2008年中国人力资源管理新年报告会下午实录

　　“中国人力资源管理新年报告会”，作为中国人力资源管理领域的年度顶级盛会，由中国人民大学劳动人事学院于2005年1月5日正式启动。新浪财经独家图文直播本次会议。以下为2008年中国人力资源管理新年报告会下午实录。

　　文跃然：下午的会议开始。

　　第一项内容是对话，对话的题目是“新世纪、新纪元、新问题”。参加对话的嘉宾有：中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授，有请；中国人民大学劳动人事学院教授，中国著名管理咨询专家彭剑峰，有请；中粮集团人力资源部总经理迟京涛先生，有请；中国人民大学劳动人事学院，著名《劳动法》专家程延园教授，有请；智联招聘高级副总裁赵鹏先生。

　　这场对话的主题是两个，一个是请各位谈一谈在新的条件下，人力资源管理领域里面面临的主要问题，第二个是请各位谈一谈他们对解决这些问题的看法。大家知道现在人力资源管理领域里面有三个主要的问题，或者说有三个最重要的问题，一个就是《劳动合同法》实施以后，整个人力资源管理法制的环境在发生变化，企业很头疼。第二个大的问题就是，最后经济的高速增长和企业的快速发展，高级人才非常短缺，上午非常希望听到王石先生就这个问题发表这个看法，他有一个言论，他说公司从500做到1000亿，最缺的不是CEO，最觉是高级副总裁。第三个问题，就是大家知道三件事情不能谈，第一件事是陈水扁要分裂中国，第二件事是房价会下降，第三件事是工资会增长。接下来就请曾湘泉老师就三个问题，谈一谈他的想法。大家欢迎。

　　曾湘泉：

　　感谢文老师提出三个问题，中国改革开放今年30年了，中国经济和社会发展面临很多新问题，新挑战。我们这次主题报告会，科学发展，成果共享，大家看十七大报告，有很多方面的问题都有新的提法。我自己理解，这三个问题，从宏观上来讲，中国经济社会发展的背景发生了很大变化。我们知道我们过去发展30年的道路中，基本上改革开放走过来的时候，基本上是资源禀赋的理论，我们是劳动密集，人力资源大国，劳动力的便宜，人工成本低。对人力资源管理来讲，中国的人力资源管理，也很多经济学家讲到也分享到人口红利的好处。但是，实际上中国经济也面临很多新的挑战。前一段时间有关于刘易斯拐点的讨论，从我们的研究看，中国其实现在还没有到刘易斯拐点的到来，但是2008年的时候，新进入劳动力市场的人口，我们做过测算大概是2000万人。这是中国这些年来，劳动力进入市场规模最大的一年，过几年中国劳动力的市场真会发生劳动力供给形势的变化。研究中国的这三大问题，不管是《劳动合同法》对企业的归置的压力，还是现在讲的高层次人的短缺，还有收入分配差距的问题，都要从中国的经济背景去探讨。

　　我自己认为，无论《劳动合同法》怎么认识，刚才王石在讨论，他是为数不多的中国企业家中间，对《劳动合同法》对于这样高的评价，说它是引领了中国社会经济发展的三大阶段，这是很少数的，其中包括很多著名的企业家，对《劳动合同法》都有很多的发展。这提出了一个问题，就是我们今后的发展，从各种信号看，都出现新的迹象，我们不讨论《劳动合同法》对企业本身带来多大的压力，政府的归置有多大程度上希望提供劳动力素质的提高。劳动力市场变化的模式也会对中国经济提出新的课题，我觉得下面几位肯定对这个问题都会有深入的探讨，谢谢。

　　文跃然：

　　请迟总谈一下你的看法。

　　迟京涛：

　　我想从人力资源的角度谈这下一个问题，也谈一下我们对整个人力资源的一些体会。我从事人力资源工作将近十年的时间。但是，我现在觉得我们人力资源的工作，包括举办的这次会议，应该说从理念上，实际上我们不落后于市场，也不落后于欧美的发达国家。实际上我们的人力资源，应该说无论是国有还是民营，欠缺的是落实，尤其是在国有企业。落实的前提，除了有人力资源专业人员的之外，还要有领导的重视。我相信今天上午王石董事长的讲话，他的这番讲话，包括他以前的作为，对推动万科的人力资源是很有促进作用的。中粮也一样，中粮集团从宁高宁董事长接任以后，就开始了人力资源的改革。正是因为有他的重视，我们才获得今天人民大学和劳动人事学院颁发给我们的最佳雇主员工关系奖。宁总上任以后，我们基本上是围着科学发展，和谐中粮，这样一个方向，围绕着重塑新中粮，打造一个新国企的目标去发展。在这样一个前提下，人力资源才做得这样有声有色。

　　关于这三个问题，首先我认为，劳动合同这个问题，正向上午王石先生所讲的，对国有企业来讲，并没有带来很大的触动。但是，我们也深刻的认识到，随着市场经济的发展，《劳动合同法》的出台，实际说对集团的人力资源改革带来了一个契机，我们利用了这次劳动合同改革，而不是做员工的文章。如果我们仅仅是做员工的文章，我们就有愧今天上午颁给我们的奖项。但是利用这次契机，我们把集团长期解决不了的两支队伍问题，利用劳动合同改革完成了这次劳动合同新的签订。《劳动合同法》的出台，对集团新的劳工关系的建立，包括集团的经理人到集团的领导，树立按照劳动合同作为员工关系管理的基础理念，得到了新的认识和提升。这是我认为从《劳动合同法》所得到的，一个《劳动合同法》的出台，既规范集团的劳动人力资源的管理，也为未来的发展也指明了发展，是有积极意义的。

　　关于增长的压力我是这样看的，中粮集团走过了52年的历史，对于这样一个大的集团，实事求是的讲，我们并没有感受到工资增长的压力，一个是基于过去计划体制下，我们的薪酬水平还没有市场化。但是，现在我们正在往市场化迈进。我们现在的问题是，一般员工现在已经接近或者超过于市场化，但是我们的经理人离市场化还有一定的差距。我们会在发展当中，不断使员工和企业得到同步的发展，因为中粮集团的使命，就是使客户、股东、员工价值最大化。中粮集团不存在工资增长的压力，不代表所有的企业都不存在。但是我认为工资增长的压力不能仅看工资增长。要想解决这个问题，还是从企业发展中去解决，发展是硬道理。

　　第三个问题，高级人才短缺问题，这个问题我体会比较深，集团有经理人300多人，我最难的是选CEO，上午王石董事长讲，他缺的是高级副总裁，我缺的是CEO，我们和万科不同的是，中粮集团是一个多元化的行业，既有粮食的贸易，还有食品的加工，还有农产品的深加工，还有地产和酒店，还有包装，还有金融等等。我现在缺少是每个行业中的人才，这是我觉得在高端人才我们中粮集团面临最大了挑战。现在正在从授信人力资源管理向战略性人力资源管理转变，在转变过程中却欠缺的就是这个领域的人才。目前来讲，这是最大的难题，给了这样一次上台的机会，我也借这次机会感谢各位评委给中粮集团这份荣誉，我们将会不懈的努力。我今天上台领奖的时候是排在第三位，这说明我们和前两位还有差距，希望明年我们再接再励，能够向联想和万科学习，把我们的人力资源管理提升到一个新的水平。也使各位同仁不再以国企这个理由来看待我们的人力资源管理，谢谢大家。

　　文跃然：

　　迟总是一个在中粮影响很大的人物，他每年会在我们人民大学要很多学生，我有三个学生在他的手下工作，我代表人民大学感谢你，代表我们学院感谢你。迟总也讲了，我们最缺的不是副总裁，是CEO，大家听明白了吗，是一把手。就像上午提的问题，如何规范自己的职业生涯，我觉得中粮应该是一个很好的去向。谢谢你。

　　接下来，请智联招聘高级副总裁赵鹏先生就这个问题发表看法。

　　赵鹏：

　　谢谢主持人文老师刚才对我的侧面的表扬。今天参加这样一个活动我的感觉挺特别的，我是做企业的，企业会有各种各样的论坛，包括年会。每个活动从装修上，从灯光上，音响这些事情上，可能都比我们这个活动要豪华。但是，我的内心，从我坐在这里开始到赵履宽先生讲完话的整个过程中，我觉得我像一块铁一样被磁石吸引住。这样的感受是我以前参加非学院的活动所没有的，我觉得今天这个活动给我的感觉非常的特别。

　　上午文跃然老师反复点击，刚才又提出来三大问题，我就谈一点自己的想法。

　　新的《劳动合同法》出来以后，仁者见仁，智者见智，我自己的体会是这样的，所谓和谐就是要你要活，我也要活，你要活得好，我也要活得好。你要活得好，但是我活得不好，但是我有活得好的希望。新的《劳动合同法》出来以后，一个和谐社会的第一责任人变成了企业。这个责任的转移对我们来讲，也是一个挑战，也是一个机遇，举一个特别小的例子，其中有一条要求，企业在招聘的广告上不能说薪酬面议，我不知道今天来了多少企业的代表。其实中国人在这个问题上的习惯是很有意思的，很多企业是不接受在见到之前就公开告诉你我的薪水是多少，股票多少，大家还是要谈一谈的。在这个事情上，我们在工作中遇到一些具体的问题。很多企业说确实没有办法去写，因为老总没有说这个人招来以后多少钱合适。但是，法律又不允许我们在广告当中去这样刊登。所以，我看到法律的解释没有说不许，是一个范围，所以我们就用范围来表示一下。大家好像觉得我在抨击这件事情，绝不是这样的，我非常赞赏上午王石先生讲的意思，我既是一个雇员，我也是一个企业的管理者。这件事情从社会正义的角度来讲是行动主义的表现，落实到我们具体工作当中，我们到底如何适应它，我们还可以再交流。

　　第二个问题，高级人才短缺，我以前举过一个例子，我觉得这个例子今天讲出来让大家听一下。就是当社会生活水平提高了，GDP高了，人们喝白酒的要求高了的时候，茅台和五粮液的要求高了以后，会发现人们都要喝15年的窖藏的，可是没有那么多。我们在实践当中经常遇到这样的情况，实际上我们的体会是越是在这样的情况下，对企业来说，一个高级管理人才，除了在乎要有一个更高的收入，他在乎的东西还有很多，他在乎你到底是一个什么样的企业，就像风险投资商投项目，更多是在投人，对于高级职业经理人来讲，在什么地方工作远远要比有一份怎么样的收入要多得多。这可能跟上午赵老师讲的关系、面子，这种深层次的安全感都是有关系的。今天雇主一系列的学院奖，一系列切入到这三个话题所能够凝结在一起的地方。

　　就引出第三个问题，我们快办公司的年会了，老板说我要公开讲今天的销售收入是多少，不可能把所有的收入都变成报酬发到大家的手里。如果是这样的过程，企业就危险了，企业还是要给资本家赚钱的，但是这之间有一个合理的分配比例，叫共享。那么什么样的比例是合适的呢？这样的话整个企业从老板到员工价值观上大家有一个认同。现在物价都普遍上涨了，在这种情况下我们能为员工涨涨工资还是应该的，当然如果资本家同意的话。我讲了半天，我正面的认为劳动合同法是正面行动主义的，使得雇主和员工关系更加和谐的一个行动主义。同时高级人才短缺对于企业的要求是打造自己的雇主的品牌。对于薪酬这块，适当分享发展的成果，使每个员工能够从中受益也是必须做的一件事情。

　　最后，我觉得在这样一个时代，我们工作了几年的人会更加在乎在一个什么样的地方上班。作为一个企业来讲，要在乎自己是一个什么样的企业，让你的员工能够体面的、快乐的工作，在雇主品牌。有一天你能够成为最佳雇主，有一天能够获得学院奖，那么你可能做了一件含金量最高的事情，谢谢大家。

　　文跃然：

　　赵鹏先生的特点是很会写诗，今天就不难为你，以后有机会我们有幸请到你，你最后能够为我们写一首赞美诗。关于问题的环节，就讨论到这里，曾老师是从宏观的角度说了他的看法，特别是从刘易斯拐点，从劳动力可能出现的短缺，从这个角度可能会引发的一系列问题的，比如说劳动力的短缺会导致工资成本的上升，会导致法律的要求更高。迟总是从管理几万人的实际经验里面，对这三个问题存不存在做了自己的评价，他认为第一个问题在中粮是不太存在的，而且是赞成《劳动合同法》的做法，第二是关于人才短缺的问题，他认为缺CEO，关于工资增长问题，这个问题在中粮总的来说是不存在的，但是他讲到一个观点，低层次的人力资源工资是市场化的，是基本到位的。欠缺的是高层次的人工资比较低，这在国有企业当中是一个通病，越高层级的人，工资水平就越低，这是迟总从他经验的角度做的评价。赵鹏先生关于这三个问题，他没有直接的验证说存不存在，他对每一个部分都发表了自己的看法，第一个关于《劳动合同法》，他认为是行动主义的做法。第二个是关于高级人才短缺问题，他认为不在于拿多少钱，而在于在什么地方工作，应该找一个雇主品牌形象比较好的地方工作。第三个问题工资的问题，他说出了彭老师这样的人不在乎之外，剩下的人加点工资是合理的，这是他的三点。

　　他们三个人的讲话，在某种程度上讲，都或多或少验证了这个问题的存在。接下来还有两位专家，一位是彭剑峰教授，一位是程延园教授。接下来请这两位专家，就这三个问题的解决方法，解决方案提出一些他们自己的看法，大家欢迎。

　　程延园：

　　简单来讲，应该说《劳动合同法》出来之后，对于企业人力资源管理是面临了很大的挑战，也是一个很大的契机。以前咱们都在讲，人力资源管理要成为企业的战略伙伴，我想《劳动合同法》的出台，是促进这样一个战略伙伴的形成。如果说挑战的话，在实践当中，我觉得最难的是想留的人更难留了，想让他走的人更难走了。这是一个很大的挑战。

