|
|
新浪财经 > 会议讲座 > 第五届中国人力资源管理年度盛典 > 正文
人力资源管理年度盛典尖峰对话第二轮
主持人：
好，欢迎大家回来，下面继续进行尖峰对话，五是本次对话的主题是“雇主品牌与企业社会责任”，首先有请嘉宾上台，大家掌声欢迎！他们是：深圳维也纳酒店集团行政副总裁兼人力资源总监杨威；浙江宝利德控股集团有司人力资源总监王奇珍；研祥智能科技股份有限公司人力资源总监廖廓；中盛光电集团副总裁兼CHO黄昊；搜狐公司人力资源部高级经理赵军。有请我们的嘉宾上台！
(掌声)
在我们第二轮的对话环节当中，我们的主持人是由中盛光电集团副总裁兼CHO黄昊担任。
黄昊：
非常荣幸能够担任这场尖峰对话的主持人，我想首先请参加这次对话的嘉宾做一下自我介绍。
王奇珍：
大家好，我是来自浙江宝利德控股集团有司人力资源总监王奇珍，谢谢大家！
杨威：
大家好，我是来自深圳维也纳酒店集团行政副总裁兼人力资源总监的杨威，跟我们的世界冠军同名，我们是一家本土酒店集团，目前在全国有33家连锁酒店。我们目前的定位是准备做整个中国中档商务连锁酒店的领袖品牌，这是我们目前公司的定位。谢谢大家！
赵军：
大家好，我是来自搜狐公司人力资源部高级经理的赵军，大家对搜狐比较熟悉了，我后面会和大家分享一些案例。
廖廓：
大家好，我是来自研祥智能科技股份有限公司人力资源总监的廖廓。鸟巢里面的识别系统是我们公司做的，谢谢大家。
黄昊：
我们这次的主题是雇主品牌与社会责任，我想首先请我们的嘉宾就我们对雇主品牌建设的心得体会以及我们工作当中的感受跟大家做一个交流和分享。
王奇珍：
谢谢，我今天跟大家分享的有这样一个建议、两个观点、三个特色。一个建议就是雇主品牌和企业责任，我们今天企业建设也认识到企业品牌是心中的丰碑，我们建设雇主品牌和承担社会责任，不分企业大小，要共同承担，这是一个建议；两个观点就是我认为雇主品牌和企业社会责任应该是一个生态链的过程，我们要共同完成这个过程；三个特色就是像我们公司提一个文化特色，我们认为首先员工进来的时候是水，我们的文化是油漆，经过我们的油漆融化以后，就变成一幅美丽的油画。我们的文化特色，我们在输出服务的同时，也在输出文化，把企业文化最终建设成为社会文化的一个部分。谢谢大家！
杨威：
我从我们企业的角度谈雇主品牌，我们企业认为雇主品牌第一是从文化开始，我们的集团里面的核心价值观里面有两个字“谦和”，所有的文化都是谦和，我们认为员工是我们最重要的顾客，其次才是我们的股东，我们把员工的利益放在我们的股东前面；第二就是机制，这个机制我们认为是激励，如果我们去做雇主品牌，去抛弃了激励的原则，有两方面的问题可能会发生：第一就是企业可能会倒掉，因为我们一味地追求员工利益最大化；第二可能是员工会有问题，没有激励机制员工得不到成长。我们提出一个口号就是以30倍的增数使员工得到成长，我们人力资源提出一个口号就是快乐工作，快乐生活。这是我们人力资源的口号，我觉得人力资源对于维也纳的品牌建设来说，雇主品牌始终放在我们建设的最重要的部分，我们认为人是最重要的资源，人是最首要的一部分，我们始终不会突出我们的产品，突出我们的战略，我们往往给到投资方的概念是我们的人，我们拥有一支15年沉淀的管理队伍，拥有一支可以让企业高速扩张的、拥有标准化建设的队伍。所以我们赢得了投资方的信任，所以我们赢得了在行业里面比较传奇的神话，我们保持了多年以来的开房率百分之百以上，超过百分之百，还有重复开房的，我们保持了这样高速扩张的状态。这些不是因为我们的产品，也不是因为我们的价格，也是因为我们的人。
