主评人：Kathleen Chien

　　前程无忧高级副总裁

　　评选标准：

　　1.每年有一定规模和数量的校园招聘；

　　2.配备专业的校园招聘团队、采用统一的筛选标准和流程、有直线经理参与；

　　3.为新员工提供培训帮助他们更好地完成从校园到职场转型、融入公司；

　　4.全年的校园活动配合招聘季更好地建立雇主品牌；5.为在校学生提供实习机会。

　　蓝光首先会把校园招聘的重点放在在西南区。2007年公司以西南区为一级重点，包括川大，重大，西南交大、西南财大等学校，再加上清华、中央美术学院、南开等与建筑结合紧密的全国性大学，取得了非常好的招聘效果。

　　大学生选才的标准和方式

　　蓝光比较注重校园招聘的质量，“精而非量大”，主要选择学习能力强，能够适应企业文化，企业忠诚度要高(干一行爱一行)，适应变化、灵活程度强的学生。

　　蓝光认为，现在许多大学生都不重视第一份工作，往往在工作热情、积极性方面就输在了起跑线上。所以蓝光有自己独到的做法，就是校园招聘前，会先分析企业内部优秀员工的特点，通过他们的成功发展模式，列出选人标准。这些员工往往第一份工作和自己、公司契合度就很高，反映灵活、性格坚韧、考虑长远，通过这样的成功年轻员工的例子做参考，作为选人的标准。

　　2007年校园招聘，蓝光通过简历筛选，有600多人参加了复试，最后录取了25人，录取比例在1：20左右。

　　除了简历的筛选和复试，在校园招聘期间，蓝光还会举行校园宣讲会，为学校开展的所有活动、自发组织的活动提供赞助，在学校和学生中建立良好的口碑。比如，07年所招的25个人从7月中旬进入试用期，公司会提供住宿、交通等补助。

　　大学生入职后的培训

　　对于应届毕业生，除了新员工培训之外，蓝光没有设定管理培训生的岗位，也不会提供特殊化的发展渠道。蓝光认为，在完成校园招聘后，要对大学生负责，要纠正他们过高的期望，帮助他们了解职业、了解企业、了解行业、了解社会，指导他们完成职业生涯规划的第一步。

　　蓝光更愿意对这些毕业生在培训上花更长的时间。比如集中的封闭培训，来加深他们对企业文化的了解、对职业思想的了解；比如帮助他们尽快适应环境，转入职业角色的培训，偏重于让大学生清楚职业人和学生的区别，清楚作为职业人的权利、职责和义务，清楚职业人如何与团队磨合、如何融入企业，通过正确的引导来帮助他们在最短时间内完成角色的转变。

　　对毕业生的考核

　　督导师

　　对这类大学毕业生，蓝光会由HR指定有相关部门的督导师，来带他们成长。HR会通过与督导师的交流，根据他督导的人的情况，提供相应的材料，针对学生在试用期期间的问题进行纠正，提出相应工作要求，比如要在一个时间段段内完成学生某一方面的提高。之后再根据完成的情况做考核和评估。对督导师也会有评级，并给予精神物质奖励和绩效加分。

　　反馈沟通会

　　由HR每个月组织一次反馈沟通会，通过HR和实习期员工交流沟通，让他们提出一些问题，协助其解决。之后HR再与相关的负责人、主管沟通，寻求解决的办法。

　　对80后大学生评价

　　80后学生有很多代表性的特点，比较难管理，比较现实，很看重自己，敢于说话，头脑直接，有很多不好的工作和生活习惯等，但是并不认为80后的员工和其他年龄层的员工有太大的差异。

　　HR应该根据他们的个人发展规划，充分地评估其缺点，包容地看待他们的很多性格，并加以适当地去引导。不断磨合调整，有耐性的去对待这类员工的成长。尤其对工作目标的分解和解说要特别重视，让员工清楚地了解目标及可应用的技巧。