　　简单的来讲，以后的人力资源管理，如何让它既合法，又能够保持企业的机制和活力，这是最关键的方面。

　　上午王石先生讲了万科的情况，他觉得《劳动合同法》对他的影响不是很大，这是非常正常的。为什么呢？因为，首先万科是一个很好的企业，很赚钱。房地产咱们都清楚，这些年都是非常赚钱的行业，无论是房地产还是物业。物业公司也是很赚钱的，所以很有保障。我觉得这么多年来，大家赚的钱可能都交给房地产公司了，所以他们是盈利的企业。

　　另外，相对来讲，管理做得很到位，很系统。所以他说《劳动合同法》对他们的挑战并不大。另外，我们同时说《劳动合同法》作为法律来讲，它是一个最低标准。如果社会当中绝大多数企业感觉到这个法律对你影响不大，那个是正常的。因为，法律的标准实际上是人的行为的一个底线，是一个最低标准，绝不是一个最高标准。如果大家都觉得这个法律影响很大，那可能某种意义上来讲的话，这个法律标准就是不是过高了，我觉得这是值得商榷的。这是我简单的说法，谢谢大家。

　　文跃然：

　　程教授讲的，我注意到《劳动合同法》实施之后，能干的人走更容易，不能干的人走更难。这对企业来说是一个超级的挑战，这个问题很难处理。然后她对王石先生和万科的评论，我有一个简单的评价，其实一个人就算没有看过《劳动合同法》，他只要本着对员工好，就是对员工善良的一种心态去管理的话，我觉得他做的东西很多可能就会超越法律的最低要求。上午听下来王石的演讲，里面很多的关键词，一个意思就是善待员工，做一个善良的人，做一个好人。我讲一个小小的例子，补充她的观点。我认识一个企业的领导人，这个企业在辽宁，是一个民营企业，才做了六年的时间，当然和中粮的规模不能相比，但是发展路径差不多，就是不断的并购，现在在全国大概有六、七家企业，这个人没有读过太多的书，没有受过科班的管理教育。但是，他提了一个特别有趣的提法叫做三个有利于，他说做企业第一要对政府有利，其实政府的事不归他管，但是这一条他把握得很好。第二条是对企业有利，第三条就是对员工有利。我看好多人在收购企业的时候，其实人是最麻烦的事情，在他那里轻而易举。我后来知道他就一个杀手锏，所有被并购的企业，第一不裁员，第二三年之内薪酬翻番，这对员工来说，实际上在职业安全上就觉得好了，收入期望也好了，至于看不看《劳动合同法》，这不是他管理的真谛。所以，我同意程教授的看法，就是法律只是一个底线。做得好一定有做得好的道理，谢谢程教授。

　　最后，请彭教授对这三个问题，出他的高见。彭剑峰教授钱不算太多，但是他在管理咨询方面的积累，这是他人生最大的财富，我们来听听他的看法，大家欢迎。

　　彭剑峰：

　　谢谢主持人。其实三个问题都很大，作为一个企业来讲，不可能没有问题。其实我们每年都在谈问题，我们每年都提出十个问题，但是这十个问题每年都存在。企业就是在不断的解决问题过程中。中国的经济发展到今天也是不断面临新的问题，国家也是走到今天，能不能保持持续的繁荣，企业走到今天，能不能持续发展。要想保持持续的繁荣，要想保持持续的发展，就必然会面临新的问题。这些问题都是阶段性的，第一个问题关于《劳动合同法》来讲，我觉得这次新的《劳动合同法》，我的评价还是正面的。在中国市场经济推进过程中，面临最大的问题就是整个社会信用的问题，中国人力资源管理就是老板和员工之间相互不信任，这是最大的问题，双方之间没有信任的基础。所以，员工对企业不做出承诺。《劳动合同法》从根本上提供了这样一个基础，使得企业和员工之间建立一种信任的关系，提供了一个法律的平台，我觉得这是一个最大的贡献。

　　第二个，就是对人基本权益的尊重。这是社会文明程度的一个发展方向，所以任何一个法律来讲，第一要代表社会文化的发展方向，第二个要解决最基本的企业的一些问题。但是到了操作层面上，在推行过程中，面临现实人力资源管理很多的问题。第一个问题，我认为对中国企业来讲，尤其是高科技的企业，如何保持企业的持续活力，我认为这是《劳动合同法》的问题，要完全按照这个来做的话，确实面临很多问题。就像我们这样到了40多岁，基本上处于工作倦怠期。到了这个阶段，是竞争淘汰的时候，要把一部分人淘汰出去的时候，这时候说不能淘汰了，那确实对一个企业的持续来说面临问题了。一个企业如何保持，不是如何回避，如何在法律约束条件下，如何为企业的持续活力寻找出路。不要从根本上跟法律对抗。一个法律颁布了，所有的企业，都想着办法跟你搞对策的话，就说明这个法律是有问题的。现在是所有的企业，绝大多数的企业，像王石这样的，像万科这样的很少。我中午和王石吃饭的时候，他骨子里面是西方的文化体系，是基督教的文化基础。所以，在这种条件下，如果所有的企业都跟着这个法律对着干的话，这个法律就有问题。好在中国人的柔性很强，上有政策，下有对策，中国人总能够找到办法来应对。企业家的智慧是有的，所以不用担心这个法律的问题。

　　第二点，就是整个社会经济发展质变时期以后，人才的短缺问题。但是，我认为我很赞成刚才中粮所谈的观点，中国最缺的人是领导人才。中国面临三个领导层次的领导人的缺少，一个是第一代企业家和第二代企业家接替的问题。中国过去的企业家又是各个人英雄主义，没有形成一个团队，可持续发展领导力是短缺的。第二个中国企业做到今天来讲，很多企业已经形成几百个亿，上千个亿的规模。这些企业家产业领袖的气魄、境界能力不够，所以就出不来产业领袖，所以现在是产业领袖领导力的短缺。第三个是中国企业家的国际化能力的短缺。我们大部分企业家都不会英文，所以国际化过程中，国际化的领导力是短缺的。这是企业家团队的问题，领导力的问题，中国不是没有机会。这是我认为我们最大的人力资源问题。这是现实中国企业人力资源管理最大的人力资源问题。这是我们所讲的所谓但短缺，只要解决了企业家的问题，解决了团队的问题就好说了，如果这个瓶颈不解决，这个七寸就掐在这里了。

　　第三点，现在都有一个结论，说中国劳动力成本优势的时代结束了，随着工资水平的上升，中国低劳动力成本优势已经结束了。我认为中国还远远没有到高劳动力成本的时代，只是说现在，一般劳动者的工资收入的增长速度应该是说在高工资增长的条件下，如何持续保持低劳动力成本的优势。比如说大学生，我记得97年，在华为一个大学生就是五千块钱，现在十年以后，四千块钱，你说劳动力成本提高了吗？没有提高。我记得那时候在深圳就是这样的，那时候在深圳就是四、五千块钱，现在还是这样的。另外中国企业的劳动力成本，跟全球的劳动力成本相比，我估计还要二、三十年，所以中国的低劳动力成本的优势，在未来还是低劳动力成本，只是说结构发生了变化。中国的保姆要做到美国91年的时候，还得涨50年，那个时候他们是74美元，现在的保姆一个月才1200块钱左右，有的还是800块钱。现在房价涨得很厉害，日本东京最贵是168万/平方米，北京最贵才9万/平方米。还应该大力提高劳动者的工资，现在还有空间。我们这几十年的改革是剥夺农村的劳动力所获取的高经济增长。未来我认为在某种意义上，新的经济发展，不能再剥夺劳动力了，中国的城乡差距太大了，如果这个差距再持续下去，老百姓就会揭竿而起，就得通过这种方式，大力提高工资。所以要换一种思路，如何去提升企业的整个人力资源管理的系统，去优化这种机制，提高人力资源管理整体系统的竞争能力，这是一个必然的趋势。谢谢大家。

　　文跃然：

　　彭教授对三个问题都开了处方，最后一个问题，要提高低收入者的收入。人才短缺这个问题，他赞成迟总的看法是缺高级人才，他希望提升领导力，通过领导力的提升增加人才的能力。关于《劳动合同法》，他有两个意思，第一是这是一个好事。第二个我有一点不太明白，好像是企业可以，因为我们的智慧太多了，企业可以随随便便应付它是吧？如果是这个意思，我讲一个小故事来补充您的观点。林语堂讲中国人是幽默的，因为幽默能够解决一切问题，当时国民政府就不允许高官在上海租界里面弄办公室，好多高官不愿意搬出来，后来采取了一个幽默的做法，就是把办公室改成办公处。中央政府就不管了，自己还是住在那个地方。所以，中国人的幽默性，大概能够处理世界上最复杂的问题，你想说的是这个意思吧？

　　彭剑峰：

　　所以要相信中国人的智慧，既能保持企业的发展，又能够遵守《劳动合同法》，没有问题的。

　　文跃然：

　　但是我理解就是有法还是比没有法好。

　　这么短的时间，这些问题尽管谈得不深入，但是都涉及到了，各位老师从他们各自的角度谈了问题，程教授和彭教授从他们的角度提出了一些解决的方法。因为，时间的关系，对话只能暂时到这个地方。最后请曾湘泉老师做一个总结。

　　曾湘泉：

　　我下面还要做一个回顾总结，我简单说几点，第一点我觉得问题大家都看得很清楚，如何解决这个问题，中国经济面临短期和长期关系的解决。彭老师这个观点，也讲得很好。人力资源管理者如何解决每个企业面临的问题，迟总讲的情况，大家去看，国有企业和民营企业就是不一样。国有企业我自己也这样讲，他是低端市场，工资确实不低，但是我们去看民营企业，改革开放这么多年，工资水平确实很低。所以，我觉得总的来讲，还是面临上涨的压力。但是我也同意彭老师的观点，中国的人工成本，从北美和欧洲的情况来，远没有到丧失竞争力。但是，大家现在关心的问题是亚洲这个区域，比如说印尼、越南这样的地方。这是需要我们进一步研究的问题。但是，中国的企业，我们的观点还是要产业升级，利用这个契机我们去思考如何走今后十年、二十年的道路。赵总讲了他的观点，其实我觉得我们在人才短缺方面，迟总的观点和王石的观点不大一样，我觉得两个方面的问题都存在。首先是高层的领导人问题，副总裁肯定是执行力的问题。包括直接面临的问题也很多，包括财务总监，我们劳动人事学院肩负很大的使命和任务，就是培养专业性人力资源管理的队伍，其实这方面的任务也很艰巨，我们现在经常遇到来要人事总监，要推荐这样的人才。这和中国经济发展时间比较短有很大的关系，包括海外的人才回国没有管理的实践经验也不行。程老师也讲了《劳动合同法》的问题。总的来讲，《劳动合同法》，我自己是这样理解的，中国企业要有一个积极、正确的认识态度。中国企业面临的人力资源管理的问题，《劳动合同法》暴露出来的问题，需要用实践逐步完善，不是我们简单的说，给它说这就是很好了，或者说这个东西在中国不能完全实现。

　　今年是一个关键年，我跟媒体也是这样说的，大家还要感到很多案例。学术界要投入精力去研究变化时代中国企业面临的这些问题。谢谢大家。

　　文跃然：

　　今天参加对话，除了我们三位人民大学劳动人事学院教授之外，另外两位领导，这次我们院长都授予他们的兼职教授，一个是中粮的宁高宁先生，另外一位是智联招聘的刘浩博士。我们希望明年的讲座能够邀请到宁高宁先生来这里做演讲，也希望能够邀请到刘浩先生来这里做演讲。非常感谢。

　　最后用一句广告词结束，叫“人大人力资源，我能”。

　　对话到此结束。

　　接下来有请劳动人事学院院长曾湘泉教授，就2007年中国人力资源重大事件回顾这个主题为大家做报告，大家欢迎。

　　曾湘泉：

　　我在开始的时候讲过我们每年的报告会的主题不大一样，今年我们选择了科学发展，成果共享的主题。其实科学发展观这个命题的提出，给我们人力资源管理提出了很多的问题。大家知道总书记在十七大报告当中讲了，我自己统计了300多个问题，其中大概一半的问题都讲到跟我们劳动人力资源管理，社会保障，劳动关系相关的问题。

　　那么，在2007年，重大事件回顾中，其实我们看，十七大提出的这些思想，也都是一个统领的东西。那么，在科学发展观提出的思想是发展是第一摇椅，从根本上讲还是要发展。我在2003年3月28日给中央政治局第三次集体学习的时候，学习完了以后，总书记下来跟我们聊天、讨论的时候，他就讲发展是对的，关键是如何发展。我想这可能是科学发展观当时最早的提法。

　　实际上，十七大报告当中讲，根本的方法还是统筹兼顾。我们的经济、社会，包括王师先生讲的很重要的思想，总书记讲到的环境，我们发展中环境的代价太大了。大家看太湖的水。所以，经济要发展，不能够牺牲社会。经济社会的发展，不能够希牺牲环境，根本的方法是统筹兼顾。

　　大家知道法国大使离开中国的时候就说，他说中国的城市像欧洲，中国的农村就像非洲。这说明了一个问题，我们的差距太大了。我们开始讲，改革开放有一个梯度推进理论，是可以理解的。所以基本要求是全面可持续，核心是以人为本。所以，十七大讲了发展是为了人民，发展依靠人民，发展的成果与人民共享。

　　那么，我们过去几年的课题当中，我们基本上从竞争与规制，市场化、规范化和职业化，发展、公平、平等的和谐社会和今年的科学发展，成果共享，总结起来来探讨人力资源管理主旋律。

　　第一个问题就是《劳动合同法》的新颁布，在这个讨论中间，争议非常大，改了四稿。《劳动合同法》引起了海内外广泛的关注和激烈的争论，前三稿讨论的时候，大家基本上是很难通过的。第四稿是怎么通过的呢？第四稿有一个重要的事件促成了《劳动合同法》的通过，就是山西的黑砖窑事件。这个事件本身和《劳动合同法》有关系，但是关系并不是很大。它是一个刑事案件，不仅仅是一个劳动关系的案件，但是它促进了这个事件的通过。