我们举一个例子，我们在人才建设上提出，第一我们要有高薪酬，我们薪酬的平均水准在行业里面领先的，但是我们提出了低成本，我们的总的成本在行业里是偏低的。我们隔壁一家酒店客房数量相同，基本上比我们还略多一点，我们的人数是他的三分之一，但是我们的平均工资是他的1.5倍以上，所以基于这样的前提，我们的企业才能够得到健康的发展，所以最后总结一下就是我们认为雇主品牌建设是基于两个方面：第一就是文化，第二就是激励机制。谢谢。
赵军：
这个话题是谈雇主品牌和社会责任的，其实从社会责任感的提升来讲，无非是树立良好的外在突出品牌是一种提升，我想从实践的角度谈一谈社会责任感。
我认为单纯靠这种捐资助学、或者一些公益活动，对于提升雇主品牌形象来讲还是远远不够的，更多的是你的社会责任感的体现，你的营销、推广和实践怎么去配合。因为如果说仅仅是做一些表面工作，对于内部的员工，或者即将吸引的这些人才，大家也是很容易去感受到这个是作秀还是实际在操作。谢谢大家！
廖廓：
刚才三位嘉宾的谈话我觉得说了非常好的理念，我是第四个发言，所以我觉得理念他们已经谈得很透了，我想谈一点实际的东西，我想对于我个人来讲，雇主品牌也好、社会责任也好，两个方面：第一就是我们内功要练好，第二我认为雇主品牌不仅仅是像这样的形式做一些宣传，或者是我们发表一些文章这样的方式，我觉得更重要的是内功，在内功方面我想举点实际的例子，第一我们每个人才有四条通道可以走，是技术通道、管理通道、专业通道、营销通道。如果你是做技术，你可以在公司独立承担一个项目，或者是独立开发源代码，你会达到公司同等总裁的待遇，在这样的情况小，所有的四个序列里面的人，只要你做得好，你同样可以得到在公司里面总裁级、副总裁级的发展，受到公司的尊重。
我们公司有一个比较有特色的及时奖励和罚款，24小时兑现，你今天及时完成了工作，24小时内会开给你一个奖励。还有一个正向和逆向的激励配套，我们逆向是比较有特色的，我们有一个叫“三寸金莲奖”我们不认为是要把人才捧得特别好，关注他关心他就很好，我们有逆向激励，让他清醒地认识到自己还有什么不好。我们的“三寸金莲”是什么奖项呢？在公司授权范围内你不敢大胆去做，这时候就会给他一个“三寸金莲”奖，而且这个奖杯必须放在你的办公桌上，经过半年的评估，你通过了，才可以把这个奖杯撤走。
还有我们做了一个阿拉善沙漠的绿洲计划，是我们公司参加的，还有一些对外的希望工程等等社会公益活动。
黄昊：
我们只有企业的社会活动是对股东负责的同时，还要承担对员工、对社会的责任，今年我们在511汶川大地震当中，很多的企业捐款捐物，我想请问各位嘉宾如何看待企业的社会责任？雇主品牌与社会责任之间有什么样的必然联系？
王奇珍：
我是这样认为的，雇主品牌有很多的内涵，作为我们宝利公司来说，我们的董事长从一个地道的大专生一步一步拼搏出来的，他任何时候都认为是社会让他成功，是机会让他成功，所以他在想一切办法回报社会，那么他给我们讲了三句话，我印象非常深刻，第一就是回报社会的体现首先应该体现给自己的员工；第二回报社会的最底线应该体现在最需要的地方，所以我们公司也建了希望小学；第三就是企业家要承担社会责任，首先是自己的责任要承担，所以他除了以公司的名义捐献以外，还以他自己的名义捐赠，承担社会责任。他说企业家首先是承担社会责任的形象大使，所以他在任何时候都是想办法去承担社会责任。我就讲这么多，谢谢。
杨威：
我们讲这个话题，我也讲讲我们领导人讲的社会责任，一个企业要承担多大的社会责任，第一是他为这个社会创造了什么样的价值，比如说它的员工队伍的稳定，提供了多少的就业，在社会需要的时候，我们力所能及地做了哪些工作，具体到某一个企业的领导人的理念是有非常大的关系。维也纳的领导人黄德满先生是一个经过非常穷苦日子的企业家，他在社会责任方面，他就提出说：“如果我们这个企业有一天垮了，我们可能会造成几千人的失业，造成地区或者这个行业里面很大的振动，所以我们必须努力地把企业经营好。”