对话：中国传统文化是人力资源管理的智慧源泉

　　2008年4月12-13日，由中国企业评价协会，中国人力资源开发研究会，中国人力资源管理大奖组委会联合主办的“2007-2008第三届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会”在北京全国人大会议中心举行。本次会议的主题是“竞赛产生卓越 标杆拉动提升”。新浪财经独家网络直播本次会议。以下为“中国传统文化是中国企业人力资源管理的智慧源泉”对话环节实录。

　　张德：大家好！

　　这个板块让我来主持，现在请这几位嘉宾入席：中国化工集团政策法规部主任叶建华先生；国务院国资委研究员，英国金斯顿大学客座教授，现在在中国外轮理货总公司担任副总经理的金思宇先生；烽火科技通信股份有限公司人力资源部总经理 雷惠平女士；人民大学教授邓荣霖；北大纵横高级合伙人、智联招聘总裁助理。

　　我们论坛的题目做一个修改，原来的题目是传统文化打造企业核心竞争力的精神源泉，我们觉得这个不太准确。现在我们改一下，就是中国传统文化是中国企业人力资源管理的智慧源泉。我想解释一下，什么意思呢？因为我们提高中国企业人力资源水平是需要智慧的，一种智慧来源实践。我们从实践中摸索出很多东西，另一种智慧来源于西方发达国家的管理理念和管理工具。第三种智慧来源于我们老祖宗留下来很多丰富、宝贵的文化遗产。

　　我们中国文字记载的历史有三千多年，我们这三千多年历史2/3时间是文官统治。所以我们留下了大量的资料，优秀的企业家从这里面吸取了大量的营养和智慧。所以今天围绕这个主题，请六位嘉宾各自畅所欲言！

　　叶建华：各位女士、各位先生，下午好！

　　我先简单介绍一下，我叫叶建华。曾经担任过信息早报的总编辑，现任中国化工集团公司政策法规部主任，中央电视台跳槽到刘雅雯的单位。我今天跟大家分享两个关健词：

　　第一，要认真旅行我们的行动。

　　第二，要知行合一。

　　我在3月24号参加国资委研究中心举办的中外名家系列讲座的时候，听到我们国家很著名的经济学家叫刘稻葵的教授讲到的，这是匈牙利的一位经济学家写了一本书，他是研究计划经济的，他这书里面提到了几个关健词，一个是短缺经济，第二个是人的要素，第三个是投资饥渴症。按照他的这套逻辑，中国的计划经济肯定是不行的，肯定不能发展。20年以后，他到中国来考察了北京、上海，跟他书里面描述的观点是截然不同的，没有想到中国发展这么快。在在整个世界是一枝独秀，老先生当时就闭门思考。他的理论到底出了什么问题？

　　这个案例是什么意思呢？就是说西方人的观点，老外他是不能完全理解中国人的。他没有办法解释咱们的小米加步枪打败了日本鬼子，他们的理论不能解释中国人在“非典”的时候，几天时间在小汤山盖起了那么大的医院。所以我要说的是，我们做人力资源管理的各位专家，我们在接受、吸收西方智慧的时候，千万别忘了吸收我们祖先的智慧，我们的祖先给我们留下了很多宝贵的智慧。

　　当今的社会我们看到的是一种什么情况呢？谈到管理、谈到人力资源言必西方，我觉得这种现象也跟大家提示一下。我们除了学习西方以外，我们还要从我们的祖先身上汲取我们的智慧。因为我们是中国人，我们中国人的祖先留下的智慧是最合适中国水土的。我们更需要增强我们民族的自信心，我们非常尊敬的王宣院士说过一句话，他研究成功了激光打字机以后国内没有人相信，日本人都没有搞出来，我们可以搞出来吗？我们很多所谓的专家终生没有自信心，所以我们王宣教授、院士提示我们，我们民族的自信心比我们的GDP更重要。

　　我们在人力资源管理方面，我们的祖先创造了很多的智慧。我这里只能简单的列举，现在我请问一下在座的有多少人看过《人物志》这本书的呢？三国时期的刘邵老前辈写的，我奉劝我们要想在中国做人力资源管理的人，这本书是不可不读的。这本书太伟大了，它把人力资源从选人、用人、留人、激励人都讲的非常透彻。三国时期是什么时候呢？离我们今天两千多年。最早的时候从姜子牙、孔明、唐太宗到曾国藩、胡雪岩，他们都留了许多在人力资源管理的书籍，当然那个时候不是这个名词，但是实际内容是一样的，也就是讲开发人力资源怎么用人这个问题。希望大家重视中国的传统文化，重视咱们老祖先留下的很多智慧。

