新浪财经讯 2008年12月6日-7日，由中国企业家杂志社主办的“2008第七届中国企业领袖年会”在北京召开，本次年会的主题是“开启新的三十年”。新浪财经独家全程直播此次大会。以下为本次年会7日下午的“80、90后的管理挑战”平行论坛的文字实录。

　　主持人(李秀娟)：大家早上好。很高兴今天见到很多很年轻的面孔，今天我们是谈一个比较另类的课题，因为我们的对象80、90大家都觉得自己是比较另类的一组人，所以我们也用一种比较另类的形式，我们很多的互动和交流并不是说在上面讲你在下面听，有很多的互动和交流。我们今天四位嘉宾也是另类的嘉宾，看起来好像在上MBA课，绝对不是上MBA课，我也是一位另类的教授。首先介绍一下嘉宾，我们请嘉宾给我们讲一讲他们对80、90后这一组人的观感以及自己的领导风格。这位是俞敏洪先生，新东方教育科技集团董事长，大家很熟悉，如果孩子要念书就该找他了。说一下你对80、90后的一些看法，和你认为自己的领导风格是什么样的。

　　俞敏洪：我们全是80、90后的，凡是超过我的年龄的统统开除。新东方确实就是年轻人的天下，我们大概平均年龄才26岁多，我们领导的80、90后都服我，我本身就是80、90后的心态，我喜欢跟他们玩，80、90后的一个心态就是他能够认可你，觉得你跟他是通道人，他们觉得很舒服，所以我的管理风格就是和80、90后天天在一起，说到底90后还在上大学，80后这一代人从大学的时候就对我比较认可，他们上学的时候对我比较熟悉，来到新东方工作以后，他们一方面觉得我是他们的老师，另外也觉得我比较随和，他们知道我的观点，我写过一篇文章被很多的媒体转载过，就是赞扬80后。我从80后的缺点当中分析他们的优点，比如说他们比较自私，比较自我，什么事情都要自己占先，这是一个缺点，按照中国传统文化是一个缺点，但是我发现对中国社会来说是一个优点，比如说80、90后现在都AA制，比如说就是这么一个饼，10的人都是80后大家分，那大家就是公平的，放在桌面上分清楚，但是只要有一个60后站在那里就出问题了，全部就是我的了。这就是中国的文化传统，为什么我们最后陷入一团糨糊呢，比如说我和姜明一起出去吃饭，打得死去活来，其实谁也不想付，70后的人表面上仁义道德，心底里满怀鬼胎，从80后以后就没有了，就是大家一起分。我们再推到中国社会现实，只要80、90后不被60后污染，70后是夹在中间的，这些80、90后哪怕再自私，只要不被中国社会污染，就一定会建立中国社会新的秩序，法律秩序、行政秩序和经济秩序都可能建立起来，而基于一个前提条件，他们把自私放在了公开的场面上，认为这就是应该的事情。

　　也就是说分享机制会形成，而这个恰恰是商业文明的基础，加上如果他们部分的接受中国的传统上的优点的话，而不是集成糟粕，就会很好。我现在唯一担心的就是，因为中国这个污染能力实在太强，我担心的就是80后又保留了自己的自私，又污染了中国传统文化当中乱七八糟的东西，那中国基本上就没救了。

　　主持人：谢谢，中国未来的希望都在你身上。

　　俞敏洪：我已经早就被污染了。

　　主持人：你讲了几分钟，我发现还是挺放心把我的孩子交到你手上的。第二位是一位非常另类的女士，俞渝女士是当当网联系主席，也请她来跟大家分享一下她对80、90后的看法和她自己个人的领导风格。

　　俞渝：这一笔写不出两个俞，我和俞渝的姓是一模一样还是很罕见的，不过跟新东方的俞渝比，当当网不跟80后的混吃混喝套近乎。新东方的员工平均年龄是26岁，当当网员工平均年龄是27岁，所以整个就是我们员工大多数甚至是中层管理的大多数是由80后来组成的。我自己本人是65年生人，但是老俞出瘀泥而不染。

　　我感觉80后在每个企业中间是今天员工人数的大多数，他们也是产值效率的重要组成部分，他们身上有很多特点，没有忧患，没有忧虑，没有忧愁是他们一个非常显著的特点。生于我那个年代的人，没事都要忧患一下，都要忧虑一下，就是80后的那种没有担心是我看到他们身上很阳光，很轻松的一方面。因为他没有很大的心理负担，所以给他换个岗，换个职位和部门的话，他们也比较轻松的去接受，这就表示出来他们愿意尝试新东西，喜欢的人说这是敢于迎接挑战，不喜欢的人说他们不能在一个岗位上爱岗敬业，不能在一个岗位上做30年或者35年等等。所以不管怎么样，我觉得80、90都有他们很多的特点。作为一个企业主，作为一个企业家，无论在60年代，在90年代还是在今后20年、30年，我们身上最主要的工作就是面对这些人的特点，我们怎么能把他们的才能发挥到极至？然后达到我们企业在实现企业价值中间要做的事情，我待会儿和李教授和我们这个组的其他人员一起分享参加。

　　李秀娟：谢谢，我发现好像你们都被污染，我感觉我被污染了，因为我教的学生都是EMBA的学生，都是50、60年的学生，所以我看来真的被他们污染了，看来我们教学的对象应该改一改才行。第三位嘉宾是姜明先生，姜明先生是天明集团的董事长，你是50还是60的还是90的？

　　姜明：刚才一个俞先生，一个俞小姐，我觉得讲得都非常好，我想80和90后的管理带来的挑战，我想对于一个管理者来说，或者说对于一个企业工作者来说，最重要的员工就是我的客户上，就是你怎么有客户导向，怎么去了解这个客户的需求，了解员工的需求。我想首先是对80、90后这一群人要有一定的了解，就是要认清80、90后的特点特质。我个人感觉到，对管理带来的挑战，我的理解有三点。第一就是由于文化的差异，我跟俞我们经常在温哥华见面，我觉得东西方文化的差异对于我们现在中国式的管理，包括中国五千年的文化，这种国家的治理，到一个企业的治理，中国的管理者往往要求比较严格，批评多，打压多，鼓励、赞扬少，这是我们文化的差异。第二点我觉得就是阶段的差异，中国企业家这个群体都是改革开放三十年的，这次我们企业的主体是未来新的三十年，在这个三十年当中，可能第一代的人有这种拼命吃苦耐劳，自己越拼命，越吃苦，越耐劳，潜意识会对自己的员工有一种潜在的需求。我经常感觉到，如果一个老总天天打高尔夫，天天游泳的时候，大家辛苦一点他会觉得谢谢，如果一个老总天天在公司里面从早到晚，他就希望员工也能陪他加一点班，陪着。因为中国的企业在这个阶段的时候，还是第一代的创业家和企业家，当然现在互联网又不一样了。第三个阶段我觉得是时代的差异，为什么提出80、90后？就是不同年代的，50年代、60年代、70年代、80年代、90年代是有很大的差异性。因为这种差异就是，我们在成长的阶段接受的信息是什么就形成了我们这一代人的文化特点和特质，这就是我说的，认清了这三个方面，从文化、阶段和时代的方面认清。

