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图文：恒兴集团人事行政总监胡尚华参会
“2009年度中国最佳雇主年度评选颁奖盛典暨第六届中国人力资源管理创新高峰会” 于2009年10月25日在北京国家会议中心隆重举行。新浪财经图文直播本次活动。图为广东恒兴集团有限公司人事行政总监胡尚华参加论坛。
胡尚华：恒兴集团是产业链的方式。其中很重要一部分我们有很多生产工厂，工厂里面为什么能批量的生产高质量的产品？使我们联想到人才培养能不能像工厂一样。后来我们研究发现，我们生产车间与人力资源培养人才有很多相似的地方。第一，生产车间受到要进原料和半成品，作为人才培养校园招聘是我们的原料，社会招聘有些工作经验但是没有公司的文化和业务方面的培训是半成品。这样的话，原料和半成品跟生产车间是相对应的。第二，生产下面就是要进行加工，涉及到人的培养就是培养的环境。第三，在车间生产的产品还要进行质检，人才培养出来之后还要经过评估和绩效管理。第四，生产出的合格产品还要进入市场，实现它的价值。同样，人才培养出来之后要进入岗位，或者进入到外部市场，也是实现他的价值。我们看得出来，人才培养和工厂生产产品实际上是完全相类似的。批量生产在工厂车间里面怎么实现呢？核心一个是标准化，要解决产品生产的标准化问题；二是生产的流程问题，把这两个问题解决就可以做到高质量批量生产。所以，我们做人力资源讲人才培养也要建立人才培养的标准，就是建立胜任能力模型。我们主要从三个维度建立。第一，在能力体制方面是第一个维度。第二，专业维度。第三，管理维度，就是通用知识这块儿。这三大维度每一个都行为指针化，通过行为指针找相应的人，同时通过行为指针去评价相应的人，这样的话建立了标准，每一个岗位都有能力标准。
我们有八大人才培养的流程，在这里不仔细讲了。这是在这个过程中感悟出来的人才培养跟工厂生产比对出来，要标准化、流程化。
我们在人才体系建设这块儿主要从三的维度建立一个例题的培训体系。第一，基于岗位职能的，解决岗位专业知识的问题。第二，分层级主要是解决管理人才的问题，基层、中层、高层，基层是解决岗位技能，中层是解决管理能力，高层是解决领导力的问题。第三，基于员工职业生涯规划的能力，个性化的设计一些培训课程。
我们在新员工培训这块儿，有一个2+1的关注系统，大学生一年之内，社会招来的是三个月之内，2是两个关注，一个是人力资源的关注，每一个人都有一个人力资源的人关注他；1是专业系统有一个人关注。
主持人：一线员工和中高层的培训比例大概是什么有？
胡尚华：一线员工非常多，有很多加工厂，主要是在岗位上的培训。这个量很大，相对投入会比较少一点。中高层培训投入比较大，每年预算是800万的培训费用。
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