张德点评中国宝安集团人力资源总监张育新演讲

　　2007—2008第三届中国人力资源管理大奖(CEHRA赛拉)颁奖典礼暨峰会于2007年4月12-13日在北京全国人大会议中心举行，新浪财经视频直播本次会议。以下为清华大学的教授张德点评中国宝安集团人力资源总监张育新做《创立三力系统提升企业又好又快的发展》演讲：

　　张德：不是点评，我讲四点体会：

　　第一，我觉得宝安集团是一个有开拓精神的企业。三力系统是一个开拓性很好的做法，我想讲到中国的改革开放今年是30年了，大家都会想到深圳，深圳是改革开放的桥头堡，也是先锋。讲到深圳就提到第一批企业，包括宝安集团，我们股票市场的深宝安。这些企业是中国制度创新的一批先锋，宝安集团有几个第一。中国的第一家股份公司、第一家发行股票、第一家发行认股权证，同时它也是第一批上市的。我想它的三力系统是在人力资源制度创新的成果。

　　第二，它的三力体系主要的价值，就在于体现了人力资源管理的三个特点。我们知道人力资源管理跟传统的人事管理主要的区别就是三点：

　　1、战略性。

　　2、激励性。

　　3、动态性。

　　三力系统恰恰在这方面体现的比较好。它的压力体系通过目标管理跟企业目标的实施挂钩。动力体系有四个部分，一个是薪酬体系，一个是共享体系，一个是精神激励，一个是工作激励，这跟传统的人事管理是不同的。传统的人事大多是铁饭碗、是缺乏激励效应的。

　　动态性，它的活力系统主要是通过竞聘上岗、末尾淘汰这个办法使得企业的人力资源不是一潭死水， 扔进了几个石头让它变的有活力，我的理解是这样的。它时间的效果是很不俗的，它的压力体系有效的提升了工作业绩。它的动力体系有效的提升了员工的士气；它的活力体系有效的提升了员工素质，所以我觉得他讲得很好。

　　第三，压力体系、动力体系、活力体系我觉得不能分开，我觉得这三个应该是转换的。它在实施的过程当中必然是转换，比如说压力体系，对目标的分析有压力。但是大多数的员工能把压力变成动力，没有由压力变成动力的转变是做不好的。压力变成动力以后会促进活力的产生。动力体系也是一样的，动力体系主要的理念是什么呢？就是多劳多得，奖优罚劣。动力体系也是从压力体系开始的，最后有了动力以后大家都焕发了积极性、创造性才有活力。所以我觉得活力系统也是一样的，活力系统是竞争机制，每个人都感觉到有竞争的压力。比如说现在当处长到时候要竞聘，你干不好别人要替代你，压力很大。有些员工想做中层干部肯定变成动力了，竞争的压力变成动力他肯定工作得更好，由一个普通的工人变成基层干部，而且有了这些以后才能出现活力。在实践过程当中我们要研究什么环节转变的比较好，最终有效的提升业绩。

　　第四，你说它的经验本质上是什么呢？三力体系，我觉得从根本上来讲是缔造了一个企业内部的有效激励的机制。有效激励是人力资源管理一个核心的目标。行为学派有一个观点说管理就是激励，我认为早期的人力资源管理最主要的功能，就是怎么样有效激励。宝安集团的压力体系、动力体系和活力体系是有效激励的三个渠道。

　　从这个意义上讲，我觉得它有普遍的意义，对其他的企业有借鉴作用，我就讲这四点建议，谢谢大家！