　　还要有信心，我一直感觉到，不管这次四川5.12大地震，还是我们这次中国奥运会在国外火炬的传递，使我们国人，不管从党和政府，觉得对我们80、90后一定是中国的未来，因为自古以来就是长江后浪推前浪，一代更比一代强。这一代人有他们的优点，因为他们成长的路径不同，接受的环境和教育不同，这一代人都是互联网教育，所有的世界知识都是同步，对于一些世界闻名的成果和很多的事情，在他的脑子里面都形成了人生观、价值观、世界观和方法论，他有这样的诉求。所以我觉得这个对80、90后应该肯定是充满信心的，我觉得80、90后不管怎么样，从总体宏观全面上来看，一定会比50年代、60年代、70年代更好，因为人类在进步，世界在发展，所有的事情给他提供的基础和平台跟40年代、50年代的时候是不一样的，就是要有信心。

　　再就是根据需求导向调整自己的管理方式，当你认清80、90后特质的时候，你使用什么样的管理方式？永远要根据客户的需求改变自己的领导方式和客户方式，唯一不变的就是我们不断的与时俱进，要变成启发式、赞扬式、互动式的管理风格，因为一个企业的风格就是一个企业领导人的风格，企业领导人能够把企业形成一个充满活力、充满激情的群体，使大家感觉到充满了机会。我的管理风格原来是属于相对来说有点强势，我跟俞接触的比较多，我现在学习他的这种启发式、互动式，现在我们天明自己的管理风格就是鼓励人人都是主导者，人人都是创新者，人人都是发动机，人人都是工作的推手，就让他们自己管理自己，让自己有成功感和价值感，觉得活没少干，就是我是的主宰者。因为80、90后不希望别人对自己指手划脚，他喜欢自己主宰自己，自己安排工作，自己做事情，领导者就多肯定，多赞扬，就是鼓励、探索、宽容、失败，再就是大胆奖励，谢谢。

　　李秀娟：谢谢，还是很有体会的。但是我发现，从我个人的体验，因为我是新加坡土生土长的，我来中国大陆也就3年多的时间，我发现有一个现象，当然不一定对，我发现过去是一种非常严厉的只批评、要求、不鼓励的，现在有一种矫枉过正的现象，有一点纵容了，想对他开放一些，但是不知道怎么做，结果反而很放任，感觉到没有一个界限，会不会说太过于纵容，所以这两者之间度的掌握到底在哪里？这是我们今天可以探讨的，我自己也有三个90后的儿子，我的学生都是60、70的，但是儿子还是挺有体验的，他们觉得什么事都是不公平的，天天都可以跟你争论，我觉得他们比我们信心也多，我们读书叫专心读书，他现在可以一边听音乐，一边看电脑，一个手拿书，三件事情同时做，所以我觉得那种连学习的方式都不一样了。

　　我们今天跟特别的有一位就是80后的戴志康先生，他也是在一个比较新兴的行业，康盛创想科技有限公司总裁，这么年轻，但是管200多个员工，天天都跟他们一起玩，多好啊，以前教管理就是要控制，要监督，现在要跟他们玩，我想可能我的教学内容也要改了。

　　戴志康：因为我自己是80后，所以我们公司的工作性质也决定了，就是做互联网的，要要求你时时刻刻要接触到重新的东西和理念，我的管理理念更倾向于陪吃陪喝陪玩，陪K歌，什么都陪，基本上每个部门有活动我都会参加，一个是我自己喜欢玩，第二个就是，尤其基层员工他感觉到，你在和他真正融为一体的时候，他会迸发出那种创造力和使命感，会更加高。我感觉我父母用俞老师的话应该没被污染，因为他们是大学老师，每天老接触小孩，不同阶层的小孩，他们出过国，回过头来说，我以前一直是一个好学生，后来有一天我莫名其妙不想当一个好学生，我也不想学习了，这个时候我就发现了一个更好玩的事，就是搞电脑和上网。这个事情其实当时非常影响我的学业，当时在小学的时候我的成绩是年级前三，到初中的时候，我们那个班49个人，我就排到39左右，所以就因为玩电脑，这个损失非常大。但是我父母其实在那个时候并没有特别的说你一定要好好学习，你一定要考个大学或者一定要出国，但是他会带你出去玩，到好的大学，当时我也没出过国，在中国最好的大学就是清华、北大，他带你去看，看完了之后，在你心中会激发出一种远景，这种远景的力量是很伟大的。

　　我自己成绩非常差，但是考上了一个重点高中，当时高中每个班里面都有一个电脑，电脑都可以上网，上网上面都有一个大屏幕，可以投射在这个地方，每个班上面都有摄像头，我觉得这个学校，就是为了这台设备我觉得也值了。所以其实很多时候80后和90后的管理风格，就是他们这种适应的管理风格往往就是这样的，就是他不期望这种填鸭式的你告诉我该怎么做，或者你告诉我做什么，而是他需要由内心真正发起一个自己对目标的渴望，对生活的想望，以及对未来远景的憧憬，当他有这样一种憧憬的时候，他就会很好的做事情。比如以前我们说地脏了，小王扫地，他就糊弄，你在的时候他就好好扫，你一走他就扔了出去玩了，这是非常典型的现象。刚才说的界限的问题，出去过度的溺爱或者过度的放纵，确实80、90后会产生自制力不强或者无法预测的协调。但是在公司管理当中有一个就是远景，代表着每个人内心向往的，就是我要做成一个什么样的事情，我要做成一个什么样的人。比如说很多公司面试的时候，你未来十年有什么打算？他说我想开一个公司，或者五年三年开一公司，或者三年就去创业，这可能不是一个非常理想的候选人，但是越有报复的，说明他的内驱力非常大，这个时候依靠他的内驱力，你减少的是管理成本，这个时候就变成，他自己认为这个地上脏了，影响到他的生活，他自己就会出去买一把笤帚把地扫干净，其实80、90后的思维模式和心智模式可能确实和以前的人不一样。

　　刚才俞渝老师说俞渝登上历史舞台的时候会对社会产生重大的改变，其实是这样的，现在社会里面当权和当政的人和我们的模式是不一样的，我们要被掌控国家命运的领导人认可和理解，他们可能在嘴上说我要理解你这样的方式，但是他们的内心确实是不认同的，所以在这种情况下，既然说年轻一代登上掌握国家命运的历史舞台不可避免的话，现在唯一做的就是要么打工，要么经商，我相信当这些人去从政的话，会对这个国家的未来产生一定的改变。

　　李秀娟：听到戴志康讲话，我觉得我对我的儿子有希望了，我有一个最小的儿子13岁，他的数学成绩这次是98分，全班最好，下一次考试是60几分，全班最差，我说你怎么像股票行情可上可下？他就讲，妈妈我想读的时候可以读好，可是有的时候我就不想读，我说你下次是什么？他说你从来不会知道，可以有好，也可以有不好，没关系，以前我们考不好的时候很紧张，他不会，你听他们讲话，好像对自己挺有自信的，也很从容。有的只有讲心里没有压力也是一件好事，我一看到他，我想应该也坏不到哪里去了。

