张骏生点评远东控股人力资源部长张艳宝演讲

　　2007—2008第三届中国人力资源管理大奖(CEHRA赛拉)颁奖典礼暨峰会于2007年4月12-13日在北京全国人大会议中心举行，新浪财经视频直播本次会议。以下为首都经贸大学城市学院副院长张骏生点评远东控股集团有限公司人力资源部长张艳宝部长做《以营销的理念提升企业人力资源管理的价值》演讲：

　　张骏生：在座的各位专家、学者和同仁们，大家好！

　　我们大家知道现在在社会生活中的一个现实，就是人才的竞争作为企业竞争当中的重要组成核心部分和最棘手的问题。它同时现在也是一个标志，就是人力的成本到人力的资本过程。那么这个标志的过程当中引来了很多问题，这个问题首当其中是什么呢？全员营销概念在各个企业当中，在潜力的开发和卓越的提高当中如何能够把它把握好呢？刚才大家都听到不同的企业、不同的实力派、不同的教授发表不同的观点，最终有一点是忠诚度。大家讲到忠诚度就是对老板的信任，不离开企业。实际上现在我们讲忠诚度就是讲工作态度，这是理念上的变革。

　　由此，我们想到一个营销大师菲利浦科特勒所讲的，营销学既适用于产品和服务，也适用于组织和人员。所有的组织不管是能不能进行货币交易都需要搞营销，现在搞营销的过程当中，有的说公共部门需要营销。这个方面现在实践证明，公共管理当中已经出现了定义，公共部门当中政府的营销也是需要我们加以关注的。也就是说全员的营销，社会的营销。

　　刚才张部长的介绍，他以营销理念提升企业人力资源的价值，我们听过以后受益匪浅。他抛弃了当前的人在市场状况，以及营销化的一些意义和消极的作用。我想在这个基础之上，我们谈三点体会：

　　第一，对CEO人力资源管理的营销。从这个角度上来讲，我们大家知道千军易得，一将难求，我们认为企业首先应该在两种方法当中分别耗费着成本和未来公司带来的可能收益当中。也就是说，它的权衡利弊也就是赋予权重。

　　再结合公司的规模和其他的决策，在公司规模比较大企业特殊人力资本投资比较重要的情况下，更倾向于采用CEO的继任者计划。从公司内部提拔继任者规模比较小，特殊人力资本不那么重要的企业考虑从外部招聘CEO未尝不是一个理想的方式。我们一定要权衡利弊不能有一种模式涵盖所有的方面。

　　第二，对直线经理人人力资源的营销。从第二个角度上分析，我们想人力资源的管理者应该与直线经理消除过去的隔阂、割裂。也就是说应当建立一种亲密相互合作的关系，这个问题应当作为我们直线经理人和人力资源的一个课题把它做深、做透、做活、做广、做宽。因为这个工作做好了，带来的就是人力资源管理效益的提高，大家都知道人力资源的提高和人力资本的比例。

　　第三，对员工人力资源的营销，从这个角度上分析，我们想对员工应当有效管理的前提就是必须了解全方位员工的想法。上午有一位经理讲的时候他讲到了这点，我比较赞同他的观点，了解员工仅仅了解层面，没有深入、细致、全面，包括他的想法、思维、走向。如果我们按双因素理论再加上马斯洛的理论来衡量一个人的时候，应该动态的考虑，而不是静态的观察。

　　应当考虑他的特征，比如说统计，工作的分析等等。对员工进行招聘、使用、培训、沟通的过程当中，我们应当对这些企业的员工在满意度和效率的使用上加以综合考虑。也就是说往深和广了做，这样的话才能够使得企业留住优秀员工，保证员工的满意。

　　这是以上三点体会和三个小部分的分析考虑，我们想印证一下营销大师，营销并不是经营的方式兜售自己的产品或者是服务，而是一门真正的顾客价值的艺术。也就是说人力资源管理不仅是技术，其中也是艺术，其中人力资源是为企业人才有效服务，促使为组织带来更多利润和社会效益当中的一个新型的管理艺术。这个方面有一个活生生的想法和案例，怎么讲的呢？我想跟大家一块共勉作为我的结束发言，大家知道现在我们女同志都爱逛商场，但是我们男同志爱不爱逛商场呢？绝大部分逛商场的人兴趣不带多，我倒有一个想法我们应该学会逛商场，逛商场有六大好处。里面不光是购产品，大家去看京客隆、华堂、奥特莱斯，再看其他的营销店现在的服务可不是兜售产品，他们讲艺术、人为、语言、价值。也就是说我们逛商场当中不仅仅是消费，我们还能考虑价值的因素，我们考虑市场的引领还可以考虑时尚的追求。另外还可以考虑人文的变化等等，总之来讲人力资源的营销应该是一种价值的追求和艺术的追求。

　　我的体会就谈到这里，谢谢大家！