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尖峰对话：打造雇主品牌的有效途径
2008年10月25日，“第五届中国人力资源管理年度盛典”在北京大学百年讲堂举行，新浪财经独家网络直播本次盛会。尖峰对话环节第四轮中，专家就打造雇主品牌的有效途径发表看法。
主持人：
下面我们将进行今天下午的第二场尖峰对话，我们的对话主题是打造雇主品牌的有效途径，有请首都经贸大学人力资源系主任朱勇国；天津天狮集团有限公司全球认识行政中心总监李元明；贵州益百制药股份有限公司总经理窦啓玲；长城人寿保险股份有限公司总经理朱仲群；深圳市飞亚达(集团)股份有限公司总经理徐东升；中国长城计算机深圳股份有限公司总裁周赓申，有请！
各位下午好，我们这组今天的对话是关于雇主品牌打造的有效途径，雇主品牌是近来最时髦的话题，我们说先有内在，后有外在，只有内在塑造好，才会有很好的外在形象。今天在座的都是实战派的经营，包括我们徐总去年在盛典上就做了一个精彩的发言，各位都有非常丰富的经验，我们想先请问第一个问题就是关于雇主品牌，各位所在的企业的观点是什么？我们主要的观点、主要的承诺，我们说雇主品牌是一种承诺、是一种形象，每个企业都会有自己的观点，我们先请
李元明：
大家下午好，我是来自天津天狮集团有限公司全球恩人事行政中心总监的李元明，我们集团是一个民营企业，从1995年建立，到现在业务已经拓展到190多个国家，在110多个国家拥有自己的办公场所，我们在打造雇主品牌的过程中认为，坚持清晰的雇主品牌打造理念非常重要，在这方面我们雇主品牌的观点有三个：一是在打造雇主品牌的过程中，一定要使企业在业务上成为具有很强盈利能力的企业，因为企业追求的就是企业价值最大化和股东利益最大化，如果企业不盈利，雇主不盈利，我们就没有足够的利润去做一些社会的责任，所以我很同意上午张鸿先生的一句话，就是企业要突破盈利的单一模式，我们盈利以后怎么办？这是我们打造雇主品牌的第二个观点，就是要把企业建设成为受人尊重的企业，只有这样的企业，你的雇主品牌才会很好，在过去的13中，天狮集团共向社会捐赠了13亿的善款。另外我们拥有了三千亩地，将来要投资40亿建立天狮国际大学，所有这些东西可以体现一个企业的社会责任。第三我们倡导在建立雇主品牌的过程中，要努力为员工提供最大的发展平台和空间，大家知道企业成功的核心因素很大，一个是战略、一个是流程，一个是人才，没有人才是万万不行的，如果我们的员工不忠诚，前面我们倡导的两个理念是没有办法实现的，我们我们这13年是这样倡导的，也是这样做的，在这方面和大家共勉，谢谢大家！
李静：
大家好，我是长城人寿保险股份有限公司的经理李静，我想雇主品牌不仅应该成为企业品牌文化建设中最核心的一个方面，对我们来说，雇主品牌是是对员工潜在的承诺，所以雇主品牌非常微妙，实实在在影响着员工，影响着我们的工作，长城保险作为一家新创业的公司，我们从开业之初就提倡为员工提供良好的生存环境和空间，我们的办公地址在金融界，你如果进入我们的职场的话，你会发现我们的职场特别开放通透，在我们职场里面从南到北，我们每一个员工都能享受到自然阳光的关注。
在我们公司的品牌文化以及我们公司的日常生活工作中，我们的朱经理一直提倡尊重员工，我们说尊重员工从细节做起，公司的很多细节都体现了公司对员工的关怀，在我们公司你随时可以发现一些很小的事情，体现了公司的一些用心，比如我们的小药箱，里面放了一些必备的非处方药，放在公司前台的边上，公司的员工如果有需要的话，可以免费使用，我们还准备了一些咖啡和速食小饼干，当员工无法享用早餐的时候，可以来享用，还有微波炉，也为他们提供了比较好的健康保障。这些点点滴滴的做法，都贯彻了公司对员工的关心。
