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第五届中国人力资源管理年度盛典实录
第五届中国五人力资源管理年度盛典
时间：2008年10月25日
地点：北京大学百年大讲堂
张宇：
尊敬的各位领导，获奖企业代表以及参会的嘉宾们，大家早上好！在此，请首先允许我代表本次年度盛典的主办单位和协办单位，向大家的到来表示最诚挚的欢迎！感谢大家的光临！今天我们将就中国雇主品牌建设以及人力资源管理的发展进行精彩的演讲和讨论，下午还将揭晓年度最佳雇主等多项评选结果，首先请以热烈的掌声请出我们的主持人。
(掌声)
主持人：
尊敬的各位领导，各位来宾，女士们，先生们，大家好！
很高兴担任今天盛典的主持人，在这秋意盎然的收获时节，第五届中国五人力资源管理年度盛典暨2008年中国最佳雇主年度评选颁奖典礼今天在这里隆重召开了。今天，众多中国人力资源管理界知名人士、管理专家、企业家、学者、人力资源总监济济一堂，专家演讲，尖峰对话，颁奖盛典，精彩纷呈。中国人力资源界的光荣和品牌雇主齐聚北大，共同庆祝这一欢乐的时刻，分享成功的喜悦。
《北大商业评论》、国际人力资源管理协会、国家劳动和社会保障部职业杂志社三家主办方自2004年起，连续成功举办了四届中国人力资源管理年度盛典暨中国人力资源年度评选颁奖典礼，在业界形成了较大影响，得到了在座众多人力资源界管理精英、权威媒体、著名专家、学术机构的广泛支持，在此向大家表示诚挚的感谢。
(掌声)
现在2008中国最佳雇主年度评选颁奖典礼暨第五届中国五人力资源管理年度盛典正式开始，首先请允许我介绍出席这次盛典的嘉宾，他们是：
北京爱普惠管理咨询公司总经理丁雪峰；北京大学管理案例研究中心副主任、《北大商业评论》副主编刘颖悟；深圳航空有限公司总裁李昆；以及在座各位嘉宾。
下面，首先有请北京大学管理案例研究中心副主任、《北大商业评论》副主编刘颖悟博士代表主办方致词，有请刘博士！
(掌声)
刘颖悟：
尊敬的各位领导、各位来宾、女士们、先生们：
上午好！欢迎大家光临“2008中国最佳雇主年度评选颁奖典礼暨第五届中国五人力资源管理年度盛典”。很高兴在这个秋意浓浓的时节和大家相聚在北大，共同探讨我国人力资源管理领域的问题，分享人力资源管理的实践经验和研究成果，探讨中国雇主品牌感觉的研究与实践。
在这次盛典上，我们将揭晓中国最佳雇主企业评选暨人力资源管理年度评选结果，还将发布中国雇主品牌蓝皮书2，这是我们和国际人力资源管理协会、职业杂志共同取得的新的学术研究成果。
雇主品牌管理对于企业有什么实用价值？企业发展有什么现实意义？
这是我们在这两年做雇主品牌调研和蓝皮书写作中每天都在思考的问题，也是被调研企业问得最多的问题。
雇主品牌的价值，比雇主品牌管理的具体内容、实施方法、步骤重要的多。因为方向错了，一切都是无用功。雇主品牌的价值决定了我们做这件事的意义，也决定了我们存在的意义，我们必须予以明确的回答。否则，如果雇主品牌管理对于企业发展没有推进作用，我们做的研究可能就是自娱自乐的纸上谈兵。
雇主品牌战略旨在吸引和留住核心雇员，使企业人力资源质量得到有效保障，使企业在追加人力资本投资的时候，实现边际效益递增。“塑造良好的雇主品牌”是人力资源管理发展的重要趋势，雇主品牌有助于企业吸引与企业价值观相同的人才，并且于那些拥有较弱雇主品牌的竞争对手相比，他们可以用较低的薪水吸引同类型和水平的人才，从而具备了成本优势。此外，在企业被迫裁员的时期，塑造雇主品牌将有利于他们在今后需要时能够吸引具备合适素质的员工重返企业。在人才市场上塑造品牌是一个新的概念。对于公司内部人力资源来说，需要描绘出雇主品牌。对于社会雇主品牌形象的推广，类似于市场营销工作，目的是能够让潜在雇员获得正确的信息。对于股东来讲，是让雇主品牌在企业可持续发展以及提高绩效方面能够作出贡献。
我们一向笃信，没有人可以垄断知识，毫无保留地与人分享知识，不仅可以促进业界的发展，而且也可以促进自身的成长。我们进行雇主品牌的研究，旨在为社会建设最佳雇主企业，提供一部全方位理论思考和实际分析雇主品牌评估和测量的系统方法，一种理性的解决方案。我们的分析模式和决策手段是以数据调研为基础，经过实践检验并行之有效的。我们的研究包括案例分析、分析模型、雇主品牌价值计算方法等等开创新思路、探索新方法的尝试性研究。
秋天是收获的季节，也是播种的季节。我们今天要讨论的问题很多，所以不可能全部讨论到，主要是在雇主品牌管理重大问题上交流一些思想。我们期待和各位与会嘉宾携手推动中国雇主品牌管理创新进步，助推中国企业管理思想的生成与发展！
感谢所有朋友对我们的支持和众多嘉宾的莅会，和我们共同分享2008人力资源暨优秀获奖企业和获奖个人的成功，以及他们的喜悦。
最后，祝第五届中国五人力资源管理年度盛典圆满成功！期待在广泛交流基础上能够获得更多的知识，使我们的未来更美好。谢谢大家！
(掌声)
主持人：
让我们再次感谢刘颖悟博士的精彩讲话。下面请承办方代表北京爱普惠管理咨询有限公司董事、总经理丁雪峰先生致词！有请！
(掌声)
丁雪峰：
尊敬的各位嘉宾、各位朋友，今天筹备一年的2008中国最佳雇主评选颁奖典礼暨第五届中国五人力资源管理年度盛典在北京大学开幕了，今天我非常高兴看到了很多的老朋友，比如新疆的梁院长，还有江苏的邹院长，飞亚达的徐总，很多朋友由于平时工作繁忙，很少有见面相聚的机会，一般就是打个电话、发个邮件，这次看到这么多的朋友，来我们的盛典，大家有聊天、见面、聚会的机会，我觉得通过这样一个平台，感到非常高兴也非常幸运。因为通过这个盛典，我们从陌生到相识、相知到最后成为生活工作上的朋友，我觉得人力资源盛典实际给大家提供的不仅是进行学术交流和工作交流的平台，也是提供了拓展我们生活和人脉的平台。
另外，我也非常荣幸地认识了很多新的朋友，比如深圳航空的李总，瑞泰人寿的丁瑞德先生，通过这样的活动又有很多新的朋友加入到我们国内人力资源和最佳雇主品牌研究的关注。我觉得在年度案例采访的过程当中，我们作为整个蓝皮书的研究和主办方，更多的是学到知识，跟他们探讨很多管理案例的时候，大家的观点、在雇主品牌方面的实践，给我们很多的启示，尤其是深圳航空的李经理，不仅是我们事业上的楷模，而且在学术研究上，也一直很受关注。不仅我们组委会的专家非常赞赏，而且获得过我们研究的金奖。
所以，借这样一个机会，我作为承办方的代表，也向所有在座的各位致以最诚挚的感谢，感谢你们的支持！
当然，盛典的每次召开，照例要感谢主办方对我们活动的大力支持，本来这次活动是职业杂志那边负责，这次是陈社长接到这个重要的任务，提供了很多重要的支持，参与我们的调研和策划，北京大学管理案例研究中心方面更不用说了，还有刘颖悟博士，这是我们这两年蓝皮书主要作者之一，包括雇主品牌价值的衡量方面，刘博士是提供了主要的设计和整个的研究思路，在此我也作为承办方的代表向主办方的所有领导旨意最诚挚的感谢！
(掌声)
就我个人来讲，我觉得每年能有一个向大家交流和学习的机会，本身也觉得非常感慨，去年年底在香港城市大学访问，李院长给我发了一个短信，说感谢拥有，我觉得这句话非常让人感慨，人生拥有的东西最终值得珍惜的有多少？并且如果不满足的话，人生很难感到快乐。所以人要是希望自己过的快乐的话，我们在这匆匆的人生长河当中，更要学会感恩，学会珍惜。
最后，我预祝此次盛典圆满成功。并祝各位来宾身体健康、心想事成！谢谢大家！
主持人：
下面有我带为宣读联合国秘书长办公室全球契约主任Fred dubee先生为大会发来的贺信。
Fred dubee：
亲爱的周勇国教授，很高兴第五届中国五人力资源管理年度盛典今天召开，我预祝年度盛典取得圆满成功。很遗憾今天我不能亲历现场与大家探讨最佳雇主这个主题，并与大家站在全球契约这个平台上，与政府社会合作，面对来自社会和环境的挑战，以及创建和谐组织和和谐社会方面所能发挥的作用。
当今社会，企业的竞争已经上升到如何保留高端的人才，人才没有国界，人才可以轻易地流动。今天留住人才不仅仅是薪酬，无论是高级技术人员还是行政人员，最佳雇主在不断发展，今天创造和谐的劳资关系，已经成为高效工作的关键因素，并能带来关键目标的达成。鉴于这样的挑战，我们管理者必须重新审视我们面对的挑战。
今天越来越多的人开始理解人力资源管理的本质，并且在环境和反腐败等十项制度相结合。
最后请代表我向今天所有的获奖者致以诚挚的问候，并感谢他们为中国人力资源的发展作出的贡献表示诚挚的感谢！
主持人：
下面有请瑞泰人寿的总裁兼首席执行官丁瑞德先生，他演讲的主题是《视员工成功为己任》。
丁瑞德：
尊敬的媒体、女士们、先生们，还有我们的同仁，我相信我可以在这里跟大家学到更多。如果大家不介意的话，我想先跟大家简单介绍一下瑞泰人寿，至今已有163多年的历史，在140多个国家运营，有五万多名员工在全球。瑞泰人寿是一家合资公司，我们是2004年正式成立，我们公司的业务和其他社会公司有比较大的不同，因为我们注意到今天在座还有其他的一些公司，我们公司的业务模式从产品上我们是分布在投资类的产品方面，我们在营销模式方面没有通过任何通常的销售渠道在中国销售的，我们定位是比较高端的客户。我们集团之所以能够运营163年的时间，而且业务非常稳健，其核心的原因就是我们一直尊重人，我们所有的业务理念、我们的经验都是通过人来积累的，我们在全球各个国家我们都是运用了同样的管理，也就是尊重人，我们尊重我们所服务的社会，我们的员工都是以服务于社会为我们的核心目标。所以在此我想跟大家分享一下我们公司和我个人对于管理的一些理念。
首先我们认为，人才策略应该是公司业务发展策略的最核心因素之一，我们在讨论我们的市场策略，我们财务策略，我们的产品策略的时候我们首先应该考虑人，因为人是我们所有核心业务的基础，我们在考虑未来发展的时候，我们也希望我们所有的管理人员，他们用在员工身上的时间，应该比用在市场、财务方面的时间同样多，甚至更多。因为我们相信只有优秀的员工才能造就优秀的公司，这是一个简单的理念，但是我们把它贯彻到方方面面。
另外一个核心理念就是我们需要把组织的目标和我们员工的目标能够结合到一起，就是我们公司的策略是什么？我们的品牌是什么？能把我们员工的品牌也结合到一起。我们打个比方就是按我们公司的业务模式来说，我们公司是服务于中高端客户的，对我们公司的员工要求是需要我们能够有最优秀的员工，他们有非常专业化的知识，他们对市场、对产品有非常深入的了解，他们非常自信，能够把我们公司核心的业务理念、产品的核心精华传递到市场中去。
我们在管理理念上，在所有管理工作中，大家都会谈到如何吸引和保留优秀的人才。大家肯定也知道管理的一些书籍和报道上都有看到人才战争，就是每个公司如何吸引优秀人才，如何把优秀的人才留下来。其实探讨吸引和保留优秀的员工大家都有很多的方法和共识，对于我们来讲，我们首先要清晰我们需要什么样的人才，什么样的人才是符合我们的业务理念的，另外就是我们如何发展我们的人才，因为我们发现人才的发展是保留人才最好的工具，在人才发展这方面我们做了很多的努力，比如不仅是他业务能力的提高，也包括打开市场，和一些相关的软件技术和管理技能的成长，这才能真正帮助我们的员工成长，让他感受到自己的成长。
举例来说，在我们公司我们所有的员工百分之百覆盖培训，每个员工都有机会获得培训，我们在上一年度给员工提供的培训是人均32小时，这也包括在职培训，我们是通过有体系、有架构、分层次的来培训。我们做为一个国际化金融集团的一员，我们也有优势获得来自全球的一些资源，就是我们的同事经常有机会和我们海外很多的同事沟通，除了在业务方面的交流和沟通以外，我们也有机会了解到不同国家的文化和风格，这些对我们员工的成长有非常大的帮助，而且我们整个集团在全球的人才理念上都是非常重视人才发展的。
那么，我们在领导力发展这方面，也会组织各种各样的培训，我相信在座各个公司都有类似的一些培训，在我们来讲，我们会把我们的管理分得更细，根据他们每个人的经验和特长，我们还会提出很多的测评，我们会看每个人的优势和他需要提高的地方，我们有一些专门的定制化的发展计划提供给他们。
那么，人才发展，人才的培养和提高，也是我们作为管理人员非常重要的要求指标之一，我们还是一个比较年轻的公司，我们到现在为止才有四年多的历史，是一个非常年轻的公司，但是在我们公司的发展过程中，有任何一个员工的升迁机会或者是任何一个员工的发展机会，我们首先考虑是我们内部的人，所以到现在为止，我们有50%的领导岗位都是由内部员工来补充的，就是我们把所有的机会提供给我们的员工，员工也会感受到他有机会和公司共同成长。
