模和层次的企业，参与的员工覆盖了管理、技术支持、行政后勤、研发、生产以及市场营销等各职位类别。

　　一、员工工作体验

　　(一)员工总体工作体验

　　2009年中国员工工作体验总分市场分值为4.02分(满分为5.12分)，处于较高水平，与2008年相比，从3.98分到4.02分，员工体验总分略有提升。

　　1. 总体体验调研结果

　　结论一：影响员工工作体验的因素：管理风格、企业实力、直线领导、团队合作、工作本身、薪酬福利和职业发展。

　　各影响因素的重要程度：“薪酬福利”和“职业发展”最为重要，“工作本身”和“管理风格”是次重要因素，其余三个因素对工作体验影响程度最弱。

　　结论二：不同行业员工体验指数存在显著差异，信息技术业(4.33分)、制造业(4.29分)相对较高，房地产业(3.74分)相对较低。在金融危机的冲击下，房地产业经历了一段低潮，这也成为了房地产业员工工作体验水平较低的因素之一。

　　结论三：不同性质单位间存在明显差异，民营(4.3分)和外资企业(4.1分)相对较高，机关和事业单位(3.7分)相对较低。与机关和事业单位相比，民营和外资企业能够为员工提供更为宽阔的职业舞台和发展空间。

　　结论四：不同职位类别间存在明显差异，生产人员相对较高，管理人员相对较低。管理人员要比生产人员对于工作存在更高的要求，因此在心中建立了较高的衡量标准。作为企业发展核心力量的管理者，其工作体验水平值得企业更多关注。

　　结论五：从行业角度分析，可以得出在同一行业内部的管理人员、技术支持人员、行政后勤人员和研发人员的工作体验水平基本与行业水平一致。

　　“信息技术业”和“金融保险业”的市场营销人员工作体验分值明显高于行业的平均水平，而社会服务业的市场营销人员却明显低于行业的平均水平。在“信息技术业”和“金融保险业”从业的市场营销人员具有更高的工作体验水平。这样的朝阳产业会为营销人员带来了更多的机遇和回报。

　　结论六：员工工作体验水平与“年龄”、“司龄”都呈现显著的负相关关系，由于“年龄”和“司龄”存在显著的偏相关性，通过回归分析可以得出：“司龄”是影响员工工作体验指数的更为关键的因素。

　　员工在单位工作时间越长，可能会对企业的发展有更深入的体会，如果企业的发展不能令其满意就会降低对与企业的认同度；职业发展的高原期也可能成为其工作体验水平降低的因素。

　　(二)维度分项调研结果

　　结论一：职业发展分值最低(3.80分)，薪酬福利也处于较低水平(3.93分)，团队合作分值最高(4.17分)；企业实力、团队合作和薪酬福利三个维度分值略有提升。

　　要提高员工工作体验水平，当前最为紧要、最为关键的是从员工的职业发展入手，为员工提供有助于个人发展的培训和平等的晋升机会，但现在多数企业在这一方面的人力资源管理工作任重道远。

　　结论二：公司对于员工体验水平的认知明显高于员工自身的体验，差额达到0.87分，在团队合作上两者差异最小(0.50分)，在职业发展上两者差异最大(1.26分)。

　　在公司看来，公司能够为员工提供良好的职业发展空间，但事实并非如此。

　　二、企业雇主品牌建设状况

　　高水平的员工体验背后需要健全的人力资源管理体系和有效的人力资本投资，课题组从“人力资源管理作用的发挥程度”、“人力资源部门从事事务性工作的时间比重”、“人才需求”、“招聘时间及费用比例”、“离职率”等多个指标深入分析市场上众多杰出企业的雇主品牌建设状况，主要结果如下：

　　企业雇主品牌建设状况调研结果之一：企业人力资源战略的地位

　　在制定公司总体战略时，46.15%的企业认为“人力资源战略是企业总体战略制定的重要依据”，35.38%的企业认为是“为制定企业总体战略提供参考”，但与2008年相比，人力资源战略的作用有所减弱。