更重要的是在危急时刻看到公司对员工的关心，保险公司是一个高风险的行业，让我们最感动的就是在512大地震期间，我们在四川有一个分公司，在这个过程中体现了这个公司的爱心，使我们大家有了战胜困难的勇气，有了重建的力量，大地震期间，我们全体员工上下一心，伸出双手去援助四川分公司的同胞重建家园，虽然当天通讯都断了，但是我们总部的电话中心一直抱着一线希望，拨打我们四川分公司的电话，我们把四川分公司当成公司的员工关心着他们，当天夜里，我们公司的老总一直在跟我们所有的员工联系，这种现象持续了好几天，一直到我们全部的员工都联系上，我们才放下心来，虽然后来余震不断，但是通航以后，我们第一时间赶到了四川进行救援。虽然我们的办公职场出现了断裂、坍塌，但是我们员工团队的心没有变，我们在都江堰打出了长城理赔保险的横幅，这就是危难见真情，这种雇主品牌形成公司品牌文化的核心部分，渗透在我们长城保险的每个人的心里，每个人每天的工作中，谢谢。
徐东升：
谢谢大家，我是深圳市飞亚达(集团)股份有限公司总经理徐东升。我们怎么理解雇主品牌呢？我理解就是企业为人而存在，所以人是企业的根本，如果从这个角度来讲，雇主品牌建设和企业发展都是非常重要的。我觉得大多数的公司对这个公司的回答基本差不多，如果是这样共同的回答的话，我们看看很多传统的企业，或者很多不是很好的公司，为什么有这种成功感的人不到5%、不到10%？从企业的经营管理上，我们为什么不能追求让80%、90%甚至更多的同志有这种成功感？从企业经营者的角度来说，如果我们致力于让更多的同事感受这种成功，是不是这个企业已经成功了一半？我研究了很多的国企，在国企里面对人的管理有很大的不同，一就是以控制为中心的管理模式，第二就是一元专断的思维模式。这种东西内在的核心其实跟现在的社会发展是不一样的，特别是以网络为代表的计算机和信息技术的发展，带来了一个最大的词汇就是要学会平等，但是平等这个概念，我们在语意上容易理解，但是从文化背景上真正在工作实践当中生花结果，并不容易。我自己的理解，如果我们作为管理者，我们不管是强调雇主品牌建设，还是强调企业发展，如果我们真是以人为本，就是你喜不喜欢这样？你觉得什么东西可以带给你满足感？你再把这个东西放在同事的身上，或者其他人的身上。总结来讲，我觉得在这样的思路上，主要是三个方面的工作：
第一是尊重，每个人都尊重和自己在一起工作的人。多说一句，转到现在的金融危机，大家都明白，所有的问题考虑到底你都考虑到自己，你对人性深处的力量坚信不坚信？人类历史几千年，外在的因素变化很大，但是内在因素变化很小，这种变化很小的东西我们叫人性的东西，我们自己在工作的角度在做管理，在与人交往的时候，在面对不好形势的时候，你对人性深处的东西坚信到什么程度？你如果坚信人性深处是向善的，你自己就会有很多快乐，它可以让你更好地面对由此生发的人与人之间尊重的关系。
第二是学习，不管是各种各样的培训，我们必须要培训、必须要学习，活到老、学到老，学习是进步的前提。
第三是提升，在人的发展过程当中，我们一定要给自己提更多的要求、标准，我们的能力，实践的能力、合作的能力都需要提升。
通过这三个方面不断去做，跟我们企业存在的目的，就可以提升我们的认识，这是我的理解，谢谢。
周赓申：
我是来自中国长城计算机深圳股份有限公司总裁的周赓申，很高兴在这里谈雇主品牌，实际上我们平时经常谈到公司的管理品牌，我们称公司的品牌，很少去关注雇主品牌，但是我们仔细来看的话，一个公司最关键的就是人力资源，实际上雇主品牌就是整个公司品牌的最核心最基础的品牌，如果雇主品牌不看好的话，你公司的业务很难发展。我想长城电脑在这方面还是有一些体会、一些经验，我们让员工特别感觉到这个企业里面有一种凝聚力，企业有凝聚力就不会特别散，企业一散就完了。像一线的员工可以很方便给家里去汇钱，我们有银行来支持，我们有食堂，他们吃饭很方便。我们对员工的关爱要让员工能够感觉出来，我们在员工的内部经常说我是家长，几千人的家长是不好当的，但是因为我们是从真正关心员工的角度出发，这个家长不是很难做，这是第一个方面。