　　所以，大家看从2005年12月到2007年6月29日高票通过，是零票反对，没有人反对的。现在也有人对《劳动合同法》的出台，受了这些事件的影响等等，但是不管怎么说，我们看《劳动合同法》出台以后，引起了很多学习的热潮，同时也引起了很多强烈的反响。在2007年，有很多单位采取一些规避法律的行为。当然这个话如何表达，我自己当时觉得华为的事件出来以后，我也拒绝接受媒体的采访。为什么呢？因为，我们没有调查，我们也没有发言权。但是，我自己觉得，企业的行为有企业的道理，企业总要考虑自己的实际。所以，大家看《劳动合同法》出来以后，出现了历史上最贵的清洁工。因为大家知道职工要调换岗位，其实也很困难。

　　《劳动合同法》出来以后，这次还有一个很大的变化，包括我们人民大学，包括劳动人事学院，《劳动合同法》的调节对象涉及到很多中国的事业单位。所以7月份中央电视台就开始完成了1800人的清理工作。这个影响是非常大的，有人讲了，在中国的历史上，没有任何一部法律能够达到《劳动合同法》这样激烈的情况。2007年下半年的时候，很多媒体也报道了，有很多方面的情况发生了。我自己觉得，从媒体的报道来看，大家看，规避肯定是不值得提倡的。但是，也不能简单的批评这些规避的行为。规避其实首先体现了《劳动合同法》受到了企业的重视。过去大家知道，中国的立法是什么呢？有一个笑话，我和常凯教授也讨论，他不同意我的观点，我认为中国的立法就是写字运动。以后中国立法要实行五星立法评价制度，什么意思呢？以后立法，搞一个五星评价，就是立法后执法的程度，有的法根本就不执行，就是一星，最好的法应该是五星。我当时讲一个观点，《劳动合同法》也好，《就业促进法》也好，至少应该达到四星或者是三星。所以，这个问题来讲，也体现企业为什么这次规避，或者要适应《劳动合同法》的变化，也说明《劳动合同法》确实大家重视了，这比无视法律是一种进步，当然我自己也认为《劳动合同法》的有些方面可能需要时间去检验。刚才彭剑峰教授讲了一个观点，中国的企业现在面临的问题是什么呢？中国企业面临最大的挑战，我们知道是两个来源，第一个来源就是竞争的压力，不管是北美和欧洲，特别是欧洲，为什么它的竞争力弱呢？就是企业的灵活性差，解雇成本高。那么中国企业怎么样保证灵活性。有一位专家，他今年在中国创造了一个概念，就是灵活安全性。这个词说实在话是一个非常理想的说法，很困难。所以，中国企业怎么样去在这个环境中间，保持中国改革开放30年，中国企业为什么有竞争力，很大的程度上是企业具有灵活性，能够应对市场的变化。

　　但是，同时也要提高企业的管理水平，应对新的形势下的挑战。所以，可能这个问题的问题还需要进一步研究和探讨。

　　第二个问题，企业的结构问题突出。公平就业纳入到法规，中国的企业，昨天我在财政部开会，财政部的领导问，如何判断就业的形势？大家知道，有很多不同的观点，一个方面大家说中国就业形势并不很严重。你看现在的民工荒，技工荒，不光是珠江三角洲，你去看武汉、安徽都出现民工荒了，所以说刘易斯拐点来了。另外一种观点认为中国的就业形势不容乐观，大学生就业很困难，初次就业率下降。我讲一个数字，2008年，中国的劳动力市场的就业人数达到了最高点，就是新进入劳动力市场的，我们做过测算，一年2000万人，其中1000万人是初中毕业以下的人，所以2008年是中国就业形势压力非常大的一年，而不是说就业就缓解了，当然过几年形势可能有变化。那么，在这个情况下，大家看中国的就业问题，结构问题很突出了。一方面我们看到有民工荒，又有大学生的就业困难等等问题。那么，在这个里面，大家看出现的情况是，已经从沿海向内地延伸，这个结构问题已经非常突出了。是不是刘易斯拐点来临了呢？大家知道去年有两派观点，一个是蔡芳教授的观点，刘易斯拐点已经提早来临了。

　　这里面大学生就业，其实在去年大家可以看到，问题已经进一步突出了。大学生就业难，也使得大学生的择业观点和社会的观念发生了变化。从2007年6月份开始，名牌大学争聘庭审速记员开始，考研热开始降温，2007年考研报名数下降，缺靠率上升。去年有一个很大的事情，就是厦门大学研究生院20名研究生做出退学处理，他们不读研究生了。针对大学生就业年，各地开始在寻找解决的办法。比如说支持大学生创业，我在这里讲一下，十七大报告讲了一个观点，我们要实施扩大就业的发展战略，以创业带动就业。发达国家的情况是什么样的特？发达国家也搞创业，我们也搞创业。但是，我们的也最大的问题是，我们都是生存型创业，就是为了找一碗饭吃去创业，发达国家是机会型创业，大概2/3是机会型创业，1/3是生存型创业，我们是倒过来的。昨天我在财政部也跟领导建议，我说从我自己看到的情况来看，国家统计局工商局的统计，五年来我们的中小企业大幅度缩水。说明了什么问题呢？我们新开办企业的困难程度增加，这是极不利于就业的，这是国家统计局的数字。所以，怎么样鼓励创业确实是一个很大的问题。包括大学现在面临的问题，我们知道最近一个影响很大的研究报告，就是去年的盖洛普做一个中国大学生就业能力的研究报告，他们认为中国大学，大学生的就业实际能力和用人单位的需求之间，只能满足70%。这就说明了大学确实要去开始考虑怎么去提高应对社会需求的速度和能力的问题。我自己觉得大学要改革，包括我们现在提出建立实习基地，怎么样去解决的问题。

　　这里面还有一个很大的问题，就是公平就业。就业歧视成了一个去年愈演愈烈的问题。北大的博士会四门外语，多次获得国家的奖学金，被称为当代的张海迪，因为她是残疾人，投了上百封简历，都因为残疾被拒。这次《就业促进法》讲了五点，除了性别、民族之外，特别讲到的残疾人，而且讲到传染病病毒携带者。我自己也做过很多的中央台的节目，我记得我在《东方时空》专门做过乙肝歧视的问题，今年解决得比较好。这在国际上影响是很大的，芬兰第一大报纸——《赫尔辛基日报》说诺基亚案件可能成为乙肝病毒携带者在中国维权运动的里程碑。中国的残疾人规模非常大，有的人六千万，有的人八千万，不管怎么说残疾人问题很大。这也是很大的事情。国家也出台了残疾人的法规，07年加上民工荒和大学生就业难引发很多深层次的思考和分析判断，包括产业结构的发展状况，高等教育人才的培养结构和模式，人力资源低端工作水平问题，中国劳动力市场总体形势的判断，如何判断的问题。

　　中国的经济发展到一个新的阶段，中国的《就业促进法》的出台具有长期和标志性的意义，反歧视，强化对劳动者权益的保护，将会引导整个社会逐步走向理性和科学的人力资源管理时代。美国是1945年通过《就业法》的，那么美国这个法律通过以后，其实对美国不仅仅是人力资源管理，对美国的整个宏观经济，包括成立美国总统经济顾问委员会，美国人力资源管理为什么能够到今天为止在技术上有那么多的创新，人力资源不仅仅是一个学科，人力资源管理不仅仅是一个职业，人力资源管理还是一个产业，我自己认为，跟美国的反歧视立法有非常大的关系。我相信中国的反就业既歧视立法，就是《就业促进法》将也会带来这样一个深远的影响。

　　第三个问题，就是高级人才瓶颈困扰企业，高管流动不断加剧，在2007年，也非常突出。大家看，麦肯锡的报告，中国至少需要7.5万名的企业领袖，目前只有3000—5000人。我们其实也能够理解，中国改革开放这么多年，有很多人才培养的过程还并没有引起重视，就像彭剑峰教授讲的接班人、团队的问题也很突出，大部分的企业领袖都是依赖于他们个人非凡的能力和个人的魅力。企业领导力的培养需要过程的，所以我们看这个问题也非常严重。2007年12月，麦肯锡一项中国企业调查显示，缺乏有国际经验的高管，增加了中国企业进行海外收购的难度。我前一段时间在鞍钢上一次课，他们上课前要学外语，现在要在海外投资，面临一个非常大的问题，我们的高管人员没有办法适应国际化的环境。3月份翰威特的报告指出，中国有13亿多人口，最大的资本是充裕的劳动力，但是高了管理层就出现的供不应求。直接的应对办法就是从外部招聘，国资委从2003年开始就从海内外招聘，今年也在做高管招聘。

　　还有一个现在就是企业之间挖墙脚。当然还有企业高管辞职的现象非常深刻，这是2007年的很大问题。

　　另外一个方面，大家知道，其实就是自己培养。2007年大学生诚信论坛上，联想招聘总监卫弘公布，联想从2001年至2005年已招聘应届生1623人，副总级别的管理层中，1/3是从应届生入职后一路成长起来的。在全球的统计中，英国卡斯商学院全球少壮CEO排行榜最新班干，全球四十五岁以下最年轻有为的前五位CEO排名由中国包揽。从高端人才来讲，企业必须坚持注重自身培养人才的机制，与高端人才引进相结合。关于高端人才引进，其实现在的看法也不一样，有的人认为成功，有很多人还认为不成功。不管怎么样说，从2007年来看，从长远来讲和短期来讲，我们还要分开看。从长期来讲，我们把培养和引进还是要结合起来。中国的企业必须把高层次人才的培养，提到议事日程上来，要缓解高端人才的短缺问题，也可以通过引进，包括高层的流动。但是，现在看培养的速度，远远不能够满足发展的需求。

　　当然，在2007年，我们完成了一个报告，就是首都人才的整合机制建设问题。这个报告在北京人才杂志上刊登了。就是我们首都的人才资源整合，其实是一个很突出的问题，因为时间的关系，我不想展开讲。我简单说一下，实际上人才和北京市的人才不是一个概念。北京市如何发挥在京单位人才的作用，其实是一个很重要的问题。这里面我们提了几个建议，包括人才整合与策划，人才信息整合与共享，人才合作激励机制的实现等等一些建议。有一篇文章，大家有时间可以看一下。

　　第四个问题，职业发展成为驱动员工敬业度的首要因素。从2007年来看，企业变化的速度，生存、发展，甚至消亡的速度都在加速。所以，从员工的角度来看，没有终身的就业饭碗了，只有终身就业能力，这一点越来越深入人心。那么，员工从关注的薪酬开始更关注自身能力的发展，翰威特在2007年4月份发出一份报告，这个报告公布了一个很重要的数据，就是驱动中国员工敬业度的首要因素，在中国现在已经不是薪酬了，而是职业的发展机会了。所以85%的调查对象认为，员工对职业发展不满是员工离开企业的最大的诱引，企业如何去发展，企业怎么样吸纳员工，确实是一个很重要的课题。特别是讲到企业要靠品牌，关怀人，关心人，为员工创造一个发展良好的平台、环境的问题。培训业成为公共部门普遍关注的问题，国家人事部十一五行政机关公务员培训纲要，提出大幅度培训公务员素质的问题，19万商业服务人员参加奥运培训工作，四万人参加英语培训，两万人参加手语培训，等等，这些都是为奥运工作做的准备。中国的培训师国际化趋势也越来越明显，海外培训机构的认证也在中国出现了。中国正在迎头赶上世界的潮流，大家可以从PPT上看到详细的内容。

　　职业发展培训重要重视，这对企业和社会都会带来积极的影响。从企业来讲，员工的培训得到企业的重视，那么企业就会得到发展，其实员工就业能力的问题现在也是很大的问题，像大学生的问题，我们知道，我们大学生缺什么，国外的大学有明确的就业能力标准。比如说自尊、成就动机等等，我们研究呢？我们的大学基本并没有明确的培养标准。德智体当然很好了，但德智体这个东西太空了。所以，员工培训对企业来讲，对企业的发展来说，对员工的本身来讲，也是很重要的。所以，我们讲职工发展也成为驱动员工敬业度的首要因素。所以，在2007年，这一点提到议事日程上了。美国薪酬协会的总报酬模型，现在加了三各角度，一个是工作生活平衡，一个是职业发展机会，还有一个是绩效管理。这成了总报酬模型之一，美国薪酬协会现在雄心勃勃，实际上要把整个人力资源管理和员工觊觎的所有因素纳入到里面去。所以职业发展对中国的人力资源管理来讲已经是一个非常重要的问题。

　　第五，绩效管理遇到质疑，收入分配突出强调公平。

　　2007年非常有意思的事情，是2007年2月份，索尼的副总裁写了一篇文章，这篇文章，绩效主义毁了索尼，这篇文章在国际上，至少在亚洲的各个国家产生了很大的影响。他认为索尼从1995年左右开始实行绩效管理，导致激情的集团消失了，挑战的精神消失了，团队的精神消失了，创新的先锋沦为了落伍者。这个影响非常大，大家将来有时间可以看一下这篇文章。

　　为这个问题，我也去询问过日本的专家。有一次日本神户钢铁公司的人事总监是一位很有资历的部长，我问他看没有看过这篇文章，我问他是如何理解的，他说他说得不对。我说为什么不对？他说索尼的失败根本不是绩效管理的引入，索尼的失败是多角化经营的失败。就是什么都搞，后来我觉得这个部长讲的内容比较极端，我有一次在北大做过一次报告，听报告的是日本、韩国在华投资企业，大概有30多个人。包括日本很多很有名的公司，我晚上跟他们吃饭的时候，我就问到他们对这个问题的认识，他告诉我，在一年前，至少一年前，日本在华企业大规模都调整了他们的思路，引入美国的绩效的管理。但是，索尼副总裁的关键给我们提出一个问题，真的是不是绩效主义毁了索尼，是绩效管理错了，确实从人力资源管理中要认真思考这个问题。

