2009年3月28日-3月29日，由中外管理杂志主办的“2009中外管理人力资源发展论坛”在北京西苑饭店举行。图为国资委监事会主席解思忠演讲。

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　　2009年3月28日-3月29日，由中外管理杂志主办的“2009中外管理人力资源发展论坛”在北京西苑饭店举行。下面是国资委监事会主席解思忠的演讲：

　　解思忠：大家上午好！很高兴参加这个论坛，我这已经是第二次了。去年讲的是关于人员素质的问题，今年给我出的题目是员工素质与企业发展，后来我一打听，我们与会人员有一小部分人去年参加过，我不好意思再重复，临时改了一个题目“人员素质与人力资源开发”。主要讲三个问题：

　　一、提高人力素质是人力资源开发的基础。我们知道在座的企业家，无论是民营企业还是国营企业，都有一个共同的愿望就是把企业做强做大，如何才能做强做大呢？那就是提高企业的核心竞争力。我国民营企业在第一次创业阶段之所以能够取得成功，主要依靠自己和家族的艰苦奋斗，但是我们也不可否认，他的成功在很大程度上也得益于在某一个时期抓住某一个机遇，拥有某一项资源。现在时过境迁，第一，我们现在的企业越来越多，现在强手林立。第二，法制越来越完备。在这种情况之下，要想做强做大，只有提高自己的核心竞争力。什么是企业的核心竞争力呢？我在这里引用政协副主席陈景华的一段话，他说“企业的核心竞争力有多种因素，但是最重要的是人的因素。”他的话说到这儿就完了，我对这个问题进行了深入思考，人的因素到底包括哪些方面呢？我把它分为三个方面：一是人员素质；二是人力资源开发；三是企业文化。首先素质要高，素质高了是不是问题解决了？没有解决，如果你没有很好的约束机制，大家的潜能和积极性发挥不起来。人力资源工作做好是不是万事大吉了呢？还不行，如果大家的素质高了，积极性都调动起来了，但是各想其事，拧不成一鼓绳也不行，三者缺一不可。

　　全球有一个非常著名的咨询公司叫德勤咨询公司，他们有一道题目是让你们一夜不能眠的事情是什么？好多企业老总都列了几条，最后归纳起来排在前三位问题是，第一个问题是如何吸引高素质的人才，第二是如何留住主要的雇员，第三是提升现有职工技能。这三大法宝并不是并列的，其中人员素质起着基础性的作用，只有人员素质高了，人力资源开发工作才有文章可做，如果你的素质不高，这些员工就像贫矿一样，就是掘地三尺三米也挖不出什么东西来。

　　当然，在我们企业内部分为两块：一是管理者，一个是普通员工。显而易见，管理者的作用起着主导性的作用。小企业的平均寿命是2.9岁，为什么做不强做不大，其中一条原因就是老板素质不高，企业不要忘了我们最主要的职责，就是提高员工素质。所以，我觉得对人力资源开发来讲，第一个重要的是提高人员素质。

　　我们讲到素质，可能大家说这个名词我们都知道，就是培训、学习，这都是手段。我发现整个社会对于素质到底什么概念，很多人都弄不清楚，如果你不知道素质叫什么，你做了很多问题可能会事倍功半。我们评价人员素质的时候往往走入两个误区，第一个误区就是把它等同于能力，能力是相关素质的综合体现，每一种能力的背后都有几种素质支撑着它。第二个误区就是把它和知识等同起来，大学硕士毕业，读了多少书等等，实际上素质也不等于知识，知识只有经过理解、消化之后才会上升到素质的层面。我要说我们老百姓搞不清楚，恐怕我们的主流媒体在很多场合下也搞不清楚。

　　前年，我记得人民日报开辟一个专栏，题目叫“提高中国公民出国旅游素质大讨论”，专栏的主持人邀我写一篇文章登在上面，我说你这个题目就有问题。如果公共道德素质低，你在国外旅游不文明，在国内旅游也不文明，他说这个不好改了，这是中央领导批示的原话。可喜他接受了我的意见，改成了“中国公民出国旅游行为准则”。去年我们金融主管部门写了一篇文章，叫“提高中国公民的金融素质”，不存在提高金融素质，实际上是提高金融知识，有个金融知识还有个财务素质，那么还可能出现个审计素质，素质就滥用了。