所以他有一个理念，是我这一生就做一个事，其他的都不想，外面有金子让我捡，我也不捡，我只做好酒店，做好这个品牌，通过满足客户的需求，不断改善我们品牌的形象，为中国创造一个世界著名的酒店品牌，中国本土里面没有一个品牌可以与国外任何一支第十名以后的品牌相提并论，所以我觉得我们中国应该去做很多这样的工作。那么我们在承担社会责任的时候，比如汶川大地震，比如其他的公益活动，比如献血等等，我们做我们力所能及的事情，而且不断做、坚持做，这样踏踏实实地把企业经营好，就是对这个社会的最大贡献。如果能够打造一支拥有世界最高美誉度的酒店品牌的话，其实也就是对社会做的最大的贡献，也是为这个民族做的最大的贡献。谢谢！
赵军：
我来自与互联网，还是想从互联网上给大家带来一些咨询，不久前我在论坛里面看到网友写了这样一句话，在日本每天一杯牛奶强健一个民族，在中国每天一杯牛奶是震惊一个民族。什么意思呢？在这个之后，网站上陆续有一些内部的员工来爆料，说在整个的原料搜集的过程中的一些内幕，当然我们暂且不去辩论它的真伪，就是一家企业无论怎么样对外宣传的时候，说我这家企业是具备社会责任感的，我对社会的贡献有多大，但是从你的内部来看，你的员工会从你的管理细节、操作细节去体味你的社会责任。
所以我觉得无论是雇主品牌也好，还是社会责任感的建立也好，首先不完全是一个营销战略或者是一个推广战略，而更多是要让内部的员工扎扎实实从内部的一点一滴看到这家企业是具备社会责任感的。在这种情况下，你才能很好地吸引外部人才，才有可能保留和激励你内部的优秀员工，培养他们对公司的责任感，从而进一步培养他们对社会的责任感。
廖廓：
说到社会责任感，我们之前是由汶川地震引发的话题，全国很多的企业在这个时候不同地体现了企业的责任责任感，从我们自己做人力资源和雇主品牌角度讲，实际第一个我们是把企业做好，这是最具备社会责任感的；第二我们应该体现在每一位员工具有社会责任感，而不仅仅是企业家具有。像我们企业要求员工中午吃饭是不允许剩饭的，因为这是浪费，这也是从细微之处体现你的社会责任感，我们节约是为了社会在节约，我觉得这些地方都是在体现社会责任感。同时你要加大宣传，让每个人建立一种意识，我们要帮助一些社会上的贫困人员，关注民生，这是我们公司在做一个母亲学校的活动，我觉得是这几个方向相互结合着一起做的。谢谢。
黄昊：
我所在的企业是在今年2008年奥运会之前，当我的企业知道我们在西藏还有很多的牧民由于缺电没有办法分享到中国的奥运盛典，所以我们的企业在第一时间段赠送给西藏近百万元的设备，让他们能够在第一时间看到我们的奥运开幕式，我想这也是一个企业尽社会责任的一种体现。
我们知道最佳雇主品牌是企业的无形资产，最佳雇主品牌最重要的是知名度和美誉度，对外反映了企业在人才市场上，人才对于企业的认同和认知，让企业在人才竞争方面产生一些先机。同时最佳雇主品牌对内也是人才成长和发展的品牌承诺度，这种驱动了企业不断优化内部人才环境，提高企业管理的能力，最佳雇主品牌更多是提高内部员工的荣誉感，增强企业对员工的认同和员工对企业的凝聚力。所以我想在最后，也想问一下在座的嘉宾，在雇主品牌与企业竞争力提升方面，我们的嘉宾所在的企业有没有自己的感悟和很好的做法，和我们在座的各位分享？
廖廓：
谈到这个话题的时候，我想应该来讲我们体会雇主品牌建立以后，大家会有这样的感觉，就是人才的招聘容易很多，我们会发现每一次我们提供一百个岗位，会有上千个人来应聘，这个也是我们一个感受，就是提升品牌竞争力。
还有留住核心人才方面，当我们的企业文化，以及我们的价值观真正内化到了每一个员工身上的时候，他们变相成为了我们企业雇主品牌建立推广最好的口碑效应，所以在这个过程当中，我想这也是我们企业在雇主品牌建设的过程当中，我们有比较深刻体会的地方。
赵军：