我们在人才发展这方面，除了培训以后，我们都需要把很多的投入，就是我们的培训费用放在我们的员工身上，但是除了这种课程投入以外，我们还要意识到我们投入更多是我们管理的时间和精力，我们真的要把时间放在我们员工的发展上，我们公司有一个人才盘点的制度，我们每年会有两个非常正式的人才工作回顾，我们要看公司的员工不仅仅是管理岗位，包括核心岗位的员工，我们要评估他们的成长，我们希望他发展成什么样，他如何能够一步一步向这个职业目标去发展，我们会制定相应的计划，就是无论是通过我们这种正式的人才盘点计划，还是我们在线下需要花在员工成长的时间来讲，我们都是一些硬性的要求。
其实对于员工雇主品牌建设来讲，或者是对于公司核心凝聚力来讲，企业文化是非常重要的一部分，我们企业文化的价值观非常重要的一点就是尊重，我们要求我们的员工尊重客户，对于我们公司来讲，我们尊重我们的员工，有一个共同表达在我们公司内部，我们要把员工当成我们自己的客户来对待。至于说我们如何把员工当成客户，其实跟我们真正对待客户其实有很多相同的地方，如果你真正去把心放在员工身上，你真正关心他们，尊重他们，员工会感觉到的，员工会回报我们更多的工作热情、更多的工作激情、更多的努力。
至于公司的文化还有公司的理念我想举一些简单的例子，看我们公司怎么做的，首先我们有一个非常透明的沟通，我们公司所有的业务计划、业务策略，我们随时跟我们的员工有非常精细的沟通。我们公司还有一个企业价值观委员会，这个价值观委员会是由我们公司的员工组成的，我们这个委员会的目的是随时观察员工的心理动态，关心一些活动的组织安排，我们要确保公司的文化、价值理念真正在员工中顺畅沟通。我们都有最佳员工这样的一些奖，但是我们公司对待员工的评选都不是来自管理层，全是来自我们的员工，由员工去推荐他们认为谁做得最好、最优秀。我们还有一点就是我们在组织结构的设立上，我们是一个非常扁平的组织，我们要避免公司存在任何官僚的现象，包括我们的业务设计上，也确保扁平、通畅、高效的沟通。
另外一点就是工作和生活的平衡，我们在设置人力资源制度的时候，包括在具体运营的时候，比如休假员工的工作量等各个方面，我们都会首先考虑员工是不是能够帮助他们实现工作和生活的平衡。
另外我们还有一个绿卡制度，就是员工虽然已经离开我们的公司，我们希望他们有一天能够回到公司，我们在发行绿卡一段时间以后，我们发现一些优秀的人才，他们对公司的忠诚度是越来越高了。
可能刚才大家也看到了我们的一些图片，这些图片都是一些公司的演讲，我们希望通过这些照片让大家感受到我们为员工做的一些活动，我们员工的一些精神、一些士气。
最后我想再总结一点，我们在座的各位都是非常优秀的企业雇主，我们都有很多的员工，其实优秀的企业和员工是有必然的联系的，我们认为只有优秀的员工才能造就优秀的企业。
感谢各位，非常荣幸！
主持人：
谢谢丁总的精彩演讲，阐述得非常详细，我想也会给在座的每一位有很深的启发。接下来一位嘉宾是深圳航空公司总裁李昆，他演讲的主题是《罗盘人力资源管理模式》，李总的罗盘人力资源管理理论在业界很有影响，曾荣获哈佛商业评论大奖，有请李总！
(掌声)
李昆：
尊敬的各位领导、各位专家、各位学者、新闻界朋友们，上午好！刚才主持人介绍了，还曾不上管理学的大学者，我只不过是一个实战家，今天跟大家交流沟通的题目就是创建罗盘管理模式，打造三高一低，航空公司企业做特色航空的领跑者。
我今天跟大家交流的主要是几个方面：第一部分是时代呼唤适合中国特色的管理模式；第二部分是罗盘管理模式的主要内容，什么是罗盘管理；第三部分罗盘管理模式解决实际问题的具体案例；第四部分就是罗盘管理模式取得的实际成效。
今年我已经干了30年企业管理了，从17岁开始从最基层做起，大家得知道民航过去是部队的空军管，我们是1977年第一次恢复高考，我没考上，就当兵，就到了民航，第一年做搬运工，新兵都要当搬运工，做客货运输，从搬运到主任、副科长、科长，到副经理、经理、国外办事处总经理，我在南航干了27年，做了南航的常务副总，我是2005年到的深航做的总裁，我到今年是30年了。
当时要离开南航，我是辞职离开南航，当时国资委还有民航总局和南航集团说你不能辞职，中国管特大型企业的领导没有辞职过，你只能商调，但是是一回事。我又想去深航的目的是希望创建一个管理模式，我这么多年除了工作和学习，我现在还在读书，明年才能完成，我现在读南京大学的博士后，研究生是在北行大，博士生是在澳门科技大，现在博士后是在南洋商学院，到明年我才能读完，就这么多年没有别的爱好，除了研究管理，研究管理是属于实战，然后就是读书，业余时间大部分都用在这方面，所以为什么要去深航呢？就是为了实现我的愿望。去了深航，可以把我的一些想法实现。
所以我不是学者，我是实战家，去年在管理学年会上，我讲了一下，下面坐的都是全国管理学院的院长，在座的都是学者，而我们是实战的，因为中国的企业管理，一切管理都是人的管理，最重要的是人。所以你研究管理，你首先要研究人、研究人力资源。
目前的深航我们已经用了将近三年罗盘管理，刚才讲有25个模式，这是用的很多的，为什么讲时代呼唤呢？刚才前面业介绍了我的经历，我希望创建中国式管理模式，因为我在南航做副总和常务副总，管生产经营五年，现在中国的企业都面临着分公司怎么管？这也是面临的很大的问题，包括现在中国移动，30多个分公司，甚至更多，所有的银行，现在经济全球一体化，因为资源要整合，成本才能降低，你的竞争力才能提升，因为中国几千年，中国的政治体制都是比较成功的，中国的企业从历史上分析，大的企业没多少，但是中国改革开放30年，中国企业现在规模扩大，而且在未来十年、二十年速度还将提升，所以所有的企业都面临企业的管理问题，发展快了，管理能不能保障？作为航空来说，安全能不能落实？所以我们在探讨，在南航的时候，分公司跟总部到底谁管谁？我们是以调为主，但是很难落实，所以这些问题往往就是协调一个航班的调配、一个服务措施的落实，都有很大的问题，所以对企业管理，我相信我们现在中国移动也好，银行系统交流，这些规模比较大的企业都面临这样的问题，如何来有效地解决。所以我到深航就希望通过深航发展，通过实战总结出适合中国的管理模式。
所以我到深航空以后就提出一个战略准则，不争第一，只创特色，做特色航空的领跑者，立志成为世界上最受推崇、最有价值的航空公司，我们也是朝着这方面在做。为什么要创建罗盘管理？除了前面这些想法，深航的发展也需要，深航制定的战略就是三年要达到60—70架，九年达到120架飞机，这样的速度发展，你必须要有一个方向、管理的理念、管理的模式来支撑公司的快速发展。
第二就是罗盘管理模式是实现特色管理的需要，你首先要管理有特色，创建罗盘管理模式是适应市场竞争的需要，基于这三个方面，我把深航的情况简单地讲讲，我们提出一个主题、两个支撑、三大用户、四大板块为发展方向。通过价值链、服务链全面开发航空主业上下相关的，像机场、旅游酒店、航空地产、飞机租赁。
什么是罗盘管理？我们现在大学里面所有的管理理论绝大部分是西方理论，其实我本人这么多年，应该说世界上所有的航空公司，都多次去过，一些新兴的特色航空公司我都去过，我觉得对中国这方面的企业管理有些方面还很难适应，中国人讲究人情、制度、标准，西方是制度、标准、人情。所以在管理过程当中，要结合西方的管理理论，结合中国的传统文化的特色，所以我们当时考虑的时候，想到罗盘的原理，比如大家知道罗盘是看风水的，人一变，整个的功能就发生变化了，所以现代企业管理是一个系统的，而不是一个独立的，现在企业讲究团队竞争，而不是个人的，所以我们讲罗盘管理，罗盘管理是什么呢？以指针为目标，内外相互支撑，和谐发展。指针就是愿景使命，像我们中国人讲到底谁管谁？往往就是这样，所以现在不是谁管谁，不是职能部门就管分公司，你是你的定位，我们就把内盘定为职能部门，中盘定为分公司，外盘是外界环境，这从理念上就改变了谁管谁的问题。
所以从罗盘管理的概念上，我们就把目标、方案、文化、品牌、机制、人才、领导、体制、战略，用罗盘的原理形成核心层、理念层、要素层、操作层，系统地用罗盘原理表现出来。基本依靠罗盘盘中的指示方向，企业无论如何变化，内部都不会变化指针，这就是企业的使命，这就是不是谁管谁，以愿景为指针，你走弯路，也是绕着这个方向去走，所以定位是罗盘的主要作用之一，所以对每一个企业来说，一个定位很重要，你不能把目标定得很模糊。
所以我们当时的定位不是第一，我们定我们要通过九年的时间，可以进入到前三，所以整个的定位是合适的。另外罗盘是动态、开放的系统，你说根据外界场的变化而改变企业的经营管理，不断创新，适应瞬息万变的竞争环境。罗盘的时间和空间两个维度都体现了精准和量化的特征，企业必须学会用数据说话，做到精准精确和标准化管理。因为中国是一个诸侯制这样的政治体制，很多的文化理念里面量化的东西少，所以我们很多的东西要量化，处理好项目定位和人之间的关系，企业就达到了和谐发展的目的。
这是罗盘的七大要素：体制、领导、战略、文化、人才、机制、品牌。这七大要素是所有企业普通关注的，也是罗盘管理的支撑点，各个要素之间并不是相互独立的，而是相互联系、相互影响、密不可分的整体。
从我们近三年的罗盘管理理论探索、实战、总结，从2005年、2006年、2007年、2008年到初步罗盘管理模式的推进和完善，现在应该说学界和各界对罗盘管理比较关注，哈佛商业评论第一届管理行动金奖，也是对我们探索管理的一个肯定。
深圳市2007年度也是对罗盘管理的肯定，也是奖励了深航三百万。2007年全国十佳管理案例创新排名第一名。美国五星钻石奖，现在还准备把六星给深航，因为全世界只有两家企业得过六行。
深航的品牌通过这三年推进罗盘管理，亚洲500强，我们是247位，民航第二位，我们本来是定九年的时间进入行业前三位，但是三年以后进入了第二位，2007年管理学年会上，我们也进行了一些交流，举办罗盘管理研讨会，罗盘网站，大家如果关心的话，也可以上网看一下。我们也在北大著名的大学里面有一些学者，加入了研究罗盘管理。
今天我要讲的罗盘管理模式解决的实际问题案例，因为我们是解决实际问题，我们不是写本书，我们要通过企业管理来体现。就是分公司管理，南航有17个分公司，现在还没解决，深航现在已经发展到十个分公司，所以一个分公司管理如果是现在这样的情况，要么一放就乱，一收就死，矛盾很多，所以现在我们怎么来解决这样的问题，用罗盘理论的思想来解决这样的问题。
指针是指战略，内盘是公司总部，中盘指分公司，外盘指外部环境，公司总部、分公司、外界环境形成一个有机的系统，和谐发展，各盘之间需要密切配合，这从思想上、实战上都解决了过去的一些模糊的、传统的问题。内盘的核心是指政策制定者，方向的规划者，掌握了公司的核心观念资源。中盘是中间，起着承上启下的作用，是战略实施的有效保障，所以定义都是很清晰的，过去我们每个分公司，要跟当地搞一些关系，政府、机场等等，有些不要总部来领导，现在就说当地的领导、当地的公共关系是你分公司必须要做好的，比如你要约一个省长，总部领导去了，你两天没约到，就是你的失职，所以现在就明确了，这是你的工作，你在那里你要把这个环节做好，因为一个企业管理是很重要的，需要各个部门协调。目前我们应该说我们到哪里见省长、市长，两天之内肯定给你约到，因为定位就是这样的，很明确地解决一些问题。
分公司管理组织架构，一个中心，指营销服务为中心，两个平台是现场保证和后勤保障；三个落实就是人均生产力、落实安全责任制、落实公关协调和品牌管理。往往分公司都想做大，人越多越好，现在我就提一个人均生产力，所以整个成本都有标准要求，建立一个全流程工作管理标准，完善科学的考评体系。
分公司的管理核心是总部业务部门的垂直管理，内盘对中盘的监督指导，并不是引导，往往是因为分公司跟总部之间、职能部门之间经常打架就是定位的问题，分公司管理在这里面就比较清楚。包括干部任免、绩效考核，这里面有很多的问题，对于分公司的管理，怎么管？这是解决人力资源的重要方法。分公司管理模式的意义，时间关系就不说了。
第二个案例就是罗盘管理人力资源管理，一切管理都是人的管理，什么战略、品牌都要通过人，深航现在平均年龄不到28岁，所以就说明这个公司发展很快，罗盘人力资源提供人才保障，我们现在每年大概要进两千多人，因为我们每年有20多架飞机，一年每架飞机80人，你就要进两千多人，所以这样高速的发展，你怎样管理？对人力资源是很大的挑战。所以专门做了一个罗盘管理的模式，这里面就比较明确，包括从这个图里面可以看到，由于时间关系，没有办法跟大家细致交流。
我们就明确了一个人力资源管理模式的内涵，一个保障、两个落实、三个服务、四个和谐。为深航的发展提供充足人力资源保障，落实劳动生产力在行业最高，落实人力资源管理在行业内做得最高，人力资源不是通过管理，而是通过服务实现。另外服务员工，包括我们成立员工服务中心，他到总部都是一站式可以做完。
罗盘管理模式特色一个是角色定位，由传统的控制形象向服务型转变，分公司必须对人力资源成本负责任，你要扛指标，所以每一个部门都要负责，还有绩效考核、公司的目标分解到个人，包括薪酬体系，你是什么专业都有关系。
组织关系和谐、员工关系和谐、社会管理和谐，发展关系和谐。我们现在深航集团大概有两百多人的外籍培训。另外我们的人力资源首先提出了自费飞行年，成立了首家飞行学校，现在是公司自费，这一改变就让员工的学习态度改变了。