　　中央电视台也不例外，我们知道中央电视台经常举办歌手大奖赛，歌手出来以后还要进行综合素质测评，表示对歌手的素质非常重视，最后平均以后才能排出名次。我记得有一个女歌手唱完以后，我问她一个问题，亚马逊河流向几个国家？这个歌手答不出来，现场安静了几秒钟之后，评委振振有辞地告诉大家，亚马逊河流向六个国家，大家觉得这个评委很有素质，第二天还是这个评委当中向大家提出道歉，说亚马逊河流向八个国家。我这么说，并不是所有人都没搞清楚，不是这样。

　　我们前国务院秘书长曾经有一个讲话，他说各级乡镇管理学院都把提高公务员的素质与能力作为重点，他把这个搞清楚了。到底什么叫素质呢？如果我们翻开现代汉语字典对于素质的解释，就是事物本来的象征。

　　我曾经在一本书里把人的素质通俗地解释为，就是人的质量。一说质量，诸位企业家非常容易理解，我们要提高产品质量，产品出厂之前，都要用产品质量的检验指标体系检测一下，看它是合格品、还是优良品，还是残次品。我们每个人从某种意义上来讲都是产品，这个产品既得益于先天的，同时也得益于后天的修养。每个人既然是一个产品，也有一个指标体系，我把人的素质分为八个方面：人格素质、精神素质、道德素质、文化素质、科学素质、职业素质、健康素质、审美素质。每一种素质又细分为若干个子项目，每一项写了一篇文章，合起来一本书《我与素质读本》，我就是试图建立一个考核、评价，也是自测人的素质的指标体系。

　　我们知道管理学上有一个理论叫“木桶理论”，我们现在好多党的高级领导干部，企业高管人员最后都变成“两院院士”，并不是它的整体素质多低，而是某一个素质的短版制约了他。

　　我这样解释素质，可能大家还觉得比较抽象，我用一句俗话帮助大家理解，“只要功夫深铁杵磨成针”，好多人受到这句话的激励，看见别人做企业，他也做企业，看见别人做学问，他也做学问，但是有志者事并不一定成。铁就是你的素质，你想变成一根针，首先把自己这块料变成铁再说，如果你能变成钢，不锈钢，不但能做成针，而且能做精密仪器。如果你这个料是木头料，我们并不是讲木头没用处，但是至少磨不成针。

　　所以，我们要提高自己的能力，要胜任某一个岗位，人力资源开发要做培训，不要往往就能力而培养能力，我培养你的领导力，志向力，学员听了以后可能有所收获，但是效果不大。我们可以想像，我们办一个管理能力的班，一个教材，同一个老师，大家考试，但是学完以后，每个人的管理能力提高的程度不一样，为什么？你们的素质不同。正由于素质不同，在老师讲课的时候，你的理解程度，举一反三的程度，和付诸实践的程度都不一样。所以我们人力资源开发的培训，必须从人员的素质做起，把他这块料变成铁再说，他变成了铁，磨针，磨刀，磨什么都可以。

　　同时，在这个基础上还有一个素质的模型。比如说你是搞营销的，你沟通的素质，表达的素质要高。如果你是搞研发的，科学素质要高。所以在我们企业内部，除了普遍提高大家的素质之外，还要根据不同的岗位建立素质模型，重点提高素质的模型。

　　二、人力资源开发，应该建立好一个约束激励机制。我们觉得人力资源工作主要是人力开发，开发就是把人的潜能，第一个问题是把人的素质提高，第二个问题是要做好开发工作，把大家的潜能发挥出来。为什么有些人在一个单位是一条虫，到另一个单位变成一条龙呢？而是这个单位给了他合适的岗位，合适的薪酬，使他的积极性得到了调动。所以，你必须建立一种好的约束激励机制。

　　小平同志在总结文化大革命教训的时候说过一段话，叫“制度是决定的因素”，制度好坏人也不能随便干坏事，制度不好好人也不能放手干好事，甚至会干坏事。海尔的张瑞敏回答一个记者的提问，企业的CEO主要的只能是什么？他说设计师、牧师。这个回答非常好。

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