第二个方面就是关心员工职业生涯的发展，尤其是对比较骨干员工的职业发展，一个公司的发展，是20%的人创造了80%的价值，这些核心员工要求有良好的职业配合规划，这些规划是通过人力资源进行沟通、交流，所以我们在公司特别强调沟通从心开始，用心去跟员工进行交流，进行针对性的培训。
第三个方面就是员工要得到很好的报酬，企业要赚钱，刚才几位嘉宾都说了，我也很赞成徐总说的这个方面，我们的角色是要让员工得到很好的报酬，在行业里面我们要达到中上等的水平，这是我们的目标，因为长城作为一个21年的老品牌，在中国计算机产业里面，都是有相当的贡献，很多的品牌已经不见了，长城的品牌还在，毕竟在计算机的技术方面，真正能够参与国际竞争，这个好多人可能不太清楚，以为长城的品牌计算机少，就认为长城不行了，其实长城有很多的第一，比如说全球最大的硬盘的盘级片，这个长城是第一的；在大中华区唯一生产硬盘的厂家，就是长城；在这些年的发展过程中，实际上我们这几年来感觉到人才短缺，所以现在整个长城的一万八千人里面，有150多个外籍员工，这些外籍员工也在为长城创造更好的发展基础，他们也得到了很好的报酬，也得到一些个人股份。
第四个方面我想注重雇主品牌还要注重社会责任，长城作为国有控股的企业，在社会责任方面就要做得更到位，在深圳这样的环境下，把雇主品牌作为核心品牌的打造，我觉得深圳在这方面是相对走在全国前面的。谢谢。
朱勇国：
四位老总都精辟地谈到了塑造雇主品牌要以尊重人、关心人，要以人性的对人的基本的看法，对人性的观点，要从这些方面去入手打造我们企业的雇主品牌，在现实中，我们可能就跟今天来参会的这么多家优秀的企业一样，我们会发现南方的企业比北方更多，我们深圳、广东更多的企业会更加重视在市场化竞争程度特别高的地区，对雇主品牌更关注。还有我们大多数企业好像是人力资源部来参会的比较多，是不是雇主品牌的建设就是人力资源的建设？其实我也一直带着这样的问题也想请教深圳市飞亚达(集团)股份有限公司的徐总，因为徐总就是一把手，我们老说人力资源是一把手工程，从我们老总的角度如何看待雇主品牌？这个雇主品牌到底应该由谁管？在企业内应该如何去组织？
徐东升：
我在公司经常说，第一不会在人事上省钱，第二不会在学习上省钱。清华的一个课程学费是一万五，第一期在国内招了51个人，其中有28个人是我们公司的。我每年送到欧洲去的员工在70人左右，大概是除了看商场以外，我要求大家必须看卢浮宫，实际这都是一种培训，你不去了解这些东西，你不了解我们业务的基础，文化的基础、人文的基础。我理解在雇主品牌建设中，我在公司经常这样提，因为这是人力资源工作在这方面的一个反映，我在公司跟我们人力资源副总，包括我们公司所有骨干都说，我说这个应该是全方位一体化的工作，就是所有的人都在做人力资源工作，所有的骨干都在做，甚至每个员工你跟顾客接触，都是人力资源工作，所以它应该是全方位的工作。作为总经理来讲，必须在时时处处都要亲身实践，而且更多是要思考的工作。我在公司里面一般关注两类东西：一类是大家所说的比较大的问题，再有一类是很细小的问题，但是这些很细小的问题，对于我们整个经营的原则我是非常关注的，包括比如柜台上这个手表的价签摆得好不好，这个我是很挑剔的，如果这个做得很差，说明你在这方面是很粗糙的，我认为你可能对品牌的理解会很弱，同时你对一线营业员的培训和要求是不到位的，所以虽然是很小的问题，我也很关注。