　　第二，知行合一学以致用。这次非常高兴组委会看重评成了一个金奖，我实际上是想做一个通俗文化的系列工作，想把中国的文化从象牙宝塔引向十字街头让更多的人来了解中国的文化。同时，我把中国传统文化以及管理作为案例来做。我担任了一家餐饮店的文化管理顾问，这一年来我觉得文化在这里实施以后起到了非常大的变化。原来两家店都是亏损的，我们用中国的传统文化管理的时候，已经盈利了。我们店的卫生不亚于麦当劳和肯德基，它们能做到我们为什么不能做到的呢？我们更重要的是人性化管理。有志于人力资源管理的各位专家和各位专家，我们大家共同努力把中国的人力资源管理推向前进。

　　谢谢大家！

　　金思宇：我是来自国务院国资委研究员金思宇，现在在中国外轮理货总公司担任副总经理。对企业文化我有不到十年的研究历程，刚才我非常赞同张德教授把主题稍微做了修正。我认为当我们认真的领悟我们老祖宗对我们中国传统文化当中的管理智慧，并加以引用到实践之中。才能做到古为今用、洋为中用，学贯中西，才能使我们的企业不至于水土不服或者是事倍功半。

　　我们这次论坛主要是围绕人力资源管理来说的，可能人力资源我们称之为第一资源。因为没有人才我们就没有企业，在这个论坛上在这个对话过程当中，我想讲四个关键词：

　　第一，人。

　　第二，事。

　　第三，贤能。

　　第四，合力。

　　大家知道，我们老祖宗当中最主要的是《论语》，论语当中有几句话大家耳熟能详，那就是工欲善其事必先利其器，意思是要把事情办好，我们先把工具锋利起来。这个智慧如果运用到我们现代企业管理当中，那就是我们要培养优秀的人才，进行人力资源的投资从而实现企业的持续发展。

　　我们举个例子来说，三星文化传统的创始人是李秉哲先生，他喜欢中国的一句格言，那就是十年数木、百年数人，来比喻培养人才的重要性。因为他很明白在现代社会当中，企业的竞争实际上是人才的竞争，谁拥有了杰出的人才谁就可以在激烈的竞争当中取胜。我前几年研究了世界五百强企业当中的企业文化，其中一本是三星，我的题目是《三星第一主义》，第一主义实际上强调的是人才第一，因为李秉哲先生曾经写过匾额，每一次在召开高管人员会议的时候，他都强调三星的人都是精英，只要竭尽所有精英力量才能发挥最大的作用。所以他接受的大车大学建立了三星训练基地。他把几乎一生当中80%的时间用在育人选贤上，因此三星得成功关键是积累了三星的人才宝贵。

　　我们知道韩非子物权，我们有《物权法》，韩非子里面物权里面有一段话，那就是“事在四方，要在中央，圣人执要，四方来效”。什么意思呢？只要一个国家的君主只要掌握要领的话，要把四方知识交给大臣们去做，这样才能把事情处理好。在我们现代企业管理过程当中，也就是说我们企业经营管理者光凭他自己一个人的能耐是不够的。因此必须合理的授权、放权才能总揽全局把事情做好。我们举一个例子，日本的松下电器，他们非常成功的运用了分权式的管理体制，使松下快速的发展。

　　刚才很多专家已经提到，贤能我们用一句宋代政治家王安石有一片文章叫《兴贤》，这里面有一句话我觉得很有意思，“国以任贤使能而兴，弃贤专己而衰”，意思讲到国家重用有德的人才就能兴衰。舍弃贤才而独断专横就会衰亡，一个国家如果不重视人才就会衰亡。同样一个企业如果不重视人才的话那也是难以致胜的。

　　我们在讲松下电器重用松下家族意外的杰出人物，松下一般都是用自己家族企业的人。但是他认为他们没有合适的人才，他就选用了家族以外的人叫做三夏晋贤升他为董事总经理，第二年利润相当于增加了一半，所以使得松下王国得以维持下去或者是不断的创造新的辉煌。再比如说上个世纪70年代的克莱斯勒公司连续几年亏损濒临破产的时候，原来的总裁约翰里卡多他从福特公司聘任了被降职的人，为他公司服务，而且给他高薪，比他原来的年薪34万美元，而增加两万年薪36万美元，并授予他百分之一百的授权。他果然是个奇才依靠政府的力量挽救了企业，很快使克莱斯勒起死回生。这就是里卡多让贤认能的激活。

