主持人：

　　下面有请我们的陈淮社长和中国劳动社会保障出版社的朱学敏和朱勇国教授，举行一个简短的赠书仪式。

　　(赠书仪式)

　　好，请我们台上的嘉宾朋友们回位就坐。下面我们就来进行今天的最后一次尖峰对话，我们本次对话的主题是雇主品牌的评价与价值，有请我们的对话嘉宾，他们是北京爱普惠管理咨询公司总经理丁雪峰；《销售与管理》杂志副总编张廷智；北京大学管理案例研究中心、北大商业评论副主编刘颖悟；《才富》杂志执行总编陈斌；我的工作网人力资源总监王春华；新浪网人力资源总监段冬。有请。

　　丁雪峰：

　　欢迎大家来到我们最后一场尖峰对话的时刻，非常高兴我们请到了一些重量级的专家，有陈斌主编，这位是张廷智副总编，因为刘博士也是《北大商业评论》的副总编，我们可以说是媒体的对话，我们主要想探讨一下雇主品牌的评价与价值，因为刚才刘博士也说我们做这本书到底有什么意义？雇主品牌管理的核心我们在去年和段总一起写作的时候，段总就提出来要激发核心人才的创造力，营造良好的归宿感和对高端人才的吸引力，这样对企业才有价值，因为企业的成败归根到底的因素是人，没有竞争力的人，就不会有竞争力的团队，更不会有竞争力的服务。下面我们请嘉宾做两分钟的发言，谈谈对雇主品牌的看法，或者如何看待雇主品牌。

　　段冬：

　　很荣幸，其实我去年也跟这边参与了蓝皮书的一些编写工作，我觉得从雇主品牌本身来讲，的确是一个很大的话题，从我个人感受来看，企业要承担社会责任，企业有自身的价值观，雇主品牌需要长期积累、不断优化的过程，就像一个百年老店一样，不可能通过一年两年的积累，达到一个完美的状态，所以雇主品牌需要我们在座各位去实践、共同积累的一个过程，最终达成社会价值、企业价值和个人价值相统一，这是我个人的看法。

　　从本身衡量价值来看，我举一个例子，雇主品牌在我们讲起来满大的一个概念，在实践过程中我自己有一些亲身的体会，以前我们在做考勤的时候，每个人都觉得考勤是为计算工资做的，所以考勤在计算的时候，大家会觉得这是很初期的、完全是操作层面的东西，更多的企业越来越关注考勤，从财务指标到一个非常规指标，这是需要社会各个企业选择的标杆，那么在过去的几年理念，我们通过大量的实践把这些数据积累起来可以看到，雇主品牌对员工的作用。

　　比如新浪我们有两千多家合作媒体，还有两千多家合作伙伴，包括世界五百强很多都是我们的合作伙伴，到底我们的服务给客户带来什么样的体验呢？我们每年请第三方帮助我们了解我们服务的客户包括我们的员工对公司的评价，举个例子，像我们在上个星期刚开过的会，我们用录像、问卷了解他们接受新浪的服务感受是什么？他们对新浪服务过程里面感受最深入的案例是什么？他们对新浪服务的评价是什么？觉得未来公司需要提升的地方是什么？让公司的员工去看，看完以后让员工去感受他的服务给客户带来什么样的感受？所以雇主品牌不是停留在我们理论上的东西，还需要能够真正去给企业带来价值。谢谢。

