张培德：劳动合同法实施背景下员工聘用策略

　　2008年4月12-13日，由中国企业评价协会，中国人力资源开发研究会，中国人力资源管理大奖组委会联合主办的“2007-2008第三届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会”在北京全国人大会议中心举行。本次会议的主题是“竞赛产生卓越 标杆拉动提升”。新浪财经独家网络直播本次会议。以下为上海师范大学人力资源开拓与管理研究所所长张培德主题演讲。

　　张培德：各位专家、各位朋友、女士们、先生们，下午好！

　　很高兴今天又和大家见面了，今天有机会主要谈一些体会，关于新《劳动合同法》实施以后发生的一些问题。刚才我们苏海南教授从那个角度做了一些演讲。刚才四达的张先生专门从操作层面强调了新的《劳动合同法》实施下面，我们该怎么规范。我从柔性的方面讲，我们需要刚性的也需要操作层面的，但是更需要热性方面的。

　　昨天我举了一个例子企业和员工结婚，员工看到企业不错，我想娶给它。可是如果我感到我娶了以后准备跟它离婚，那我要考虑是不是该娶。如果企业准备要接受你的时候，得考虑一下你是不是符合我的条件。我们经常有一句话，全世界选美，每一个都希望找最漂亮的人，但是考虑一下适不适合当你的老婆，是不是适合呆的长，将来是不是要戴绿帽子等等很多问题。

　　所以今天我想借这个机会讲一下新的《劳动合同法》产生以后，会引起各种问题。前面的两位专家都谈过了，我要谈的是对信息的不了解而造成的问题。所以让我们企业蒙受了很多的损失，新的《劳动合同法》主要是保护弱势群体的。当然对企业有没有好处呢？昨天我也讲了，对企业有四大好处，这样更加需要我们的企业从人力资源柔性化的管理。实际上我们企业有更多的承担社会的责任，要稳定和谐社会。我们怎么克服马太效应呢？我们应对新的《劳动合同法》的实施，我们讲实际上是从两个方面。

　　第一，刚性方面从法律的角度。

　　第二，我主要是从人力资源管理柔性的角度考虑。

　　我们经常一开始找对象，找自己的老婆，找什么样有没有考虑过呢？企业准备找什么样的员工呢？我们往往就是一个岗位花了很多的精力，首先看他的履历表行不行，一看这个履历表不错是华中师范大学毕业的，再看一个是清华大学毕业的，另外一个哈佛大学毕业的，请问各位你挑选谁进来呢？你肯定选哈佛大学或者是清华大学的，为什么呢？一个岗位有150人应聘，不得了。我进行了调研，11%的人才真正对公务员有兴趣，绝大部分人都不知道公务员是怎么回事，他的性格是不是适合做公务员，他也不了解。所以我就感到，现在我们很多的招聘单位花了很多时间，初次先看看这个人长的怎么样，言谈怎么样，原来做的什么。接下来请很多专家来复试，最后一个岗位有十个人来应聘，我们排出顺序。请问各位你留下第几名呢？你一定留下第一名，第二名和第三名也不要。我们希望留下的是第四名，为什么呢？日本的索尼公司讲过一句话，因为索尼那时候刚刚创业，他讲70分正好，不要找100分的人。我们经常招聘的时候，都是去找市场上最优秀的、最大的萝卜来。来了以后没有给他挖好的坑，我们的坑都是事先挖好的。现在我们应该改变过来，是一个坑一个萝卜。根据我们的战略目标，根据我们具体情况事先把坑已经挖好了。这个坑有大的、小的、深的、浅的，完了拿着这个坑到市场上挑萝卜。

　　所以，我想这里面我们怎么来应付，在招聘中间要合适的更为重要。如果不合适，我们经常有一句话，不合适的话你就可能会产生一个什么情况呢？如果是非常优秀的，太优秀了。他到了企业里面感到你这个庙太小了，感到你这个也不行，那个也不行。在春节之前我碰到一个朋友，朋友告诉我他从外地到上海，原来带500块钱，现在变成了50万，现在又变成了500万。他说最主要的是考虑激情，最主要是激情。请问各位我昨天成功了没有？昨天得成功主要是激情，像奥运圣火一样传递给大家。