　　我们《孙子兵法》里面有一句话，上下同欲者胜。比如说我们举个例子宝洁公司，它遍布全球人员都休戚与共。他们尽量把企业文化融合在一起，但他们讲的是同一种语言。宝洁公司正是这样把员工与企业紧紧的捆绑在一起，在任何时候都是能够上下同心，一次一次度过了市场竞争中的大关最后取得了成功。这里我还强调一下德和贤的问题，实际上我们老祖宗司马迁写的《史记》里面写一句话，德胜才者为之君子，才胜德者为之小人。这就说明道德的重要性，我记得我去蒙牛的时候，企业文化里面有人才的观念非常好，我给大家一起共享。就是说“有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用”。

　　主持人：刚才金思宇先生讲的三星，你们可以学一下三星，特别是创始人李秉哲很多思想是很值得我们学习的。讲到中国的传统文化，日本的企业家和韩国的企业家非常重视，全世界只有一个大学设立了一个系叫孔子系，在哪个国家呢？在韩国。我们中国那么多大学没有孔子系，韩国设了孔子学。他们企业家道德用的是《孙子兵法》里面的，是很值得大家去研究这个事情。

　　下面请第三位嘉宾发言！

　　雷惠平：我是来自企业一线，我在文化的造诣上面是赶不上这些专家和学者。但是我确实在实践中间有很深的体会，在企业文化和人力资源工作中间可以说是一体的关系。我想谈一下在这些方面的体会，题目虽然是改了没有把企业核心竞争力放在里面。其实我觉得就这个理解来说，核心竞争力是一种能力，而这种能力它本身不是污化的，它是由人承载的。就核心竞争力来说，如果说其他的生产要素机器设备也好或者是人的一些技能也好，或者是知识产权也好等等，他都可以购买。但是人的价值观、人的认识统一、人的思维和行为的统一是买不来的，这些就是企业的文化，所以这个只能靠自己打造。

　　我们的企业文化和中国的传统文化之间是脱不了的，因为中国的企业生存在中国。不管是时代性和社会性的影响都是极其深刻的，因为文化给人的烙印是最深的。既然说是传统，传统从字面理解可以流传下来的和统一的，流传下来的也就是说代表着它非常有生命力，到现在都影响着我们，统一其实是认同。因为认同所以能够流传，既然是这样的。所以传统对现代的影响是极其深刻的，我们是不能忽视它的。所以传统文化对我们人力资源管理的工作也是必须要重视的。

　　具体来说，我们做企业人力资源管理跟传统文化之间的关系，其实中国的优秀传统文化是我们要顺应它的。我们不能违背这种文化，其实我们经常说到就是一种中国人追求的和谐，人与自然的和谐，人与社会和谐和人与人之间关系的和谐。还有一个很重德，所谓厚德载物。所以我觉得在这个上面来说，还有一种是中庸的概念，我的理解其实是把握一种度，是要切合实际去执行，不要走极端。所以在人力资源管理这块对人的管理尤其要注意这些，对人力资源管理来说，文化是企业的灵魂。我觉得人力资源重要的工作是制度制度企业的骨架。所以人力资源在制定制度的时候，制度必须要反映文化也影响着文化。所以我们必须要在这上面认识到文化中间大家最看重的是什么，前面所说的和谐。

　　其实我们理解一句话，有时候批评中国人说。就企业内部来说做人力资源管理的时候，很重要也是建立一种公平的评价体系和分配体系，这个是最基础的东西。如果一个人在企业里面感觉评价和分配不公平，他是会离开这个企业的，他是没有积极性的。从这点来说就可以说明中国传统文化对我们人力资源管理工作的一种影响。

　　虽然说传统，我们常常会想到几千年前想到我们老祖宗留下来很精华的东西，但是我觉得刚刚过去就是传统，刚刚过去我们也不能忽视的东西也是我们注意的。刚才专家说的计划经济走到今天，当时这种用工模式的不同，在我们这样的企业里，不是所有的企业都有这样的情况，像我们这样的企业都有，不同的用工身份、不同的制度、不同的待遇等等。因为这个文化是不好的文化，它可能是不公平的。怎么让它走向公平的时候也需要注意，比如说我们这种一线老工人，老工人和新聘任的新工人之间，他的知识和体力不如新工人，我们怎么很好的处理好这种关系呢？首先在制度上做到一种公平。好比我们可以把同岗位的薪酬制度、结构上面是一样的。而且在最基本的等级评价拿到的报酬一样的。跟劳动付出的报酬和回报是一样的，考虑历史原因的时候也必须给老人作为政策性的补贴或者是处理历史的问题。

　　所以整个来说，我们做人力资源管理工作特别要重视文化对人的影响。因为你做的东西最终是要得到绝大多数的认可才有积极性，你才能帮助企业的业务去发展，我就说这些，谢谢大家！