　　企业雇主品牌建设状况调研结果之二：例行性人力资源工作时间

　　在公司提供例行性人力资源工作所花费的时间的上，有46.15%的企业认为是“50%-70%”，这一数据比2008年的26%有较大的增幅。这在一定程度上反映了在经济危机下，许多企业实施了裁员等措施，增加了人力资源管理例行性工作的时间。

　　企业雇主品牌建设状况调研结果之三：目前人力资源管理的首要职能

　　参与调查的近一半企业认为 “人力资源战略的分析和制定”是首要职。由此可见，战略人力资源管理的人才成为了企业，尤其是优秀雇主企业的广泛需求。

　　企业雇主品牌建设状况调研结果之四：人力资源管理的挑战

　　对“吸引人才”、“保留关键人才”、“推行公司文化和员工行为转变”、“增强领导力”、“提高人力资本回报”排序比较的结果表明，“增强领导能力”与“提高人力资本投资回”报成为多数企业今后遇到的最大的挑战。

　　而“推动企业文化和员工行为的转变”在08年的调查中被众多企业认为是一项重要挑战。这样的变化说明了，在经济环境的影响下，人力资源管理面临着不断变化的复杂的挑战。

　　企业雇主品牌建设状况调研结果之五：企业人才需求

　　2009年企业五大最紧俏的人才需求职位为“项目运营”、“销售”、“产品研发”、“职能管理”和“人力资源”； 50%以上的企业需求 “项目运营”、“销售”、“产品研发”、“职能管理”、“人力资源”、“市场开发”、“财会”和“工程技术”等职位的人。

　　企业雇主品牌建设状况调研结果之六：招聘

　　1.招聘周期

　　调查结果显示，高、中、基层管理人员的招聘周期分别为71天、43天、25天，高、中、基层管理人员的招聘周期之比为2.8：1.7：1。

　　国有企业高中层管理人员的招聘周期相对较长，而民营企业的招聘周期相对较短。

　　国有企业的各层级管理人员的招聘周期比其他性质的企业要长很多，高中基层的招聘周期分别为所有被调查企业均值的1.6倍、1.7倍和1.7倍。

　　2. 招聘直接费用比例

　　从被调查企业来看，高、中、基层管理人员的招聘直接费占员工年收入的比例分别约为16%、11%、6%。(招聘直接费用比例=招聘直接费用÷该员工年收入)三类人员招聘直接费用比例之比为2.7：1.8：1。

　　外资企业对高、中、基层管理人员的招聘费用比例相对较高，合资企业相对较低。外资企业的高层、中层、基层管理人员的招聘费用比例较高，分别为所有被调查企业均值的1.1倍、1.2倍、1.7倍；合资企业的高层、中层管理人员的招聘费用比例较低，分别为所有被调查企业均值的0.7倍、0.6倍；外资企业在人员招聘时往往更为慎重，经过多轮的筛选和多项考核，也就会有更多的投入。

　　企业雇主品牌建设状况调研结果之八：离职率

　　从被调查企业来看，2009年企业员工的主动离职率(8.4%)约是被动离职率(3.5%)的2.4倍。

　　国有企业的主被动离职率都是相对较低的，分别为4.04%、1.25%

　　外资企业的主动离职率极高，为14.17%；合资企业的被动离职率最高5.46%

　　外资企业的主被动离职率差距极大，为9.91%。

　　由此可以看出，国有企业因其自身的特殊性，其员工流动率处于较低水平；工作压力可能成为外资企业主动离职率较高的因素。合理的人员流动是企业活力的源泉，因此企业应将其控制在合理的范围。

　　企业雇主品牌建设状况调研结果之九：培训

　　在统计周期中，有一半的企业能够为90%以上员工提供培训；2009年企业人均培训支出为0.26万元，与2008年的0.27万元水平基本一致；2009年企业人均培训小时数为63.5小时，与2008年的相比降低了约4小时。

　　企业雇主品牌建设状况调研结果之十：薪酬福利

　　2009年市场的年人均薪酬水平为11.3万元，年人均福利费用为0.88万元。企业的年人均薪酬最高，国有企业次之，民营企业最低；国有企业的年人均福利费用最高，外资企业的年人均福利最低。

　　企业雇主品牌建设状况调研结果之十一：人力资源部门预算

　　从总体看，2009年人力资源部门预算与营业额之比之比在5%-6%的范围内。