　　陈斌：

　　今天很高兴可以聊聊雇主品牌这种话题，尤其是雇主品牌，不如先聊聊我现在服务的这家企业的雇主品牌，当然可能有一点做广告的嫌疑。我负责的杂志是《才富》杂志，不是美国的那个《财富》，我所服务的企业叫广东智通人才连锁股份有限公司，《才富》是由智通人才主办的一本HR精英俱乐部会员刊物。今天沃尔玛的王总也在，智通这家企业跟沃尔玛相比来说，我们真的是小学生，如果沃尔玛是博士生的话，我们仅仅是小学生的身份，总部是在东莞，目前在全国有13家分公司。去年的利润是两千多万，我们2007年的营业额是一亿两千多万，目前在国内人才招聘市场有一个“亿元俱乐部”：前程无忧、智通人才、中华英才网、智联招聘，利润在国内排第二，营业额排第四，但是，其余三家背后都有很强的风投，我们没有一分钱的风投，也没有一分钱的银行贷款，我们是唯一一家毫无外资背景的民族企业，到目前为止，员工不到一千人，从个人利润贡献率来说，我们在国内也是很靠前的。之所以先介绍一下公司的业绩，因为业绩是雇主品牌当中一个很重要的因素，一个企业无论多好，如果没有数据说话，也是不行的，所以这是首先的基础。

　　第二有了基础以后，这是属于硬条件，这个企业在是不是对他的员工有很正确的文化导向。接下来我会对雇主品牌有一个详细的论述，我简单先抖一个包袱，我家是北京的，但是之前从来没去过东莞，后来因为一个大型技术企业集团的副总裁是我的好朋友，说你过来看一下，有这样一个企业，也是做人才招聘业务的，他们公司在东莞有一个很大的招聘会场馆，它们也是中国最大的人才招聘市场，最高峰的时候，参加他们招聘会的企业一天招聘企业数量是1500家，我于是就去那边转了一圈，然后晚上跟我们现在的总裁苏琳聊了一晚上，正好是赶上年终的一个年会，就是这样谈了一次话，谈完以后苏总说你什么时候来报到？我说按照职业规矩，必须要提前一个月提出辞职。1个月后，我就从北京到了东莞，加入了智通，然后我29号去了以后，我都不知道我的薪酬是多少，我都不知道这个公司到底有没有什么合同，我不知道，我后来跟苏总开玩笑，说当我进入你的办公室，我看到旁边有报销单的时候，我心里一块石头还落了地。我说，这个公司不仅是看起来非常好，实际上也很不错，因为在我的印象中，尤其是东莞民营企业的老板是不讲规矩的，何谈企业文化，何谈雇主品牌？但我感觉智通这个企业有很强的雇主品牌和企业文化，从苏琳总裁待人接物的方式上就能看得出来。

　　所以雇主品牌到底是对一个企业有没有作用？有多大作用？我就想现身说法。因为我想做雇主品牌，我想第一是从各种方面发现这个企业不简单，第二是跟苏总对话，我发现这个老板所透露出来的雇主品牌的影响力，是很强的。所以什么都没问，我就去了。所以，雇主品牌很有意义！谢谢大家。

　　刘颖悟：

　　今天开这个会我觉得我们来参加这个会的，大概有企业家，这些企业家在打造雇主品牌，我们是作为一个研究者，去做观察、做思考，到底什么是雇主品牌呢？如果说我们大家真是问这样一个问题，我们怎么回答呢？雇主品牌就是这个雇主很有名气吗？或者这个雇主美誉度很高？是这样吗？它究竟给你内心的价值观有什么样的联系？我们做研究就会问自己这样的问题，我问自己这样一个问题，我怎么回答呢？我自己理解雇主品牌，我们在观察企业的时候，观察求职者在观察企业的时候，假如说一个企业是雇主品牌价值比较高的企业，而另外一个企业是相对较弱的企业，这两个企业给你同样的薪酬，你会怎么做选择呢？毫无疑问你会去雇主品牌价值比较高的企业。那么，这个问题就产生了，就是给你同样的薪酬或者待遇，你为什么选择这个企业而不选择另外一个企业？这背后的差距是什么？这个雇主品牌给你带来了什么？所以我们后来用了一个溢价率来考虑这个问题，我们是考虑一种心灵的感受，我们还是是用量化的感觉去感受它。比如你在这样的企业工作，这个企业是你这个行业里面一个雇主品牌价值比较高的企业，他给你支付一万块钱的薪酬，和另外一个雇主品牌相对较弱的企业，同样都是获得一万块钱的薪酬，但是你可能觉得在这个好的企业里面，你获得的价值相对弱一些的企业你可能是获得了一万三千块钱的价值，或者是一万五千块钱的价值，这是一种比较，还有一种比较，假如说当差一点的企业给你一万块钱，好的企业给你七千块钱，你去不去？假如你认为少三千块钱也可以接受的话，这就是相对于差的企业减少了三千块钱的成本，这就是给雇主带来的价值，这种价值确确实实是谁感受到的呢？是潜在的员工。所以我们给这种溢价的东西，给它定一个溢价率，用这个来衡量对不同企业不同品牌建设，给人们带来的心理上的一种感受的差别，这样可以区分，因为中国我们知道古时候有一句话老话，叫士为知已者死，目前就是建设到极致了，你为这样一个人工作，你可以生命不要了，你想想你从他这儿获得的心理报酬，这样的差别有多大，所以士为知已者死，这样的企业的雇主品牌的价值是相当高的，这是我们做雇主品牌思考的第一个问题，就是如何衡量雇主品牌的差异，我们用溢价率来形容。