　　我们四位嘉宾的开场非常好，接下来我想分成小组，我想大家可能也很有体验，对于管理，有些可能觉得不知道怎么样，有些觉得也很好，我们分一个小组探讨一下，我们分成四组。如果有想陪孩子玩的，有想把孩子交给俞敏洪先生的举手。我们还有另外一个俞总，也是非常有特色的，她管27岁的，我们有没有要跟俞总的，请过来。有哪位需要跟姜总的去那边组合，跟我们年轻的戴总的请到这边。

　　我们要探讨的是两个题目，我们首先花10分钟左右，先谈一下你们觉得80、90后这组人追求的是什么，对他们来讲重要的是什么？他对成功的定义是什么？对金钱的观念是什么？他对成功的追求是什么？他对工作要求要做什么？对生活是怎么样的？你们可以谈一对谈这组人的担心是什么，还有你觉得对这组人放心什么？觉得他是挺放心的，有些东西是很担心的。

　　俞渝组讨论

　　俞渝：大家都有管理80、90后的经验吗？

　　汽车分销商：我们是一家做汽车分销商的企业，我觉得现在比较实际的就是，我们的中层管理者现在大家的年龄是30岁，但是很快要面临着有些人主管级的。

　　俞渝：你觉得面对80后这些人里面，你的观察你觉得他们对于成功的定义是什么？是周杰伦还是俞敏洪？

　　汽车分销商：我觉得他们挺想直线自己的报复的，但是我有一个担心，担心他们的情绪各个方面不稳定，因为在企业需要他们很理性的做一些事情，要去做判断，需要跟别人沟通，需要有理性，我担心他们很率性，以至于不能做到位。

　　汽车分销商：我也是办企业的，我觉得其实不担心。

　　参与者：我不大认可这个观念，因为我觉得我比较赞同的就是长江后浪推前浪，关键是你能不能授权，给他一种责任，只要有了这种责任，有了这种授权，他们会做得比60后和70后更好。

　　俞渝：你对80后的担心是什么？你没有吗？

　　参与者：我觉得对于80后的担心就是他们承担失败的心理的承受力，承受挫折的能力和承受力。

　　参与者：我说一下对80后的认识，实际上我可以说前后有一个比较相反的观念，最近一段时间我比较肯定他们，过去对他们特别担心，因为他们的率性，有时候感觉不是特别负责任，但是最近因为我处理了一些事情，就是我北京办的主任换成了一个80后的小孩，我跟他谈的过程当中，过去他一直在东北地区做，做得非常优秀。但是这次跟他谈的时候，我就谈自己的一些看法和建议。他就跟我讲，说你放心吧，我会按照我的方式来做。包括我们跟有些客户聊的时候，其实他们也是80后的，他们给我的感觉就是没有框架，非常敢想敢做，我对于这个年代的人特别肯定，也让我觉得是一种压力，他没有框，所以这一群孩子我觉得真的是很有信心。如果说担心，我就是担心他们的忠诚度，因为他们会把个人的自我价值，看得比公司和对这个职业的忠诚度更重。比如说很清楚，很明晰，我就是为了要把我这个事情做好，为了实现我个人的价值，但是他还是会忽略对公司的层面，这是我担心的。

　　参与者：其实我觉得每个人肯定把要注重个人的利益的，如果人不为己的话就不对了。

　　参与者：个人价值的最大化就是组织价值的最大化。

　　参与者：关键就是怎么平衡好个人的价值和组织的价值，也许有一天组织的发展跟不上他对个人价值的索取。

　　俞渝：可能可以适应，可能不可以适应。

　　参与者：我觉得不光80后，再年龄大的人也是一样的。

　　参与者：而且我觉得80后的那些人，他们可能更不装，其实60后、70后他们就是装，无论是不是企业家，有些人在伪装，他们没有伪装，这是最大的方面，就是有底线，我就是我自己，我就是这样，你喜欢也好，不喜欢也好，我就是这样的，我觉得这是最根本的区别。

　　参与者：我女儿就是90后，16岁，有一次他们吃饭，大家一起出去玩，后来我说今天中午的饭钱你们怎么办的？AA制，我觉得当时特别吃惊，我觉得作为我不能接受他们AA制，但是他们很正常。

　　参与者：我是70后我能接受。

　　俞渝：咱们把讨论往回收一下，体要想企业获得成功，肯定你要想这一群人，回到80后这些人身上来讲，你觉得这些80后对成功的含义是什么？你觉得他们的驱动力是什么？是名？是钱？是酷？

　　参与者：我认为这个就是，他出来打工本身他家庭环境不好的话，首先肯定是追求钱，但是假如他的家庭环境好的话，他首先率性的，就是更喜欢这个事情能不能实现我自身的价值，我喜不喜欢，这是一个标准。第二个我认为他要选择的就是，这个事我做了，我能不能得到认可，还有就是，觉得这个公司的氛围他喜不喜欢，这个公司的领导是不是他喜欢的，我觉得也是很重要的。即使给你钱，我不喜欢也不来，所以我觉得喜欢是第一位的。

　　参与者：我在思考多数人都是70，底下人都是80。

　　俞渝：不会，因为公司是这样，公司也是一个自然进化的阶段，基本上一个很理想的公司，是很有责任心的人，我是扫地的，我把地扫干净了，是有一个基本的责任心，我是做销售的，我把我的定额完成，一个中层的话是那些具有上进心的人，就是我今天这个月挣八千，我明年想挣一万二，这是一个中层。我觉得作为一个企业及，作为一个领导人，他经常可能有一个幻觉，就是因为CEO往往是有事业心的人，他希望别人也是这样，但是我们是不是有事业心？在一起做什么事，比如像当当网，当当网这么多年的习惯，要在网上卖书，高层是有事业心，中层想往前跑，他想今天当经理，明天当总监，后天当高级总监。基层有一个基本的责任心，如果从驱动力上来讲，这三种有所区别的话，那在年龄构成上来讲也会有所区别。这个中间会有一些70、80还有一些交织和交错的地方。大家咱们看80后的责任心呢？

　　参与者：责任心并不是说80后有没有，60后的未必就比80后强，你们现在70后的责任心强是因为你们经历了很多的事情，80还需要有一个过程，今后一定会责任强的。

　　参与者：我们希望他们在年幼的时候就会责任心强了。

　　参与者：因为我也是80后的，商业的规则不在于你是60后、70后或者是80后，只要是能够创造利润，能够给这个企业带来价值就好了。

　　参与者：不要去划分。

　　参与者：所以也不一定说60后的人就一定比80后的人责任感强，但是80后的人也是责任心也有待于提高。

　　俞渝：你自己作为一个80后，你觉得80后还有什么缺点？

　　参与者：责任心不强，有这个感觉，因为好多事情他不懂，他也不知道这个事情他存在一个责任，应该承担多少，他不清楚。

　　俞渝：但是这个问题你不担心是吗？

　　参与者：我们是一个新的公司，我们希望和80后的做同事，但是不希望做部下。

　　俞渝：还是觉得没谱。

　　参与者：还是担心，就是不靠谱的感觉，他今天表现很好，明天可能就不喜欢，或者一个什么小事，心情不好就不做了，企业承担不起这样的责任。

　　参与者：要承担一个事实，等到60后他们退休的时候80后就是中层或者高层了。

　　俞渝：他们现在已经是中层了。

　　参与者：80后一般都是在互联网或者这些创新的企业，但是在国家政府部门还是很少见。

　　参与者：我觉得80后那些人可能比我们60年代的人，他们思想更开放，他们会有很多的你根本想不到的手段，达到他的目的。北京奥运会有多少人能拿英语交流？他们会，他们接受世界的速度比你快，他们追求的是个人的成功，但是同时因为追求这种成功，实际上他需要这个团队为他服务，所以我认为，他们接受世界的这种信息来源很快很广，所有的人都担心他们，我就不担心。比如说奥运会这个事情，有多少人？60后都是忙挣钱的，80、90后都出来了，所以你说他们没有责任心吗？我们60人所有人都有责任心？我觉得这个往往反映到民族危亡的时候，第一个站起来就是80、90后。

