圆桌论坛——企业倍速成长下的接班人策略

　　头脑风暴：对话严介和

　　对话嘉宾：程良越、张伟俊

　　【嘉宾简介】：

　　程良越 方太集团，家业常青接班人学院执行院长

　　《职业导师》杂志总编辑、点道国际职业顾问集团高级顾问，兼任武汉大学哲学学院教授、华中师范大学考试研究院教授，国际生涯发展协会常务理事，中国人职业导航顾问联盟首席顾问，联合国“提高青年就业力”项目特邀主讲嘉宾。

　　张伟俊 领导力专家、总裁教练第一人

　　20年前，从美国带来咨询心理学，成为我国心理咨询行业的“拓荒者”。 10年前，又从美国带来领导力及人力资源管理咨询，成为我国这一领域的“领头羊”。 5年前，“竞争上岗”，成为国有系统内第一个“年薪百万”的职业经理人。

　　曾在旧金山与纽约为Towers Perrin, 在波士顿与香港为Hay，在深圳与上海为Andersen等著名国际管理咨询公司工作过多年。曾被国内一些专业机构评选为“五年来最受欢迎的明星讲师”、“推动中国人力资源进程杰出人物”、“中国十大领导力专家”等。目前是美国人力资源协会中国事务顾问委员。

　　秦朔：刚才严总给我们的演讲，是我见过的中国企业家咬文嚼字最高的一位。他有一点儿口音，我们不一定琢磨的清楚。大量的用词我想大家有兴趣的话可以在网上搜索看到很多。下面进入到我们这一节的讨论环节，我们除了严总参加这个讨论以外，我们请到了华佗CEO论箭组委会首席专家、太平洋(18.16,0.56,3.18%)建设集团董事局主席的严介和先生，上海人才有限公司总经理张伟俊先生，家业常青接班人学校副校长程良越先生。

　　各位嘉宾、各位朋友我们的圆桌讨论环节现在开始。刚才严介和先生给我们滔滔不绝讲述了如何做好家族企业的掌门人，如何选择家族企业的接班人，给了我们很多的启发。圆桌讨论环节我们请到的两位嘉宾，挑战他，跟他一起讨论。

　　我们首先请有总裁教练第一人之称的，也是大家接触家族企业的上海人才有限公司总经理张伟俊先生对他提问。

　　张伟俊：我和很多企业家打过交道，第一次听到企业家这样说话。你刚才讲的我非常赞赏，非常的欣赏。我想我还是假设我是您的儿子，如果我是您的儿子，在您这样特殊企业家老子的环境下生长怎么样。您说您有两个孩子，他们现在的幸福感怎么样？

　　严介和：应该说他们的幸福感比我弱一点，但是比同龄人高很多。相对的幸福感是比较高的。我两个孩子，一个女该，83年的，一个男孩85年的。如果说血浓于水，倒不如说水更纯于血。社会主义是大树，资本主义是土壤。

　　秦朔：下面我们请家业常青接班人学校副校长，也是在企业工作，也是在学校工作的程良越先生提两个问题。

　　程良越：谢谢我们的严总，在接班人教育方面非常的有特长，我也是做接班人教育的培训。我刚才注意到你提一个观点，就是高层人才重在选拔，重在他们的天赋。但是你后面又说，你40多个CEO的董事长都是从你的司机里面成长起来的。这里面有一个矛盾，做司机的人天生就是做企业家的吗？我想问问你是怎么样把这些变成企业家的？

　　严介和：这就是你没有这个体会。这个司机主要是聪明的不得了。

　　程良越：你是怎么选拔司机的？

　　严介和：我是不选拔，都是别人帮我选拔。我的选拔是既给我当了司机，然后选拔他能不能给我当老总。我大概一起提拔了70几个人，现在当老总的40几个人，发现比培养更重要。

　　秦朔：刚才你讲到对于接班人的孩子是用赏识教育，你也讲到了你的心都是被撕的，被裂的。你培养他们有没有比较痛苦，比较辛酸，比较难受，比较气愤的事情？

　　严介和：你比如像对损人利己的人，我现在已经习以为常。我认为损人利己的人不叫小人，损了我们，有利于他自己，劫富济贫我认为很好。但是很多人损人又不利己，损了别人，自己又没得到。第二就是一些年轻人很不错，鞠躬尽力。我们应该崇尚君子记恩不记仇，小人是记仇不记恩。君子让我们成长，小人让我们成熟，既能够赏识中成长，又能在谴责当中成熟。