　　第二我们想研究一下到底是什么影响了这种差别，所以我们在今年的研究里面通过大量的调查、研究，做这种研究模型，我们确定了影响雇主品牌价值的七大要素，刚才朱教授介绍的时候也简单了介绍了这七个要素，这七个要素有什么意义呢？就是告诉企业你如果想建设好的雇主品牌，你可能要在这七个要素上做工作，实际上你把七个要素做好了，你的雇主品牌的价值就得以提升了，下一个我想我们明年的研究也有一些规划，我们想真的把每一个企业的溢价率透过一种调研和模型相结合的方法，把它计算出来，就像刚才我说的，让你的消费者能够区分，因为你不可能让每一个消费者对每一个东西去做研究，这正是我们研究机构和学术机构要承担的工作，我们找到了一个比较科学的方法，透过一套比较科学的调研方法，把数据调研出来，透过模型，我们把每一个企业的雇主品牌的价值计算出来，这样就可以让做得好的企业，不会做好了以后，别人还不知道。还有求职的人，要找一个企业，不知道这个企业到底怎么样？有的只能问问在这个企业工作的员工，但是如果你不认识这个企业的员工，你还是无从知道。

　　所以我们一方面可以去引导企业把雇主品牌建设好，建设好以后，我们透过这样一个指标会告诉你潜在的员工可以找到你，这样同时又给这样一些企业下决心建设更好的雇主品牌提供动力，建立一个良性的循环，我想这也是我们做这个研究的初衷和目的。现在我们也只是刚刚开始，还在做学术上的探讨和研究，我们也在不断做优化。好，我先简单说这些，谢谢。

　　张廷智：

　　我们是媒体从业人员，自然本身也在公司，对雇主品牌是有一些感悟的，关于今天讨论的话题，雇主品牌的价值，其实虽然涉及的不多，已经总结了若干条，比如留住人才、吸引人才，降低招聘成本等等，我倒是特别同意刚才长城周总的那句话，就是雇主最大的价值在于凝聚力和吸引力。想补充一点就是说我原先是搞营销研究的，从营销的角度看这个问题，现在国内的企业越来越重视品牌的塑造，尤其今年的宏观形势不太好，大量的企业感受有很大的危机，纷纷开始想起做品牌来了，在这个时刻做为企业品牌重要组成的一部分，雇主品牌越来越重要了，在互联网时代，任何一个企业的小的事件都有可能对自己的品牌加分减分，所以从品牌的角度来说，雇主品牌也应该得到我们越来越多的重视。

　　丁雪峰：

　　感谢我们四位嘉宾，我总结一下四位嘉宾的发言，段总对雇主品牌的管理，关心的是如何通过雇主品牌来提升企业的绩效；陈斌总编透过工作的例子，谈了雇主品牌的吸引力以及打造一个良好的雇主品牌对于一个企业的重要性，他举了一个故事；然后我们的刘颖悟总编更加关注的是雇主品牌的价格计算，包括雇主品牌的价格计算公式，但是没有进行深入的研究，因为我们专家组内部意见还不大统一，刘博士比较坚持他的观点，我们现在已经逐渐倾向于他的观点，但是如果进行定量化的计算，我们也希望能够帮助企业计算雇主品牌价值这一块。张廷智主编主要是从营销的角度谈了雇主品牌的意义。