比较小的、细小的问题，我欢迎所有的骨干关注，因为我们公司很大，2500多人，但是所有骨干的情绪变化，我特别关注。我大量的时间是在跟大家交流，尤其关注在合作过程当中，大家合作的深度，和探讨问题的水平，以及每个人的心态，这是我要关注的，我觉得就是要建立一个比较好的队伍，对人的关注应该是经营管理者义不容辞的最重要的责任，谢谢！
朱勇国：
徐总刚才举的例子让大家鼓掌，令人钦佩，我们想想我们有多少家企业能够做到这一点？一把手、董事长、总裁，能够在人力资源管理开发上，在雇主品牌建设上，能够在投入的时间、精力以及投入的资金或者叫资本上，无论是在绝对额还是相对比重上有多大，其实我们在今年雇主品牌的建设上，我们做了问卷，专门做了这样的衡量，你说你雇主品牌建设花了这么多的精力，想了这么多的办法，采取了这么多的措施，但是你在人均投入上是多少？比如你的人均培训时数？你的人均培训费用？我们有一系列的指标，这些是实打实的，就像刚才长城人寿保险的李总所说，我们关心员工要落在实处，这些实处是可以衡量的，尊重人，真正把人当成我们企业最宝贵的资源来看待，如果我们的领导者有这样的思维、这样的决心，我们的雇主品牌就容易建设了。
我可能多说了一点，我还想请教各位一个问题，如果我们有这样的雇主品牌建设的观点和这样的原则，那么我们在雇主品牌建设的时候会采取一系列措施和方法，这些具体的方法就不再一一强调了，包括前几组尖峰对话的时候，都提到了很多比如我们要定跑道、踩油门，要把油漆变成油画，说到了很多，包括我们在总结这么多家企业的案例的时候，有的企业提出了“三心”计划，太多的内容、太多的措施可以让我们去分享，因为在座的几位都是企业的高层，我们的时间也有限，我只想问一个问题，我们建立雇主品牌的时候，要协调很多的关系、问题，包括上一组提到的金融海啸，现实就是要压低成本，你还要在人力方面去投入，类似这样的问题，都有很多在困惑着你，你在建设雇主品牌的时候，你们是怎么处理类似的这些问题的？你要处理几大关系？几到矛盾？想到几大问题？先请天狮的李总。
李元明：
我下面谈的问题跟前面坚持的三个理念是一样的，在公司里面我们一直认为做企业肯定是要创造价值、创造利润，创造价值、创造利润以后的下一个问题就涉及到如何合理分配这样利益？所以在企业经营的过程中，我们兼顾三方面的利益，首先兼顾的是企业的利益和股东的利益，如果企业的利益和股东的利益得不到兼顾、得不到发展的话，俗话说就是大河无水小河干了，员工的利益就很难兼顾到了；第二要坚固员工的利益，是不是企业利润多了，要大踏步提高员工的收入？也不一定，因为人的希望值总是在不断地提高，我们要把它控制在一定范围内，除了工资以外，我们认为最要命的就是发展平台，比如我在摩托罗拉做了九年，做了亚太区的总监，我为什么要到民营企业里面去？对我最大的价值就是做最大的民营企业，我是上市公司的总监，我七个月起码有七到八个国家在了解市场，在传播公司的理念，把公司的培训带下去，这对我来说是最大的价值，实际上我的工资不一定比原来多多少。在公司里面我们也发现，公司发展到110个国家，有跨文化的问题，有法律的问题，管理起来相当复杂，为什么在13年的时间内能够发展得这么快？重要的还是人才，比如在公司里面我把我的人才初级的、中级的、高级的分开进行培训，总裁以上的有总裁研习班，我们会定期把海外优秀人才带回总部来，只要开这样班的时候，我们的总裁肯定在现场。
除此之外，我们会根据六大区的特殊情况把我们的培训总下去，总部有很多的国外的人士，各个区都有中国员工承担的财务总监、人事总监、市场经理等等职务，这样好多员工30多岁有可能就成了总监，不同的文化背景他都做过，这种情况下，我们不断地去尝试不同的业态，所以他的发展是最快的，这是我们认为照顾员工利益最大、最核心、最实质的东西。