　　张伟俊：您刚才说选择比培养重要？

　　严介和：指高端人才。

　　张伟俊：但是你下面职业经理人可以选择的，唯独你的孩子不能选择。但是你已经选择了他们两个人，好想你给他们安排了现在先做什么，后做什么。这个你选择过吗？

　　严介和：我运气比较好，孩子生下来就比较好，孩子长相也可以，身体健康，脑袋也管用。如果孩子身体不好没办法，即使我的孩子先天残疾，我也会用赏识教育和幸福教育。因为那是我自己的孩子，是我生命的延续。只要孩子有幸福感我们也有幸福感。如果我们认为孩子长的不行，甚至觉得见不得人，我觉得这个家长太自私，这是卑鄙的爱。所以我是运气比较好，两个孩子不是残疾，长的各方面也不错。

　　张伟俊：那就不用挑选了，就可以接班？

　　严介和：起码他将来做高管问题不大。基因比较好。高端的人士主要就是靠基因，基因不行不要谈高管，谈了也白谈。我觉得还是要归公于改革开放，如果没有改革开放连老婆都找不起。

　　严介和：程先生，像你们摸索出来比较好的家族传承的方法能不能跟我们分享一下。

　　程良越：我现在知道严总做教育，而且是做企业家的培养。但是看出你创办的华佗轮箭。从企业家培养的角度来说，华佗轮箭是一个非标准化，你是诊断也好，你是医疗也好，对于企业家诊断的机构。但是它是非标准化。而一个企业家的成长应该是一个生涯发展的系统工程，他如果靠非标准化的测验也好，诊断也好，你给的处方充其量不过是江湖的偏方。你怎么样保证你将来作为中小企业教父的地位。你下一步有什么计划？

　　秦朔：其实我们这里已经看到了，他的定位是系统化的，你这是一个江湖偏方。

　　严介和：这个我要解释一下。往往最好的都是偏方，不一定偏方都是最好的，但是最好的都是偏方。他刚才说了系统化这个说法是错误的，一流的企业家是野生的，不是家养的。企业家都是野生的，没有家养的，摸爬滚打是锻炼实践出来的，所以没有固定的模式就是在这个道理。我到哪里每天都是现场直播。我要解释一个理念，什么叫创新？创新往往就是违规，创造就是破坏，适度的违规是有效的创新，适度的破坏是有效的创造，这是对的，这就是偏方。另外中国乃至世界，大家看所有的规矩和法令有积极的一面，也有消极的一面。一些高尚人士不断的违规，但不违法，才有规矩不断的提升，法律不断的完善，这就是偏方。

　　秦朔：你们双方已经讲了自己的观点，一个是系统化的培养，我理解就像我们的家教一样。你这个像是禅宗，都是感悟的。我们请张总看看，这两个模式请你评价一下。当然有一点，我们通过系统化的培养，它已经是结了一些正果。比如我们方太的老毛，他培养儿子做方太的总经理就非常好。你这个禅宗我们还没有看到。

　　张伟俊：凡是靠在你身边的人都有可能成为像你那样企业家，你的孩子基因好，后天的环境好，你的司机等等。你这个挑选有一半的人，40多个司机都成为了你下面的董事长。但是我对于你这个非系统的偏方也是打问号。

　　严介和：这也是一个事实，哪怕一万个问号对于我来说也没有问号。

　　秦朔：我同意一个观点，特别是非常优秀和有创造的企业家不是培养出来的。这些企业家有一种的独特的基因，但是我们要想，我们严总的基因是他的父母给他的。我们发现为什么富不过三代呢？也就是说一个好的企业家的儿子，孙子未必就有这样的基因。

　　严介和：我来解释这个问题，为什么富不过三代？因为男孩子的基因80%是妈妈和外公的基因。女儿的基因70%是爸爸和奶奶的基因。男人传给了女儿，女人传给了儿子基因，这样才平衡。像我两个孩子，两个孩子都不错，但是女儿确实比儿子更厉害一点。