所以罗盘管理模式取得了初步成效，从目前以及深航三年的时间已经超过了川航、山航、厦航、上航，已经排在了第五，三年的时间发展的速度比较快，当然前面十多年的时间是积累，这三年我们推行新的战略，体制发生了变化，再加上罗盘管理，到今年年底深航可以达到136架飞机，销售超过一百个亿。现在我们虽然发展快，但是我的收入大于生产的增长，利润高于投入增长，所以这是正向增长，公司增长高于行业平均水平。在全球航空公司对比的前50家，这是巴西提供的，因为他作为我们的财务顾问，深航的盈利指标高于行业水平。从扣除利息、税项、折旧，我们通过世界上通用的收益率比较，深航目前在全球50家航空公司里面排在第四，应该说在国内航空公司排在前面。
我们员工和干部的收入是排在前三名，但是我们人力资源的成本不超过10%。2005年、2007年从这个表里面可以看出来，2008年今年整个不太好，但是深航的增长没有低于两位数，从这个表格上可以看出来。包括这次四川地震，我们承担的社会责任，我们是派飞机最多、投入力量最大的。应该说直接投入和间接投入三个多亿，这也是履行社会责任。
罗盘管理是保障，打造三高一低，实现和谐发展，文化我们讲的是精神文化、事业文化，今天早晨我看到凤凰卫视说美国一个学者研究中国的历史，说中国的共产党部队当时跟国民党打，包括跟美国打，他们的设备并不先进，为什么共产党的军队能胜？就是一种精神——革命。
所以，我们通过这三年的努力，我们创建了罗盘管理，研究人力资源管理，目的是解决我们企业发展中遇到的问题，也是探索中国在快速发展过程中的管理，今天因为时间关系，简单地给大家做一个介绍，再次感谢大家对深航的关心和支持，感谢大家对罗盘管理的支持，也希望大家参与罗盘管理的研究和实战，推进中国人力资源管理的进步。我的沟通到这里，谢谢大家！
主持人：
谢谢李总，李总的罗盘管理思想在我们今年的蓝皮书中有详细的案例，感兴趣的朋友们可以参阅我们的雇主品牌蓝皮书。
接下来就是我们的尖峰对话阶段，我们对话的主题是“雇主品牌与和谐企业建设”，让我们有请英国格拉斯哥大学商学院研究员张鸿；博彦科技北京有限公司副总裁王晓艳；威胜仪表集团人力资源总监李鸿；三六一度中国有限公司人力资源总监钟庆辉；重庆协信控股集团有限公司CHO李海楼；张家港爱普惠管理咨询公司董事长邹鉴明，有请！
尖峰对话：
主持人：
首先谢谢主办方，现在是实战专家的对话时刻，这次主题是围绕雇主品牌与和谐企业建设，首先先请各位专家自我介绍一下。为了更好地沟通，我也自我介绍一下，我是来自英国格拉斯哥大学的张鸿，这是我第三次来参加这样的会议，前两次是专家的身份，这次是做主持，心里很紧张，好在是同行交流，心里可以轻松一些。为了使咱们的对话有针对性，我想提几个问题，然后跟在座的互动。
第一个问题就是现在中国提倡和谐社会这样大的理念，在这样大的背景下面，企业作为社会的细胞，现在也提出了创造和谐企业的理念，请问各位专家，您如何看待和谐企业的概念？特别是围绕雇主品牌和和谐企业之间，在实践中有什么样的联系？
李鸿：
大家好，首先很高兴再次来到人力资源的峰会，同时也是对最佳雇主品牌的颁奖仪式，去年我代表威胜也来到了这里，我今天参加的主题是雇主品牌与和谐劳动关系的交流，我谈谈我的理解，我认为和谐劳动关系的基础是拥有一个团结的团队和一个积极向上的团队，我们威胜从创业到今天，我们获得最佳雇主品牌，是基于我们有一个和谐的劳资关系，有一个团结的积极向上的团队。另外我们企业从创业到今天，能够有今天的发展，也是基于有这样的一支团队，我的体会就是团队的团结和谐是非常重要的，谢谢大家！
王晓艳：
我想展开回答主持人问题之前，先简单介绍一下我们公司，因为我们博彦科技是做软件服务行业的，我们从创业的第一天开始，1995年创立这个公司，一直到现在我们所坚持的理念，因为软件服务行业完全是以人为中心的业务，我们不像李总有很多的飞机，也没有很多特别的生产设备，我们所有的业务环节都是围绕着人来进行的，所以我们从第一天就坚持自己的企业理念，就是融人比融资更重要，人是我们整个公司做一切事情的核心。也是以这个为基础，所以当我们谈到和谐企业，企业与员工之间的和谐的话，我想从这样几个方面来讲：
第一企业和员工之间要和谐，这个企业一定是对员工合适的企业，我们找的员工是合适于自己的员工。我们在人力资源整个体系建设里面，我们的3S的体系，就是我在整个人力资源方面是一个系统化的管理，招聘也好，留人也好、员工的发展也好，都是有结构性的，是有持续性发展的人力资源机制。如果我们找到了合适于自己的员工，员工认为我们是合适于他的某一个职业发展阶段的企业，在这种状况下，我认为我们要创建企业跟员工之间的和谐，实际上有几个主要的因素：一是作为企业来讲，我们勇于承担自己对社会的责任，我们勇于承担自己对员工的责任。比如去年新的《劳动法》实施以后，尤其对于我们企业，主要是以人为中心的，大家的反响特别大，原来比如社保、福利这些，行业内有些公司走灰色地带，我们从公司成立的第一天就是坚持承担对员工的责任，哪怕我们的人力资本支出会高一些，但是我们会通过鼓励员工创新，提高生产效率，解决这个问题，所以要勇于承担对员工的责任；二是勇于承担对社会的责任，像是希望工程，像是我们对于很多慈善活动的贡献，实际上企业传递给社会的是一个阳光、正向的形象，所以作为员工来讲，他认为在这个公司里面做，对于他自己的职业发展，对于他自己在市场上价值的提升是有很大帮助的，所以这是一个和谐的基础。我先谈这么多。
张鸿：
看来是经常做报告，口才要好一些。
钟庆辉：
刚才两位女士讲得非常好，我们三六一是做体育品牌的，我们公司员工平均年龄是27、28岁，我觉得雇主品牌主要分两个方面：第一对外就是有良好的社会形象，承担责任责任，相当于一个人的个人形象，这样的形象对于我们的HR很重要，可以吸引很多优秀的人来加入；对内就是我们对员工创造宽松、多元化的工作环境，让员工可以发表自己的意见，对一些看法我们要重视；另一方面我们会对员工解决他的后顾之忧，我觉得作为最佳雇主要兼顾到这两个方面，在我们三六一度我们对所有的员工进来的时候要灌输这样的理念，我们是一群平凡的人，但是我们在三六一度，我们在从事不平凡的事情，就是说刚才这位女士也说了，我们把三六一度作为一个大家庭，是一个团队，如果作为单个来说，我们是很普通的一个，大家五湖四海的人聚在一起，在我们三六一度从事一个不平凡的事情，这个不平凡的事情就是发展我们中国民族产业，体育用品产业，所以我认为企业讲究社会责任，这是大趋势，只有企业讲社会责任，如果企业有效益，内部的员工稳定了，我们的企业才稳定，也符合中央提出来的和谐社会。我就讲这样一点。
李海楼：
我是来自重庆协信，到现在一直从事房地产业务，现在面向全国开拓。我们作为一家有14年历史的企业，如何理解雇主品牌？和我们的和谐企业建设呢？首先我们认为雇主品牌实际上它所表现的是对于我们现在的员工以及未来潜在的可能成为企业员工的影响力和吸引力，而这样的影响力气和吸引力是怎么来的呢？来自我们对于员工的承诺；第二来源于我们承诺的兑现，以及我们对兑现员工做的一般推广；第三当员工看到了兑现的行动，有了一个反馈以后，他对于整个企业的反响和回应。这些综合行动，形成一个影响力和吸引力的时候，就构建了一个企业的雇主品牌，这是我对雇主品牌的理解。
那么，什么是和谐企业建设呢？我们认为首先和谐企业建设是要平衡好几个方面的关系：一个是股东的收益要有持续的回报，二是我们的客户和我们的合作伙伴，赢得我们的客户和合作伙伴的满意度；三是赢得员工的满意回报；四是赢得社会责任感的回报，对社会贡献的回报。
第二从企业内部运营上来看，是一个长期运营和短期运营的和谐，从我们的团队建设来看，是员工的需求满足和企业长期发展的需求满足的谢谢。在这三个利益关系当中，最后一个从员工的需求和企业需求满足的和谐建设，才能推动我们企业的长期发展，以及企业对于股东、客户、合作伙伴的满足，因为一切取决于企业的人力资源，这是一个非常非常明确的理念。基于这样的理念，我们非常明确地认为，只有员工有非常好的敬业度和满意度，企业才能长远发展，只有建立非常好的雇主品牌，企业才能获得长期的回报。所以我们就是协助员工成就事业、完美生活，谢谢！
邹鉴明：
我认为能够打造优秀的雇主品牌，构建和谐的劳资关系，有优秀的企业文化，经济实力较强，三个文明协调发展，这是我回答主持人的问题。
至于雇主品牌理论方面的问题，我想在座的各位都比我学得好，我就不在这班门弄斧了，就我自己学习当中一些粗浅的理解，我想也是很简单的一句话，打造雇主品牌也就是要提升企业的良好形象。我来自江苏张家港，张家港有些领导可能也听说过，最近几年发展得比较快，一个小小的城市，在最近十来年发展得比较快，是全国的卫生城市、文明城市、环保城市，经济连续几年在全国百强县当中排名前三位，是这样一个小城市，但是这个小城市没有什么特别的地方，但是有它自己的特色。我自己在张家港也参与具体的工作，从教育到经济，从经济再回到教育的过程，从张家港发展的过程当中，我就在学习雇主品牌当中有一个共识，就是最佳雇主等于最佳员工等于最佳绩效，我就回顾了我们张家港这十几年的发展，我觉得跟这个非常吻合，从张家港发展前期，从我们的老书记开始，到我们乡镇领导，一直充当了雇主的角色，充当了员工的角色，相对于我们下面的员工我们当了雇主，相对于我们上面的领导我们就是员工。由于时间关系，不向大家具体汇报，所以我对这个感触很深。回顾张家港的发展，我的感触很深，也感觉很自豪。有雇主说，张家港在以前这么几年当中，一直在实践雇主品牌这样的理念，也已经在做最佳雇主、最佳员工、最佳绩效这样的工作，然后从理论的角度没有很好地做提炼，所以我非常高兴我这是第三次参加这样的年度盛典，非常高兴，我也有这样的想法，向我们朱教授等几位领导，我积极地创造条件，邀请我们这些领导和专家到张家港举办这样一次会议，到时候大家检验一下，我在这说的是不是真的，张家港这么一个小城市，到底有多好，谢谢大家！
(掌声)
张鸿：
不愧都是实战型的专家，我看到雇主品牌这样的元素，也就是李总谈的罗盘管理有中国特色，比如人情、亲情等等，作为一种实践，在2000年之后，在美欧快速地在一些服务型企业用到实战中去，这个概念提出的时间不长，但是中国的职业经理人们非常敏感，走在很多的学者前面，实际上我想第二个问题也是非常相关的，就是雇主品牌实际上体现了这样一种理念，就是服务员工，提高员工的满意度、忠诚度，就等于创造了一种利润，或者是帮助企业实现基业常青；第二对和谐企业的建设，从企业实战的角度，大家有没有在各自的企业里有没有相关的事件、案例或者故事也好，正面或者反面的，来支撑我们这种理念的阐述？刚才我们谈了很多的理念，我们看到很多的企业有很多的共同点，请问你们有没有这样的故事？包括刚才李总谈到的员工的一站式服务，类似这样的故事、案例都可以，我们自由发言。
钟庆辉：
在我们三六一度，我们是全方位考虑来做的，刚才主持人也讲了，比如校园招聘，我们想到哪个学校去招聘，但是我们想到雇主品牌的号召力是很大的，比如我们三六一度的招聘，有一些还没有毕业的，就是大一、大二、大三的都会提前来看，进一步了解三六一度，所以我觉得一个企业的品牌，包括它的雇主品牌如果是优秀的话，对于企业的人力资源的储备，是非常重要的。在我们公司内部，如果员工要学习，我们搞内部培训，包括跟一些高校合作，进行中短期的送出去的培训，在内部，我们成立了一个爱心基金会，通过公司出一大部分，管理层出一部分，普通员工自愿出一部分，如果有员工的亲属遇到了什么问题，我们通过爱心基金会提供一些支持，从这个方面我们解决了员工的很多的后顾之忧，我想很多的企业很难做到这一点的。我们做定期的体检，这样的话使员工能充分了解到自己身体的健康情况。我们还成立了劳动争议调节委员会，员工有什么问题，可以随时到劳动争议调节委员会里申诉，我们会在两个工作日内解决，包括我们建立了图书馆、医疗室、班车等等。这些工作做下来以后，非常受员工的欢迎，我们也知道新的《劳动合同法》出来了，很多企业承受不住，原因是什么呢？就是因为平时可能对这方面关注太少，突然之间头顶上来了一柄宝剑，大家都害怕，在我们三六一度没有任何消极的影响，反而对我们产生了积极的作用，所以周围很多的小厂倒闭了，他们的员工全部跑到我们公司来，甚至还要托人帮忙介绍到公司来，所以我觉得员工是很朴素的，员工第一看我能否拿到合理的报酬？第二我在公司有没有安全感？如果一个企业能给员工的安全感，我认为他的雇主品牌和社会责任应该是成功的。
王晓艳：
