2008年11月29日-30日，“第十一届成长中国高峰年会暨2008第七届中国成长百强揭晓盛典”。新浪财经全程直播本次论坛。图为著名人力资源专家、中国人民大学教授彭剑锋。（来源：新浪财经 陈鑫摄）

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　　第二个能者要居前。一个组织开始清理，用真正有能力的人，尤其衰退时期，真正的能人，能够解决问题的人。一定是让那些有能力的人能够解决困难时期的各种市场问题，各种管理问题。企业内部这时候恰恰要有一种机制，通过一种机制建立起凭业绩吃饭的机制。我们过去很多民营企业在高速成长时期，只要有个人站在那个岗位上就能发展，这个时候可能不是完全凭能力，这个时候恰恰是建立起凭业绩的机制。这时候恰恰是重塑凭业绩，凭能力机制的时候，所以，一定要做到能者居前，要建立能者居前的制度体系。

　　第三，智者在侧。所谓智者在侧，过去民营企业是靠个人，完全是靠独裁专制，现在要领导一个团队一定要能够有一种心态能够听取别人正确的意见。猪八戒最大的特点就是敢于批评，自我批评，这叫智者在侧，你能够容纳别人的意见，你这个团队才有智慧。过去高速发展时期凭借老板个人的智慧就够了，但是衰退时期你要重新思考自己的战略，从老板个人的转会转向对智慧。老板和一把手要有开放的心态，要有能够听得进别人意见的心态。当然，高速成长时期谁说话都不管用，现在衰退时期很多老板都会调整心态，能够听得进别人意见，这时候恰恰是运用群体智慧的时候。这个团队一定要能容纳别人不同的意见。当然要达成共识。

　　第四个我们叫劳者在下。企业执行能力很强，能够在统一的意志，统一的目标追求下执行能力的人。组织来讲在这个时候价值观上形成共识，另外团队成员这时候恰恰要信任沟通。中国的民营企业和职业经理人面临的最大的问题就是双方没有信任感。企业家不信任职业经理人，职业经理人不做出承诺。之所以缺乏信任感是信息不对称。他们缺乏有效的沟通机制，同时企业由于没有建立一套机制体系，所以，老板也不敢充分授权。所以，一个团队它发挥作用就是内部缺少沟通，没有授权机制，信任承诺关系建立不起来。其实就是我们所讲的有效的授权体系建立不起来。为什么有的老板不敢放权，就是信任承诺机制没有建立。

　　所以，如何从过去点对点的沟通转向团队沟通，制度沟通，机制沟通，这也是需要迈过去的槛。过去是点对点，人盯人，现在如何通过制度体系知识共享，彼此之间建立信任关系，契约关系，作为一个团队如何制订规则，有效激励。过去靠潜规则，现在如何真正制订阳光规则，这种规则是在大家达成共识的基础上。尤其在衰退时期很容易达成共识。高速成长时期反而不容易达成共识。这时候恰恰是对高管团队长期激励的时候。衰退时期开始关注长期激励的问题。所以，为什么在衰退时期恰恰靠长期激励，第一靠愿景，靠目标，第二靠长期激励留住你的人才和团队。我可能当期收入那么多，但是告诉你预期收入，未来我能够做出承诺，能够建立一套长期激励机制。这样真正留住人才。一个企业高管如何保留和激励我这里面举了12个要素。

　　其实一个企业来讲，中国的企业能不能持续的发展，能不能做成产业领袖，我认为最关键还在于你能不能打造一个好的高管团队。要打造一个好的高管团队核心来讲还是你的经济回报，就是承认人力资本的价值，尤其承认人力资本对剩余价值的索取权，这个来讲是非常重要的。除了经济性回报以外，其他的12个要素也是非常重要的。第一个就是我们说的愿不愿意跟你干，这个时候在困难时期越要体现你的人格魅力，越要体现你的境界。在困难时期靠的是道德力量。这个时候来讲领导人的魅力与管理风格就必须改变，必须实现自我超越。企业家的追求、胸怀、境界与管理风格是决定着你能不能留住核心人才的关键，能不能留住团队的关键。