另外一个就是兼顾顾客或者是消费者的利益，如果员工不满足、股东不满足，如果在这种情况下，想照顾消费者的利益是很难达到的，因为消费者的利益是通过员工执行，员工如果不满意，肯定也是服务不好的，这是我要强调的三点。
李静：
主持人的问题问得特别好，我们公司是一个保险公司，是以人的生命和健康作为标的的一个行业，所以这个行业的特色决定了是以人为本的行业。另外我们这个行业的特色就是我们这个行业的人力成本占整个经营成本的一半，所以人力成本是最大的一块成本。作为一个企业最重要的就是平衡，就是投入和产出的平衡。对于我们这种特殊的企业来讲，如何最大限度地发挥每一个员工的能动性，调动每一个员工的积极性和主动性，是我们每一个高管要考虑的最核心的问题，因为人力成本是我们最大的一块成本，也意味着人力资源是我们最大的资源，谁为我们的客户提供服务？是我们的员工，包括我们的管理人员、服务人员，为每一位客户提供一对一的服务，所以在这个过程中我们首先考虑公司把员工作为第一服务对象，只有满意的员工，才可能有满意的客户，所以在我们公司一直强调以人为本，这是我们公司的一个特色。
另外对于寿险公司来讲，从投入与产出的平衡来讲，我们公司有非常强大的培训体系，这是整个寿险核心的专业价值和核心竞争力。这种培训体系是我们打造比较高效的员工队伍，打造雇主品牌非常有利的工具和手段，这是非常有特色的一种。第二我想说的寿险行业不是普通的经营的行业，它所经营的是要向社会播散爱心的行业，而且它经营的是长期的承诺，所以这个行业不仅仅要讲究经济效益，还要讲求经济效益和社会效益的平衡。
所以今天来到北大我感觉特别的亲切，不仅因为我是北大毕业的，还因为我们在北大做过很多次的公益活动，所以我们一直在打造一个非常有爱心的企业，我们在这方面做了大量的公益活动，比如大量的捐助活动，我们向北京的劳模赠送了价值26亿的保险，除此之外，我们还有很多社会公益活动，比如我们已经形成体系的活动——人文论坛，就是定期组织一些著名的学者、专家，就我们生活中感兴趣的话题进行交流、沟通。我们愿意从事公益性的活动，而不是急功近利地销售我们的产品，我们希望公司的经营是经济效益和社会效益的同步提升，包括我们大量地进行保险宣传活动，包括保险大讲堂、保险进社区，长期进行保险的宣传。
第三就是在公司的雇主品牌建设过程中，我们公司做得比较有特色的就是所倡导的从公司高层做起，引导一个比较好的环境，其实大家都很关注一个保险公司的培训，或者一个企业对员工的培训，这是每个企业都在做的，我们在公司里面，从朱总开始，每个月会有一个高管，自己读一本书，读完以后跟没位员工分享。也包括我们公司有很多的具体制度，包括行为规范和行为指导，我们有很多很细的具体要求，对高级管理干部的行为规范和要求。包括我们公司的高管和一些员工出去，全部都是谁级别高，谁来买单，等等一系列的具体要求，不仅仅是落实在我们公司的文件上，也落到我们每个人的行为中，从高管做起，以身作则，为公司营造比较好的文化环境，来影响公司整体积极向上的文化，公开透明的文化，也包括我们非常简单和谐的文化氛围，对我们公司来讲，我们做出了大量的努力，也取得了很好的效果，也极大的加强了我们公司的雇主品牌建设。
徐东升：