我就顺着刚才这位嘉宾的发言谈一谈，我们在公司里面有一个理念是“快乐工作、快乐生活”。公司跟员工之间能够做到不只是从理性上让你每天有发展，每天学到新的东西，每天你的市场价值都在提升，更重要的是说双方之间会时刻关注你重视哪些东西？什么样的因素会让你感觉更快乐？只有我们的员工快乐了，科技型的企业才会有生产力的提高，才会有创新发生。所以我举一个非常简单的例子，因为我们的团队有一些员工是到五百强的企业里面工作一段时间，然后会回到公司的，我们去了微软、IBM、Google这样的公司，他们的工作环境非常有吸引力，比如说他们的咖啡、茶点、他的体育运动设施、按摩机这一类的，我们的团队没有经历过的，就没有这样的感觉，但是有一些同志工作完了以后，就说为什么我们没有这些东西？当然从我们的业务本身来讲，我们不可能做到像Google这样的程度，但是我们尽我们自己的力量，我们的HR、我们的业务主管，去跟员工谈，看他们到底关注什么样的东西，所以经过沟通以后，我们每个办公室里面都有咖啡机，下午坐到一段时间，会有同事跑到这里来喝一杯咖啡，他会觉得心情很轻松，我们还设了桌球、乒乓球，都有设施，大家觉得工作一段时间需要放松，就会过来。这些细节的东西实际是日积月累的，就像刚才您谈的，如果你每天都在关注你的员工，你保证有一个双向沟通的畅通渠道，你知道他想要什么。比如在我们公司每个员工过生日的时候，总裁都会有一个电贺卡给他，这件事说起来容易，但是做起来是需要很细心的。我先分享到这里。
李鸿：
我想分享一下志同道合和有共同的目标有多重要。我们听到的第一个宣讲就是李总讲到的他们主要是管理，但是对于一家民营企业来说，我们是从民营企业开始创业的。我们地处湖南，对招聘人才是有一定度的，湖南湖北的高等院校都会慕名到我们威胜来，因为很多高校的院士、博士后都跟我们有合作。同时我们如果招聘也是非常方便的，我们是通过跟很多学校的合作，从学校就开始培养合格的工作者。所以他们自然而然会选择威胜，作为高端人才他想成为行业精英，作为员工来讲，他是想谋求一份稳定和有发展的工作。所以我觉得一个共同的愿景和有一帮志同道合的人对于企业来说是非常重要的。
第二就是守法经营。我们从公司成立开始起，我们就有五险一金，所以《劳动合同法》颁布以后，对我们并没有什么更大的影响，但是我们的选人是非常慎重的，一定会选择适合我们企业的人，和愿意加入到这个团队的人，而且他的能力和素质可以达到我们要求的人，谢谢。
张鸿：
我们搞管理的人对时间管理非常重要，请把握时间。
李海楼：
协信是走三条线，推进好企业人力资源运营体系的建设，推动员工关系的建设。从第一条线来看，对于整个员工发展的全价值链从加入到成长，会特别注重把住三关：技能关、培养关、提拔任用关；我在房地产业做之前是在IT业做，IT业经历了几次萧条冬天的裁员事件，我作为人力资源的从业人员深感在裁员发生时员工的这种伤痛，所以我特别重视在员工入职前慎重考虑要不要这个编制，编制考虑清楚以后，我们对进的员工要求也特别清楚，我们有一些素质模型，有一套严格的面试甄选形式，来确定这个人能不能任用；在员工入职以后，我们会有一系列的培训，把这几个关键的职业成长阶段培训把握好；最后是提拔任用关。保住了这些关，员工在企业的成长相对就是有效而且安全的。
第二方面来源于运营体系的建设，人力资源的建设决定不是人力资源部门的事情，是整个团队从高管一直到下面落实到每一个细节的事情，所以我们组成了人力资源管理委员会，来决定人力资源重大事项，由人力资源管理部门和高管在一起建立良好的人力资源管理机制，来推动人力资源的发展和建设。
第三方面就是员工关系的建设，最基础的就是员工的切身利用，就是保证他的薪酬，协信每年都会买薪酬报告，对照业界的薪酬状况，制定新的薪酬策略，哪些岗位是可以略低于行业的，在这些定位之上，我们来进行我们的薪酬保障。然后关于员工的福利和业余生活情况，企业也给予相应的措施跟进，来保障员工在企业里不简单是一个工作的场所，也是非常重要的生活场所。
张鸿：
由于时间关系，本来考虑到大家要互动，这个环节恐怕就要取消了，好在中午休息的时候，大家可以一对一地进行互动。我想在结束我们的讨论之前，我再问最后一个更难的问题，你只能用一句话，围绕我们今天的主题，就是雇主品牌与和谐企业建设，您能做一个精彩的总结吗？一句话。
邹鉴明：
我祝愿在座的各位要进一步高度重视人力资源管理的理论与实践，希望大家都成为最佳雇主，谢谢！
李海楼：
我体会我们的责任是致力于关注、挖掘和满足员工的每一个需求，促成员工和企业的共同长远的发展。
钟庆辉：
多一份责任，多一份和谐，谢谢！
王晓艳：
我想理念是一个指导，我们每一天都去做，品牌是自然的结果。
李鸿：
我用我们的成功之道，人才成就事业、事业成就人才，员工与企业共同致富，企业与员工共同发展。
张鸿：
再次谢谢各位专家。
主持人：
谢谢台上嘉宾的精彩探讨，给我们带来了新的视角和思路，下面让我们一起休息十分钟，是我们的茶歇时间，十分钟以后进行我们今天上午的第二轮对话。
主持人：
好，欢迎大家回来，下面继续进行尖峰对话，五是本次对话的主题是“雇主品牌与企业社会责任”，首先有请嘉宾上台，大家掌声欢迎！他们是：深圳维也纳酒店集团行政副总裁兼人力资源总监杨威；浙江宝利德控股集团有司人力资源总监王奇珍；研祥智能科技股份有限公司人力资源总监廖廓；中盛光电集团副总裁兼CHO黄昊。有请我们的嘉宾上台！
(掌声)
在我们第二轮的对话环节当中，我们的主持人是由中盛光电集团副总裁兼CHO黄昊担任。
黄昊：
非常荣幸能够担任这场尖峰对话的主持人，我想首先请参加这次对话的嘉宾做一下自我介绍。
王奇珍：
大家好，我是来自浙江宝利德控股集团有司人力资源总监王奇珍，谢谢大家！
杨威：
大家好，我是来自深圳维也纳酒店集团行政副总裁兼人力资源总监的杨威，跟我们的世界冠军同名，我们是一家本土酒店集团，目前在全国有33家连锁酒店。我们目前的定位是准备做整个中国中档商务连锁酒店的领袖品牌，这是我们目前公司的定位。谢谢大家！
廖廓：
大家好，我是来自研祥智能科技股份有限公司人力资源总监的廖廓。鸟巢里面的识别系统是我们公司做的，谢谢大家。
黄昊：
我们这次的主题是雇主品牌与社会责任，我想首先请我们的嘉宾就我们对雇主品牌建设的心得体会以及我们工作当中的感受跟大家做一个交流和分享。
王奇珍：
谢谢，我今天跟大家分享的有这样一个建议、两个观点、三个特色。一个建议就是雇主品牌和企业责任，我们今天企业建设也认识到企业品牌是心中的丰碑，我们建设雇主品牌和承担社会责任，不分企业大小，要共同承担，这是一个建议；两个观点就是我认为雇主品牌和企业社会责任应该是一个生态链的过程，我们要共同完成这个过程；三个特色就是像我们公司提一个文化特色，我们认为首先员工进来的时候是水，我们的文化是油漆，经过我们的油漆融化以后，就变成一幅美丽的油画。我们的文化特色，我们在输出服务的同时，也在输出文化，把企业文化最终建设成为社会文化的一个部分。谢谢大家！
杨威：
我从我们企业的角度谈雇主品牌，我们企业认为雇主品牌第一是从文化开始，我们的集团里面的核心价值观里面有两个字“谦和”，所有的文化都是谦和，我们认为员工是我们最重要的顾客，其次才是我们的股东，我们把员工的利益放在我们的股东前面；第二就是机制，这个机制我们认为是激励，如果我们去做雇主品牌，去抛弃了激励的原则，有两方面的问题可能会发生：第一就是企业可能会倒掉，因为我们一味地追求员工利益最大化；第二可能是员工会有问题，没有激励机制员工得不到成长。我们提出一个口号就是以30倍的增数使员工得到成长，我们人力资源提出一个口号就是快乐工作，快乐生活。这是我们人力资源的口号，我觉得人力资源对于维也纳的品牌建设来说，雇主品牌始终放在我们建设的最重要的部分，我们认为人是最重要的资源，人是最首要的一部分，我们始终不会突出我们的产品，突出我们的战略，我们往往给到投资方的概念是我们的人，我们拥有一支15年沉淀的管理队伍，拥有一支可以让企业高速扩张的、拥有标准化建设的队伍。所以我们赢得了投资方的信任，所以我们赢得了在行业里面比较传奇的神话，我们保持了多年以来的开房率百分之百以上，超过百分之百，还有重复开房的，我们保持了这样高速扩张的状态。这些不是因为我们的产品，也不是因为我们的价格，也是因为我们的人。
我们举一个例子，我们在人才建设上提出，第一我们要有高薪酬，我们薪酬的平均水准在行业里面领先的，但是我们提出了低成本，我们的总的成本在行业里是偏低的。我们隔壁一家酒店客房数量相同，基本上比我们还略多一点，我们的人数是他的三分之一，但是我们的平均工资是他的1.5倍以上，所以基于这样的前提，我们的企业才能够得到健康的发展，所以最后总结一下就是我们认为雇主品牌建设是基于两个方面：第一就是文化，第二就是激励机制。谢谢。
赵军：
这个话题是谈雇主品牌和社会责任的，其实从社会责任感的提升来讲，无非是树立良好的外在突出品牌是一种提升，我想从实践的角度谈一谈社会责任感。
我认为单纯靠这种捐资助学、或者一些公益活动，对于提升雇主品牌形象来讲还是远远不够的，更多的是你的社会责任感的体现，你的营销、推广和实践怎么去配合。因为如果说仅仅是做一些表面工作，对于内部的员工，或者即将吸引的这些人才，大家也是很容易去感受到这个是作秀还是实际在操作。谢谢大家！
廖廓：
刚才三位嘉宾的谈话我觉得说了非常好的理念，我是第四个发言，所以我觉得理念他们已经谈得很透了，我想谈一点实际的东西，我想对于我个人来讲，雇主品牌也好、社会责任也好，两个方面：第一就是我们内功要练好，第二我认为雇主品牌不仅仅是像这样的形式做一些宣传，或者是我们发表一些文章这样的方式，我觉得更重要的是内功，在内功方面我想举点实际的例子，第一我们每个人才有四条通道可以走，是技术通道、管理通道、专业通道、营销通道。如果你是做技术，你可以在公司独立承担一个项目，或者是独立开发源代码，你会达到公司同等总裁的待遇，在这样的情况小，所有的四个序列里面的人，只要你做得好，你同样可以得到在公司里面总裁级、副总裁级的发展，受到公司的尊重。
我们公司有一个比较有特色的及时奖励和罚款，24小时兑现，你今天及时完成了工作，24小时内会开给你一个奖励。还有一个正向和逆向的激励配套，我们逆向是比较有特色的，我们有一个叫“三寸金莲奖”我们不认为是要把人才捧得特别好，关注他关心他就很好，我们有逆向激励，让他清醒地认识到自己还有什么不好。我们的“三寸金莲”是什么奖项呢？在公司授权范围内你不敢大胆去做，这时候就会给他一个“三寸金莲”奖，而且这个奖杯必须放在你的办公桌上，经过半年的评估，你通过了，才可以把这个奖杯撤走。
还有我们做了一个阿拉善沙漠的绿洲计划，是我们公司参加的，还有一些对外的希望工程等等社会公益活动。
黄昊：
我们只有企业的社会活动是对股东负责的同时，还要承担对员工、对社会的责任，今年我们在511汶川大地震当中，很多的企业捐款捐物，我想请问各位嘉宾如何看待企业的社会责任？雇主品牌与社会责任之间有什么样的必然联系？
王奇珍：
我是这样认为的，雇主品牌有很多的内涵，作为我们宝利公司来说，我们的董事长从一个地道的大专生一步一步拼搏出来的，他任何时候都认为是社会让他成功，是机会让他成功，所以他在想一切办法回报社会，那么他给我们讲了三句话，我印象非常深刻，第一就是回报社会的体现首先应该体现给自己的员工；第二回报社会的最底线应该体现在最需要的地方，所以我们公司也建了希望小学；第三就是企业家要承担社会责任，首先是自己的责任要承担，所以他除了以公司的名义捐献以外，还以他自己的名义捐赠，承担社会责任。他说企业家首先是承担社会责任的形象大使，所以他在任何时候都是想办法去承担社会责任。我就讲这么多，谢谢。
杨威：
我们讲这个话题，我也讲讲我们领导人讲的社会责任，一个企业要承担多大的社会责任，第一是他为这个社会创造了什么样的价值，比如说它的员工队伍的稳定，提供了多少的就业，在社会需要的时候，我们力所能及地做了哪些工作，具体到某一个企业的领导人的理念是有非常大的关系。维也纳的领导人黄德满先生是一个经过非常穷苦日子的企业家，他在社会责任方面，他就提出说：“如果我们这个企业有一天垮了，我们可能会造成几千人的失业，造成地区或者这个行业里面很大的振动，所以我们必须努力地把企业经营好。”所以他有一个理念，是我这一生就做一个事，其他的都不想，外面有金子让我捡，我也不捡，我只做好酒店，做好这个品牌，通过满足客户的需求，不断改善我们品牌的形象，为中国创造一个世界著名的酒店品牌，中国本土里面没有一个品牌可以与国外任何一支第十名以后的品牌相提并论，所以我觉得我们中国应该去做很多这样的工作。那么我们在承担社会责任的时候，比如汶川大地震，比如其他的公益活动，比如献血等等，我们做我们力所能及的事情，而且不断做、坚持做，这样踏踏实实地把企业经营好，就是对这个社会的最大贡献。如果能够打造一支拥有世界最高美誉度的酒店品牌的话，其实也就是对社会做的最大的贡献，也是为这个民族做的最大的贡献。谢谢！
赵军：
我来自与互联网，还是想从互联网上给大家带来一些咨询，不久前我在论坛里面看到网友写了这样一句话，在日本每天一杯牛奶强健一个民族，在中国每天一杯牛奶是震惊一个民族。什么意思呢？在这个之后，网站上陆续有一些内部的员工来爆料，说在整个的原料搜集的过程中的一些内幕，当然我们暂且不去辩论它的真伪，就是一家企业无论怎么样对外宣传的时候，说我这家企业是具备社会责任感的，我对社会的贡献有多大，但是从你的内部来看，你的员工会从你的管理细节、操作细节去体味你的社会责任。