　　所以，大家知道关于平衡计分卡现在也有很多争论。比如说，很多人认为这是错误的事情，企业不仅没有因此取得进步，反而劳民伤财，平衡计分卡在中国是错误的事情。实际上我们看，绩效管理，并不是说，它只是一个技术，只是一个方法。美国的人力资源管理，绩效管理的思想，并没有否认员工的敬业精神。那么，企业实施的目的、方案、设计的水平，企业管理、发展战略和制度的规范程度，实施者素质的状况，很多因素都会导致失败。所以，我觉得我们还是要回到一个科学发展观的思想当中去认识问题。

　　所以，在2007年，还有一个问题就是薪酬管理。这里面一个是股权激励，大家满星巴克，阿里巴巴透露，阿里巴巴有4900名员工持有总计4.435亿股的股份，平均每名员工持股9.5万股。《劳动合同法》最大的挑战，我自己认为，今年开始还不是就业的无固定期限，最大的挑战，特别是对国企来说，就是同工同酬的问题。

　　宏观的收入分配也引起人们的关注。过去我们讲效率优先，兼顾公平。今年有一个提法就是在初次分配都要强调公平。就是第一次，在初次分配中间，党的文件，国家的领导开始提出要强调公平的问题。这个是很大的一个变化。那么，这是什么呢？就是面对我们现在收入分配差距过大问题，贫富差距不断扩大的趋势。大家知道在这个层面上，我们看企业、政府都要去关注这方面的问题。银行的高管工资是否太高，这其实也有很多争论。现在有一个观点叫提低、扩高，增中。我最近参加很多关于企业工资条例的讨论，国有企业问题不大，但是中小企业、民营企业，如何让资本家、老板愿意提高工资。西方有工会，中国工会的作为又很弱，那如何解决呢？所以现在工资增长成为一个很大的问题。如果中国经济不解决这个问题，大家注意，你看我们中国经济现在是什么状况，我们的外贸依存度非常高，70%以上都是靠国外的，那么汇率一变化，进出口一变化，马上就会影响到国内的经济。我们是一个大国，我们不是一个小国，我们这样的环境，足以支撑我们的经济自己循环，但是过大的收入差距，导致低端市场，低端人群购买力不足，消费不足。所以，现在经济的问题已经非常突出了，必须提高低端人群的收入问题。不然的话，中国经济，老依靠外部的问题，这个问题很大。大家知道，汇率为什么不能变呢？最大的障碍在哪里呢？就是就业。最担心的问题，我们如果把汇率大部分升值上去，国内的就业怎么办？这是我们在经济的思路中要可能的。

　　第六，过劳模引起世人的关注，社会保障覆盖城乡。北京时尚健康杂志提出这个标准，勤奋工作，把工作作为爱好，每天工作超过8小时，忽视身体健康，社会精英团体，为社会带来财富，却引发健康问题。这个问题在中国这几年比较严重，这些看这个数字，有很多死亡的原因都跟过劳模的情况有关系，还带来很多精神、健康问题。大家看华为的事情，民企的压力过大，大量透支时间和精力，承受很大的精神压力。我们的企业老板也很辛苦，因为外部的压力很大。

　　那么职业病也是一个很大的问题。这个我就不讲了，我们有七亿多人受到职业病的伤害，国家去年有一个重要的制度出来，就是休假制度。社会保障开展强调广覆盖，要从职工扩大大居民，从城市走向农村。用大量的篇幅来讲，最大的亮点就是这个东西，覆盖面已经扩大了。不是强调职工，是强调居民了。从战略推进，包括医疗，养老，这些东西的变化都有改善，覆盖到城乡。

　　最后一个问题，2008年人力资源未来趋势展望和预测。

　　我们把这个报告总结了七点，这七点当中在报告当中都有，我简单说一下，第一点是劳动关系的热点将从立法转移到司法层面。我们要学习发达国家的经验，这是热点，也是一个趋势，更多要关心司法。今年的第一部《反歧视就业法》，就业中间的性别，包括民族，或者更多的，第一案例我相信会成为2008年的焦点，两部法律的司法将成为持续关注的热点和重点。

　　第二点，高端人才的开发机制将成为高端人才的重点。

　　第三点，企业界将出现职业发展体系热。

　　第四点，工作生活平衡将引起人力资源管理的关注。这现在已经是中国企业面临的问题了，为了更好实现对员工激励的目的，企业将调整自己的管理思路、方法，一些人性化的措施，将在管理中加以采用。

　　第五点，初次分配公平将从理论走向实践。十七大讲的初次分配如何体现公平呢？大家看到了，在企业中间，包括在政府中间，事业单位中间，都要开始从一般的理论层面上走向实践。这一点其实给我们在座的人力资源管理者提供的很多的舞台和机遇。我们学过专业化的人力资源管理的技术工作者将会发挥很大的作用，比如说工作评价制度的引入，人力资源产业化的发展，为了增加更大范围的中国劳动力的市场化程度，提高劳动的流动性，我们必须提高统筹的层次。

　　第七点，人力资源领域部分法律和法规将相继出台。现在多个人力资源管理的法律法规将出台，同时我们预测作为母法的《劳动法》最终也将在合适的时机进行全面的修订。

　　总的来讲2007年中国的人力资源管理正是在实践和理论的成就与问题中谱写着探索的历史篇章。中国的人力资源管理也将为夺取全面建设小康社会的新胜利而贡献伟大的力量！

　　谢谢大家！

　　文跃然：

　　我坐在下面听，觉得他的声音很好听，充满的磁性。不是夸奖，这是真的。他的讲座分两个部分，一个部分是回顾，一个部分是展望。连续三年都是这样的，他的回顾应该是成了中国最好，至少是一个关于过去一年里面发生的大事件的总结，是非常权威的。他的展望，我觉得是整个这个行业的风向标。所以，再次感谢曾院长。

　　曾院长只愿意回答一个问题，请大家提问。

　　提问：

　　我问一个工资的问题，现在麦当劳出现了17年没有涨工资，后来又涨了一次，那么涨工资这个事情，有些企业已经开始涨了，物价已经在继续上涨，国家有没有一些补贴政策，劳人院有没有这个责任让我们这些打工者，让我们这些劳动者过一个好年，过一个好的春节？

　　曾湘泉：

　　工资问题确实是一个大家都非常关心的问题。据我所知道的信息，我们的高层领导，都很关心提高工资的问题。现在的问题是如何提高工资。我们研究工资的人，都是这样讲的，工资和市场有关系，工资和能力有关系，工资和你的工作绩效有关系等等。工资太复杂了，我们讲课讲影响十四个因素。现在的问题是，国有单位都不是提高工资的问题，垄断企业，还不是涨工资的问题，一个抄表工拿十几万块钱，我们石伟教授出过一个主意，这十几万块钱，放在我们这里做实习基地算了，我们专门给你抄表。国有企业问题不大。问题还是我刚才讲的，现在提高养老金的标准，退休标准，包括最近的工资改革。现在核心的问题，大家注意还是中小企业。最近我参加了很多次会，包括高层的领导参加的会，都讨论这个问题。就是我说的，怎么样提高的问题。我自己理解，因为时间关系我不展开。第一个，中国必须提高最低工资标准，中国最低工资标准的设立的方法也必须改进。现在有三种方法，生存线、恩格尔系数，平均工资，40—50，我有一个研究生做了一个最低工资，做了14个城市，得的结论是地方政府没有动力提高最低工资。这是我的结论，为什么呢？地方政府现在在招商引资，如何招商引资呢？劳动力越便宜越好，这样就出问题了。大家想一想。倒过来讲，如果低端市场都不提高待遇，那中国经济的有效需求在哪里呢？凯恩斯讲，富人的边际，消费倾向很低，储蓄倾向很高，穷人的边际消费倾向高。低端收入恩格尔系数高，基本开支影响大。所以，我们必须考虑低端，低端如何提高呢？就是最低工资必须改变，最低工资在中国的核算方式也有问题，我们是按月做最低工资的，一个月600块、800块，美国是小时工资，越穷的人，收入越低的人，他们工作的时间越长。带薪休假给谁做的，给我们这些所谓的正规就业的人员，政府人、事业单位的人，给那些低端收入者还搞带薪休假，他每周连基本的五天工作日都保证不了，都是六天，甚至七天，甚至更长时间的工作。如果是实行小时工资率，我们在一个讨论会上，有一个教授提出一个观点，我说最简单，北京按保姆的价格算，最低工资多少钱，是可以算出来的。

　　所以，简单的掠夺低端劳动力市场的办法的时代应该终结了。这是一个技术问题，必须技术上解决这个问题。当然，在其他层面上，比如说如何发挥工会在维权方面的作用，其实也是一个问题。包括地方政府如何强化对收入分配机制考核方面也是一个问题，需要解决。地方政府如果大家都关心招商引资，关心如何压低员工的收入，那这个问题是没有解决出路的。所以现在很多人提出必须改变考核的方面，国家劳动部也提出这个问题。那么，我们就会关心、关注员工的权益保护，关注低端收入的提高所以，民工荒有时候是一个威命题，十年前拿了600块钱，十年后还拿这个钱，他怎么还能够在城市呆下去呢？现在很多的问题，对低端收入问题确实要重视，这和中国的经济发展思路联系在一起，也很重要，我自己觉得强调科学发展观是非常重要的，时间关系我就回答这一个问题，如果我说错了，希望大家批判，谢谢大家。

　　文跃然：

　　曾老师的意思是说，你会加工资的，你不用着急。

　　文跃然：

　　接下来有请中国人民大学劳动人事学院著名教授彭剑峰为大家做报告，他演讲的题目是《中国社会经济发展模式质变时期的人力资源管理》，请大家鼓掌欢迎。

　　彭剑峰：

　　大家下午好！

　　每次参加学院的年会，都有一种新的收获，也有新的感悟。我想这个年会如果持续办下去，它一定会成为中国人力资源界每年的一个重大事件。

　　我们每年都要对过去一年人力资源所发生的一些重大事件进行回顾。每年都要对未来的人力资源，尤其是新的一年里，人力资源所面临的问题要进行深入的思考。但是，我想虽然人力资源管理主要是涉及到企业层面，而且一个企业一个样，每个企业所面临的人力资源问题可能都不一样。但是，人力资源管理有一个特殊性，就是跟整个社会经济发展的趋势是一脉相承的。当每年我在思考人力资源管理所面临问题的时候，我认为还是不能背离整个社会经济发展的生态环境。尤其是社会经济发展模式，它的一些变化，对企业所带来的影响。中国经济来讲，改革开放到今年正好是30年，今年是中国改革开放30年的大庆。那么，中国改革开放30年来，很多社会经济应该说随着经济的发展，保持了几十年的持续发展。走到了今天，中国整个社会经济所面临的问题就是，未来二、三十年我们还能不能够保持持续的繁荣，持续的发展。如果中国再能保持20年，或者是30年的持续发展，那我们就不是简单的从规模上超过美国的问题了，尤其是我们这种负荷的增长。上午王石所谈到的，如果我们还能够保持20、30年负荷的增长，那么未来中国，在全球当中的地位和话语权是不用说的。

　　其实中国企业走到今天，也是面临一个今后二、三十年的市场化过程，中国企业能不能持续发展，能不能持续做大做强，这也是中国企业所面临的问题。过去中国二、三十年保持持续的高速增长，过去成功的要素，也就是驱动中国经济增长的要素，在未来的30年，还能不能保持持续的繁荣，这是需要思考的。十七大提出中国的社会经济走到今天，它的发展模式要发生质变，之所以提出社会经济发展的模式质变，实际上就是在回答未来中国二、三十年持续繁荣靠什么，未来中国企业要持续成长和发展的话靠什么？

　　实际上我们说中国经济走到今天来讲，需要在整个社会经济发展模式上发生质变，这种质变主要体现在六个方面：

　　第一方面，从整个社会价值取向来看，现在科学发展观与和谐社会理念的提出，我们过去是以效率为主导，后来提出公平和效率的兼顾，其实社会经济走到了今天，逐步在加大大整个天平，也就是公平与效率的天平开始向公平倾斜。尤其是要加速低收入者收入水平的提升。整个社会这种价值导向的变化，一定可以使得低收入者的收入水平迅速提升。因为，只有改变低收入者的收入水平，才能改变中国整个社会经济的消费结构。因为一个社会发展的质变期背后是整个消费结构质的变化。提升低收入者的收入水平，是要加速中国整个消费者结构的变化。这种结构的变化，会给中国的经济，尤其是中国企业带来新的增长点。我认为这是不能简单去看低收入水平工资提升的问题。

　　另外，十七大提出整个社会经济发展绩效价格取向的变化。十七大提出来从追求GDP到人均收入。这句话我认为，它也不是简单的提出一个，就是社会经济绩效的指标体系的转型，也是意味着整个社会经济结构，整个社会经济绩效价格取向要发生深刻的革命。政府的行为，尤其是各个地方的政府行为一定会发生改变，中国整个社会经济，驱动力在某种意义上，跟政府的行政驱动力是有关系的。这种社会经济指标的变化，尤其在干部的考核选拔上，如果真正从追求GDP转到追求人均收入的话，它会带动整个中国产业结构的变化。这种产业结构的变化，要求我们的企业也要从单一的追求成长规模，到规模与质量的并重。这是我们认为，整个社会经济的第二个转型。

　　第三个，就是社会经济发展模式的目标发生了变化。十七大也提出来这一点，我们要从工业大从工业强国，从人力资源大国，到人力资源强国。

　　第四个，社会经济内在的驱动因素，现在要发生变化了。从过去的资源依赖型和低劳动力成本型转向创新驱动型。企业更多强调科技创新，高素质的人力资源。未来要发展还是要靠科技创新，靠组织的人力资源，高激励管理的创新。过去主要依靠投资，出口拉动，现在要依靠消费、投资、出口协调的拉动转型。刚才曾老师已经谈到，我们说低收入水平的提升，所要改变的是消费。过去整个社会经济的增长方式，主要靠出口拉动型，未来来讲还是要拉动内需。这是保持未来二、三十年，如何通过内需的增长，来驱动中国经济的新一轮的增长。这是我们说从增长方式上来讲，是必然要发生变化的。

