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主评人:曹伟慈
人力资源管理咨询顾
评选标准:
1.绩效管理系统完整,包含目标设定、日常督导与反馈、考核与激励、员工的再发展计划,绩效管理目的明确;
2.绩效沟通贯穿始终,选择合适的管理工具和方法,使各环节紧密衔接;
3.各级管理层在绩效管理过程中的职责、定位、任务明确,给予直接管理者充分的授权、信任和支持。
战略高度的绩效管理体系
在平安,“三大机制”尽人皆知——“竞争、激励、淘汰”,这概括了平安绩效管理的核心机制。在这一机制的约束下,平安绩效管理体系得到了严格的贯彻和落实,20年来从未松懈。
绩效管理体系的高效运行,首先得益于公司将绩效管理放在公司战略的高度。平安认为,企业经营目标的达成,绩效管理应当成为核心驱动因素。因此,在推行和实践上,最高管理者做出了很好的表率,而且亲自参与、甚至主导着公司绩效管理体系的规划和发展。
其次,平安致力于通过绩效管理机制,将企业战略进行逐步演绎细化,做到目标分解到人,并建立定期问责反馈与检视的机制,同时不断强化结果应用的严格管理,从而使绩效管理有效支撑着公司运营,保证了目标有效实现。
绩效手段环环相扣
通过多年来对各种绩效管理方法的不断实践,平安发现“横向排名、比例分布、激励淘汰”是绩效考核最简洁最有效的方法,也最容易被员工理解。这在平安,被形象地称为“赛跑制”。
横向排名
公司采用横向排名制,一年两次对员工的绩效考核结果排名,每个员工在每次绩效考核结束后都有名次,团队始终处于高度竞争的状态,有效驱动着全体员工不断进取,进而促进着公司整体绩效能力的提升。
强制比例分布
绩效考核之后,公司会根据考核结果,按7:2:1对员工的名次进行划分。
激励和淘汰
根据排名和比例分布,公司对不同业绩的员工有不同的激励和淘汰措施。
排名前70%的员工有加薪,不同排名的人加薪比例不同,同时公司也会参考物价水平和行业水平的变动;连续两年排名前40%是员工得到晋升机会的首要条件,当然也将职位空缺和年资等列入考虑。
排名70-90%的员工将没有薪资和职位变动,通常他们都是能力上有所欠缺,因此公司会针对他们的弱项给与培训以提高他们的绩效,或者调整岗位让他们服务于更适合自己的岗位。
与众不同的是,平安有固定淘汰比例。每年淘汰3%-5%。排名末位10%或5%的员工会被降级降薪、岗位变换、甚至淘汰。连续两年降薪的员工必须降级,通过检视,由子公司的HR做出处置决定,降薪或者转岗甚至辞退。平安认为,这是对其他95%工作好的员工的保护,也避免了公司壮大过程中可能的老化现象。
平安相信,好的绩效管理的最终目的是对员工的提升,即使过程残酷艰难,最终员工的获益是自身市场价值的提高。
考核指标的软硬结合
平安对自身愿景有着清晰精确的描述。据此,公司不断细化、演绎,分别形成长期(5-10年)、中期(3-5年)、短期目标(1-3)年。随着目标期间的缩短,集团整体战略计划不断趋于具象,最终形成每个业务线的年度经营目标、关键行动计划、详细行动计划。其中短期目标每年都需要重新制订、检视,通过与主管的沟通,确保自己的目标和公司的战略一致。