所以我觉得无论是雇主品牌也好，还是社会责任感的建立也好，首先不完全是一个营销战略或者是一个推广战略，而更多是要让内部的员工扎扎实实从内部的一点一滴看到这家企业是具备社会责任感的。在这种情况下，你才能很好地吸引外部人才，才有可能保留和激励你内部的优秀员工，培养他们对公司的责任感，从而进一步培养他们对社会的责任感。
廖廓：
说到社会责任感，我们之前是由汶川地震引发的话题，全国很多的企业在这个时候不同地体现了企业的责任责任感，从我们自己做人力资源和雇主品牌角度讲，实际第一个我们是把企业做好，这是最具备社会责任感的；第二我们应该体现在每一位员工具有社会责任感，而不仅仅是企业家具有。像我们企业要求员工中午吃饭是不允许剩饭的，因为这是浪费，这也是从细微之处体现你的社会责任感，我们节约是为了社会在节约，我觉得这些地方都是在体现社会责任感。同时你要加大宣传，让每个人建立一种意识，我们要帮助一些社会上的贫困人员，关注民生，这是我们公司在做一个母亲学校的活动，我觉得是这几个方向相互结合着一起做的。谢谢。
黄昊：
我所在的企业是在今年2008年奥运会之前，当我的企业知道我们在西藏还有很多的牧民由于缺电没有办法分享到中国的奥运盛典，所以我们的企业在第一时间段赠送给西藏近百万元的设备，让他们能够在第一时间看到我们的奥运开幕式，我想这也是一个企业尽社会责任的一种体现。
我们知道最佳雇主品牌是企业的无形资产，最佳雇主品牌最重要的是知名度和美誉度，对外反映了企业在人才市场上，人才对于企业的认同和认知，让企业在人才竞争方面产生一些先机。同时最佳雇主品牌对内也是人才成长和发展的品牌承诺度，这种驱动了企业不断优化内部人才环境，提高企业管理的能力，最佳雇主品牌更多是提高内部员工的荣誉感，增强企业对员工的认同和员工对企业的凝聚力。所以我想在最后，也想问一下在座的嘉宾，在雇主品牌与企业竞争力提升方面，我们的嘉宾所在的企业有没有自己的感悟和很好的做法，和我们在座的各位分享？
廖廓：
谈到这个话题的时候，我想应该来讲我们体会雇主品牌建立以后，大家会有这样的感觉，就是人才的招聘容易很多，我们会发现每一次我们提供一百个岗位，会有上千个人来应聘，这个也是我们一个感受，就是提升品牌竞争力。
还有留住核心人才方面，当我们的企业文化，以及我们的价值观真正内化到了每一个员工身上的时候，他们变相成为了我们企业雇主品牌建立推广最好的口碑效应，所以在这个过程当中，我想这也是我们企业在雇主品牌建设的过程当中，我们有比较深刻体会的地方。
赵军：
谈到细节，雇主品牌的内在体现会涉及到所有的领域，我想谈几个内部的实例，就是怎么样让员工感受到公司对员工的帮助。很多员工在东部和南部租房子，由于公司的迁址，给员工造成了很大的不便，公司就做了一个内部的调查，这个调查就是希望在交通方面给员工一定的补贴，调查的方式是两种：一种是提供班车，另外一种是提供交通补助。调查的结果统计上来让我们实在无法判断，因为需要补助的员工是很多的，占很大的比例，但是从我们内部的分析来讲，即使员工拿到了钱，从路途的远近上还是不能解决问题，所以在一时没有办法的情况下，公司就说并行一段时间，既提供班车，又提供交通补助，试行三个月以后，看看还是什么情况？三个月以后我们又组织了一次调查，结果还是一样。所以公司就做出来了决定，班车仍然提供，交通补助照开，对于员工来说，公司确确实实是站在员工的角度，考虑员工的实际困难，我觉得这种关怀是很实质性的，因为很多那种口号式的、观念式的内容在企业里面是不能被员工真真正正感受到的，所以还是要从细节和实际的操作去体会和感受，这是我觉得雇主品牌在操作层面上最实在的一个感触。
杨威：
谈到雇主品牌，我觉得有一个观点，可能会引起争议，我们不是对所有的员工都给予所有的资源，因为我们的资源必须倾向于那些拥有责任感的员工，不知道大家认不认同这个观点，因为不是所有的员工都认同你的公司，我们用什么样的观点判断这种资源的倾斜？因为我们如果对每一个员工采取同样的资源分配方式的话，资源的分配能力是很微弱的。一个员工为这个企业为这个社会创造了成果，我们大胆倾斜，哪怕是一个万十万块钱的薪水，该给就得给，这是老板说得话，我在这里引用一下。但是对企业造成伤害的对社会造成伤害的，每天抱怨不断的，我们要坚决请出去，但是对雇主品牌来说，好像是与这个相违背的，应该说把真正对这个社会有价值的人留在企业，把真正对企业有价值的人培养起来，才是我们企业做雇主品牌建设真正要做的工作，我们要做的工作第一个就是人力资源的衡量标准，如何建立衡量的标准；第二就是人力资源的各个模块划分问题，如何我们割裂地看雇主品牌建设、雇主品牌建设、人力资源建设、品牌建设，我觉得都不是太恰当，有一些流于表面，我们应该解决企业深层和发展的问题。再次是解决员工的发展问题，同时我们要兼顾到这个社会的责任，我们如果说一个员工对这个社会造成了伤害，比如他去做一些有害社会的事情，被企业知道了，我们也会毫不犹豫地去淘汰，比如我们只做商务酒店，我们不再做其他的有配套的一些设施，虽然它会影响我们企业的定位，中档商务，大家可能理解三星、四星、五星，但是我们不争论，我们要解决的是我们品牌的根本性问题，解决的是这个根本，我们这个根本是基于社会责任感，我们不希望员工去做伤害社会的事，同时也不希望员工去做伤害企业的事。但是如果员工对这个企业做出的事是有益的，我们就大胆地买单，有可能是金钱的代价，有可能是品质短时间内暂缓发展的代价，但是我们要坚持下去，把它落到实处。谢谢。
王奇珍：
我讲三个层面，一个是企业层面，我们是三高政策，高薪酬、高发展、高责任。我们给自己定跑道、踩油门，对员工层面是三个点点滴滴，点点滴滴的帮助、点点滴滴的关怀、点点滴滴的发展。每个月人力资源部这块都一定要做一个感动行动。我们公司就成立一个心理援助中心，为员工解决心理问题。谢谢大家。
黄昊：
由于时间关系，非常感谢各位嘉宾，用一句话来做一个精彩的总结。
赵军：
无论雇主品牌还是社会责任，我觉得实践比承诺更重要。
杨威：
维也纳让员工与企业一起成长，维也纳让企业与社会一起进步！
廖廓：
研祥集团的发展核心是以人才为核心，在激发了人才动力以后，我们发现企业才有了真正发展的原动力。
王奇珍：
宝利的成功就是员工的成功，员工的成功就是宝利的成功。
黄昊：
我想不久的将来我们全世界的公司，包括中国的公司也会越来越关注雇主品牌的建设，谢谢大家，这次的尖峰对话到此为止。
(掌声)
主持人：
谢谢各位嘉宾，非常感谢大家的精彩讨论。
我们上午的议程就圆满完成了，我们下午还将有精彩的演讲和讨论，并且会揭晓最佳雇主多项奖项的评选结果。下午一点二十分会议继续，请大家关注。
主持人：
欢迎大家回到我们的会场，我们下午第一场尖峰对话的嘉宾是：深圳天音通信发展有限公司助理总裁吴学军；上海黄金搭档生物科技有限公司人力资源中心总监王建立；星河湾地产控股有限公司人力资源总监黄可思；合众人寿保险股份有限公司首席人力执行官姜燕；远东控股集团有限公司人力资源部部长张艳宝；新疆人力资源学院院长梁军疆。有请各位嘉宾！
(掌声)
张艳宝：
我们这次对话的主题是后金融海啸时代的人力资源管理，临时拿到这样的主题，我也很不安，因为后金融海啸时代，我相信跟我们在座的企业、专家都深体会，我介绍一下今天到场的嘉宾，大家掌声欢迎一下。他们是深圳天音通信发展有限公司助理总裁吴学军先生；上海黄金搭档生物科技有限公司人力资源中心总监王建立先生；星河湾地产控股有限公司人力资源总监黄可思女士；合众人寿保险股份有限公司姜燕先生；新疆人力资源学院院长梁军疆先生！
(掌声)
这次尖峰对话的主题大家都知道是后金融海啸时代的人力资源管理，我想每位嘉宾做两分钟的开场白发言，内容可以是自己在人力资源管理中的心得体会，也可以是从人力资源管理到品牌创新中的心得。
吴学军：
大家好，深圳天音通信发展有限公司年度营业额近200亿人民币，在整个发展壮大的过程中，我们始终坚持人力资源是第一要素，并不断创新人力资源管理的理念、系统和实践。在理念方面，我们创新地提出了经营战略、经营人才、经营客户的“三经营”企业理念，在系统方面，我们先后与IBM、华夏基石等海内外知名的咨询公司创立了我们的企业文化体系、绩效管理体系，以及领导人才发展体系。在实践方面我们推行了大量的创新性的举措，包括我们三个层面的战略人才招聘，以及领导人才体系，还有我们三心工程的员工关系建设。我们认为不断创新的人力资源管理，正是我们企业能够取得持续发展的原动力和重要保证。以上就是我们对人力资源管理创新方面的体会，谢谢！
王建立：
大家好，我是来自于上海黄金搭档生物科技有限公司，在此我想给大家分享我们的创始人史玉柱先生曾经说过的一句话，之前史先生创造了巨人集团，在1997年的时候由于资金链断裂，遭受了重大的挫折，当时有几十位骨干员工在半年多没有发工资的情况下，依然跟随着他，这些人员当然在后期的巨人集团起到了骨干的作用，很多的媒体和记者问史先生，这么艰难的情况下，这么多人不离不弃，你有什么想法？史先生说了一句话，他说对员工的内心深处的真诚，这可能是这些员工不离不弃的最重要的原因。就是在工作当中、生活当中，大家融为一体，能够建立深厚的感情，我觉得这个就是企业和员工之间的关系，企业和员工这样的情谊融合在一起的时候，是建立雇主品牌实实在在的做法，也是以人为本落到实处的一种表现。
所以，我们人力资源中心的一个使命、一个理念就是帮员工提高身价，助企业实现目标。谢谢大家！
黄可思：
大家好，我来自星河湾，我们深信企业除了要有产品的品牌以外，我们还要有一个好的雇主品牌，我们做人力资源的就有很大的责任，我们应该把我们怎么样把人力资源在公司里面发展好，我们不只是一个配角的角色，我们把人力资源做到公司各部门的战略伙伴，我们要推行我们的变革，在变革之中我们把公司以前的从情与法，变化现在的法与情，我们是员工和企业的桥梁，我们在这方面做了一些工作，我们希望的我们的人力资源在公司里面起到它的作用，能够使公司得到一定的成长，谢谢。
姜燕：
大家好，我是合众人寿保险股份的人力资源总监，我们是2005年成立的，今年的6月6号我们拿到了保险公司最佳理赔奖。我们认为雇主品牌是人力资源管理和企业发展的根本途径，也是一切企业活动持续开展的关键所在。我们也认为雇主品牌是一种动力，同时也是一种生产力。优秀的雇主品牌能够赢得员工的忠诚度，可以让员工对客户服务做得很好，使公司的生产效率得到提高。当然，还可以降低员工的以外流动带给企业的损失，在实践中我们尊重员工，欣赏员工，合众人寿自成立以来，我们是以人为本的价值观，我们公司的文化就是尊重、信任、责任、成长、分享快乐，我想这也是我们公司对于雇主品牌的一个理解。那么，我们公司也是希望经过持续的努力，成为一家对员工很好、对客户更好的一家公司。谢谢大家！
梁军疆：
大家好，我来自新疆人力资源学院，我们是一家学校，我们学校自成立开始，谈的是改革创新，我们在打破传统的教育模式，培养动手能力强、实践能力强、具备一定合理的知识结构，符合企业所需要的职业性人才的培养理念，我认为只有在教学的过程中不断地改革创新，才能培养高质量符合企业所需要的人才，谢谢大家！
张艳宝：
谢谢各位嘉宾，我们有企业良好的做法，因为我们的企业家人性的呼唤与良好的实践，为企业为产业发展培养了很多的人才。
我们大家都知道从雷曼兄弟破产开始，我们都面临着一场深刻的金融海啸，金融危机已经从虚拟经济向实体经济蔓延，众多的企业已经开始纷纷裁员，已经面临他们紧张的财务危机，而且这场财务危机已经对中国企业的影响已经开始显现，我们今天坐在这里开这个盛典，就在十天前，广东东莞的两家工厂倒闭，6500名员工面临失业，这场金融海啸对中国企业的影响也不过刚刚开始，我们中国企业如何以这种人才战略面对金融海啸的冲击，我想接下来请各位嘉宾就此谈一谈，首先我们一起认识一下这场金融海啸对企业的人力资源管理的冲击有哪些？
吴学军：
这次华尔街的金融危机席卷全球，现在正从虚拟经济往实体经济蔓延，其实这场经济危机应该是百年不遇的，对所有的企业其实都面临则非常大的挑战，不管是虚拟经济的企业还是实体经济的企业，其实这个是躲不过去的，通常企业应对的一些策略就是怎么样去裁员、甚至是大规模裁员，所以我觉得冲击是所有企业都躲不过去的。当然在同样的困难面前，不同的行业、不同的企业，影响的程度不一样，我个人的看法是有的企业还会遭受比较大的冲击，有的企业会遭受比较小的冲击，不管怎么样，有些必要的措施肯定会要采取。但是我们最简单的一个问题就是在人力资源管理和人力资源战略这一块，不是危机来了，我们要做什么事，可能危机来了我们要做什么事，是我们危机管理的一些预案准备，更多的是说我们在危机来了以后，除了去实施我们的预案，做一些危机处理，更多的还要从危机中看到一些机会，包括一些平时做好准备的公司，手上有大量的现金，其实在低潮来临的时候，还有不少的机会。比如买进一些你一直想买又买不起的资产，过去很贵，现在可以去谈判的人才，这是我的一些初步感受。