　　第六个就是整个环境的变化。中国的企业到今天，才真正融入全球化。才真正面临信息化与顾客价值时代的挑战。这六点都是中国整个社会经济走到今天必须发生质的变化。如果不发生这种质的变化，不可能保持未来二、三十年能够持续繁荣。这里就提出来一个问题，这种质的变化，对人力资源管理究竟提出什么样的挑战？提出了什么样的新要求？我想主要体现在九个方面：

　　第一，人力资源管理的哲学理念，包括要有根本性的改变，中国的人力资源管理走到今天，我们说才真正开始在思考，在理论和实践上，尤其在实践过程中。中国的社会经济发展到今天，人力资源管理我认为几个理念是必须要得到确立的，一个是人的价值，人的价值高于一切，自然秩序大于人为秩序。从人力资源管理来讲，什么叫自然的秩序，就是尊重人性，尊重人的最基本的权益，这是未来人力资源的哲学基础。如果我们的企业背离这个最基本的哲学基础，不可能保持未来持续的成长和发展，这是从价值理念上来讲的。对人的这个角度来讲，就是要尊重人的价值与价值创造，未来的人力资源发力点在于激发人的潜能，承认人的价值创造。人力资本在整个企业价值创造要素中的地位一定会越来越高。这里面就提出来一个问题，现在大家都在谈以人为本的问题，但是我个人认为，企业本身必须承认企业是一个竞争主体，企业的以人为本，除了尊重人性，尊重人的价值以外，我认为最重要的还是要与能够与价值共性为本。换句话说，不管是人本管理也好，还是什么管理也好，走到今天，中国的企业仍然，企业内部要凭能力，凭业绩吃饭。如果不是这样的话企业是没有持续能力的。更谈不上在全球过程中，具有持续的竞争能力。所以，我们说企业的以人为本，它的核心还是以能力与价值贡献为本。不能背离这个基本的东西，换句话说还是要凭能力吃饭，还是要有竞争淘汰机制，还是要持续激发中国人的内在潜能。这里面我们说以人才贡献为本，就是要承认人的价值创造。这就意味着人力资本，作为一种特殊的资本要素，具有对剩余价值的索取权，要分享企业的利润，要分享企业的成功，只有这样的话，才能使个人和组织同步成长发展。这时候作为管理者必须要改变思维，真正把人力资源作为企业价值创造的主体。这是我认为很重要的一面。

　　另外我们现在所谈到的，一般来讲，从行为科学来讲，我们经常在假定，人性到底是恶的还是善的。我们过去更多是对劳动者的假设。中国我认为有一个很大的误区，就是往往没有对雇主本身，对企业家，或者对老板做出一个正确的人性假设。现在一谈人性假设，主要是针对被管理者，真正作为对企业家的人性假设，我认为在中国来讲，背后隐含着凡是老板都是黑心的。这就导致整个社会，对企业家的价值承认，企业家没有成为社会受尊重的一种职业。所以，我是认为对人性的假设，实际上也包括对雇主的人性假设。所以，我中午在跟王石吃饭的时候，我就谈到，你去研究王石的整个，就是万科的整个人力资源体系，你会发现，其实他跟企业家的价值观是一脉相承的。万科的人力资源管理模式，背后和王石的价值体系一脉相承，他的驾驶体系是基督教精神，完全是西化的，追求个人的自由，追求个人的隐私权，选择权，追求人际关系要简单，要阳光，要透明。这些东西都是源于王石本身的，西方的方式，他完全采用西方的理念。而且用一种极端的方式，在中国贯彻他的价值体系。

　　但是，我认为联想来讲，柳传志更多是中国的传统文化，儒家思想真正的体现。所以你看，联想的整个人力资源体系，包含了很多中国的传统文化的做法。而华为任正非来讲是把东西方融合在一起，是典型的实用主义。这就是我们说邓小平所讲的，不管白猫、黑猫抓住老鼠就是好猫。也并不是说柳传志就完全代表中国真正意义上的传统文化。一谈传统文化，大家都谈儒家文化等等。中国的文化是一种拿来主义，本质上是一个杂交文化，带有很严重法家的特色。中国历史上从来都是这样，打不过少数民族，那就投降，投降之后通婚。这就是中国文化的特点，像欧洲都在讨论一个问题，现在在全球化的过程中。

　　文跃然：

　　历史上汉族和其他的少数民族的交融应该是双向的。

　　彭剑峰：

　　就是融合在一起的。

　　现在都在讨论一个问题，在全球化过程中，小国家所面临的问题，就是不亡国亡种。后来我就跟他们讲，我说中国人最大的特点叫亡国不亡种。就是因为相互之间的学习性，只要有好的东西拿来。我的种是什么不知道，是杂交的，什么都有，56个少数民族，全部都融合在一起了，这就是中国的文化。中国的企业现在很多也是这样的，这也是中国的文化具有生命力的地方。四大文明古国，唯独中国的文化传承下来，就是兼容性、包容性、融合性。所以，我们质变时期我们的人力资源管理哲学要简单的从过去的那种简单的实用主义，真正要走出，要有基本的核心价值体系。我们现在很多企业，缺乏基本的核心价值观。所以我很欣赏王石，他做事情有自己的价值体系。柳传志也有自己的价值体系，绝大多数中国的企业家是没有价值体系的。这是我们未来来讲，从人力资源管理哲学来件要重塑我们的价值体系。

　　另外，我们现在面临的管理对象已经发生了变化。现在蓝领、白领之间还有黑领，职业角色的分配现在开始变得模糊了，一个人同时可以干很多的事情。在英国现在出现一、百万个个体劳动者，不依附于任何企业，凭我的认识提供服务，这就是现在出现大量的，包括人力资源出现外包。将来一定会有很多人成为个体的劳动者，不依附于任何一个组织，组织的忠诚感，这个词将来不会成为人力资源的主题词。因为将来我们凭的能力。在互联网时代很多知识劳动不再依附于任何一个组织，他所追求的是终身就业的能力。所以，从这一点来讲，必须关注现在管理对象的变化，包括80后的一群人，我也知道80后有很多问题，但是80后绝对一代超过一代，一定比我们这一代的人强。我们那一代到了20、30岁，连女孩子的手都没摸，现在的80后什么都知道了，起码他们的知识面，他们的信息量，他们的学习能力，独立自主的精神。但是，也必须承认，我们现在所谓80后的问题是一代人和一代人在价值体系和思维方式的问题。现在要研究这种管理对象，整个体系如何去适应这种管理的对象。要从被动适应走向主动适应管理的对象，这也是以人为本，过去是以我为核心，未来来讲，必须研究你的员工，研究员工的特点。要把员工当客户，要把人才当客户，真正站在人才的角度思考问题，为人才提供人力资源的产品与服务。这种理念必须要确定，也就是说不是简单的以我为主，而是要以人才价值为主，这也是所谓以人为本最核心的问题。

　　另外，就是中国企业未来所面对的挑战。刚才我已经谈到了，我认为挑战主要在几个方面，一个是领导力的挑战。中国企业走到今天，因为我跟民营企业打交道比较多，我认为中国企业走到今天，其实最大的人力资源障碍是来自于领导力不足，来自于高层。一个是企业家不能自我超越，很多的民营企业走到今天，企业家不能自我超越，企业家的境界、抱负追求封顶，一个企业能做多大，首先取决于企业家的境界、抱负、追求。中国第一代的民营企业家很多不能实现自我超越。所以我说对人力资源的教育培训，首先要教育领导者，我现在上课就是给老板上的，如果要到一个企业去讲人力资源管理，如果老板不能听，我这堂课就不讲了，首先必须老板要接受这个理念，他的领导能力不能够提升，靠人事经理折腾是没有用的。所以我们的人事总监要想办法动员老板听课。另外中国企业经过二、三十年发展，很多企业家要退出历史舞台，要回到董事会。这就面临创业企业家和职业经理的关系。这里面就面临问题了，如何尊重人力资本，如何给人力资本以合理的回报。这些问题如果不解决，创新企业家和职业经理人的转型是转不过来的，所以，这里就面临企业家的自我超越与可持续领导力的问题。第二个来讲，中国企业走到今天，很多企业的规模做得很大，但是我认为我们整个的产业没有出真正的产业领袖，所谓的产业领袖不仅仅把企业做大，同时在这个产业之中，能够提出新的价值主张。新的价值主张是符合整个社会消费者追求的。比如说我在农业里面做得比较多，比如说做肥料，做饲料，像这些行业，现在还没有哪几个企业真正站在食品安全的角度，站在整个价值链的角度，去承担整个价值链如何保持食品安全的责任。这时候要满足消费者的新需求，比如说食品安全的话，就必须在整个产业价值链上要有产业领袖来整合这个产业。如果没有，光在饲料这一块做好了，但是在养殖这一块放药，最后药物残留，还是不能食品安全。出去饲料做好，养殖也做好了，屠宰加工出了问题，还是保证不了食品安全。所以这时候是需要出产业领袖的，把整个产业价值链能够打通，能够支配整个产业价值链。这时候才能真正追求到客户价值时代。在这种条件下，就需要出产业领袖。可惜中国就很难出产业领袖，我们的企业家都是宁为鸡头不为牛尾。

　　真正的产业领袖，第一要提出价值主张，第二对产业承担责任，第三当产业领袖要付出成本，但是很多企业家不愿意付出这个成本。所以，我们说企业家的社会责任，不仅仅是募捐，企业家的社会责任，我认为最重要了是，真正具有社会责任的企业家是担当起产业领袖的责任。这是我所讲的到，中国现在缺产业领袖，缺具有产业领袖气度，境界的企业家。现在领先的企业家我都打过交道，但是我认为最缺的还是作为产业领袖的气度和胸怀，还是大家局限于我这个产业，没有从整个产业的角度思考问题。所以，最近我也写了一篇文章叫《呼唤产业领袖》。

　　第三个，就是我们刚才所谈到中国企业迈向国际化。国际化所面临的问题就是全球领导力的问题。全球化的视野，具有国际的沟通能力，对国际市场规则熟悉的高层的领导严重短缺。这一点来讲，约束中国企业真正迈向国际化。现在很多企业家的思维，还是停留在国内成功的模式上，没有真正站在全球化的角度，全球竞争的角度来思考企业的战略布局，企业的产品创新问题，企业的经营模式的问题。因为时间关系，我们可以分析中国国际化的很多案例，最后都是企业家全球化领袖力的不足。

　　第二个挑战是面临中国人才结构发生质变结果的挑战。这里面跟整个教育体系是有关系的，中国的整个教育体系，我认为还是官本位为主，以行政驱动。这一点，包括我上次在教育部在一起说话的时候，我也是这样说的，我们现在所谓的东西都是以行政来定框框。教授本来就是教授，还要凭什么一级教授、二级教授，弄一套框框，其实这种东西实际上还是用行政主导，主导整个教育。所以，为什么说学生毕业以后，有时候找工作难，是因为整个专业结构，学生的知识体系不适合市场的要求。背后的教育体制严重滞后于整个社会经济的发展，整个教育体制还是行政导向，政府导向，不是市场导向。我不是要搞教育产业化的问题，这是两个概念。这一点如果不改变，那么人才短缺的问题一定会出现，我们叫制度性的人才短缺，体制性的人才短缺。这种短缺是根本上的，另外就是整个，随着社会经济质的变化，产业结构的调整与升级换代，必然会对人力资源的结构会产生结构性的危机。而且人力资源供需总量有结构性的矛盾。发展到今天，我们说人力资源供需总量的矛盾是供过于求。现在未来中国最大的人力资源问题是结构性的矛盾。问题是结构不合理，所以结构性矛盾，必然会带来企业内部的人才退出的压力与员工职场的压力。这一点，将来来讲，就是企业将来要强化人才的退出管理。但是，人才的退出我认为是几个退出，一个是退出是企业裁员，其实人才退出在企业当中来，我认为最重要的退出还是职位的退出。还有在国有企业还有身份的退出，就是同工不同酬，现在是五、六种用工制度。新的《劳动合同法》出台以后，就面临着必须要合并。所以在中国的人力资源管理面临三个退出，身份退出、职位退出和企业退出。这三个层面都需要人力资源要有新的思路。未来的培训一定是基于企业了战略，提供一体化的培训解决方案。将来的培训教材一定是企业自己去做，而不仅仅是光请外面的人来做。

　　第五个，高资源劳动力成本高增长条件下的国际比较优势的危机问题。刚才我们已经讲到，现在中国的劳动力成本优势，我认为在未来二、三十年还会持续具有优势。但是只是说现在面临的压力是劳动力成本高增长条件下，如何来保持持续的劳动力成本的优势问题。一个是中国企业现在逐步在进入微利时代，一个是劳动力成本高增长条件下，尤其是低收入的劳动者高增长的条件下，你的生存能力，低劳动力成本新的优势，这就需要企业致力于提高人力资源管理的水平，提高对人才进行分层分类的管理，未来来讲，人均效率的提升，这是人力资源管理所必须要关注的一个问题，尤其是高素质员工的选拔、培养。现在选人比培养人更重要，首先要选对人。这时候企业越来越关注，如何正确选人，如何激发每个人的创造潜能。另外就是如何培养真正的创新型人才，提高人均效率。

　　第六个，人力资源机制与活力的危机。这种危机来自于两个方面，一个中国企业走到今天，民营企业现在出现一个趋势，就是越来越像国有企业。当然这几年，国有企业人力资源机制的改革速度超过了民营企业。所以，我这次在广东演讲的时候，我就说民营企业要有危机意识。是因为现在的国有企业人力资源的改革速度远远超过的民营企业。而很多的民营企业走到今天，尤其是很多家族式的民营企业，走到今天人力资源机制在僵化，过去已有的活力已经没有了，也就是说民营企业通过制度创新，作换取的活力，走到今天已经没有制度创新的优势了。所以，很多民营企业现在说，国有企业这几年发展得好是因为国有企业垄断，国有企业的有政策，我认为有这方面的因素，但是必须看到国有企业在人力资源改革素质现在远远超过民营企业。这里面有一个问题是，从未来的社会经济来看，5—10年之前，最好的学生都到民营企业，但是这五年，最好的学生全跑到国有企业去了，什么中粮、中国民航这些单位去了。当然这可能是因为中粮的人力资源机制好，但是我认为这并不是好现象，对整个中国社会改革来讲不是一件好事。因为，一个国家的社会经济的发展，一定是靠民营经济来支撑的。如果一个国家的社会经济的发展，还是靠政府权力主导，那这个国家不会有持续的活力。