　　俞渝：所以说这个时候他们挺靠谱的了。

　　参与者：管理上有好的方法吗？

　　俞渝：其实管理上是这样的，如果你的氛围让他觉得是在追求他成功的道路的时候，很多的只有自然就成了。所以我为什么反复问你们，在你们的想像中间，对80后的定义是什么？就是经济上的负担和挣钱，还有经济保障是巨大的保障，而80后的人是在衣食无忧的环境里面长大的，你让他们去扶持60、70后的那种是不可能的。只有塑造了那种氛围，你才可能说让他去实现自己的目标和理想。

　　参与者：他们还是追求钱，没钱他觉得根本就活不了，所以第一位就是更爱钱，比60后、70后更爱钱。

　　参与者：60后、70后也更爱钱，因为这个时代需要钱。

　　参与者：我觉得60后更理想化，到了80后更爱钱，90后更爱钱，更肆无忌惮。

　　参与者：如果所有人都把追求钱作为很重要的方面的话，君子爱钱，取之有道。

　　参与者：但是这就是跟90后根本的区别，因为中国在逐步的法制化，因为现在他需要竞争的激烈，没有社会的规则。

　　李秀娟：我们首先请俞敏洪老总那边你们总结一下。

　　俞敏洪组：

　　俞敏洪：我们刚才讨论了80后男朋友女朋友，怎么交朋友的问题，我发现他们比较自由，比较随便，让我们比较羡慕。我们讨论的其实就是你的话题，怎么追求自己的事业，心中有什么追求，他们对中国大的形势有什么影响，还有我们对80后整体的担心。

　　姜明：80后的特点就是比较自由和洒脱，成年人和成年人的关系大家希望形成一个契约，80后的人比较实际，不愿意受限制80后在谈到价值观和远景的时候，不太愿意接受这些限制，而50、60沟通起来相对比较容易一点，总结的观点就是对待80后不能像对待50、60后使用一种方式去管理。还有担心80后的主要问题就是他们的情绪容易波动，对于方向的把握可能有一些问题，最担心的就是怕他们全盘接受一些西化的东西，把一些国粹和中国文化的精华都忘掉了。而且面对社会的时候他们更多的追求一种公平，这样容易去碰壁。所以刚才也提出来，在执行力方面就会出现问题，其实更多的就是他们没有接受相应的培训，因为本身他就没有一些根本的东西，然后又接受了社会上一些现实的东西，这样可能比50后、60后更黑，因为他们没有什么限制性的东西。

　　刚才俞老师提出了一个无污染的观点，我专门又加了一个绿色的人才，大家都讲绿色公司和绿色食品，我们讲人才会不会有一个新的概念，叫绿色人才？因为我们大家都希望公司要绿色，食品要绿色，我们招聘的人才当中又带有历史的烙印，所以我们希望人才更加绿色一点。

　　面对成功，80后他们比较波段的在乎钱、名，包括利和车这样一些表象的东西，但是这中间也不缺乏有大理想的人才，因为对他们来讲，他们一开始就面对全球化的环境，他们认为这个世界本来就是全球化的。所以他们在追求理想的过程中，更多的呈现一种多样化，包括大政治家或者对变革的推进者等等。

　　竞争的限制和职业素养的关系，俞老师分享了一个非常重要的可以借鉴和学习实践的案例，我们现在很多跟员工签约的时候都会做经验限制，但是新东方从来不给员工签，你一定要注意自己的职业形象，不要做有违背规则的事情，所以新东方出去了很多的创业者，有人办了学校，也有不好的又回来的。

　　俞渝组：

　　俞渝：我先请我们这一组的小郑同学把我们刚才的讨论给大家讲一讲，然后小郑没有讲完的我替他补充一下。

　　郑成锦：我是82年的，所以可能我的一些想法更接近80后和90后。我们觉得像我们80、90后刚刚毕业，其实生存的压力也很大，但是因为我们可能没有像60、70他们承受的压力那么大，所以我们心中改变有梦想的，但是因为要供房，要娶老婆等等这些压力，所以说我们更需要钱，我们更追求品牌。所以我们从这一点上又吻合了俞老师刚才的观点，我们这一代更实际，实际的追求自己的梦想，不像他们为人民服务，要为国家做贡献，我们没有那么伟大，我们只是想追求自己的品牌，自己的生活保障，所以我们更爱钱，更追求钱，我们觉得追求钱是正确的，不像他们那个时代不需要钱。但是因为我们这个时代又不像当时毛泽东他们提到的集体主义，所以我们这个更带更加具有个性，需要让自己的个性展现出来，让别人认可自己，所以又受到西方一些自然的影响，特别是俞老师老是让我们去出国，去考雅思，就是这种西方化，这种个性化的追求，对我们的影响也很大。包括一些流行的音乐，韩剧这种对我们的生活方式的冲击是非常巨大的，所以我们对个性的追求和个人价值，自我价值的实心也是很重要的。

　　我们追求成功的标准有几个条件，一个是金钱，一个是个性和个人价值的实现，还有我们也可以为社会奉献一些责任，并不是说我们80、90后就没有任何责任，这次中国几次事件，包括地震，我们80后也是出份力量，也捐了不少款，虽然工资不高，但是也尽量捐，还是可以体现我们的一些价值的。

　　李秀娟：应该鼓励鼓励。

　　郑成锦：我们组刚才讨论的结果就是，60、70对我们的一些担心，我们可能缺乏了一些经历和经验，所以在个人追求上也有太多的幻想和创意，所以我们普遍不稳定，为了个人价值，可能这家公司实现不了了，俞这边当当网实现不了了，我就想去新东方，就跳来跳去的，他们觉得我们有点不稳定。因为我代表80后，所以我觉得这种不稳定也是很正常的。忠诚度不够，再就是我们比较率性，因为我们个性可以比较张扬，可以展现个性，所以有的率性就没有太多的潜规则了，他们觉得我们比较不靠谱。

　　另外就是我们比较真实，我们都做真实的自己，以做最好的自己为荣，不假装，有底线，至少不会犯法，我们的眼界比较宽广，我们因为接触的这种海量的信息，眼界可能会比较宽广一些。我们这个时代也是一个迷茫的时代，需要50、60、70后的指导，谢谢。