　　张伟俊：这么说起来我们就不要选择了，我们就查基因就行了。

　　严介和：这个很重要。你基因再好，没有人选择你，你也不去创造选择的机会也没用，还是要选择。

　　程良越：我觉得培养并不是在课本上，其中专业知识是一部分，而系统的内练过程是一部分。还有发现他的能力缺陷，他的能力优势在哪里，这是比较科学和系统的东西。所以世界500强的企业都有继任管理，继任管理是一个非常系统的东西，这样可以保证我们选人是正确的。我们严总刚才说失败了再提拔，如果说一个失败，一个缺陷往往是导致一个企业可能垮台的一个因素，这种情况之下，一个企业的失败是一个人的失败，这个份量谁都可以掂量。我认为选拔很重要，程院长是专职的，百分之百的精力放在培养第二代。我讲课的时候你别的可以选择，你做第二代是没有选择的，所以你过来以后，我是给程院长一个建议，最好有一个系统的选择方式，先选择了再培养。

　　秦朔：像你培养的经验，比如你培养了很多总裁做他们的教练。你感觉通过培养能够提高他们自己的能力、眼光、水准，这个程度能够？

　　张伟俊：我不敢说培养总裁，我主要是当他们的镜子，那些总裁和严总一样，都是天生的，我只是做一面镜子，让他们知道自己身上还有一些特点，有一些地方还可以长进的。你刚才前面提到你是霸道，在一个霸道的爹手下做儿子，我很怀疑你儿子和女儿的幸福度比一般的人要高，你问过他们吗？我想问你，要是我们现在把你的儿子请过来问他你的幸福指数怎么样，你估计他会怎么说？

　　严介和：我问不权威，让你去问你一看就知道，就很权威，他幸福指数这么高。你问比较权威，我问这个指数不权威。

　　秦朔：我们还有一些问题，家族企业很多时候靠感情，靠情理管理的。所以家族企业里面的矛盾，特别是有更多的外部经理人进来以后比较多，家族企业的矛盾怎么化解是很重要的方面。你们这个企业夫人也进来了，你们四个人都是在企业里面的。你们和其他的经理人，你们四个人的内部有哪些矛盾，如何化解？

　　严介和：太平洋实际上是一个用人的标准是什么？就是零学历，零资力。成就的是零内耗，零腐败，零亏损。太平洋一起步就是社会化企业，我任太平洋董事的时候没有一个人是我的家人。后来我退休了才让夫人进来，我现在在太平洋什么都不管，就是给太平洋当一个顾问。

　　秦朔：你这个夫人董事长，你有没有给她培养？           

　　严介和：她当董事长就相当于新加坡总理一样，我的太太肯定要沾我的光。孩子的接班我认为不要一刀切，顺势而为，能接班就接班，不能接班不要给孩子压力太大，伤害了孩子，也伤害了企业，对于社会不负责任。

　　秦朔：你个人的财富和企业的股权怎么分？

　　严介和：我们跟着党走，党告诉我们男女都一样嘛。

　　秦朔：我们请程总分享一下。

　　程良越：有很多是类似的，比如在孩子的过程当中摔倒，让他以成长都是类似的。但是我们也知道，一个家族企业，如果他的子女要成为接班人的话，他的先天因素是非常重要的，没有这个因素不可能成为优秀的企业家，这是非常重要的。但是刚才我们严总所说的，如果说他儿子当初没有兴趣，后面怎么变成有兴趣，这本身就是培养的结果。就是你家庭教育熏陶的结果，是你作为企业家过程当中影响他的结果，可能里面是不是有高压，有什么东西我们不知道，但是这个结果就是这样的。

　　严介和：另外他基因比较好，悟性比较高。人都是在变化的。市场经济应该是有序的，不是无序的。会拼才会赢和爱拼才会赢是不一样的。

　　程良越：有一个问题我想补充一下，你刚才说一个司机在你的手上都可以成为为企业家，我承认 他是有天赋的。但是这种培养成本是非常高的，你严介和先生只是一个司机，他培养速度很慢，你怎么解决这个问题？

