彭剑锋点评中铝人力资源部总经理毛远建演讲

　　2007—2008第三届中国人力资源管理大奖(CEHRA赛拉)颁奖典礼暨峰会于2007年4月12-13日在北京全国人大会议中心举行，新浪财经视频直播本次会议。以下为中国人民大学教授、博导、华夏基石管理咨询集团董事长兼总裁彭剑锋点评中铝集团的人力资源部总经理毛远建《并购整合中的中铝人力资源管理》演讲：

　　彭剑锋：谢谢毛总！很荣幸作为点评嘉宾，首先祝贺中国铝业获得第三届人力资源管理大奖，大家知道铝业作为金属产业来讲是完全有竞争性的行业，中国铝业作为一个大型的国有企业，它这几年得成功不是靠垄断，也不是靠上面给政策，最重要的是靠自己清晰的战略以及一个企业在成长发展过程中它的文化与人力资源管理。其实中国铝业我们一直在探索，中国铝业这几年为什么能够获得高速的成长，很重要的一条就是它能够通过并购重组实现企业的快速成长。并购重组过程中最难的问题是如何实现并购重组的人力资源与文化的整合，这是一个世界级的难题。尤其是中国企业在面向国际化的过程中，我们在跨国并购重组的过程中，很多企业并购重组之所以失败，最终也是败在文化与人力资源管理上。也就是企业的并购重组不仅仅是靠财务的并购，靠硬实力的并购，更重要的还是靠软势力的并购。中国铝业在并购重组过程中，我觉得实际上在这点上非常具有特色和突出。

　　第一，我们通过他所讲的共融共生的核心文化，在企业并购重组的过程当中，最主要的是通过文化的融合、文化的导入来获得并并购方的认可。我记得法国人在研究TCL收购阿尔卡特和汤姆逊的案例中，所面临的最大难点就是不具有文化的合法性。也就是企业的战略核心价值观没有获得第三方的认可，这点来讲中国铝业尤其在海外并购重组过程中，能够运用文化软势力获得对方的认可，这样就使得并购重组具有文化的合法性。

　　第二，我们所讲的并购重组过程当中很重要的是人力资源的机构体系制度，能不能够获得被并购方的认同，这是并购重组很重要的环节。我认为中国铝业有两点：

　　1、人力资源能够从战略的角度去思考并购重组过程中的问题，这就需要提高整个人力资源管理的战略管理能力。我们现在很多企业人力资源还处于一个事务性管理阶段，没有真正上升到战略管理的高度。对于中国铝业来讲，它的整个人力资源工作都是围绕战略来进行的，这样就使得人力资源管理在企业的并购重组过程中获得一种先机。企业在并购重组的方案之前，这样就可以保证人力资源管理真正能够支撑业务体系的提升。

　　2、我很赞成中国铝业的理念，作为人力资源部要明确谁是你的客户，你为谁服务。你要提高人力资源管理的服务能力，你就必须提高人力资源管理的专业化水平，就必须提高人力资源管理的系统管理问题。在这点上，中国铝业这几年，在人力资源管理上有很大的亮点是致力于人力资源的系统建设，致力于整个人力资源在机制和体系上的配套工程，而不是简单的搞三项制度改革。关注人力资源各个专业职能模块，以及人力资源模块跟系统模块的衔接。这样整个提高了人才整体的竞争能力，人力资源管理者就必须要专业化。中国铝业这几年在中国人力资源管理上一直致力于整个队伍的职业化提升，也就是通过你的专业能力赢得企业内部以及被并购方的尊重。

　　就这两点我想这是中国铝业这几年之所以能够持续成功，之所以在一个纯粹竞争性的行业，能够确立中国铝业在产业价值链上的主导地位，能够使得这个企业保持持续的竞争能力。应该说文化的整合与人力资源的整合能力它的软势力是分不开的，中国铝业的管理案例来讲，我想不仅丰富了我们教学的案例，也不仅丰富了我们在并购重组中的人力资源整合的理论。同时我认为对我国大型国有企业在收购兼并过程中如何实现文化与人力资源的整合提供了最优的标杆，我的点评到此为止。

　　谢谢大家！