　　戴志康组：

　　王先生：我们这一组和可能和其他两组有点不同，在座大概都是40岁以上的，基本上有一点父辈看晚辈的影子。

　　戴志康：这一组基本上都是长辈。

　　王先生：我们的看法就是他们还是比较自由，他们在自己的内心里面希望找到自己的位置。我们担心他们眼高手低，因为他们眼光里面是五颜六色的，外面都是很美好的，都想去做，这个做不好就做那个，那个做不好就做另外一个，这是我们担心的东西。在这个里面，他们评判自己事情的时候是有一定的标准。我的小孩看到成绩好的，他希望和成绩好的在一起，一旦打球就会找那些会玩的人，我们那个时候谁的成绩好，那个人就是一个中心，他们这一代人都要选择自己需要的东西。还有一个就是他们这一代人比我们这一代人有更加独立的思考问题的能力，因为他经常上网，他的浏览的信息量远远大过我们这一代，不是我们这一代人所想像的，所以游览的信息，查找资料的能力比我们这一代人强。所以他们的信心来讲比我们这一代人更强，再一个他的基础知识功底比我们这一代人要好，我们以前讲普通话都不标准，他们上个网查什么资料，能够懂得什么英文，这个网站那个网站，可以马上到，不像我们，现在信息社会里面，我们还是跟他们差一些。

　　李秀娟：三组都分享了，大家还是有很多共同的地方，我有一个小小的观察，可能60、70年代的都在记笔记，而且记得很认真，80、90后为什么不记呢？上网去看就行了。这一组特别用功，都记得很细，我觉得这还是一个很好的习惯，掌声鼓励这一组。

　　我们现在进入下半部的讨论，就是我们对这些尽管有很多东西没有展开来谈，但是他们的一些特性，他们的一些优点，他们的一些不足的地方我们大概也有一个认识了，我们这些企业家们，这些经理们，希望你们从管理者的角度该做什么？定出五到十招你觉得是对这一组人最有效的，或者是我们应该多做的。

　　俞渝组：

　　俞渝：基于80后后的特点，有哪些事要做？我觉得一个就是基于80后他们对于物质，对于钱的认识，我觉得传统公司可能已经调整两次了，如果在一个80后的公司，一年可能调一次就行了，因为他们着急。

　　参与者：浮躁。

　　俞渝：也不是浮躁。我觉得基本上不要管这个过程，他们既然是独生子女的一代，被别人恩宠的一代，不要有一个比较清晰的目标管理，还有什么大家觉得做和不做的？

　　参与者：我觉得授权很重要。

　　俞渝：举两个例子。

　　参与者：我们要站在这个角度，什么事情放在他们那里更放心一点。

　　参与者：我在想80后这一代人不靠谱。

　　参与者：我们把位置倒过来，站在他们对象的位置上想问题。

　　参与者：他们不会的，80后不会在对方的角度想问题，他们不会换位思考，只会考虑个人的问题。

　　俞渝：但是如果80后不去换位思考，作为60后、70后比他们更长辈的人，位置比他们更高的人，可能更需要你的换位思考调整别人，所以他非常希望备受宠爱，你觉得不靠谱，不能授权，那中间地带是什么？中间地带，你就想能够承担得起的最大的损失是什么？

　　参与者：有限度的受宠，有些事情只有试一试之后才不能行不行。在这个过程中，可能有些事情是失败，所以要做好这种老师的角色。

　　参与者：给了我们权利。

　　参与者：这个跟经验有关系，因为你没有这个经验，有的时候凭想像，在做的过程中一定会碰到很多预料不到的问题，所以这个就是最大的承受力，你们没有承受力，因为本身这个社会就是转型的社会，你们很浮躁，看看人家有钱人过得是那么好，没钱的人老是想有钱。

　　参与者：心里不平衡。

　　参与者：就是跳来跳去，这一点非常重要。

　　参与者：你说放心不放心，我想有几个方面，第一可能要靠沟通，第二要靠自律，第三要根据他的阅历，就是你说的，对他的人品品质上放心了，制度也很完善了，他的阅历很浅，你交给他一个很大的事，那仍然是风险很大的。

　　参与者：沟通还要以80后的方式沟通。

　　参与者：就是换位。

　　参与者：引诱式的，启发式的非常重要。

　　参与者：我们强加。

　　参与者：不能说把我个人的观点加给你。

　　参与者：沟通的方式应该不一样。

　　参与者。我觉得80后还有一个特点，我觉得他们不懂得感恩，他认为一切都是应该的。

　　俞渝：一切本来就该得，应该是60、70的人被剥削太长时间了，变态了。

　　参与者：我有一个体会，他们现在是什么呢？我们的孩子是90后，有很多同学都是这样，他认为很多东西，你父母把我生出来以后，你生我之前应该考虑清楚，你没有考虑清楚，把我生出来，碰到任何的事情都由你承担，这个跟社会的压力有关系，社会转型过程中我感觉是有关系的。这个变革，因为中国社会，以前我们60年代、70年代的时候不能说啃老族。

　　俞渝：啃老族是父母的问题。

　　参与者：他不是啃老，完全是啃老，是一种责任。他往往就是你刚才讲的，你会想很多，你结婚以后的问题。

　　参与者：80后现在职位上的结合，虽然80后有很多不成熟的一些缺点，但是你总是靠50后、60后那肯定信息量、激情、精力、身体状况总是要过时的，所以还是应该给一些80后机会，职位上的机会。

　　俞渝：我们面对60%、70%的80后，如果我们不知道，什么样的人能把事情做好是很困难的，应该互相引领。

　　参与者：50年代的人为什么比80、90后成熟呢？他们是经历过了很多的锻炼，甚至很多的失败成熟了，你如果不给他机会，可能年轻的没培养出来，50、60的都做不动事了，这样就不可以了。

　　参与者：这个还是要有传帮带，在这个过程当中。

　　参与者：老中青。

　　俞渝：对于80后工作上呢？

　　参与者：不要强压。

　　参与者：从大的方面，我感觉他们现在都是责任心，不讲社会责任心，工作方面的责任心他们非常认真，还有一个就是目标很明确。

　　俞渝：管理在操作层面上，跟他们不能做什么呢？不能跟他们开会？还是什么？

　　参与者：开会也可以，但是开会的主题应该清楚，开会的话不能像以前，就像我们现在讲的，就是现在政府机构，拼命的开会，这样非常没有效果。

　　俞渝：还有什么不能的？

　　参与者：我觉得60、70后老说教，填鸭式的，还是给你讲这个道理，那个道理，以老的经验来压你，以我的经验我的资历来压你，这个很不舒服。

　　参与者：所以都反对说教，因为80后接受的信息量远远超过我们对80后的调教。

　　参与者：还有很重要的一点，就是关于商业规则。

　　参与者：你的父母以为你们不知道，实际上你们在网上都看到了，我们那个年代都是没有东西的，电视是80年代以后出现的，以前是没有的，就是一个广播，你们现在接受的量他们都不知道。

　　俞渝：还有一些在管理上应该避免或者起码用到80后身上没有什么效果的。

　　参与者：80、90后的人应该怎么做？返过来在一个公司里面，60年或者70年的这一批员工还要加强学习，让他们去约束80年代没有接触到的新的东西，这样公司的梯队建设才能做得好，否则的话80、90年的跟60、70年的永远都是两个年代的人。