　　现在我们想问一个比较难的问题，关于品牌的价值评估，应该说不同的机构都有自己的评价方法，品牌的价值评估也很不统一，请从个人的理解来谈一谈，雇主品牌的价值能不能评估？评估的意义在哪里？可以选一个问题回答。

　　段冬：

　　其实我觉得从本质来看，首先要考虑的就是企业存在的意义，从某种角度来看，因为新浪是上市公司，在美国证券交易委员会，每年审核的时候都要看这个公司员工的年假分布情况，这个是我们目前看来是一个很普通的问题，但是在实践中我发现有两种不同的状况，一种状况是这个公司的年假基本是压在年底来休，很多人大半年很忙，到了年底以后，要么休年假，基本在年假规划上没有太大的计划；有些公司在员工休年假的时候，在年底就基本安排了第二年员工休假的情况。作为上市公司来看，他会看你整个公司年假的天数，是否会给公司利润带来什么风险，假设这个公司年假累计三千多天，因为员工休假的时候，公司仍然要运作，所以从我们的角度来看，如果是薪酬预算没有预先提出来支付给员工可能休假的话，最终可能给公司财务带来风险，这是美国上市公司对公司在人力资源管理方面非常重要的衡量指标，如果这个指标财务的薪酬预算没有提前预计出来，可能财务指标就会失去控制了。

　　我说这个例子的意义就在于我们评价所谓的雇主品牌价值的时候，表面看来雇主品牌是在员工对公司是否满意，或者客户是否满意，但是人力资源管理本身就体现了如果你把简单的员工的行为，通过这种所谓的简单管理，看这个公司的口碑怎么样？所以对雇主品牌的衡量侧重于员工的满意、客户的满意。还有员工满意和客户满意是通过什么尺度来衡量？我知道很多大的企业、世界500强的企业，把客户满意看作企业最重要的，但是客户满意实际上不是停留在一个口号上，在工作程序里面，员工的行为规范里面，是否关注到客户满意？你是通过什么样的指标来衡量的？这个对于企业非常重要，从目前已经开始积累雇主品牌，未来哪些品牌是有价值的？哪些是有意义的？我觉得在未来希望刘主编这边更多去关注，企业应该用什么样的管理方法、管理手段提升雇主品牌的价值和客户的满意度？这些都是我们未来应该探讨的问题，谢谢。

　　陈斌：

　　第一是雇主品牌带给企业的意义，第二雇主品牌对企业本身的意义。正好今天段总坐在我旁边，我先想从雇主品牌的意义说起，讲一个段总的故事，我在东莞工作的时候，我认识一家广州管理咨询公司的一个总监，这个总监认识我的时候不知道我跟段总是好朋友，他说他自己的一个经历，他说他在英国大学读书的时候，段总去做过一个演讲和培训，就发现这个年轻人很有才华，当时就很关注他，后来他来到北京以后，就到段总的部门工作过一段时间。他后来离开新浪，谈到在新浪的工作经历，以及段总这个老领导，一个劲的赞美，一个离职后的员工在对外人还说自己的企业好，自己的老板好，这个才是真的有雇主品牌！所以，一个雇主品牌好或者不好？能不能评估？首先我认为是有一个最简单的一种评估的基础或者方式方法，原来的雇主往往是拿来一些调查文卷和指标、维度，深入公司去你现在的员工对这些维度的打分，我的建议最好的方式是你调查一下离开这个公司的这些员工对这些维度的打分，我觉得这个更加能够反映出一个企业的雇主品牌是什么样的，会更加客观、更加公正。所以我们一定要加大力度对离职员工进行调查。我觉得你离开了这家公司，很多年以后，你在他的竞争对手那边工作，还能说自己那家公司不错的话，我觉得这家公司就没有什么大问题。