谈到细节，雇主品牌的内在体现会涉及到所有的领域，我想谈几个内部的实例，就是怎么样让员工感受到公司对员工的帮助。很多员工在东部和南部租房子，由于公司的迁址，给员工造成了很大的不便，公司就做了一个内部的调查，这个调查就是希望在交通方面给员工一定的补贴，调查的方式是两种：一种是提供班车，另外一种是提供交通补助。调查的结果统计上来让我们实在无法判断，因为需要补助的员工是很多的，占很大的比例，但是从我们内部的分析来讲，即使员工拿到了钱，从路途的远近上还是不能解决问题，所以在一时没有办法的情况下，公司就说并行一段时间，既提供班车，又提供交通补助，试行三个月以后，看看还是什么情况？三个月以后我们又组织了一次调查，结果还是一样。所以公司就做出来了决定，班车仍然提供，交通补助照开，对于员工来说，公司确确实实是站在员工的角度，考虑员工的实际困难，我觉得这种关怀是很实质性的，因为很多那种口号式的、观念式的内容在企业里面是不能被员工真真正正感受到的，所以还是要从细节和实际的操作去体会和感受，这是我觉得雇主品牌在操作层面上最实在的一个感触。
杨威：
谈到雇主品牌，我觉得有一个观点，可能会引起争议，我们不是对所有的员工都给予所有的资源，因为我们的资源必须倾向于那些拥有责任感的员工，不知道大家认不认同这个观点，因为不是所有的员工都认同你的公司，我们用什么样的观点判断这种资源的倾斜？因为我们如果对每一个员工采取同样的资源分配方式的话，资源的分配能力是很微弱的。一个员工为这个企业为这个社会创造了成果，我们大胆倾斜，哪怕是一个万十万块钱的薪水，该给就得给，这是老板说得话，我在这里引用一下。但是对企业造成伤害的对社会造成伤害的，每天抱怨不断的，我们要坚决请出去，但是对雇主品牌来说，好像是与这个相违背的，应该说把真正对这个社会有价值的人留在企业，把真正对企业有价值的人培养起来，才是我们企业做雇主品牌建设真正要做的工作，我们要做的工作第一个就是人力资源的衡量标准，如何建立衡量的标准；第二就是人力资源的各个模块划分问题，如何我们割裂地看雇主品牌建设、雇主品牌建设、人力资源建设、品牌建设，我觉得都不是太恰当，有一些流于表面，我们应该解决企业深层和发展的问题。再次是解决员工的发展问题，同时我们要兼顾到这个社会的责任，我们如果说一个员工对这个社会造成了伤害，比如他去做一些有害社会的事情，被企业知道了，我们也会毫不犹豫地去淘汰，比如我们只做商务酒店，我们不再做其他的有配套的一些设施，虽然它会影响我们企业的定位，中档商务，大家可能理解三星、四星、五星，但是我们不争论，我们要解决的是我们品牌的根本性问题，解决的是这个根本，我们这个根本是基于社会责任感，我们不希望员工去做伤害社会的事，同时也不希望员工去做伤害企业的事。但是如果员工对这个企业做出的事是有益的，我们就大胆地买单，有可能是金钱的代价，有可能是品质短时间内暂缓发展的代价，但是我们要坚持下去，把它落到实处。谢谢。
王奇珍：
我讲三个层面，一个是企业层面，我们是三高政策，高薪酬、高发展、高责任。我们给自己定跑道、踩油门，对员工层面是三个点点滴滴，点点滴滴的帮助、点点滴滴的关怀、点点滴滴的发展。每个月人力资源部这块都一定要做一个感动行动。我们公司就成立一个心理援助中心，为员工解决心理问题。谢谢大家。
黄昊：
由于时间关系，非常感谢各位嘉宾，用一句话来做一个精彩的总结。
赵军：
无论雇主品牌还是社会责任，我觉得实践比承诺更重要。
杨威：
维也纳让员工与企业一起成长，维也纳让企业与社会一起进步！
廖廓：
研祥集团的发展核心是以人才为核心，在激发了人才动力以后，我们发现企业才有了真正发展的原动力。
王奇珍：
宝利的成功就是员工的成功，员工的成功就是宝利的成功。
黄昊：
我想不久的将来我们全世界的公司，包括中国的公司也会越来越关注雇主品牌的建设，谢谢大家，这次的尖峰对话到此为止。
(掌声)