王建立：
这是一场金融的海啸，但是它毕竟会影响实体经济。大家知道1929年的金融危机，也是从虚拟到实体的一种影响。我做了一些采访，实际上发现很多的企业可能还没有意识到这场危机的来临，可能还是对此不以为然。但是实际上已经主体开始显现了，从今天来的一些福建的企业，有些企业已经破产了，我本来是在上海的张江高科技园已经有两家企业破产了。当然这个对不同的行业可能影响不一样，绝大多数的行业应该说还是会遇到比较大的冲击，可能作为我们人力资源或者是企业的经营者，确实应该认真研究一下金融危机、经济危机环境下的各个行业的发展，去寻找一些新的机会。
黄可思：
其实我们是做房地产行业的，跟金融、股票息息相关，但是在这种情况下，我们觉得对我们是有冲击的，但是作为人力资源我们要做什么呢？在我们公司是这样的，我们公司就是在优化我们的组织结构，根据公司现在的策略，我们重新评估，这就有待于我们人力资源部门，跟各个部门商讨，把不应该有的职位进行优化。然后还有就是在流程方面，我们尽量把流程简单化。然后我们把资源用到点子上去，当然在这样的情况下，我们要做的事情好多，可能我们要辞退部分员工，但是我们人力资源要做的，就是尽可能把企业风险减到最低，把员工好好地安顿，是我们现在正在做的事情，也是做这样的准备，但是这也要看我们整个公司的策略怎么样走，我们就跟着去做，把我们自己部门的工作做好。
姜燕：
我觉得整个金融的动荡也好、海啸也好、动荡也好、危机也好，其实将来人力资源面临的情况都可能出现，所以我们一方面就是调整好我们的结构，我们可能要加强一些雇员管理方面的学习，国外那么多几百年老的公司，雇员管理做得很不错，现在才发现那些东西都是错的，不是值得学习的地方。对于员工来说，一方面要给他们信心，我们也是一个快速发展的行业，我们不存在需要裁员的问题，我们只是需要保持发展速度的情况下，把速度稍微减缓一些，优化一下结构，已经足够了。
第二，就是对于一个金融行业来说，你在有生之年能遇到这样一次金融风暴，其实是很可贵的，对你个人来说是一个学习提升的机会，对于你的公司来说，也可以看一看头脑发热可能会造成什么后果，你可以去想一想，我们是不是要想一下保险的本质，想一下可以更长远营运的方法，这对于公司也好、对于员工也好，都会有一定的启迪。我想危机来临的时候，我们还是要有信心，就像温总理说的那样，在危机来临的时候，信心比黄金货币更宝贵，谢谢大家！
梁军疆：
我个人的观点是要求我们这个企业人力资源管理的部门，对劳动力效率的提升提出了新的要求，这是一点；第二就是我们人力资源管理部门的执行力要强化；第三就是人力资源管理部门的战略提升；第四就是要求我们建立一支反映更迅速、更灵活，能够应对我们这次危机影响的员工队伍。谢谢。
张艳宝：
谢谢各位嘉宾，我们不仅是危机来了，但是我们有预案，平时把工作标准化、规范化、科学化，像黄金搭档、星河湾的嘉宾也提到，我们要有预案，要减少企业无效的活动，我们要重新把握企业的战略，我们的无限制的扩张是否还有必要。非常感谢各位专家，接下来把时间交给现场的记者和观众，大家可以自由提问两个问题，自由选择嘉宾进行回答，下面请有问题的来宾举手。
提问：
现在金融海啸发生以后，企业的效益降低了，必然导致员工的报酬降低，而要留住这些有用的员工，怎么处理成本降低和员工薪酬之间的矛盾？因为原来很多企业是效益工资制的，员工奖金就降低了，员工就会发生流动，你是降低人力成本？还是保留员工？到底应该怎样做？
王建立：
谈谈我们黄金搭档的做法，我们分析这场危机对整个消费者会造成什么样的影响？实际上在我们市场推广这方面可能压力会比较大，包括我们近期已经感觉到在市场销售方面的一些压力，实际上全行业都有所下滑，基本上我们上升有一定的压力和困难。我们在企业的内部首先就要给大家树立这样一个危机意识，就是冬天来了，但是不是我们单独应对的问题，是全体企业、全体员工必须共同应对的问题，因为如果处理不好的话，可能整个企业就不存在了，大家就无处可去了。所以要求全体员工都能够意识到冬天的到来，然后让大家集思广益，能够献计献策，看看如何提高我们员工的工作效率，在此基础上，如果说将来业绩有所下降，奖金有所降低的话，我想大家也能够从心理上可以接受、可以理解，首先获得大家的理解和认同。
第二，就是像刚才星河湾的这位老总讲的，我们确实要提高效率，尽可能保证我们每个员工的收益不减少，这样的话我想可以共同渡过一些难关。
张艳宝：
我来补充一下，第一不是危机来了，不是金融海啸来了，所有企业的效益都下降，所以这个前提不是普遍的；其次，所有当海啸来临的时候，员工对形势的分析也许滞后、也许不完整，企业只要帮助认识就可以了。这个时候我们也可以挖一些人才。
接下来还有一个问题的机会，看看大家还有没有什么问题？如果没有的话，请各位专家用一句话总结我们的主题。
吴学军：
人力资源战略规划将是确保企业稳健经营的根本保障。
王建立：
尽管刚才提到危机的到来，我想说一句话就是大家用平常的心态去看待经济的潮起潮落，用积极的眼光去发现和挖掘发展机遇。
黄可思：
后金融海啸时代我们人力资源要做的工作很多，我是这样认为的，我们做人力资源不要只是做我们的工作，我们要拥有我们的工作，我们就会在每个方面去想怎么去改革，把我们自己的工作做好。
姜燕：
在金融海啸来临的时候，人力资源部门要留住优秀人才，更有利与你这个公司在以后的发展，当明天来临的时候，一切都会变得更美好。
梁军疆：
遇到任何问题我们都要面对，我希望我们人力资源管理理论研究者和实践者以及全社会共同关注人力资源的开发和建设，贡献人力资源强国，来抵御各种危机，谢谢大家！
张艳宝：
危机其实隐藏着机遇，希望我们能够协助企业，一般帮助企业走出困境，走向明天，谢谢各位嘉宾给我们提供了新的视角、新的思路，再次感谢在座的朋友的积极配合，谢谢！
主持人：
那么我们下半场首先进行的是我们的主题演讲，有请著名人力资源管理专家沃尔玛中国副总裁王渝佳，有请王总！
(掌声)
王渝佳：
各位下午好，到现在为止，我发现留下来的都精英，谢谢大家，在这里我用短短20分钟的时间给大家分享一下沃尔玛在最佳雇主品牌方面取得的成绩和心得，希望我们大家共同交流和探讨。
用一点点时间给大家介绍一下沃尔玛，沃尔玛在财富500强上排在了第一名，是目前世界上最大的零售商，沃尔玛在12年前进入中国，到现在为止我们在60个城市有115个商场，我们的员工人数到了51000多名，每周为超过4百万的中国顾客服务。在进入12年的时间里，在最佳雇主品牌方面我们有一些成就，这是在过去的一些年里我们获得的一些荣誉，包括最近感谢国际人力资源管理协会、北京大学管理案例研究中心和职业杂志社给了我们这个荣誉。同时我们也获得了零售业最佳雇主、大学生最佳雇主等荣誉。
我想沃尔玛是一家外资企业，有很多的民营企业和国有企业在这里分享你们的经验，我想问大家，你们觉得现在人才管理难不难？挺难的，对吧？所以你们的感觉跟我接下来要分享的一组数据是满相似的。这个是中国人力资源首脑会议在2007年在华跨国公司首席执行官进行的一次调研的结果，你们可以看到在左边的数据上面，深色的就是他们面临的十大问题：第一个问题就是合格人员紧缺。我们缺乏的可能不是人口，缺乏的是合格的人才。第二个问题是人员的离职，中国的市场离职率非常高。第三个问题是工资上涨，大家可以看到在过去的一段时间劳动力的成本相当高，大多数老总都认为人才紧缺的现象是非常严重的。中国跟其他国际人才市场上的情况还有不同的地方，中国跟全球对比，中国的40%以上的劳动力属于高离职这样的人口，而在国际市场上只有15%的劳动力人员是属于高离职风险的，15%以上的忠诚员工仅仅达到中等水平，这也是低于国际市场的水平。
所以我们都面临一个问题，我们怎样管理员工？我们今天探讨的是最佳雇主品牌，这个听起来比较抽象，所以沃尔玛用了一个工具，我们叫做企业价值定位，企业价值定位像一把伞一样，把许多企业的人力资源管理活动纳入到伞的下面，刚才有专家分享到这次国际人力资源管理协会和主办单位分析出来，在最佳雇主的建设方面我们有七个维度，沃尔玛在打雇主品牌的时候，我们发现其实满重要的有五个维度，一个求职者，他决定是否加入你的公司，或者是一些在职的员工决定是否留在你的公司或者是否更加投入工作，有五个维度：第一个是经济回报，我的薪酬、福利，这是一个非常具体的要求；第二个是机会，我在公司是否有发展的机会？有没有机会接触到新的东西？我现在的职业发展机会和未来的职业发展机遇；第三就是公司的状况，公司本身的发展实力，在市场上的声誉如何？对于道德和诚信的程度如何？对于企业社会责任的参与程度如何？以及工作和工作环境还有公司人员，我们发现在企业家定位的概念里面，一个求职者或者一个在职的员工会去考虑这五个维度，这五个维度下面有38个要素，他会综合考虑是不是加入这家公司？或者是留在这家公司？或者是投入的工作？因为刚才我们提到每个人的需求是不一样的，在这五个维度和38个要素里面，每个人在每一个维度、要素里面，他的要求和他能给你的东西是不一样的，这是个体之间的差异，在沃尔玛的理念里面我们会去寻找一些共性，当然我们会要求每一个管理层在跟他的员工去交流的时候，必须关注员工个性。大家可以看到：经济汇报、机会、公司状况、工作环境、公司人员，具体到员工的投入度、忠诚度，所以在这里要提醒大家的概念不是单一的维度，不是单一地靠钱，或者单一地靠事业的发展机会、公司的实力、很好的同事、上司，就可以吸引一个员工，让他留下来忠诚地工作，而是一个整体的概念。
在沃尔玛的实践当中，为什么企业的价值定位很重要？我们谈一谈钱，谈一谈公司的投入，这三点大家可以看到都跟钱有一定的关系，如果是一个很好的企业雇主品牌，可以增加吸纳人才和保留人才的能力，这里有两个数据，你们可以不用特别关心它的数据，但是你可以去关心它的落差，如果一个企业有很好的雇主品牌，他可以增加差不多40%的能力去吸引市场上的人才，如果有很好的雇主品牌，你的员工要离开，你可以用比较低的钱，把这个员工留住，如果你的雇主品牌不好的话，你要吸引更好的人，你可能要出更多的钱，刚才有一位教授举过同样的例子，所以你的企业品牌优秀的话，你可以用比较少的钱留住你的优秀人才，而外面的人要挖你的人才必须要有更多的钱。同时如果你有比较好的雇主品牌，你的员工的忠诚度会比一个没有雇主品牌建设的企业忠诚度平均高出22%，所以在这里我想通过一系列的数据告诉大家，打造企业品牌，对于留住人才、吸引人，对于少花钱、提高员工的忠诚度，有着实实在在的意义。
简单介绍一下沃尔玛的方法，供大家参考。我们看到如果要做企业价值定位，首先你要确定你在38个维度里面是全面要做？还是着重一些？这要根据每个企业的状况不一样，可能李总的企业用到的维度跟沃尔玛用的维度不一样，首先你要设立跟你的企业有着完全合适的情况的企业价值定位；第二一旦确立下来以后要强有力地推行，第二管理层的作用相当重要，这不仅是人力资源的事情，人力资源是一个推动者，但是人力资源肯定不是唯一的推动者。
那么，在沃尔玛的实践里面，我们选定了一下六项作为我们推行企业价值的定位的工序，他们可以看到它像蜂巢一样，你只有一个格子，你不可能成为优秀的雇主，而且这些格子要无缝对接，你就会有非常优秀的企业雇主品牌。
我过一下我们的实际工作，我个人的感受是沃尔玛有非常优秀的企业文化，这个文化为我们提供了坚实的基础，沃尔玛的三项基本原则，如果你有机会进入到沃尔玛商场，你可以到处看到这样的标牌，尊重个人、追求卓越、服务顾客，这是沃尔玛创建之初的文化，无论在中国还是在韩国、日本，我们都是用同一套企业文化作为管理的基础。这边有一个海报，把我们的文化分解成一些元素。沃尔玛有一个日落原则，有一个顾客，这个包括内部顾客也包括外部顾客，如果有一个顾客问你一个问题，你必须在日落之前给予答复，不少朋友叫我王总，我有一次在沃尔玛以外的地方听到这样的称呼，这是一个我觉得沃尔玛在推行企业价值定位比较顺利的一个原因，我们有这样的企业文化。
当然，因为我们说目前的机会和未来的机会会是很重要的企业价值定位的工具，在沃尔玛有很多员工发展的计划，左边是我们的企业计划，金字塔的上半部分是沃尔玛在全球市场推动的内容，金字塔的下面是中国自行开发的人才发展项目。大家可以看到有很多，我想我可以很简单地给大家介绍一个，在这个地方IODP，它的意思是在我们的商场里面，大家知道沃尔玛大部分的员工都是在商场里面的员工，我们未来部门经理的层面，部门经理在商场里面是中层的管理人员，我们会寻找一些有发展潜力的同事，通过英语的测试、基本的测试以后，他们会去到美国，他们最初是到美国学习一年，去美国的商场担任商场的副总经理，我们每年大概有六到七位同事经过这样的选拔去到这样的商场，回来以后，他们现在都已经升职担任商场总经理，最高级别是负责整个区域的商场总经理，这是一个非常好的项目，我们包括在企业价值定位方面，我们给员工很宽阔的上升空间，他有机会在国外生活一年或者一年以上的时间，丰富他的人生阅历，让他在应对很多事情方面有很大的帮助。