我是这样理解这个问题的，这个问题在企业管理者的身上，我觉得第一是要我们学会一个系统的观点，但绝不是矛盾的感受，因为给客户服务的是我们的人，给股东带来回报的还是我们的人，所以这不是矛盾的，所有的工作都落在组成企业的人的身上。所以我们要坚持一种追求，或者是建设雇主品牌也好，我们都需要努力在人的不身上去做文章，既然我们认为人是最终要领，我们就应该按照人的重要性开始排序，人的重要性自然就排在第一位了，只要是重要的事情，从现在开始就要投入，投入时间、精力、资源、关注，我觉得从这个角度来讲，跟我们讲的企业管理的取向，应该说二十世纪九十年代以后，企业面临的不确定的环境，对企业来讲，从企业的实践来讲，总重要的管理问题是什么？我认为是获得生存和发展的能力，因为市场环境不稳定。那么这种能力由什么组成？你的反映速度、你的信誉、质量和服务，而所有的这些东西又落在人的身上，所以我们对人的理解应该是最关注的，必须按照人的重要性来投入，所以我认为对经营管理者来说就非常简单了，你就拼命在你认为最重要的人的身上去花时间、精力、金钱、情感，就就够了，你的目的就都可以达到，员工也高兴。
但是这里面有一个最大的挑战，就是人最大的敌人永远是自己，我们开玩笑讲，人类是高级动物，所以，人有很复杂的一面，也有文明阳光的一面，你不能把自己一刀切开，你要接受自己的全部，你接受自己的全部，你是不是接受别人的全部，是不是接受组织的全部？所以我们要努力提升自己去达到这样的水准。我们每每遇到问题的时候，就是心里有障碍了，你这时候首先需要战胜自己，比如说碰到了很多以外的情况，你想坚持一个人本的原则，但是有的时候你会发现好象有人确实是他的道理欠缺一点，或者太个人化了，你感觉脸上挂不住了，碰到这样情况的时候，特别是假如这种问题很多很严重的时候，你还能不能坚持自己的原则不被意外的情况所影响，不因为个别人惩罚自己、惩罚全体，陷入这样的怪圈？我觉得这对管理者来讲首先就是对人性的提升，我们对自我认识的深度，决定了我们在坚持和追求这样原则的过程中是不是坚定。如果能够很坚定，一段时间以后，非财务指标就带来了财务指标，短期利益和长期利益最终达到了平衡。有的时候资源是有限的，我理解的这些关系不是矛盾，要有一个系统的关系，最终落实到对人的认识上来，在往深处落实到我们对自己的认识上来。
周赓申：
从公司的战略层面来看，人力资源的战略完全就是一个整体，我很赞成徐总说的一体化的概念，但是在具体运作中间，可能会有一些差异，确实会有。那么企业降低成本的时候，员工的工资待遇等各方面可能会受到影响，我想最关键的就是还是要去协同作战，大家都要共同去面对目前遇到的问题，所以我们在企业经常提要以业务为中心，我们在内部也经常说以人为本，这种内外的统一就带来了一个最好的理念，客户是第一的，员工是第二的，总裁是最小的，从服务的角度来说，人家花钱了，或者是为公司付出了劳动力、精力，你需要和公司共同去面对客户。所以出现了任何问题，就想总裁有什么问题、副总裁有什么问题、经理有什么问题，然后才是员工有什么问题，在这种情况下，员工就会很少埋怨。
比如说像我们一个很简单的一个例子，往往是公司的考勤问题，这是一个很简单的例子，实际上像总裁、副总裁早晨八点半必须到公司，其他的员工就自然也会到了，公司的管理就顺了，公司的品牌就提升了。谢谢。
朱勇国：
刚才各位讲的非常深刻，也非常精辟，让我们受益匪浅，我们说应该是员工第一，然后才是客户、股东，只有让我们的员工满意，才能让我们的客户满意、才能让我们的股东最终满意，而员工如果满意的话，可能还需要先让我们的领导、我们的高层从内心去自省，对人性进行反省，提升自身的修养，才能够真正将我们雇主品牌的建设落到实处，所以我觉得刚才这些观点非常深邃，值得我们大家长久回味。由于时间关系，我们想请现场的各位，给在座的老总提一个问题，哪位有问题？
提问：
各位老总大家好，我们在做调研的过程中，碰到了这样一些企业，他们同我们台上的优秀企业一样，他们的雇主品牌建设工作做得非常好，而且他们员工的满意度也非常高，但是专业性强和行业特点的原因，本行业优秀雇主品牌的形象没有推广出去，我想问一下在座的总裁，这样的企业他们应该通过什么样的途径把本企业的优秀形象推广出去？打造自己的形象，吸引优秀的人才？谢谢。