　　严介和：我经常讲成功人士很难找到共性的地方。像我的一辆车，其实我的宝马买一千辆，买一百辆都可以。刚才你前面讲的培养成本高的问题，这个说法不完全的。正因为一个司机的中学文化，没有经过高等教育，他没有被污染，他是一张白纸。现在有的天才为什么少读书，都读了有副作用，误人。为什么清华北大不出天才，因为天才根本考不上清华北大。清华北大可以出政界的领袖，但是商界的领袖很少。所以司机能当老总就是这个道理。

　　秦朔：我们的两位可以提问题，我们在座的听众朋友有什么问题可以举手和写条子，非常宝贵的机会和严总交流。

　　提问：严总我刚才听了你的演讲给我很大的启发，你能够用司机面试他，通过15天的时间面试他决定他是不是能够当一个CEO或者下面的一个老总。我想通过你的选择，你肯定选到了对你个人或者你的太平洋公司是非常衷心的人。但是我的问题就是如果哪一天你的儿子，你的女儿成长起来了，那你的手下是不是也能像他们一样忠于你一样的忠于他们？

　　严介和：不能绝对。我认为二代如果没问题，相对来说三代问题也不会太大，因为三代人诞生的时候我还很年轻。这种潜移默化，这种行为风格，人格魅力对于孩子的影响很大。人们都说父母是孩子最好的老师，我没觉得学校的哪个老师带我影响大，我一点感觉都没有，其实这个社会真正的老师就是我的父亲和我的母亲，这个感受很深。相对的说一个能人还要是要有主观。

　　提问：严先生你好，我有第一个问题，您还缺司机吗？

　　严介和：现在不缺司机了。

　　提问：你有没有想过培养你的孙子接您儿子的班，你想过的话，用怎么样的方式培养您的孙子？

　　严介和：如果没想过这是骗人，但是有时候想毕竟是想，还要看现实。看看孙子的基因怎么样。当然如果是基因没问题，培养孙子可能比培养儿子的精力更充沛。如果基因不出问题，培养孙子的条件要比培养儿子的条件好得多。

　　提问：你刚才说了一手带起来了很多的高管，如果你的儿子到中层和高管生发生内耗你会插手解决吗？

　　严介和：太平洋的企业是零内耗的企业。我们董事会和监事会一直是交叉管理，这里没有内耗。正因为这种管理模式非常成功，所以太平洋为什么迅速扩张，06年那么大的风暴，内部没有任何动静。

　　提问：主持人好，严总好。我想问一个问题，您刚才一直在强调您的企业培养了很多高管是从你的司机脱颖而出的。你也在想您的司机可能学历不是很高，也没有接受过什么很系统的教育，强调的是基因比较好。第一个问题我想问您，你所谓基因比较好的后备人选，人才的梯队，你要花多大的时间培养他们，在一张白纸上面帮他们绘画一幅成功的蓝图。第二个问题就是所谓的司机的团队里面，是不是会有一种淘汰的机制？如果你说一次不成功再提拔一次，再不成功再堤坝一次，即便你会掩饰英才，是不是有淘汰退出的机制。第三个问题是比较尖锐的问题，就是感觉这些高管里面，你的司机培养出来的高管里面会不会有一种持宠而骄？

　　提问：因为今天我们的问题是财富的家族传承，刚才听严总讲了您的家庭观念非常好。我提这个问题就是严总当时选老婆的时候，现在孩子在将来的选择配偶的时候是不是也考虑基因的问题？

　　严介和：你提的这个问题是最过瘾的，质量最高的问题。这个感触是很深，当时我嫁老婆的时候当时没有奢望聪明。因为我们那时候穷的连鞋子没有穿，当时选老婆的时候就是要身体棒。我的太太是我的学生，运动员出身，拿冠军的运动员。我太太不聪明，也不笨。但是看到儿子真的是诚惶诚恐。你如果有谈恋爱的愿望，能不能最早就把你的梦中情人带到家里面，让我看看。你满意我们也满意就往前走，你满意，我们不满意，能不能做出一点牺牲，为了和谐家庭。另外血统可以隔代相传。关于第一个你提的问题，司机当了高管，是太平洋的高管之一，并不是高管都是我的司机。第二选择司机的成本不高，因为不是我去选，是一个层层的筛选。第三司机笨不笨，淘汰是一样的。要把对于未来真正的慷慨，所有的慷慨给予现在。一个高管的人才最主要就是激情和从容，激情是感性，从容是理性。

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