　　参与者：要鼓励创新，有创新机制。

　　参与者：80后年代的人所有的远景你认为很崇高的东西，他们觉得可笑，很滑稽。

　　参与者：他们积淀和积累的太少。

　　参与者：其实他们为什么挑来挑去的？是因为他们没有了解这个公司。

　　参与者：融入不到这个公司的文化当中。

　　参与者：他没有把精力投入到这个公司里面，他没有经历一些事情，经历之后就有责任感了，我也是一个80后的，我觉得很感动，今天大家讲80、90后，我就想说，其实我们真的很幸福，其实80、90后没有什么特别的，只是一代人而已，我们只是现在这个社会环境的一个表现而已。我觉得被重视的感觉很重要，无论给他什么样的职位，什么样的岗位，他们感觉到这个岗位很重要，就是一种理念上的重视，这个人的责任感就会实现。

　　参与者：80后独立性越来越强，但是我又觉得，我们的教育体制没有跟上，他们从学校到社会并没有跟上，就像美国的孩子，18岁就独立了，就是自己出去闯，他们反而没有这种独立精神，在这方面依赖。但是又要自己独立，但是又没有能力去独立，这个就是很大的问题。

　　参与者：跟整个社会的大环境有关。

　　参与者：在我身边很多人独自来到北京，而且我周围的朋友，他们做业务都是很厉害的，而且他们一天24小时，甚至把24个小时当成25个小时来做工作，其实这样的人也有好处的。我想说，60、70年代的人不是养家糊口吗？另外他在这个公司已经被重视了，对公司产生感情了，他也就有责任心了，就是公司的成员了，这一点也很重要。可能我们的表现还有思维想法，跟60、70的长辈们不太一样，我想说，80和90拼命的精神，还有吃苦耐劳的精神不亚于60、70，有可能会超过他们。

　　俞渝：这个还会跟经济背景有关系，比如说农村来的孩子会更努力，会更拼。

　　参与者：其实有很多人家庭条件很好，但是他还是一直在努力。刚才探讨的我们没有责任心，或者没有责任感，或者说我们只是一味的追求钱财或者浅显的东西，一个是阅历，另外就是从小到大根深蒂固的环境，和接受的教育跟不上都是有影响的，但是社会是很现实的，我们80后也是很务实的。

　　俞渝：60年代和现在有没有钱对于生活立刻不一样。

　　参与者：尤其现在这种特殊环境下，我觉得现在来说我们很迷茫，这个是真的，就是我们没有目标了，我们没有很明晰的概念，我们要去追求什么。但是现实的东西就是我们要生存，现在尤其是80、90后这一代的竞争是非常激烈的，这个就导致了我们一些很现实的东西，但是这个也是没有办法。

　　参与者：现在都有这个问题，包括40、50下岗压力也很大，都是整个社会造成的。

　　参与者：60、70长辈们觉得他们已经到了这个年龄段了，我们觉得我们还年轻，要去努力，就是这样。

　　参与者：包括刚才谈80后的人，把中国的传统没有继承下来，实际上我觉得不是这帮孩子的问题，是整个教育体制的问题。

　　李秀娟：对于80、90后我们进行脑力激荡讨论以后，我觉得我们应该换一个角度，大家全部转向这里，换一个角度看问题，我们在这里给大家做一个总结报告，看看三个小组里面讨论的结果，这是大家脑力激荡的结果，大家讨论的非常投入和激烈，而且我觉得很多的课题，三组我都听了，都讲得很好。我们听听三组最后的集体智慧的结果，每个组请一个代表上来发言，小组的组长也做一个总结和补充。

　　俞渝组：

　　俞渝：我们这一组请一个组员，叫张博的女生来做我们小组关于在80后的管理中间一些该做和不该做的事情小组讨论的小结，有请张博。

　　张博：大家好，我是84年的，我不代表80年的，我只代表我一些个人的观点和我们组的一些观点。其实我想说一下，我个人对80年这个感受，今天这么多高端的企业家能聚在一起谈80、90后管理的重点还有心理的想法或者一些观念，其实我觉得作为一个80后的人真的是很幸福，尤其现在在这种岗位竞争和市场竞争非常激烈的环境下，大家能够聚在一起谈论80、90后的观点倍受幸福。

　　我们80后的人在管理方面可能需要加强，是更重要的，80后最需要的是什么？第一个就是要沟通，因为我们从小到大接受学习一些观点和接触的事情可能跟60、70的长辈不太一样，所以导致我们沟通的方法和想法也不太一样，所以我们在交流的时候更注重心理上的沟通。另外就是对于80的这些比较有能力的，我们想委以重任，但是又怕他们阅历很少，考虑他们的经验或者其他的因素，我们可能更重要的是给他们一些责任的时候，考虑的只是一些目标，就是目标管理化，我们不重在过程。可能他做这个事情的方式方法跟我们60、70的长辈有一些不同，但是重点是目标，用他们的方式达到目标就可以，忽略过程。第三就是我们的薪资方面，因为现在这个社会竞争很激烈，尤其是现在的年轻人更注重品牌价值和个人价值，所以说薪资也是很现实的。我们说80、90的人可能比60、70的长辈更现实一些，所以在薪资方面要考虑企业的其他因素还有个人的能力，就他的能力而言，可能就是比较人性化的薪资待遇。

　　再就是授权，可能跟目标有些差不多，就是职位上有一些机会，让他有一种被重视的感觉，因为他被重视了，这样他也会相应的重视我们的公司，重视我们的企业。自然而然，他也会对我们公司产生一定的责任心。在一定的责任和重视积累之后，他也会对我们公司产生一定的忠诚度，还有对我们公司的企业远景有一定的认知和认可。

　　再就是有限度的让他去闯祸，这个是什么意思呢？就是因为80、90后大家都知道，我们都是在蜜罐里长大的，我们的客观还有我们的生活环境都非常好，吃过的苦或者一些坎坷肯定不如长辈多，所以他的承受力可能也是有限制的，也许你感觉他今天很勇猛或者很坚强，但是其实他的内心是很脆弱的。一旦他在这种自我感觉非常良好的情况下，然后他如果说遇到了一些坎坷，可能承受力就很差了。我们不要因为他犯了一次错误就给他整个否定掉，我们要给他一些宽容，让他在公司管理能承受的范围内犯一些小错误，当然不犯错误是最好的，如果说他的阅历少，导致他犯了一些错误，要在我们能够承受的范围内给他一些宽容的机会，就等于是阅历的提升，他之后工作的方式方法可能就会更好。

　　下面就是老中青传帮带的作用，因为大家知道，我们公司现在的格局是这样的，我们的高层管理者有一部分就是60、70的，可能是一些长辈，我们中层可能就是70到80之间，或者尤其是现在，我们新入职的，或者将来要中庸的可能就是80、90后的这些年轻人，所以我们要考虑高中低企业当中的结构，我们可能要更重视传帮带，要起传帮带，我们的长辈和领导可能在沟通和做事的方法方式上要起到传帮带的作用。还有就是我们60、70年代的长辈可能要多接触一些现实，比如说科学领域还有其他领域的一些问题，其实这个我觉得也不是为了要把我们80和90这些人管理好或者怎么样，是因为我们的企业或者说我们个人的品牌要发展，要壮大的话，那么我们必须了解我们现在社会现实的信息和最新的咨询。要管理好80和90这样年轻人，我们也是需要接受新的信息，这样我们交流和了解的东西越多，我们彼此可以建立的感情就越丰富，我们的公司管理起来可能就更轻松一些。

