主评人：Kathleen Chien

　　前程无忧高级副总裁

　　评选标准：

　　1.每年有一定规模和数量的校园招聘；

　　2.配备专业的校园招聘团队、采用统一的筛选标准和流程、有直线经理参与；

　　3.为新员工提供培训帮助他们更好地完成从校园到职场转型、融入公司；

　　4.全年的校园活动配合招聘季更好地建立雇主品牌；

　　5.为在校学生提供实习机会。

　　在宝洁公司，校园招聘不仅只是HR,人力资源部的工作

　　内部培养和发展是宝洁公司在中国及全球人力资源的特点，员工绝大部分都是从初级管理人员做起，由企业培训和发展。宝洁历届的CEO都是从基层培养出来的。这也决定了人力资源管理特别是培训方面在公司具有重要的战略发展意义，首先就影响到招聘环节。宝洁的CEO都是从校园招聘中诞生的，因此招聘对于宝洁至关重要。在宝洁，招聘不仅只是人力资源部的事情，每到招聘季节，各大校园中经常会出现宝洁公司高层的身影，他们深知这对今后领导层的发展有着战略性的意义。与此同时，培训的作用也不容小觑——如果没有健全的培养制度，就不可能让初级管理人员在一、二十年之后走上高级重要的管理岗位。对于人力资源部的工作而言，无论是招聘、培训、留人、发展，都围绕公司对人才的哲学展开。早在2000年初，宝洁就把人力资源的重心从事务性工作转到战略性的方面，成为对业务的核心贡献力。

　　宝洁公司的校园招聘可以追溯到上世纪八十年代末，是中国第一家开展校园招聘的外资企业，至今已经进行将近20年。全国性的校园招聘是宝洁绝大部分管理培训生的来源，也是宝洁优秀人才的最大来源。宝洁的招聘人数并不依据空缺职位的数量确定，而是根据企业在中国的发展战略而定。每年在中国大陆招聘的人数有两三百。二十年的校园招聘让宝洁与许多高校建立了很好的合作基础，招聘范围基本在全国各大城市排名前二十的高校。在宝洁的校园招聘过程中，各业务部门、各高层都要积极参与，用人部门亲自来选人，直接参与到挑选应聘者的过程中去，人力资源部主要是负责管理和控制整个招聘过程及建立招聘系统等等，实质的招聘工作由各部门的高级管理层完成，这也是宝洁与众不同的地方。

　　人才选择标准

　　与很多企业一样，宝洁也有自己的人才胜任力模型，并将此贯穿于招聘、培训、发展等各个方面，并非只针对校园招聘。人才胜任力模型只涉及个人素质，是一些在宝洁界定的成功因素中所必须具备的品质，包括思维的力量，你的力量，敏捷的力量等等。在校园招聘中宝洁的选才标准就是人才胜任力模型，而除能力之外的任何其它因素，如性别、种族、信仰等都不作考虑。宝洁还会在招聘中设定一些目标高校，所以宝洁中国的校园招聘可以说是一个公开和有重点的结合。

　　宝洁独特的潜才计划在全球有专门的博士队伍对行业心理、筛选工具等进行研究。包括网申的测试、笔试、面试的模型及人才胜任力模型都是由宝洁全球的博士专家和外部的专业公司合作开发的，并在不断改进。比如在“网上申请”阶段，毕业生必须通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写申请表及回答相关问题并完成网上测试。这实际上是宝洁的一次筛选考试。宝洁的网上测试是由宝洁总部设计的，全球通用。

　　宝洁在中国使用网上测试之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过网上测试选拔关的最低考核标准。同时也确保其网上测试能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。网上测试还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于网上测试可以帮助其完成高质高效的招聘工作。网上测试用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。虽然招聘是地区性的，但是在招聘系统、人才选拔标准等方面，宝洁是全球一致的做法。