然后，刚才有一位嘉宾也讲到快乐工作快乐生活，这点我也非常认同，在沃尔玛我们在员工方面搞了一个卡拉OK比赛，我不知道大家知不知道这位光头先生，猜得到是谁吗？他是陈耀昌，是沃尔玛的总裁，在为我们的员工打分，这是一个全国的比赛，很精彩的一个活动，不亚于超女。
因为沃尔玛在企业社会责任方面也做了大量的工作，而且也影响到了我们企业价值的定位和雇主品牌，我们的员工会很骄傲地给大家去讲沃尔玛做的社会责任的工作。前几天沃尔玛召开了一次峰会，沃尔玛是第一家零售商向中国老百姓承诺我们在提供绿色产品绿色服务绿色供应链方面公开承诺的指标，所以这个在很大程度上也提高了我们同事对公司的认可。我也相信可以吸引到更多的人才加入到我们的公司。
所以，很简单地给大家分享一下沃尔玛在打造企业雇主品牌方面的一些心得和经验，希望在这里能够给大家一点点借鉴作用，谢谢！
(掌声)
主持人：
谢谢王总，为我们带来这么精彩的经验的介绍和交流，下面就到了我们盛典最激动人心的时刻了，我们将为大家介绍2008中国最佳雇主评选结果，首先有请陈淮先生上台致词。
(掌声)
陈淮：
尊敬的各位人力资源专家、企业家、尊敬的各位来宾们，大家下午好！首先我代表主办方热烈欢迎大家参加2008年度中国最佳雇主评选活动。
为了推动国内雇主品牌建设进程，加快雇主品牌实践的发展速度，探索和体验中国企业管理思想，我们人力资源和社会保障部职业杂志社和国际人力资源管理协会，北京大学管理案例研究中心一道，联合举办了此次活动，其根本的着眼点和出发点就是为了贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，弘扬全面协调可持续发展的正确理念。伴随着知识经济的出现，人才竞争时代的到来，雇主品牌成为企业家和人力资源界共同关注的新概念。雇主品牌是企业的重要品牌，也是企业的重要资产，是企业竞争力的重要组成要素，并且将作为构建和谐社会的重要课题，而受到更广泛的关注和认同。
从人力资源和管理学研究工作出发，我们一直在思考，中国雇主品牌的理论发展和建设情况如何？雇主品牌在哪些方面影响着企业的发展？众多杰出雇主企业的雇主品牌建设情况如何？针对这些问题我想结合即将揭晓的年度最佳雇主评选颁奖，对此次活动以坚实的理论与学术支持的中国雇主品牌蓝皮书二的编写出版以一个积极的评价。因为我认为评选活动以蓝皮书本身是一对孪生姐妹，没有蓝皮书的编著，评选活动就失去了理论依据。同样没有评选活动的开展，蓝皮书也难以获得大量也富有说服力的实证案例。可以看到蓝皮书二的作者们力图以企业真实案例和数据为基点，为大家呈现过去一年来中国雇主品牌理论和最新发展现状，其成果的一部分，体现于即将揭晓的最佳雇主年度评选颁奖典礼。
正因为如此，大家对评选结果也充满了关注和期待，据我们了解，2007年首都中国雇主品牌蓝皮书顺利出版，得到了业界的一致好评和认同，蓝皮书全面系统地介绍了雇主品牌的管理理论，建设方法，管理流程和企业案例研究，针对企业雇主品牌建设的现状、问题和未来的发展趋势，提出了中国企业打造雇主品牌的具体实施方案。这本书的编著出版，是中国系统化研究雇主品牌的著作，受到了人力资源管理和管理学界的关注。我觉得蓝皮书二融合了新的观点，有弥足珍贵的研究价值和参考价值。
今年的蓝皮书把研究重点放在了雇主品牌的量化和评估方面，通过专家认真研究和分析探讨，提出了自己的雇主品牌评估方法，这是继英国资深管理专家与伦敦商学院于20世纪90年代初最早提出雇主品牌这个重要概念以后，我想是又一个重要雇主品牌理论的研究成果及新的进展。在此我也想向课题研究者和本书的作者表示衷心的祝贺，希望他们继续努力，为更多的中国企业打造最佳雇主品牌提供理论支持，这也是我们主办方的愿望和初衷。为此我们将进行不懈的努力，希望在今后在我国涌现更多的具有社会责任感的雇主企业，大家齐心努力，为构建社会主义和谐社会的目标添砖加瓦。
这次评选是经过初评、复评、审评而得出的，当今中国的论坛很多，评选活动也不少，任何一项评选活动都有其局限性，都不可能尽善尽美，如何让中国最佳雇主更科学、更权威、更有可持续性，仍需要我们在座共同努力、共同探索的重要课题。我衷心希望这项评价研究工作能够深入开展研究下去，越办越好，对推动我国人力资源管理水平作出应有的贡献。
最后我代表主办方向所有的获奖单位和个人表示最热烈的祝贺，祝你们在今年已有成就的基础上，再接再励，再创新的辉煌，谢谢大家！
(掌声)
主持人：
谢谢，全球化时代，企业竞争愈演愈烈，优秀人才已经成为企业的核心竞争力，一场人才争夺战已经在各大公司之间展开，而那些善待员工，享有良好声誉的优秀雇主企业在激烈的人才竞争中常常能掌握更多的主动权，为此如何打造受尊敬的优秀雇主品牌，树立企业的良好社会雇主形象，已经成为众多跨国公司和中国行业领先企业的重要竞争战略，下面我们就揭晓2008中国最佳雇主企业评选的结果。
沃尔玛(中国)有限公司，获奖理由：沃尔玛通过理性准确的员工职业价值定位，建立起以文化建设、人才发展和企业社会责任为核心的职业价值体系，实现了以职业价值定位提升雇主品牌形象，以提升雇主品牌缔造企业核心竞争力的可持续发展战略。
合众人寿保险股份，获奖理由：合众人寿秉承“投资于人”理念，努力营造的人才成长环境，使合众人寿成为引才、纳才、聚才、留才之地，成为内外兼修的“和合”雇主。
深圳市飞亚达(集团)股份有限公司，获奖理由：飞亚达注重学习型组织的建立，倡导快乐学习，快乐工作，快乐生活，提倡互相欣赏、互相合作，努力营造宽松舒适的工作氛围。
深圳航空有限责任公司，获奖理由：行航灵活的企业运作机制，独特的雇主品牌罗盘导航仪，独特的人才管理模式、创新的“大鹏”企业文化，打造出“员工热爱、顾客赞誉、社会信赖”领跑航空业的优秀雇主。
沿海绿色家园集团公司，获奖理由：沿海集团积极贡献于社会公益、基础交通和教育等事业，致力于为员工提供良好的工作平台、创造激励性的工作氛围、实现与员工双赢成长。
招商证券股份有限公司，获奖理由：招商证券秉承百年招商文化，遵行“敦行致远”的核心价值观，坚持以人为本的理念，将自身发展与国家经济发展、行业进步紧密结合，力争通过卓有成效的工作推动行业进步和社会发展。
威胜集团控股有限公司，获奖理由：威胜集团坚持“以人为本”的管理理念，充分的福利及就业保障，以事业成就人才，成功实现了推动型人力资源管理的转变，以合理的人力资源规划和政策，配合企业的高速增长。
贵州益百制药股份有限公司，获奖理由：贵州益百坚持人才是企业亿生存并持续发展的基石，关注员工的成长，致力于让员工一起分享企业发展的成果，把雇主品牌做足“一百”。
首创置业股份有限公司，获奖理由：首创以统一的企业文化为先导，依托责权明确、流程清晰的组织平台，运用科学化的人才选、育、用、留管理机制，形成了首创置业决胜未来的力量，实现企业更好发展。
深圳圣廷苑酒店有限公司，获奖理由：深圳圣廷苑酒店以精诚合作的专业团队，营造学习创新的职业环境，让员工在成长中享受快乐，通过全面激发组织活力，为顾客提供一如既往的贴心细致服务，让顾客时刻感受到满意的关怀。
(颁奖仪式中)
沃尔玛王总：
欢迎大家多多到沃尔玛购物，让沃尔玛和中国一起成长，谢谢！
飞亚达代表：
感谢主办方颁这个奖给我们企业，我想说我们得这个奖是当之无愧的。谢谢！
首创置业：
我们将以最佳雇主回报我们的员工、回报社会。
深圳圣廷苑酒店：
我们追求顾客的满意、员工的满意，感谢主办方颁给我们这样的奖项，我们会继续努力，做得更好！
深圳航空有限责任公司：
首先对大家获奖表示衷心的祝贺，唯人才是举，放能安邦定国。
主持人：
谢谢，请我们的获奖代表回位就坐。让我们再次以热烈的掌声恭喜这些获奖的代表，希望在明年最佳雇主的典礼上依旧可以看到他们的身影。
主持人：
现在我们继续揭晓2008年中国最佳雇主企业评选的结果，他们是：
深圳天音通信发展有限公司，获奖理由：天音通信始终坚持人力资源是第一要素与战略性资源，形成良好的内部员工氛围与外部雇主品牌形象，推动公司经营业绩的提升与持续健康发展，建立了用人力资源体系支撑的阳光雇主品牌形象。
远东控股集团有限公司，获奖理由：远东为员工营造人性化的管理氛围，重视员工其家庭中所担当的角色，通过各种别出心裁的福利计划，为员工家庭提供周全保障，最大限度地激发员工工作热情，创建了以“和与灵”为文化特色的雇主品牌形象。
中国长城计算机深圳股份有限公司，获奖理由：长城电脑作为拥有22年历史的民族品牌，通过规范而细致的管理，为员工提供良好的发展环境，从“心”开始关注员工，以自己的实际行动塑造最佳雇主品牌形象。
星河湾地产控股有限公司，获奖理由：星河湾推行有利于员工和企业共同发展的管理政策，实施“企业现代化工程”，树立“企业HR标准化，制度化，流程化”战略，通过一系列现代化的管理手段，实现了让员工自身与企业共同持续发展。
研祥智能科技股份有限公司，获奖理由：研祥作为中国最大的特种计算机研究、开发、制造、销售和系统整合于一体的高科技企业，不断创新，为全球客户提供最具竞争力的产品服务，用非经典管理中的人力资源管理打造企业雇主品牌，实现研祥集团的发展战略。
东渡国际集团，获奖理由：东渡国际建立了带教上岗人才培养方式，深化了岗位轮训与提升机制，提出“寻找杠杆的支点”与“内举不避亲，外举不避贤”的口号，使员工在公平、客观的环境下实现职业生涯的晋升，在企业文化及品牌塑造方面形成了自己独特的价值。
深圳腾邦集团，获奖理由：“急腾邦员工之所急，帮腾邦员工之所需”，让员工在企业中找到归属感，最大限度的激发员工工作热情，为腾邦持续腾跃注入新的动力。
烟台万华聚氨酯股份有限公司，获奖理由：烟台万华在世界范围内优化配置人才资源，灵动应对需求，为员工创造最具人性化的工作环境，使员工在实现烟台万华愿景的过程中不断提升和实现自己的价值，与公司一起成长发展，共享成果。
云南瑞升烟草技术(集团)有限公司，获奖理由：瑞升在“协同创新”思想指导下，持续贯彻以人为本的人才战略，以员工发展和幸福感提升为首要工作，知识人才“H型发展”战略，实现“无屋顶”个人成长，为员工营造公平、和谐、积极的发展环境和舒适、快乐、充实的生活环境。
太平人寿保险有限公司，获奖理由：太平人寿遵循“机制引才，制度用才，环境留才，培训育才”的十六字方针，自复业以来，业绩不断增长，经营管理水平和企业竞争力大幅持续提升，企业品牌形象和声誉已经获得客户、员工和社会的高度认可。
恭喜以上获奖的企业，下面有请我们的颁奖嘉宾，让我们掌声有请人力资源与社会保障职业杂志社社长陈淮为我们的获奖企业颁奖，有请！
(掌声)
下面有请获奖企业依次发表获奖感言！
(掌声)
天音代表：
感谢主办方对天音通信品牌建设工作的认可，我们将在核心价值观的指引下，持续把我们的工作做得更好！
长城代表：
感谢全体，感谢所有的人，感谢所有关心我们的人，有了我们的努力，有了我们客户的支持和帮助，你也会成为一个创造一个国际化的长城。
星河湾代表：
感谢主办方给我们这样的荣誉，星河湾会继续用创新的理念把我们企业的品牌做好！
研祥代表：
感谢主办方给予研祥这样的荣誉，我们相信这个奖项有助于推动下一步研祥国际化品牌的实现。
东渡代表：
“以人为本”一直是我们公司的理念，今天拿到这个奖项非常高兴，我们以后会继续努力、继续探索，同时也会创造出更多适合年轻人的产品，也欢迎在座的朋友们到东渡来购物。
烟台万华代表：
感谢主办方和评委给烟台万华的荣誉，烟台万华将与全体员工共同发展，为中国的聚氨酯材料作出新的贡献。
太平人寿代表：
我再此想说的是各位事员工为珍宝的企业，都为你们的员工购买我们太平人寿的员工福利计划，一定会为各位打造优秀的雇主品牌如虎添翼，增光添彩！
主持人：
陈社长有没有什么想要说的呢？
陈淮：
再次向所有获奖的企业表示祝贺，并祝贺你们在以人为本的事业中再创新的辉煌！
主持人：
谢谢，再次祝贺这些企业代表，也希望这些企业在今后的发展中，都能够打造出属于自己的优秀雇主品牌，为我们的员工谋得更多的福利。
下面我们请出京城著名的男高音家演唱《三国演义》，掌声有请！
(掌声)
主持人：
下面我们继续揭晓2008中国最佳雇主企业评选的结果，下面请获奖单位代表依次上台领奖。他们是：
内蒙古小肥羊餐饮连锁有限公司，获奖理由：内蒙古小肥羊严格按照《劳动法》的有关规定，保障员工的合法权益，在工作和生活中关心、爱护员工，为员工创造了一个和谐向上的人文环境，全力打造中式餐饮雇主品牌，成就百年老店的战略目标。
上海黄金搭档生物科技有限公司，获奖理由：黄金搭档承认人的个体差异，量身定做地为分层分类的人才提供良好的发展平台，唯才是举，实现人力资源价值最大化，让员工实现自身与企业共同持续发展。