　　过去使体制内人才体制外跑，这是相反，这种现象在短期内可能为国有企业人才的优化是有好处的，但是从长期来看，对整个社会经济的发展，我认为并不是一进好事。尤其是对我们未来的整个社会经济结构的变迁，整个社会体制制度的进一步优化和变革，其实是没有好处的。所以，从这一点来讲，要关注优秀人才，为什么现在都从体制外向体制内跑，民营企业要引起思考，要变革。但是，从另外来讲，从国家的宏观政策来讲，我认为现在不是像国资委所讲的，一讲现在赚了多少万个亿，关键要看整个社会的经济发展，活力来自于哪里。

　　另外就是大家所提到，所面临另外一个危机，现在很多企业很紧张，新的《劳动合同法》，我是赞成的。而且采访的时候，很多记者都希望提一些《劳动合同法》了问题，我说《劳动合同法》代表中国未来劳资关系的发展方向，价值理念很好。客观来讲，中国的经济就处于这样一个发展阶段，中国在全球产业分工体系过程中，就处于产业价值链的最底端，现在卖的就是力气，凭什么我们的产品在全球具有竞争力，就是因为我们有低劳动力的成本优势，从微笑曲线来讲，要从卖力气阶段，真正走到卖品牌，卖技术，中国企业还要走二、三十年。当中国的企业真正有足够的能力，进行技术创新，有足够的能力进行我们所讲到的品牌建设，有足够的能力把劳动者的工资冷却提高到跟美国一样的时候，自然就会有技术创新的优势和品牌的优势。而目前来讲，我认为中国在全球产业分工体系当中的优势还是靠低劳动力成本优势。但是，中国企业必须有意识的向两端延伸。所以，《劳动合同法》是使企业去转型，这个法对整个社会产业结构外在的推动力和内在的压力都有作用，迫使中国企业向两端延伸。当然向两端延伸还有没有这个能力？现在所面临的问题，可能现在连生存问题都没有解决，就延伸的话，有可能一延伸就过劳模。这就是我们说的，在操作层面上，《劳动合同法》，现在来讲，有些企业出现合理的规避是一种正常现象，不要把它看作就是好像，现在一些企业出现一些问题，媒体开始炒作，政府也紧张。只要没有违法，合理规避，还有合理避税的。这是他希望走到一个合理的阶段，刚才曾教授所讲的，总比完全不按照《劳动合同法》强，合理规避就开始在承受，从合理规避，再走到合法依存。所以《劳动合同法》标竿，中国企业在全球产业分工体系中，我们开始有品牌，有技术优势了，这时候可能就合法顺从了。另外，企业也不要把《劳动合同法》看得太可怕，劳动合同一来，企业的竞争能力就没有了，我认为也不是这样的。我觉得我们现在很多的外资企业也太紧张的。为什么外资企业紧张呢？我中午也谈到，外资企业紧张的是，人家老外是你颁一个《劳动合同法》，他就真干，真正去遵守，中国企业为什么不那么紧张呢？这个东西该下来，我该怎么做还怎么做。所以上有政策，下有对策。所以，我说不要担心，老外紧张是人家法律意识很强，就是真干。中国的企业是摸着石头过河，朝一个方向走。所以我说不要担心，这个法律最终的完善，还是在渐进过程中不断完善，不断走向，朝着终极目标的努力，但是在这个过程中一定要有足够的耐心。政府也要有制度，一个方面要引导大家按《劳动合同法》去做，另外一方面出现规避现象也是正常的。

　　尤其是中国缺两个东西，一个是工会不是真正意义上的工会，另外中国没有雇主协会。企业家本身是弱势群体，因为企业家没有组织。我自己搞咨询公司我知道，我就没有组织，没有雇主协会。所以，雇主协会，工会之间，我们说双方之间的利益如何达到均衡，只有双方力量均衡的时候，才会达到利益均衡。将来中国不仅要强化工会的作用，要回归工会它作为劳动者的代表，所以王石很聪明，弄一个工会，再弄一个职代会，职代会就相当于真正意义上的工会，那个工会只是挂一个牌子，我觉得这很好，这就是中国特色，上有政策，下有对策。所以，从这一点来讲，就是我们所讲的，一定会找到合理的规避的方法。

　　另外，中国将来还要强化雇主协会，只有雇主协会的力量，工会的力量重新达到均衡的时候，真正才能保证劳动者的利益，任何一方过于强势，都会损害相关一者的利益。所以新的《劳动合同法》，我认为要去遵守，不要去想如何对付它。更重要的是企业如何想，在技术层面上，如何来解决我的问题。但是你的价值导向是要逐步按照法律的要求去做，而不是朝着和法律背道而驰的方法去做。

　　另外，就是人力资源管理模式的挑战。我们过去的人力资源管理包括教科书中，更多讲到职能层面人力资源，现在是基于治理层面的人力资源管理的问题。是人力资本和货币资本的矛盾问题，这些问题如果不解决，那人力资源操作，技术层面的人力资源问题是很难得到解决的。另外在以人为本的人力资源体系当中，我们要开始由过去以官本位为核心的人力资源体制，真正走向以尊重人为核心的人力资源管理体系。这就意味着整个人力资源体系发生巨大的变化，整个模式需要适应社会环境的变化，不断加大能力在整个人力资源之中的功能作用。

　　第八个方面，未来人力资源所面临最大的挑战是人力资源管理技术的挑战。应该说人力资源管理走到今天，人力资源作为一种资产，开始进入到计量时代，包括人力资本的价值共享计量，比如说现在很多企业，上市公司的高管人员的薪酬激励，高管人员薪酬究竟占整个企业利润增长多少，这就面临计量的问题。另外，现在把员工当客户的话，就要提供人力资源产品与服务，这种差异化来自于人力资源技术含量的提升。刚才休息的时候，有一个人事经理问我，未来我们搞人力资源管理是不是也要开始玩儿技术活了，我是说的。过去是什么人都能够搞人事经理，未来来讲，人力资源首先必须要有专业，必须有相关的业务知识，人力资源管理者，技术含量，专业水平要求越来越高。只有不断的提升人事经理技术水平和专业的水平，才能提高人事经理的待遇，大家问人事经理这个专业将来会不会涨工资，我说涨工资取决于你的技术含量，如果没有技术含量工资就涨不了。如果大家都能够做人事，那人力资源供给量就多了，如果进入到人力资源计量时代，那自然你就变成稀缺资源了，根据供求规律，你的待遇就自然提高了。这就要求到人力资源管理进入到精细化阶段。

　　最后一个就是人力资源管理的角色所面临的挑战。人力资源管理者的新角色，作为人事经理很重要一个新的角色就是相关利益者价值的平衡者的角色，你一个三明治，夹在中间，人事经理要代表老板的利益，同时也要站在客户、员工的角度。这时候人力资源管理要平衡相关利益者的价值。这就对人力资源感觉经理提出全新的要求。但是人力资源管理未来的多种角色也包括，如何上升到战略的层面，如何基于企业的整体核心能力的提升，如何提升人力资源的战略性的角色。

　　还有一个就是劳资关系专家会成为人力资源职能部门的新宠。像常凯老师就目前中国劳动关系学界的国宝。能讲到《劳动法》的没有几个，这就是国宝，就是稀缺资源。未来来讲，这个专业的人肯定是缺的。所以，这时候，当然人力资源未来来讲，有多大的价值，还在于我们靠什么样专业，靠什么技术，为企业进行价值创造，未来要建立人力资源管理的绩效评价体系。要真正衡量人力资源管理对整个组织的管理贡献。要确定整个企业人力资源的机制创新、体制创新，推动企业新的增量增长。在企业战略转型如何持续做出更大的贡献。所以，中国经济能不能发生质的转型，还是取决于人力资源能不能，所以还是回归到文教授所讲的：“劳动人事学院，人力资源，我能”，谢谢大家。

　　文跃然：

　　以前听彭教授讲课也是很好，但是没有今天这么好。我觉得他讲课很流畅，很有激情。我自己的感受是他把中国未来二、三十年的事情都说得很清楚，我觉得中央再要写人才兴国战略的报告，应该请彭教授参与一些意见，因为他从另外一个角度诠释中国未来发展的道路，那就是如果人力资源管理的问题解决不好，中国的经济发展的动力会失去，换句话说讲，中国经济未来还要持续发展三十年，人的问题如果解决不好，就没有持续性。美国做人力资源的人，专业里面看看谁的工资最高，比如说做绩效，做薪酬，做员工关系，还有做培训，做员工发展的等等，排在第一位的是做员工关系的，而且高出做薪酬工资的比例是非常大的。比如说做员工关系的人平均是15万美元一年，我们做薪酬是7万块钱，要低一倍。再次感谢彭教授。

　　接下来还有两项内容，一个是我要跟大家讲一讲我自己关于收入分配的看法，这是今年的一个主题。还有一个是程教授和常教授讲一下《劳动合同法》他们最新的看法，据说常教授在贵宾室已经等了很长时间了。

　　大家欢迎周教授，是我们学院的美女教授，

　　周文霞：

　　我首先希望我站在这里，大家不要过于的失望，因为大家知道劳人院是一个和谐的温馨的家园，对于像我这样又老，又丑，又没有学术见识的人，一般通常称为美女教授，这是文老师说我是美女教授的一个重要原因。其实文老师今天上午的主持就充分展示的他的风采了。我知道文老师早年是在复旦大学求学，后来在中国人民大学探索。他原来研究的是从宏观的角度来研究收入分配的问题，近些年，他又从微观的角度，从企业的工资，薪酬的问题进行了深入的研究。今天他再一次回归，回到一个宏观的讨论话题，他要讲的是《我国收入分配格局面信的新挑战》，经过这样一个否定之否定的轮回，我相信他在收入分配格局面信新挑战这个演讲当中，一定会带给我们很多新的思考，新的观点，好，让我们洗耳恭听吧。

　　文跃然：

　　她还是说自己是美女，这是最重要的观点。谢谢周教授的介绍。

　　今天这个话题是一个比较热门的话题，或者是在未来这都是一个很大的话题。曾院长已经对宏观的事情做了一个介绍，所以这个任务就自然落带我身上了。其实曾老师来讲这个事情会讲得更好。刚刚彭教授在讲他的对策的时候，实际上也说到一些观点。

　　我向各位做一个简单的介绍。我要演讲的题目叫《我国收入分配局面面临的新挑战》，其实我主要还是想表达一个观点，这个观点就是如果我们的工资，全国老百姓的工资在未来二、三十年增长2—3倍，对我们国家来说是一个福音，不是一个坏事，我想表达这样一个观点。汇报分四个方面：

　　第一个方面，是目前的工资，也就是居民工资与GDP水平的比较。

　　第二个方面，为什么在我们国家存在劳动力廉价现象。

　　第三个方面，预测一下我们的工资还能够涨多高。

　　第四个方面，想说中国的力量到底在哪里？

　　这些问题看上去都很大，

　　第一个问题是居民工资与GDP水平比较。在这个部分我想表达的主要观点是，从一些数据来看，居民工资增额实际上是偏低的，最重要的证据是居民工资与GDP的水平比较。从一个简单的统计，从1990—2005年我国劳动者报酬占GDP的比率从53.4%降到41.2%，降低了12个百分点，而且这个趋势还没有根本性的扭转。从企业的情况来看，一个是山东高速的例子，还有一个是中国石油的例子。山东高速的情况是这样的，它的情况跟整个国家的情况基本上是一样的，一方面是利润有很大的增长，另一方面是工资没有太大的增长。大家从这个表上可以看得出来，结果形成一个很紧张的局面，今年7月，我带领学生们到那里去做调查，也是受山东高速领导们的邀请，现在的领导是很想给老百姓，就是给山东高速的职工们提高一些工资。为什么会有这种强烈的想法呢？主要的原因还是这几年来，大家知道高速公路业务发展非常迅速，是因为汽车的拥有量在增加。考虑到物价增长，比如使房价增长，还有其他因素的增长，实际工资还在下降。所以老百姓的怨言比较大，每到之处老百姓所说就是三个字就是“涨工资”，解决方案也只有三个子，那就是“涨工资”，如果设计的方案最后不能满足大家在涨工资方面的需要，说任何道理对他们来说都是没有用的。这是有很重要的客观原因，主要是政策的限制，并不是说领导的问题。几任领导都想给老百姓加工资，但是加不上来，客观形成的局面。

　　我还感觉到老百姓的情绪、怨言很大。而且他们说了一些想法，如果说这次工资如果涨不上去的话，他们可能会做一些过激的行动，我一直对山东人非常欣赏，山东人是孔孟之乡所在地，儒家文化深入人心，山东人也不愿意公开谈论利益，我到山东高速之后，老百姓说的话是实在话。从这个例子大家可以看得到，不仅我们整个国家存在低工资的现象，就是从企业的角度来看也有这样的问题。

　　中国石油的情况更严重了。尽管大家一再把矛头指向中国石油、中国石化这样的公司，说他们是垄断性的公司，老百姓的收入很低。从另外一个角度来看，情况有一些变化。就是他们这些年替国家专了多少钱和老百姓到底拿了多少。他们这些年替国家赚很多钱一是因为他们是垄断的，第二个是因为石油一直在涨价。只要利润增长，其实老百姓的工资也应该跟着增长。