　　综上所述，80、90后的人没有什么不同，因为我们在座的各位60、70年你们在20多岁的时候也是现在的80、90后，所以我们对80、90后的管理，另一个角度来讲，其实我们公司发展还有公司管理的角度要发生一些变化和改革，作为80后我觉得很幸福，我们公司管理的观念是越来越人性化，我们组的观点就是以上这几点，我也希望我们组的这些观点可以给大家以后公司的管理还有其他方面起到一些作用，谢谢。

　　俞渝：对于80后来讲，尽量避免说教，80后是很不喜欢说教的，80后尤其不喜欢别人给他们画饼，在他们对你这个公司还没有更多的了解和融入之前，你跟他谈公司的远景，80后是想一脚给你踹出去的，所以不要轻易给80后画饼。另外80后的人很烦60后和70后的人把自己的经验和经历强加于他们，做任何一个项目的时候，60后和70后一张嘴就说八几年那会儿，山东一个事情怎么怎么样，80后是最怕这样开场的，他们之所以要沟通，而且是以80后的方式沟通的话，是跟这个相关的，他们很反感在传帮带的所谓的培训过程中间60和70的人把自己的经验和经历强加于他们，而不给他们发挥和创造的余地。薪资的问题，就是针对80后，他们进步快，而且整个也是很现实的一代，我们建议是80、90后多的公司，一年的薪资调整是两次，而不是一次，省得他们等不及。

　　李秀娟：尽管时间很短，但是出来的都是非常精辟的一些见解，哪些该做，哪些不做，而且这一组小张是一个很好的代表，80后年代的孩子还是充满朝气的。

　　俞渝：我们的金童玉女都非常好。

　　李秀娟：鼓励我们的金童玉女，我们未来二三十年以后要靠这一批人来养我们，现在好好对他们，不然老年会过得很痛苦。

　　戴志康组：

　　戴志康：我确实是我们组最年轻的，我们大概讨论出九个到十个的观点，首先是尊重理解，就不用说了，其实很多时候我们讲尊重理解不是说他说一句话我在点头，也不是说他说一句话我就表面上说你说得对，实际上我们80后的人更倾向于你真正能够发自内心的和他去互动，沟通什么时候变得有意义呢？在互动的时候才变得有意义，而不是单向的，所以双向的沟通会变得有意义。80后的人更期望别人尊重他的隐私，这种隐私可能表现在他家父母是干什么的，他有没有女朋友，有几个女朋友，这种事情他们会比较敏感。所以当你去问他这样的事情的时候，他可能会表现出一种很不屑的神情，进一步就会增加和他心理上的距离。再有一个他生活的圈子是怎样样的，他可能白天和这些一群人工作，晚上就会和另外一群人泡吧，他们接触的就会更多。

　　再有我们提到，有一家公司实行弹性工作制，比如说早晨8点半上班，或者8点半到9点半都可以上班，但是每天的工作时间是一样的，对于一些脑力劳动的公司来说，对年轻人是很有吸引力的举措。再就是设置远景，刚才俞总说不要设置远景，我不太认可，其实80后的人一样有远景，看你从事什么行业，如果说一个年轻人，比如说我到了新东方，这个时候我一定是抱着远景去的，否则我不会去，我的远景是？可能当我在做学生的时候，我发现那个地方的老师确实可以影响一大批人，甚至影响这批人的命运，这时候我的远景就是影响这批人的命运。

　　所以我们认为对于80后的管理设置远景是很重要的过程，也许不是他进去的时候，人到一个公司工作可能会经历几个阶段，第一个阶段就是利益的阶段，说你这里给我开多少钱，那里开多少钱是利益的阶段，第二个阶段就是事业的阶段，大家共同做这个事业。第三个就是上升到命运的阶段，你在这家公司里面所做的事情和个人的命运是息息相关的。其实80后的骨干员工他们是迫切的需要和企业有共同的远景的，而不是说每天只是拿一份钱，做一份工，其实什么年代的人都不会发挥出最大的价值。

　　比如说娱乐设施，刚才有一个朋友说，他们工厂离市区比较远，谁表现得好，谁工作效益好谁就可以到娱乐设施里面去玩。再就是创造成长学习表现的环境，比如说很的时候我们传统的管理模式是有你说没他说的家长式的管理，在年轻人比较多的环境里面，就是我们深度会谈式的方式管理模式，其实很需要。要鞭策他们信守承诺，他实在是违反原则，不负责任，不遵守承诺的时候也要抽两下，也是无伤大雅的，但是也要把握好分寸。管理者必须得到80后内心的认可，而不是表面上的一种顺从，因为很多时候80后是不期望去认同或者屈服于权威的，在这种不愿屈服权威的立场代表之下，他会使得要么就真心认同你，要么我就离开，这样的情况之下，如果他有能力或者他有潜力，你这个管理者，领导者应该有能力去获得他内心的认可，最基本的一个衡量标准就是，他有什么心里话愿不愿意和你说，他和你说了，或者他每次都愿意和你说，比如说他家出什么事了，或者他最近很不爽，或者有什么事情愿意和你说的时候，说明你和他之间的距离是最短的。

　　再就是适当妥协，人和人本来就是处在一个妥协的社会里，像这个领带我一直不戴，今天开会要求，所以我戴过来了，这也是一种妥协。开放的心态，接受新事物，这个可能和以上是一样的。再就是激励体系，年轻人更倾向于说我做到了什么样的事情，做到什么样的程度就能得到什么样的回报。刚才讲毛主席教大家要拯救全人类，我们的理想没那么高，拯救不了全人类，我想的就是我今天把这个事情做好，明年我回家就能改善我什么样的生活，我改善了生活之后就更有动力把事情做好。所以当你实现了一个目标，当他实现了一个目标，实现了一个绩效的时候，你要懂得去解释的给予他这种奖励，这种奖励不见得马上要把这个钱花掉，而是一种心理的认可，因为感觉到在这个社会上，在这个公司里是有地位的，成就是被人认可的。

　　李秀娟：我发现一点，可能60、70跟80后的方式有一点不一样，60、70可能说你该做什么，80后可能是我要做什么，就一直没有办法对上，我们需要换一个角度调整，事实上他们也没有想像当中的不可理喻，他们有很可爱的地方，我觉得上来的几位都非常阳光，非常有朝气，这个就是我们未来的力量。所以我们如何让这些人的力量发挥出来？我们来听听人员最多的组总结一下。

　　俞敏洪组：

　　俞敏洪：首先就是理解和懂得，有一个简单的例子，我有一个朋友家财万贯，他非常正统，他的女儿带着自己的孩子来玩，结果因为这个孩子穿的奇装异服，这个父亲就非常讨厌，就告诉孩子说你以后绝对不要带着这样的孩子来玩，结果带来的就是这个孩子跑到别的地方去玩，实际上就没有监督了，这样产生的结果就是这个孩子后来出了大问题，至于什么问题我就不说了。也就是说父母对孩子的理解和懂得也很重要，当然企业的老总如果对下面的工作人员，就是他们不懂得的话，最后出现了问题也很重要，你不理解我就不当着你的面做，这是最危险的，我们三组都同时讲到了理解和沟通的问题。