　　另外最佳雇主有什么意义？你看段总下面有一个学生，他走到任何一个地方，他都说在段总那里曾经工作过，作为他职业发展很好的一个简历，你想想一个企业新浪也好，沃尔玛也好，都是非常好的企业，如果一个企业有这么好的雇主品牌，如果他在利用他的影响力去告诉别人，这个企业是一个好的企业，是一个好的雇主，对你们公司的宣传，我想会远远好于王婆卖瓜自卖自夸。

　　好，谢谢大家。

　　刘颖悟：

　　刚才这两个问题我觉得问得非常好，第一是能不能评估，我的回答是能评估，但是非常满意评估，为什么呢？因为雇主品牌每的人的理解是一种心理感受，每个人的理解不一样，比如像刚才徐东升总裁他理解是三点，工作要心情畅快，多劳多得，还要有发展。每个人有不同的理解，他要把这种感受算成一种价值，我觉得这是很难的，但是我觉得它是一种客观的存在，所以我们能够掌握一些办法把它计算出来。

　　第二个问题就是计算雇主品牌的价值有没有意义？我觉得很有意义。第一雇主品牌的价值，如果你做的好，你的员工给你的分值会比较高，这样你得到的员工的满意度会比较高，同时你会吸引更多的人进入你的企业，假定说你的企业做得不好，去调查你的企业员工的时候，你的分值会比较低，你的雇主品牌的价值会比较低，同样在你潜在的人力资源的市场上，你就没有办法吸引到更优秀的人才，所以这对企业来说可以吸引更多优秀的人才来建设优秀的雇主品牌。所以我觉得做这个工作可以体现雇主品牌的价值和意义。

　　张廷智：

　　雇主品牌的评价应该包括员工满意度，员工认可度，员工敬业度，是一个复合指标，我的观点是雇主品牌是一个相对的概念，它的评价指标标准可以是一致的，指标是一致的，但是面对不同的情景需要变化它的内涵，不同的区域、不同行业、不同规模的企业，不同成长阶段的企业，这些指标的内涵都应该去调整的，打个不太恰当的比方，宝马和夏利不是竞争对手，因为他们的目标顾客是不一样的，雇主品牌既有品牌属性，面对的是内部顾客，在不同区域、不同行业、不同规模企业的目标顾客，属性是不同的，对企业的期待，对企业承诺的期待，都是不同的，所以可以评价，但是要有变化。这里有另外一个问题，我们每个企业都有可能在特定的领域去追求最佳。谢谢。

　　丁雪峰：

　　谢谢四位嘉宾的对话，我简单总结一下四位嘉宾的观点，我觉得段总的讲话基本上是属于实事求是，如果是写作的话，适合写散文。而陈总是神采飞扬，可以写连续剧，给我们的张总言简意赅，很适合写诗。我们可以看到奥运会提出来的是人与奥运，还是要回归到最本质的问题，人既不是工具，也不是资源，他是人，所以雇主品牌管理更主要是要树立一种雇主品牌的文化，而这种文化可以促使他所有的员工愿意改变自己的能力，我到一些企业去调研，可以感觉到真正的公司竞争本身就是它价值观和文化的竞争，而一种好的雇主品牌的文化，可以促使所有的人员愿意提升自己的能力，一个公司的人员如果愿意改善他的能力的话，对公司的提升会有一个促进的作用，如果一个部门愿意提升自己的能力，对于企业的竞争力的提升是一个促进，而公司所有的人员愿意提升自己的能力，有了这样的文化，这样的公司才是基业常青的公司。

　　各位的观点不同，大家每个人的方法、思路都不一样，我觉得对于我们以后的研究应该是非常大的难题，但是上学的时候老师就说过，一个人如果总是做平凡的事情，他可能变得很平凡，一个人要想成功，必须要面对成功，迎难而上，挑战困难，所以我预祝在座的四位将来在事业的发展越来越成功。