　　所以，我第一个问题的基本结论是，不管是从国家的层面看，还是从企业层面的角度看，我们都存在低工资的现象，就是工资的分配应该讲有不合理的部分存在。

　　第二个问题，想讲一下，为什么会存在这种现象？有四个方面，一是利润侵蚀工资，第二个税收水平与税收结构影响，第三工资与生产力结构不对称性，第四个是对利润崇拜的不利影响。很多研究都证明了这一点，我就不多讲了。存在低工资现象是与我们国家的税收水平和税收结构有关，我不是税收专家，甚至是外行，但是我知道在工资税收方面的一些做法，大家知道我们国家控制收入增长，有两个办法，一个是采取工效挂钩的方式，还有一个计税工资。工效挂钩的方式，很多国有企业都采取这样一个方法。它的做法核心是通过政府的控制，控制工资总额的增长速度，从而保证第一企业不要发太多的钱给员工，第二国家的利润不要受到影响。我一直讲，国家的工资总额控制方法实际上是一个反动的制度。理论上讲，大家可以推导出来，为什么它是反动，我用反动是中性的说法了。大家看，当一个企业销售两个亿的时候国家可能给他一千万的工资总额，当增加到四个亿的时候，工资总额不会从一千万增加到两千万，通常是从一千万增加到一千二百万。现在四个亿的销售，只有一千二百万的工资含量，每一块钱的销售里面有多少工资含量大家可以计算一下。在这种制度下面，企业销售越多，每一块钱增加工资含量就越少，如果是这样的话，生意是没有办法做的，但是这个制度很好保护了国家的利润。

　　另外一个与需求有关的做法就是计税工资的做法。比如说开办一个咨询公司，一年假定营业一百万，北京市的做法和全国的做法是一样的，因为统一受财政部的领导。基本的做法，可能是水平不一样，基本的做法是这样的，以北京市为例，按人头来说，每个月只发一千块是不用交税的，超过这个部分是必须交税的。比如说雇佣一个咨询师，给了拿一个咨询师一万块钱，是九千块钱的部分一定要交个人所得税。更不合理的地方在，因为核定的每一个人只有一千块钱，你发了一万块钱给那个员工，超过核定部分的九千块钱，这九千块钱回头还要交一次企业所得税。我们搞人力资源的让可能经常不算这个账，当九千块钱要交个人所得税，和九千块钱还要交一次企业所得税的时候，咨询公司的税率就很重了。咨询公司的情况是这样的，很多民营企业的控制方法也是这样的。企业赚钱要雇佣很高级的员工，他愿意支付多少钱，之后把钱的部分算成成本，再拿营业额减掉所有的成本，剩下的利润去交税不可以吗？事实上我们国家的做法不是这样的，这个做法也是提升利润降低了工资。所以，税收是让利润增长，工资下降的一个非常重要的原因。在国有企业的做法下面，就是工效挂钩的情况下面，这种情况会加速度发生，也就是赚钱越多，利润越大，工资会越小。

　　第三，生产率与工资之间的不对称。每一个人都会知道这个事实，就是我们跟欧美国家相比，我们的劳动生产率是低的，很多人会上，我们的劳动生产率是低的，所以我们的工资率也是低的。我后来发现这是一个似是而非的看法。如果我们的生产率比美国低50%，我们的工资也比他们低50%，这是正确的，如果我们的生产率是他们的50%，但是我们的工资只有他们的5%，这就是不正确的。这个不正确的情况正好发生在我们国家。以珠江三角洲为例，有人计算过，我们的生产率相当于美国的17%，但是我们的工资水平只相当于美国的6.67%。当然这里面有计算的口径问题，还有货币的问题，还有其他的一些问题。但是，总的来说，以我个人的判断来说，我觉得我们的生产率比美国低，但是我们的工资水平比美国低更多这个情况是存在的，这个情况也加剧的低工资现象，这是第三个原因。

　　第四个原因，就是低工资崇拜，这是一个意识形态，是一个价值观。大家认为工资越低越好，这样对国家发展有好处，对很多其他方面有好处。今天曾院长和彭教授其实在不同的侧面都谈到了这个问题，还有智联招聘的赵鹏先生也谈到了这个问题，我不是这样看的。但是，事实上普遍存在低工资的崇拜现象，让我们的工资水平可能在应有的水平上显得更低。这是工资之所以低，或者说存在廉价劳动力现象的四大原因。

　　第三点，我做一个简单的预测，就是未来12年里面我们的工资总额还能够提高多少。

　　工资增长有两个来源，一个是GDP每年的增长导致的工资增长，比如说GDP每年增长10%，工资增长10%，第二个增长就是工资在GDP的比重会增加。我算了一下，从这两个方面来看，到2020年，也就是再过12年，我们的工资还能够提高3—4倍，换句话讲，我们国家的工资总额还有3—4倍的提高空间。如果把它算到平均收入里面，人均收入的里面，我觉得只要人口的增长速度赶不上总额的增长速度，人均工资就一定会增加，这是一个简单的计算问题。那我也做了一下估算，假定按照人口学家的说法，我们的人口最大峰值是16亿，也就是我们的人口增长到16亿的时候不再增长，人口增长有25%的空间，而工资增长有300—400%的空间，实际上我们的人均工资来为的12年里面还有2.4—3.2倍的增长空间。如果现在是10万，将来应该是24—32万。这是我的一个简单估算。

　　第四个问题，向大家汇报一下，我最后的一个观点，建立一个高工资支付的经济，而不是一个工资节省的经济，这对中国更加有利。我们的经济增长形式是工资节约型的，它具体表现在两个方面，一个是低劳动成本的经济结构，还有一个是高利润提成和低劳动者拥有的份额。导致的问题有四个，第一个就是消费能力没有到合理的水平。为什么很多人买不起房子？很多人很纳闷，说你们的房子那么贵，为什么老百姓买不起房子。如果大家想想看，我们工资能够增加到2—3倍，而房子的价格没有变化，老百姓购买房子的能力会大幅度的提高。事实上没有做到这一点，所以我们的力度不够。

　　第二个问题，就是我们的产业结构实际上是建立在低估劳动者价值基础上的，造成利润挤压工资现象和产业利润与竞争力的不合理计算基础。如果把劳动者的价值提高到最高度，就是提高他该有的水平，我们好多产业原来看上去赚钱的，事实上是不会赚钱的。整个国家的产业的利润的计算基础是错误的，因为低估了劳动者的价值。

　　第三个问题，导致资源外流，我一会儿还要讲，我们用廉价的劳动力去开采矿产资源，用廉价劳动力耕种土地，最后做的产品都流向的国外。如果按照最优的，最合理的劳动价值，我们可能就不会做这样的事情，不会做这样一个产品给外国人，让外国人消费，结果导致很多的资源外流。

　　第四个问题，因为低工资现象会导致劳动力市场中的劣币驱逐良币的现象。当你花钱的时候，兜里如果有一张好的和坏的十块钱，一定先花掉坏的十块钱，当你有一张假币的时候，会想办法花掉这张假币，结果就形成市场上的局面，流通的都是劣币。市场上充斥大量的廉价的、低劣的劳动力，而真正有价值，有能够的劳动力，反而不会被充足的雇佣。这是导致的问题。

　　我总的想法，讲了前面的一些看法之后，我的想法是我们国家在未来十几年的时间中，不应该再用低的劳力成本这样一种观点去引导经济。为了讲清楚这个观点，请允许我花一点时间讲一下我观察到美国财富观中国财富观之间的差别。企业必须在高工资的基础上运行，所以美国有IBM，有微软。如果你支付的工资很不够，那IBM、微软是做不成的。美国人还有两样东西，来分配世界的财富，一个是石油，一个是美元。我看这一招他们在日本人身上也用过，美国人通常会石油涨价，一个是美元贬值，美元贬值可以把你通过外贸积攒的大量美元又流回到美国，但是他们得到了老百姓的工资很高。我们的财富观是怎么样的呢？老百姓的工资比较低，这是我们做企业的基础。低工资增加了出口的竞争力。然后去赚取更多的美元，通过石油购买和人民币升值再还给美国人，美国人同时还可以享受我们制造的廉价食品，在享受廉价制造食品的时候，还会说我们的食品从来就是不安全的。

　　我认为未来中国整个经济发展的思路应该做很大的改变，我的看法是，中国经济其实可以更加开放，更提高工资水平，提高消费能力，吸引外国投资来形成新的经济动力。中国对美国和其他西方国家的吸引力主要不应该来自低劳动成本，应该来自自身的消费能力。关于这一点，我记得曾教授和彭教授都讲过。中国是一个庞大的，有巨大消费力的国家，可以形成一个相对封闭的市场。我们自己赚钱我们自己来消费，我们自己的东西自己来享乐。有人估计到2020年，中国的工资总额能够到12万亿美元，基于工资的消费能力会非常庞大，这是我们与世界上发达国家竞争的优势。美国人掌握石油和美元，我们掌握中国老百姓的工资收入形成的巨大消费能力，这是中国的力量，也是中国的未来。

　　所以，工资应该涨，也有空间涨，涨了也会好，谢谢大家。

　　周文霞：

　　文老师的演讲逻辑清晰，观点明确。我们薪酬增长还有很大的空间，但是这里面还有一个特别重要的问题，就是在薪酬涨的同时，物价会上涨，如果物价和工资上涨竞赛的话，我们到底会得到多大的实惠，但是不管如何，涨还是比不涨好。我们如何享受中国GDP增长的成果，就应该在薪酬上体现出来。

　　咱们现在还有一个单元的演讲，是关于《劳动合同法》的问题。现在中国只有三个《劳动法》的专家，其中有两个就在劳动人事学院，这是我们的荣幸，今天我们让大家领略一下这两位真正研究《劳动法》真正的风采，程老师大家都知道了，另外常凯老师也是大名鼎鼎。通过他们两位的演讲，大家可以体会到我们老人院的学术氛围，我们叫和而不同，和是和谐，人际关系非常和谐，这个和又不是简单的雷同。大家可以体会到他们在观点上的差异，让大家进一步思考这个问题，下面首先请程延园教授做演讲，她简要阐明自己的观点，由常凯老师做评价和讨论。我在这里很孤独，我想邀请常老师坐上来。

　　程延园：

　　非常荣幸有这样一个机会和大家就《劳动合同法》对企业人力资源管理和影响和挑战，就这样一个主题做一个交流和探讨。

　　《劳动合同法》从6月29日全国人大公布到2008年1月1日实施，在中国没有任何一部法律像这样的一部法律如此牵动人心。这样一部法律，它受到的关注程度不普遍，影响不大，分歧之大，应该说在中国是史无前例的。这样一部《劳动合同法》，它的积极意义就在于解决《劳动法》实施十多年之后，在企业用工当中存在的问题。

　　中国《劳动法》是1995年1月1日实施的，从《劳动法》实施到今天已经有12年的时间了，在这段时间过程当中，中国劳动争议，劳动关系的情况是发生了更重大的变化。企业的用工也发生了很大的变化。大家回忆一下，在1995年的时候企业开始签劳动合同，当年五年的合同是非常常见，十年、十五年也不在十月，在今天我们看，在企业里面，已经很少能够见到五年以上的合同，签三年已经就算长的了。一般的话，都是一年一签，还有一年签四次的，甚至根本不用签合同，是事实的劳动关系，甚至连劳动关系都不是了，再来劳动的派遣。所以应该说在《劳动法》实施十多年之后，在用工当中，在劳动关系当中出现的问题就是劳动短期化越来越突出，事实劳动感到非常普遍，用工开始派遣化。正是在这样一种背景之下，我们开始起草制定《劳动合同法》，《劳动合同法》它的一个直接目标，就是试图想解决《劳动法》实施十年之后，在用工当中出现的矛盾和冲突。

　　这样一部法律，它的积极意义，就在于完善了中国的劳动合同制度，规范了企业的用工，纠正了合同短期化的问题。正面的来讲，我们说它对于提升企业的人力资源管理，促进企业的管理变革，都是有非常重要的积极意义。但是，我们也看到，这样一部法律出台之后，越来越多的迹象表明，甚至这部法律还没有正式实施之前，就引发了数十万劳动者丢掉饭碗，失去工作的现象。中国很多的单位开始大批量裁员，或者是改签合同，一些外资企业开始往东南亚转移，无论是外资企业撤出还是迁出，还是中国国内本土企业对《劳动合同法》所采取的一些措施，我们都可以看作是企业的一种应对也好，反应也好，或者是规避也好。这半年多我一直在给企业培训、咨询和顾问，从企业的反应，包括我自己的体会，我想侧重讲一下《劳动合同法》可能带来另外一个方面的负面影响。

　　我想了一下，总体上来讲就是用人的成本对企业来讲会提高。用人的机制总体上来讲，可能会趋于僵化。

　　具体来讲，主要是这样的几个方面的问题。

　　第一，就是《劳动合同法》表现出来的特点叫做严格归置人员的退出机制，推高解雇的标准。中国在95年《劳动法》当中，实际上对人力资源退出规定的是一种法定退出。我们经常在人力资源里面讲退出机制，实际上中国的退出机制就是一种法定的退出机制。中国《劳动法》的特点就在于对企业解雇员工做的严格的归置，它的特点就是劳动者想走就可以随便走，但是单位不可以随便解雇员工，如果要解雇员工必须要有法律根据，没有法律根据的话，就不能无缘无故的让劳动者走，而且走的时候还要给经济补偿。这是中国《劳动法》的一个基本特点。所以它跟美国的劳动力市场完全自由是不相同的。在这次劳动合同立法里面，对过去《劳动法》严格的退出机制，我个人认为是做了进一步的推高。主要是表现在这样几个方面：一个是把约定的终止条件改成法定终止，现在所有的中止都必须是符合法律规定的，才能终止的，而且终止也要给经济补偿，对于企业来讲，用人的话，相当于一年发13个月的工资，解除合同，如果企业违法解除，或者违法终止以后怎么办呢？是要支付双倍的赔偿金。如果劳动者不同意，这个解雇如果是违法了，劳动者如果说我不想走，我愿意继续干，那用人单位必须继续用，如果劳动者不要求履行，那么法律规定，用人单位给劳动者支付双倍的经济补偿金。所以说，违法解除，或者说违法终止合同的成本是更加高了。同时，新法还规定了一个解雇的顺序，也就是说优先留用40、50的人，优先留用老弱病残，这是新法的规定。所以，我说这样几个规定跟过去法律相比，是更加严格的地方。