　　80后是爱玩的一代，也没有太多的道德负担的一代，他们玩的东西很多，大部分东西都是很好玩的，作为企业的老板和管理者，我要求新东方的管理者都去玩，新东方的管理者都喜欢摄影和各方面，只要不太出格的都行，这些东西不仅仅是对80后的，对所有的人都是一样的。

　　再就是规则，因为80后比较自由，成长过程当中缺少规则限制，并且对权威不太认可，在这个时候进入一个企业以后，出去他先明了了这个企业的规则和规矩，而且这个规则和规矩大部分都能够接受，在规矩和规则之下，80后和你一起参与工作，会少惹很多的事情，我经常碰到这样的事情，做错了他说规矩在什么地方？我说这是常识问题，他说你怎么知道我懂常识呢？就是把常识也要写出来，美国人的法律就是把所有人都当做白痴写这个法律规则，结果美国的法律是对完整的。我一直有一个观点，80后是开启中国明确规矩的一代。

　　现在的孩子们对什么人服呢？他不是说对80后的英雄服，我们做过很多次的调研，80后心中的偶像绝对不是超女、超男、电影明星，甚至不是政治家，80后最崇拜的人就是企业家，他崇拜那些有社会责任感的，有个人魅力的企业家。这个很有意思，透露一个现实，其实80后对于赚多少钱，有多大的名声是不感兴趣的，他们对人品很感兴趣，他们对于老板的要求很高，如果他们不服你这个老板，你要领导80后就会很难。比如老板比较卑鄙，做的事情不被人尊重，比如说你想赚钱，你就想剥削员工，或者你的企业没有社会责任感，表面上在讲为祖国，为人民，实际上做的事情都不是这样，大家都把80后当做傻子，实际上80后特别聪明，绝大多数80后对老板看是不起的，尽管我要在你这里干活，我拿你的工资，但是我只要做完你的事情就完，这个老板跟我没有真正关系。所以在新东方我们就全力以赴创造一种值得追随的感觉，他愿意服你，觉得你这个人还不错就比较好办。你还不是以权威的方式，我在这个职位上你就要听我的。所以以权威来下命令的方式来管80后是一点戏都没有，就必须真正的他们服你，人格魅力，或者跟他们沟通交流很畅通，或者在人格方面确实比他们成熟。所以未来80、90后的老板非常难当，你又要有个人魅力，又要有文化，眼光还要比他们好，所以非常难当。我天天跟80、90后打交道，我就是孩子头。因为80、90后是比较迷茫的一代，在中国文化传统和西方文化之间，在金钱名声和荣誉之间挣扎的一代，我们要帮他们引导出这种迷茫，并且走向未来，更加健康的发展，对于企业的管理者来说是不可避免的责任。

　　环境不仅仅是办公环境好，更多的是开放和平等的环境，让他们感觉到在这里工作不受压制，也没有太多的勾心斗角，三年前我们新东方主管的办公室都是封闭的，现在除了我还有几个财务老总的办公室，其他的都全部打掉，因为我办公室不能打掉，我打掉以后，很多我的朋友老总来看我，发现我一个办公室都没有，也太丢新东方的脸了，我平时没事就到大家中间来走一走，我中午都是和我的员工吃盒饭的，他们给我打电话说俞老师你今天到那里吃饭？到我们这里来吃饭，所以我跟他们吃饭他们就觉得很开心，至少他们感觉到是平等的环境，这是重要的过程。

　　所谓的正向沟通，其实80后心理是跟自卑的，他们财富都拥有在60后的手中，名声也是，80后很少有人看超女和芙蓉姐姐的，他们在社会中间什么没得到，还被上面的人指责，说他们不懂事，没有责任感，不懂事，所以他们心里特别自卑，对于一个自卑的孩子怎么做？就是要肯定他。我女儿是90后的，上学她的成绩不好了她自卑，我就告诉她你已经不错了，你后面还有很多人，你每个月追上一个就很好了，你要肯定他，肯定的力量是非常重要的。作为老板看到80后犯了错误以后，不能严厉的指责，更不能指责他的人品有问题，也不能让他最后觉得很受侮辱，你一定要跟他谈，肯定他做的事情，告诉他这些事情如何做错了，希望看到他的改正，希望下面怎么做，他是能够接受的，因为你给了他自尊，给了他尊严，把他心中的自卑尽可能打消，告诉他你一定会有用，这一点特别重要。我在新东方如果我发现他有问题，就一定交给他一个一定能做好的事情，我们这一代的60后自卑的人不多了，年代到了，我们在文化大革命成长起来的，大家都没钱，大家都是一样的地位，当时我在大学，大家都拿着国家的助学金，22块钱。现在80后看到别人穿着名牌服装，他身边什么都没有，社会地位的悬殊，直接导致了这些孩子心中有很多说不清道不明的东西。

　　恰当的批评对于他们特别重要，我们这样的，上面的老板严厉的批评我们，我们一点感觉没有，现在要严厉的批评80后会非常难受，甚至他背后会做出很极端的行为，因为他觉得被伤害了，80后被伤害是没有忍耐力的。要给他们提供机会，有限度的让他们闯祸，给他们提供机会。我在新东方，尤其我认为有培养前途的80后，我会有一系列的职位，这些职位实际上都是虚的，但是他能够做实事，在他的岗位上，我说你去做，做不行的话再给你调一个岗位，最后如果说真不行，我告诉他你要在什么地方进行锻炼，放到另外的地方。所以我这里有一个总裁办业务经理，下面有几十个人，全是80后的，这几十个人他们做什么？就是被我派到全国所有的岗位去实习，我给他们开工资。这样的话他们有机会放到更加重要的位置上去，总而言之给他们提供的机会是非常重要的。这些东西我们就觉得很好玩，比如说让他们更多的参与志愿者的活动，社会公益活动，让他们参加军训，或者是徒步旅行，兴趣小组，我们这个组的人提的都是我在新东方做得非常好的东西，而且确实80后喜欢这些东西喜欢得不得了，他们是很喜欢玩的一帮人。兴趣小组就有几十个，所有的体育活动都有兴趣小组，还有卡拉OK兴趣小组。

　　新东方的志愿者活动我们做得也很不错，要给孩子一些机会，比如说我们到贫困地区，新村中小学老师，我们跟团中央合作去培训，结果我们以为报名的人80后不会太多，结果总共就有5个职位，要住在农民家里，吃在农民家里，坐着拖拉机进村去教英语，结果三百多个，全部都是80后的老师，他们全部愿意下去，其实他们很愿意去体验社会，所以要鼓动他们这方面的积极性，多给他们设立各种各样的让他们可以去玩，去体验社会责任的活动，因为80后是一个典型的特别缺少崇高感的一点。

　　李秀娟：谢谢，俞老师最后的总结特别好，而且感觉他是从内心里面对80、90后有很好的了解，而且言传身教，不仅是说，而且具体已经做了，而且做得很细。因为时间的关系，我们这场的讨论就到这里，我们非常感谢几位嘉宾，也感谢大家的参与，谢谢。