上海复星医药(集团)股份有限公司，获奖理由：上海复星集团以务实的文化、积极的心态、创新的思维、发展的眼光、科学的体系、稳步的执行，建立了科学的人力资源管理体系，树立起强大的文化品牌，实现员工与企业的双赢成长。
下面让我们有请我们的颁奖嘉宾中国人力资源开发研究会常务副会长、国家发改委研究员潘金云先生，为获奖企业颁奖。
(颁奖)
好，下面有请获奖企业代表发表获奖感言！
小肥羊代表：
非常感谢主办方及专家给予小肥羊这样非常重视的奖项，我想这个奖项对小肥羊实现中国美食、世界共享的过程中会有一个很好的推动作用，我也相信作为中餐的餐饮行业，希望我们企业得这个奖也能促动行业中的其他企业，向这个目标去奋斗，或者是共同进步，对于我们中餐行业的企业认识有进一步的改变，再一次感谢主办方和专家组及各位朋友对我们企业的支持。
黄金搭档：
感谢各位专家和嘉宾对我们公司的认可，我们将致力于雇主品牌的建设，将构建和谐娱乐的劳资关系，同时祝愿所有到场的嘉宾，你们和企业都成为黄金搭档，谢谢大家！
上海复星医药(集团)股份有限公司代表
非常感谢各位嘉宾、评委给上海复星医药(集团)股份有限公司这样的殊荣，我们是专门从事健康行业的企业，企业的价值观是修身齐家著天下，我们理念是追求卓越，共享健康。
潘金云：
祝贺各位获得最佳雇主奖，希望你们明年继续当选。
主持人：
在今年5·12汶川抗震救灾中，很多企业家纷纷捐款捐物，展现了良好社会责任的形象，企业家在创造利润的同时，也承担着一定的社会责任，接下来我宣布2008中国最具社会责任企业家评选结果。请获奖企业家会后到会务组领取荣誉奖牌证书，荣获2008中国最具社会责任企业家荣誉的是：
沃尔玛(中国)投资有限公司总裁陈耀昌；合众人寿保险股份有限公司总裁戴皓；深圳市飞亚达(集团)股份有限公司董事总经理徐东升；深圳航空有限责任公司总裁李昆；中国长城计算机深圳股份有限公司总裁总裁周赓申；福建正荣集团董事局主席欧宗荣；招商证券股份有限公司总裁杨鶤；威胜仪表集团董事局主席吉为；天津天狮集团有限公司总裁李金元；三六一度(中国)有限公司总裁丁伍号；深圳圣廷苑酒店有限公司董事长辛杰；瑞泰人寿保险有限公司董事长李爱庆；浙江宝利德控股集团有限公司总裁余海军；中华联合财产保险股份有限公司董事长孙月生；厦门森宝集团有限公司董事长林庆鳞；上海复星医药(集团)股份有限公司董事长汪群斌。恭喜他们！
下面揭晓2008部分行业十佳雇主评选结果，他们是瑞泰人寿保险有限公司、昆明星耀集团，博彦科技(北京)有限公司，重庆协信控股集团有限公司，长城人寿保险股份有限公司，山东佳怡物流有限公司，金地集团股份有限公司，深圳维也纳酒店集团，北京龙发建筑装饰工程有限公司，江苏新城房产股份有限公司。
下面有请颁奖嘉宾上台为获奖单位颁奖！
(颁奖中)
请获奖单位依次发表获奖感言。
瑞泰人寿保险有限公司代表：
谢谢主办方，谢谢专家委员会对我们的认可肯定和鼓励，我们会继续努力，以员工成长为己任，希望我们能够实现企业、社会和员工的共赢，谢谢大家！
昆明星耀集团代表：
首先感谢主办方给我们人力资源工作的肯定，评得了2008年最佳雇主的奖项，我们也深感到工作的责任更大，我们会更加努力，打造企业发展、员工成长的一个平台，希望我们自己也把工作做得更好，不辜负这样的奖项。
博彦科技(北京)有限公司代表：
感谢主办方对我们工作的认可，我们会继续坚持“融人胜于融资”的经营理念，以尽善尽美、追求卓越的态度把自己打造成为一个超越员工期待的最优秀的雇主。
重庆协信控股(集团)有限公司：
长城保险代表：
服务是我们的生活方式，快乐是我们的工作状态，谢谢大家！
山东佳怡代表：
感谢主办方把这个荣誉颁给我们公司，希望在座的各位都能够成为我们的客户，把货物交给我们承运。
深圳维也纳代表：
我们将不断努力，继续做好我们的工作。
江苏新城代表：
我们已经是第四次获此殊荣，参加此次盛典最大的意义就是向成功企业学到很多的经验，这个意义比我们获得奖项更有意义，谢谢！
(掌声)
主持人：
请我们的颁奖嘉宾和获奖企业回座，我们也衷心的希望在今后企业的发展当中，每一家企业都能够做到更好或者最好。
下面继续为大家发布2008年中国行业十佳雇主企业的结果，他们是
浙江宝利德控股集团有司，深圳市明源软件股份有限公司，广东溢达纺织有限公司，华视传媒集团有限公司，山东金正大生态工程股份有限公司，中华联合财产保险股份有限公司，厦门京闽中心酒店。
掌声有请我们的颁奖嘉宾，中国劳动保障出版社朱先生上台，有请！
(颁奖中)
好，有请我们的获奖企业代表做获奖感言！
浙江宝利德控股集团有限公司代表：
浙江宝利德为成功人士搭建成功之路，谢谢。
深圳市明源软件股份有限公司代表：
得到这个奖项，我们会做得更好，谢谢！
广东溢达纺织有限公司代表：
非常感谢主办方给我们集团的这项殊荣，成为客户最佳的伙伴是我们的承诺，我们集团将继续以我们的企业文化继续努力工作，不辜负此项殊荣。
华视传媒集团有限公司代表：
非常感谢主办方、各位专家和各位朋友的认可。我们成立于2004年4月8号，在2007年底，成功登录于美国纳斯达克，他被称为是资本市场的一个奇迹，华视传媒拥有中国乃至全球最大的户外数字广告联播网，我们的使命和我们的愿景是引领生活，丰富世界，让13亿中国人随时随地看电视成为现实，再次感谢大家，非常感谢！
山东金正大代表：
感谢主委会对我们集团的厚爱，我们一直致力于创新的企业理念，不仅实现了与员工、经销商、客户的共赢，同时也实现了与社会的共赢，实现了和谐的劳资关系。
中华联合财产保险股份有限公司代表：
我们是第一次参加这样的盛典，首先感谢主办方、协办方、承办方，我们将继续努力打造中国最优秀的雇主品牌。
厦门京闽酒店代表：
欢迎大家到厦门的时候，入住厦门京闽酒店。谢谢！
博时基金管理有限公司代表：
我代表博时基金的全体同仁，感谢各位专家和评委，感谢此次活动的主办方和承办方，我们将更加努力，秉承我们为国民创造财富的使命，做投资价值的发现者，为社会尽博时应尽的一份责任。
主持人：
我们衷心的希望在明年的颁奖盛典上依旧可以看到大家的身影，下面让我们有请著名的京城青年魔术师大宝为我们大家表演魔术，上我们以热烈的掌声欢迎他！
(掌声)
(魔术表演中)
主持人：
感谢大宝的精彩表演，接下来我们要揭晓2008中国人力资源管理杰出企业评选结果，请获奖单位代表依次上台领奖。获奖的企业是：
西部矿业股份有限公司，星河湾地产控股有限公司，深圳华侨城国际酒店管理有限公司，云南锡业集团(控股)有限责任公司，天津天狮集团有限公司。请我们的获奖企业的代表上台领奖。
下面请颁奖嘉宾人力资源管理杂志社的主编陈一明为获奖企业颁奖，有请！
(颁奖)
谢谢我们的颁奖嘉宾，也恭喜我们的获奖企业代表，请获奖企业依次发表获奖感言。
西部矿业股份有限公司代表：
我们获得的荣誉，说明我们的人力资源管理工作已经获得了社会的认可，在此向主办方表示衷心的感谢！
星河湾地产控股有限公司代表：
我们继续以人为本，把我们的工作做得更好。
深圳华侨城国际酒店管理有限公司代表：
我们是主打主题文化酒店，在此感谢主办方，我们会继续努力，谢谢！
云南锡业集团(控股)有司责任公司代表：
首先感谢主办方给我们这个荣誉，我们将一如既往地调动员工的积极性，为企业的发展作出重要贡献。
主持人：
好，谢谢我们的颁奖嘉宾，也恭喜我们所有的获奖单位。
接下来我们要揭晓中国杰出职业经理人评选结果，请获奖单位代表依次上台领奖。那么，获得2008中国杰出职业经理人的是：
瑞泰人寿保险有限公司副总裁吕通云；深圳天音通信发展有限公司助理总裁吴学军；博彦科技(北京)有限公司副总裁王晓艳；深圳维也纳酒店集团副总裁杨威；
下面有请颁奖嘉宾为获奖职业经理人颁奖。
(颁奖)
谢谢我们的颁奖嘉宾，还是请获奖企业用一句话依次发表获奖感言。
瑞泰人寿保险有限公司代表：
感谢主办方给我个人这个殊荣，我也愿意为我们中国员工的成长尽一份微薄之力。谢谢！
深圳天音通信发展有限公司代表：
我为过去13年的HR职业生涯感到骄傲，我会继续努力。
博彦科技(北京)有限公司代表：
再次感谢主办方，我将继续作出努力，谢谢！
深圳维也纳酒店集团代表：
我们会将创新人力资源工作进行到底，谢谢！
主持人：
谢谢，请我们台上的嘉宾回位就坐。接下来我们要揭晓的是本次盛典的中国杰出HR经理人评选结果，请获奖单位代表依次上台领奖。2008中国杰出HR经理人是：
深圳天音通信发展有限公司人力资源总监李国丞；深圳腾邦集团人力资源部总经理倪呈毅；北京龙发建筑装饰工程有限公司人力行政总监张春晖；远东控股集团有限公司人力资源部部长张艳宝；威胜集团控股有限公司人力资源总监李鸿；浙江宝利德控股集团有限公司人力资源总监王奇珍；西部矿业股份有限公司副总裁王景光；新疆人力资源学院院长梁军疆；张家港爱普惠管理咨询公司董事长邹鉴明。
下面请颁奖嘉宾北京大学管理案例研究中心副主任、《北大商业评论》副主编刘颖悟先生为获奖单位颁奖，有请！
(颁奖)
好，请获奖企业依次发表获奖感言。
深圳天音通信发展有限公司代表：
很高兴获得这份奖项，这个奖项是荣誉，是责任，更是动力，我将更加努力，做好人力资源管理工作，把人力资源管理变成人力资本基地，帮助员工成长，促进社会发展，促进企业发展，共同创造和谐美好的社会，谢谢！
深圳腾邦集团代表：
感谢组委会，我真的很惭愧，我会在今后的工作中更加努力，谢谢大家！
北京龙发建筑装饰工程有限公司代表：
获得这份殊荣很激动，感谢组委会，感谢各界，最重要要感谢我们公司给我提供了一个舞台，同时感谢也是一种鞭策，我要不断努力，继续提升。
远东控股集团有限公司代表：
感谢主办方，感谢大家的支持，有梦想和未来，让我们共同努力，谢谢！
威胜集团控股有限公司代表：
再次感谢主办方给予的鼓励和肯定，我坚信通过成就人，可以成就威胜的事业，贡献我们的力量。
张家港爱普惠管理咨询公司代表：
让北京爱普惠的理念在张家港开花结果！
主持人：
获得本次盛典的中国杰出经理人的还有：长城人寿保险股份有限公司总经理朱仲群；东渡国际集团集团管理服务中心总经理周勇；中华联合财产保险股份有限公司党委组织部部长、人力资源部总经理刘祖疆；远东控股集团有限公司副总裁罗时龙；山东佳怡物流有限公司CEO王琳；瑞泰人寿保险有限公司总裁兼首席执行官丁瑞德先生；深圳航空有限责任公司人力资源总经理李建宇；深圳市飞亚达(集团)股份有限公司人力资源总监郝惠文；首创置业股份有限公司人力资本中心总经理董洁。
由于时间关系，以上奖项不在现场颁发，请获奖经理人会后到会务组领取。
朋友们，2008年中国最佳雇主年度评选结果已经全部揭晓了，在场的朋友们也都看过了各位获奖者在2008年的精彩，但是背后的辛苦是看不到的，每一位都付出了很多的努力，让我们再一次热烈的掌声向他们的成功和今天取得的荣耀表示衷心的祝贺，祝贺的同时预祝他们在未来的人生道路上能够取得更大的成功，为中国的人力资源事业和推广优秀雇主理念，建立和谐社会作出更大贡献。
接下来让我们掌声有请国际人力资源管理协会心理训练专业委员会会长，中国青年政治学院心理所所长田万生教授致大会闭幕词。
田万生：
女士们，先生们，各位朋友们，2008年中国最佳雇主年度评选颁奖典礼暨第五届中国五人力资源管理年度盛典，经过大家的共同努力，已经顺利完成了各项预定的议程，马上就要闭幕了，在这里我谨代表活动的主办单位和协办单位，对在座的各位表示衷心的感谢，感谢大家对省会的热心参与，感谢大家对盛会的热心支持。
在这一天的时间中，各位人力资源专家和企业家对“打造优秀雇主品牌、构建和谐劳资关系、承担企业社会责任”的主题进行了充分的讨论，经过这次思想碰撞，我们相信在未来会有更深刻的认识，国际人力资源管理协会、《北大商业评论》、人力资源和社会保障职业杂志社共同举办这次活动，就是要推动企业良性发展，促进各个企业之间的交流，为更多的中国人力资源事业作出突出贡献的组织和个人提供展现自己的舞台，就是要表彰那些致力于人力资源事业发展，并为同行所认可的组织和个人，同时最终的目的是推动中国人力资源行业的进步，推动人力资源行业的进步，人是关键，人，心里最关键，所以，国际人力资源心理协会特别设立了心理训练委员会，就是要为各个企业打造一流的心理训练师，为企业内讯打下了坚实的基础。
最后我宣布2008年最后最佳雇主年度评选典礼暨第五届中国五人力资源管理年度盛典圆满结束，再次感谢各位嘉宾的光临，谢谢！
主持人：
谢谢，下面让我们再次请出我们男高音歌唱家800斤为大家演唱歌曲《再见吧，朋友》。
(欣赏演唱)
主持人：
同志们，朋友们，今天我们欢聚在北大，共同见证了中国雇主品牌的发展和成长，共同分享了2008年中国最佳雇主评选出的优秀企业和优秀个人，我们期待与在座的各位携手，共同努力为中国雇主品牌建设及人力资源管理发展作出更大的贡献，让我们共同期待明年更辉煌。
第五届中国五人力资源管理年度盛典暨2008中国最佳雇主年度评选颁奖典礼圆满结束，明年再见！