金思宇点评宝钢分公司人力资源部刘桂林演讲

　　2007—2008第三届中国人力资源管理大奖(CEHRA赛拉)颁奖典礼暨峰会于2007年4月12-13日在北京全国人大会议中心举行，新浪财经视频直播本次会议。以下为国务院国资委宣传局资深专家金思宇教授点评宝钢集团宝钢分公司人力资源部总经理刘桂林做《构建后备人才发展体系加快人才成长速度》演讲：

　　金思宇：各位专家、各位嘉宾、女士们、先生们，下午好！

　　首先，热烈祝贺宝钢集团宝钢分公司荣获第三届赛拉奖的成果金奖，我也非常荣幸在这里给宝钢分公司进行点评。大家知道，宝钢股份有限公司是中国最具竞争力的钢铁企业。连续三年入选世界财富500强企业，盈利水平踞世界首位，是名副其实的标杆企业，也是全球最受尊敬的企业之一。而宝钢分公司是宝钢股份的资助核心企业，技术含量高、产品附加值高、现代化管理水平高。这样一个企业跻身于国际一流的公司，我认为它不仅有国际优秀文化，而且拥有一大批优秀管理者、优秀技术人才和优秀的高技能员工，极其后备人才库的建立。这些年我们看到宝钢分公司在人才开发和培养方面做了很多卓有成效的工作，为宝钢的快速发展和现代化建设培养和输送了大批的人才。

　　刚才我们听了刘桂林部长的介绍以后，我们可以一起想想。宝钢分公司人力资源管理的做法和经验，究竟给我们在座的各位带来什么样的启示，有什么样的借鉴呢？我认为至少有五个特点：

　　第一，理念具有前瞻性。

　　我们知道加快人力资源管理已经成为各国政府和企业的重要任务，今天的青年环境充满了诱惑和机遇，人才随时会做出重新的选择，从人力资源的开发利用到人力资本的投资转变，这是现代管理学和现代企业发展的新起点。刚才也介绍了根据美国经济学家舒尔茨人力资本理论，我们知道人力资本的投资收益率要远远高于物力资本的投资收益率。他们把人力资本看作是一个动态、可发展投资升值的资本。运用人才评价技术以及人才价格储备库等先进的理念在核心员工和后备人才，在人力资源发展方面倾注了大量的心血和智慧。

　　第二，规划具有战略性。

　　宝钢和其他跨国公司一样，把人力资源管理和后备人才的开发纳入到了公司的整体战略之中。通过对后备人才的现状、质量、素质的盘点，他们制订了2006年到2009年四年的人才规划工程，为了便于对后备人才队伍的管理和服务，将按照高低分为公司级和产部级后备人才两个层次，按照从事岗位的曾经分类，管理类、技术、技能三个类型。

　　第三，模型具有科学性。

　　为了克服以往对人才素质评估缺乏科学量化的标准不足，宝钢分公司创建了其符合实际特点，又不失前瞻性的宝钢胜任素质模型，从而完善了业绩与素质并重的全员业绩绩效考核体系。刚才刘部长也介绍了怎么考评，我不重复了。对新进大学生职业发展培训计划，这是大家都很困惑或者是比较难做的。他们采用了通用的培训模型，在这样的基础上进一步细化分类培养的模式，这也是值得借鉴的。

　　第四，制度具有系统性。

　　我们知道制度总是带有根本性的，宝钢分公司在人力资源管理机制和制度创新方面注重建立科学有效的机制，开创性的建立了首席师制度，使得人才开发和利用快速发展后备人才结构合理、数量充足、管理、技术、技能三支队伍均衡的发展。他们进行公平、公正、公开的原则进行分类管理、动态管理和个性化管理，搭建了比较完备的培训和后备人才开发体系，借鉴考评工具构建了业绩和素质并重的绩效管理体系。

　　第五，管理具有时效性。

　　我们知道好的制度安排应当不但具有理论前沿性，而且具有实践的可操作性，理论的培养人才、科学评价人才、合理的使用人才，为企业的长足发展起到了非常重要的作用。宝钢分公司通过对业绩与素质双重评价体制的完善，使得绩效管理工作跃上了一个新的台阶。同时对后备人才的科学测评，明确了后备人才明确未来职业生涯发展的通道建立加速跑道为公司选配各类接班人奠定了良好的基础。通过培养模式有效的提高了公司的中高层管理者的领导力。

　　当然，我也希望宝钢分公司在建立后备人才开发体系和人才加速储备库当中坚持用人正确的导向，正确的处理党管人才与市场运用人才和依法管理人才关系，更简单、更公信、更有效的开发和利用人才，使各类人才自觉的过来。使企业和员工共成长，使企业和社会财富充分的融合。

　　谢谢大家！