李元明：
首先感谢你提出这样一个问题，我可能不能直接给你一个答案，我可以提出一个看法供大家探讨，现在企业管理里面有很多的看法，企业的管理说白了就是人的管理，比如做一个企业要想成功有三大块：战略、流程、人才。没有优秀的人才，用第三方的人制定了战略、流程，但是没有优秀的人才帮你执行是不行的，所以最后落在人的问题上，所以要想把雇主品牌做好，下一步紧接着的任务就是要有适合企业现阶段发展的用人政策、留人政策、职工的事业生涯发展规划，在整个的过程中，我反对一个观点，用很多的钱，任何一个企业的投入和产品的投入都讲究一个度，如果我们花了过多的钱，试想一下，领导层的金字塔很快就会来临，两年三年大部分的员工知识技能有可能超越你企业现有岗位的需求，这时候有可能会造成人员的大量流失，所以一定要掌握好这个度。在整个人才培养的过程中要抓核心，“二八原则”，国外是这样，国内也是这样，大量的资金应该用在20%甚至更好的人身上才有效，好钢用在刀刃上，把有限的资源用在刀刃上，一个企业做得好，是因为这个企业有非常好的领导集体，一个业务部门想强，业务部门的领导不强，这个业务部门也是不强的，只有我的管理团队得到很好的建设，给广大的员工普及一些他所需要的知识，仍然还要让他有一点点饥饿感的时候，这时候你的员工才有可能成为投入的员工，或者是非常卖命工作的员工，只要有优秀的团队和优秀的员工，才能生产出优秀的产品提供优秀的服务。而好多企业生产出产品来，往往后半部分没有，那么生产出产品有了服务以后，很重要外面这个环是好多企业不太重视的，为什么雇主品牌社会不认可？吸引不来更多的人？实际就是对外要经营客户，客户也是人，对内经营人才，对外一定要经营客户，不会经营客户的人，你有再好的产品、再好的服务，往往有可能产品和服务得不到消费者的认可，因为产品只有卖出去得到利润，企业才能成功。这种情况下，靠客户对我的忠诚，忠诚来源于你给他带来的价值，你给他带来的价值越多，客户买你的产品越多，你如果上市的话，你的股票价值就越高，因为社会认可，我们刚才谈到金融危机实际是信心危机。所以整个企业管理就是价值链的管理，是人的管理、是人的经营，谢谢大家！
朱勇国：
因为时间有限，我们就不请各位一一回答了，刚才徐总没拿麦克风已经回答了，如果你想这么多优秀的企业有这么多成功的案例，有这么多优秀的措施，我们没有那么多的版面舞台演示，让大家充分展示，怎么办呢？你们要主动地走上这样的舞台，同时也应该多创造一点这样的机会，要把我们的理念我们对员工的承诺，向社会、大众、向潜在的劳动者推广，我们也要做市场的细分，这样我们的企业不光有内在，还有外在。最后再请各位用一句话表明自己企业雇主品牌的观点。
李元明：
我刚才说向社会推广你的企业文化，你的品牌，比如天狮跟其他的品牌可能不一样，我的文化在内部传播的时候，我经常会召开几千人的大会，我们上个月在天津召开了两万多人的大会，全球最优秀的经销商分享他们的经验，我们分好几个课堂讲我们的品牌、战略、流程、企业文化，这样把客户、经销商跟我们拉得很近，这就是一种宣传，他们再到全球各地给我们进行宣传，所以整个企业品牌就出去了。
打造优秀雇主品牌的过程中，要坚持一个原则，求真务实、常抓不懈，只有坚持这八个字，我认为在座各位的优秀雇主品牌的打造工作一定会取得重大的成功，谢谢。
李静：
我用一句最实在的话概括我们公司的理念，企业不是家，有时比家好。
周赓申：
以务实负责的态度，实践、以人为本，打造雇主品牌。
朱勇国：
谢谢各位嘉宾给我们提供了新的思路、新的视角，精髓的观点，再次感谢各位嘉宾和朋友，谢谢大家！