　　与此同时，对于劳动者赋予了更大的择业自由个，择业自主权和择业的自由权，甚至是一种绝对的择业和选择择业自由的权力。原来规定如果违反合同约定期限要交违约金，在新的《劳动合同法》里面没有违约金了。所以对于劳动者择业自主权做了更加充分的规定。

　　而且，还有一个制度就是过去劳动合同到期可以自然终结，但是在新的《劳动合同法》中，规定了如果合同自然到期，劳动者如果在你这里连续工作满十年，或者在08年之后已经连续签了两次，到期的话，企业就不能够终止合同，而且必须要签成无固定期限的合同。这样一个规定，总体上来讲，我认为是加大了人员退出的难度，提高了人员退出的成本。

　　第二个问题，从总体上来讲，劳动关系趋于固化或者是僵化，降低了用工的灵活性。这一部法律，是严格的归置劳动关系的订立、变更、解除、终止和续订每一个环节。从订立上来讲，新法要求所有的用人单位如果要用人，必须和劳动者签书面的合同，如果当时没有来得及签，必须最晚在一个月之内签给劳动者发双倍的工资，超过一年没有签法律就直接推定为是无固定期限的劳动合同。这是加大对劳动事实关系的处罚力度，是劳动者不签合同也处罚用人单位，所以对于所有用人单位来讲，必须要签合同，这是一个规定。另外一个就是强制推行无固定期限的劳动合同。这是新法的特点，另外也可以说鼓励企业和劳动者签无固定期限的合同。在过去只有一种情况，叫做连续工作满十年，双方同意续签，劳动者提出要签无固定期限的应该期限，这次规定了五种情况要签，适用的范围大大扩大了，应该签没有签的，就要给劳动者发双倍的工资，这样一个处罚的力度，实际上是强制推行无固定期限的合同。虽然我们说无固定期限合同在理论上来讲，并不是说不能解除，无固定期限合同，简单来讲，把它说得通俗一点，就是劳动者想走就可以走，劳动者不想走，单位不能让你随便走。学术的解释就是没有合同上没有明确约定终止的时间。也就是说用人单位如果要解除无固定期限的劳动合同，必须要有法律的规定的理由，没有理由就不能够让劳动者走，而且要走的时候通常还会支付经济补偿。

　　应该说无固定期限合同从理论上讲并不是不能解除，只是解除的条件非常严格。但是，在实践当中，对中国企业来讲，这个困惑在什么地方呢？实际上，就是说中国人是比较习惯于大锅饭和铁饭碗的，实践当中在解除无固定期限合同，在操作当中难度很大，尤其是国有企业，要解除无固定期限的劳动合同是很费劲的。劳动者说不活了，要解除我就死在你面前，国企的老板就不敢解除。所以说，在实践当中，无固定期限合同中国在终结的时候难度是非常大的。实践证明中国的无固定期限合同，对企业来讲是没有活力，没有机制。

　　这样一个规定，应该说2008年之后，在企业里面，百分之八、九十的员工都会变成无固定期限，所以对于人力资源管理来讲，要研究无固定期限合同的员工如何退出，这是一个挑战。另外在用工的灵活性还有一个制度叫做劳务派遣。中国这些年劳务派遣发展很快，在这一次《劳动合同法》里面，对劳务派遣也做了严格的归置，叫做劳务派遣单位必须要跟被派遣的劳动者签合同，合同的期限要少于两年，派不出去的时候也要发工资，这样一个规定，这样一个标准，在世界上都很难找到。没有工作也要发钱，一签合同必须是两年以上的，派不出去的时候也要发工资。同时，还规定了连带的责任，同工同酬，应该说这一次《劳动合同法》里面，对劳务派遣，它的归置非常严格。实际上从政府来讲，就是要限制劳务派遣。但是，我们看到《劳动合同法》实施之后，大量的企业把原来的合同到期的员工都转成劳务派遣了。企业宁可多掏钱，也想找这种用工机制的灵活性。我们可以看到，在一周之前，全国人大法工委的立法副主任张世成同志，他讲过，他致函劳动部，做了一个解释，说劳务派遣是替代性的岗位，尤其是临时性，什么叫做临时工，就是不超过半年叫做临时工。那也就是说用人单位如果用劳务派遣，用的期限不能超过半年。当然这个实施细则还没有完全出来。实际上大家可以看一下，政府想解决劳务派遣，做了一个非常严格的规定，政府在想着怎么来反应对，所以劳务派遣这样一个问题，对于企业用人来讲，实际上弹性更小了。从国际上来讲，我觉得劳务派遣应该这种灵活用工越来越多，我看到2006年的时候，日本劳动省发了一个白皮书，2000年的时候，日本的劳务派遣是20%，到2005年的时候，上升到24%。所以，现在从国际上来讲，对于用工的管制应该说是越来越放松了，越来越弹性了。中国的情况，我们觉得有一点相反了。这是第二个方面的问题。

　　第三个方面，我个人认为是名义上保护劳动者，实际上很可能是伤害劳动者。应该说这样一部法律的基本定位，是在兼顾企业利益的基础之上，重点保护劳动者这样一个制度设计和安排。目标是构建和谐、稳定的劳动关系。应该说从这种立法的价值导向上来讲，这些都是没有问题的。但是实际操作的结果，可能跟立法的初衷恰恰会背离。为什么这样说呢？用工弹性一缩小，用人的成本一提高，退出机制很困难。但是，对企业来讲的话，它会趋利避害。所以首先选择要少用人，招人肯定要很谨慎。能少用人的，就要少用人。现在，少用不了的话，现有的人员要么就裁，如果不能裁的，我以后招人很可能会少招人。那么，少用谁呢？实际上首当其冲的就是弱势的就业群体。比如说农民工，技术背景不太好的人群，文化程度不高的人，技能比较差的弱势劳动者。实际上我们说，《劳动合同法》基本的目标是想保护弱势群体。但是，操作的一个结果，恰恰这些弱势群体还得不到保护，没有这样一个法律的时候，可能还有一个饭碗，企业要守法可能就少用人，很多的劳动者就可能没有工作。

　　对于中国劳动密集型的企业来说，也是面临巨大的考验和挑战。我们今天有很多的老师讲到要产业升级，这个没有错。但是，有一些产业是很难升级的。包括服务业，让它如何来升级？它升不上去，没有可升的。我最近看到有一些宾馆、饭店，以前都是招了很多人，那《劳动合同法》一实施马上把这些人都清退了。所以说，包括一些出口、劳动密集型的企业，因为原材料也在涨价，人民币也在升值，《劳动合同法》实施之后，人工成本也在增加，前几天《华尔街日报》登了一篇文章，美国有一个咨询公司，叫做贝尔斯登，有一个咨询师发表了一个研究报告，就讲到中国《劳动合同法》实施之后，人工成本可能会提到5—15%，我觉得这对众多的劳动密集型的企业来说是面临巨大的考验。所以我说，《劳动法》要保护劳动者的权力这是没有问题，但是要从技术上去分析，到底中国劳动者的权力是什么？到底是就业还是高福利？采取什么方式去保护？怎么保护才能实现《劳动合同法》的目标和价值？所以，我觉得这是值得很好研究的课题。比如说《劳动合同法》里面规定，增加了一个不得解雇的一个群体，就是如果在一个用人单位连续工作满15年，距发法定退休年龄不到五年，企业不能够解除合同。应该说《劳动合同法》的设计来讲是保护40、50的职工群体。但是，这一条一出来以后，企业马上在48岁的时候就不用你了，如果用到50岁，离法定退休工作不满五年，我干脆就48岁就不用你了，有了这样一个规定之后，可能还会失去工作。所以应该说中国的劳动者，是分群体的。不同的层次，不同的群体的劳动者，应该说他的利益是不一样的。

　　现在这样一个法，是把所有的劳动者，不管是像彭老师那样的劳动者还是农民工，都在一个层面，实际上有一种情况是一部分人受到过渡的保护，另外一部分人是受到伤害。

　　最后一个观点，为什么会出现这样一些问题呢？我觉得从原因上来讲，跟我们长期以来叫做重宏观价值追求，轻具体技术和规律的探究分不开。我原来的PPT上叫做轻具体的技术探讨，今天又改成具体的规律，具体的技术。实际上是什么呢？我们的目标都没有问题，愿景也非常好。但是，我觉得中国《劳动合同法》能不能够实现这样一个目标，实际上是有技术和客观规律的认识和把握的。这里面我觉得主要是两个问题：一个就是劳动合同立法要反应或者说不能脱离现实经济发展阶段和水平。我个人认为，中国的劳动标准实际上跟中国的经济发展阶段和经济发展水平相比是偏高的。应该说，在《劳动法》里面，95年规定法定工作时间是44个小时，两年之后，在97年改成了40个小时。当时碰到一个韩国人，他就问我说中国为什么要这样规定，你们的法定工作时间为什么那么短，在韩国，韩国的经济发展水平跟中国不在一个侧面上，但是韩国的法定工作时间还是48个小时。所以，中国为什么要这样规定呢？我觉得没有这个资本和条件，经济不能够支撑这个标准。改成44个小时，他问我，我没有回答他，后来40个小时的时候，又问我，我说实际上从经济客观上来讲，从经济水平上来讲，中国的经济发展阶段很难支撑这样一个标准。但是，中国面临另外一个问题就是就业压力非常大。

　　实际上是在一个低层次上来追求这样的平衡。所以我觉得中国的劳动标准，能不能够推高，我觉得要跟中国的经济发展水平的阶段相相应。另外要跟中国企业的劳动生产率相适应。我觉得不能笼统的来讲标准低还是高。很多时候，我觉得在谈论这些问题的时候把价值追求过于政治化，我觉得是把法律的价值追求，实际上是需要具体的手段来实行的。这样一个基本的规律，就是对经济规律的认识和把握。《劳动合同法》包括《劳动法》在内实际上是跟经济关系最密切的一部法律，任何超越经济发展规律的立法都不太成功。我们经常讲，劳动关系格局叫做劳工非常弱，强资本，弱劳工。我觉得很难讲谁强谁弱。这里面一个认识是谁是资，谁是劳工，我觉得要搞清楚，你们都是人力资源管理，你说人力资本是不是资，谁抢谁弱， 是有这个问题，但是不能讲资本一定强，劳工一定弱。有的时候是资本强，有的时候是劳动者强。

　　现在我们发现，企业的寿命现在是赶不上劳动者的寿命。世界500强企业的平均寿命是40年，企业破产了，劳动者只要你的知识符合市场的情况，仍然可以找到工作。所以说，我觉得劳资之间的强弱是相。另外一点，劳资之间的界限也不是划分分明的。实际上以后的冲突并不是劳资之间的冲突，在中国实际上就是老年人和年轻人，就业的弱势群体和强势群体之间的冲突。

　　所以，简单来讲，保护企业才能更好的保护劳动者，不要把企业和劳动者的利益割裂开来。从理性、效率和长远的角度来看，脱离实际的理想的《劳动合同法》不仅会降低企业的竞争力，使国家的宏观劳动政策失去弹性。同时，也会损害劳动者的权益。而损害劳动者权益的话，这跟劳动合同立法的初衷也是不相符合的。

　　最后，在这样一种法的背景之下，作为企业人力资源管理来讲，我觉得最大的挑战就是如何让你的制度既符合法律，又保持企业的竞争和活力，这样一种机制，我觉得是非常大的挑战。

　　谢谢大家。

　　周文霞：

　　程老师对《劳动合同法》的研究非常细，我想常老师一定有不同的看法，一般大家都知道，常老师都是劳工利益的代言人，原来我也是这样理解的常老师的，我还跟他说，你看全是代表穷困人民利益的人，一般都是大胡子，你看马克思、恩格斯、列宁、常凯，但是常老师对这种赞誉并不认同，他说我是站在公众立场上的，下面，我们请听常凯老师对这些问题的看法。其实我特别想让学术界的超女、超男PK一下，但是今天没有时间了，只能让他们一一演讲。

　　常凯：

　　各位朋友晚上好。本来这个时间应该是吃饭的时间了，但是我还是占了大家的时间。人力资源的报告会，看来执行力方面还需要提高。主持人的出发点可能是这样的，关于《劳动合同法》，常凯讲得更多的了，别让他讲了，但是可以让他对别人的意见提一下自己的看法。

　　在这里，我想简单的谈我的一点看法，像刚才周老师说的，我们是多学科交叉的学院，我们叫和而不同，我就说点不同的吧。

　　刚才几位老师的发言都非常精彩，我特别欣赏文跃然教授的演讲，一位人力资源管理的专家，能够从劳动收入方面，对发展趋向的把握，用具体技术性、数据的支撑，确实很难得。在我们现在搞的战略人力资源管理方面，我觉得这应该是很经典的。

　　周文霞：

　　我们看到文老师的表情，他忍不住的露出了微笑。

　　常凯：

　　这里面我有自己的一些考虑，因为文老师的论证支持了我的观点。

　　周文霞：

　　这是主要的原因吗？

　　常凯：

　　因为我一直对中国的劳动力成本，我从2002年时候就提出中国的劳动力成本过低，应该适度提高，但是我一直认为我不是搞经济学的，所以这方面没有精力去完成。

　　关于《劳动合同法》的相关认识，大家可能也多少了解一些。我是一个乐观派，我并不认为《劳动合同法》的实施会对中国企业的发展带来负面的影响。而恰恰我真伪《劳动合同法》的实施给中国企业的发展提供了一个新的发展趋势的社会条件和法律的条件。在这方面，我想首先提出一个想法，就是上面的几位老师提到的规避法律的问题，并且认为规避法律不可怕，有合理性。很显然，我对这样的观点是不能够认同的。

　　因为，规避《劳动法》，或者叫应对《劳动合同法》，似乎大家都习以为常了，很多社会上的研讨班，培训班，招来听众的主题词就是如何规避《劳动合同法》，这里面我不想从理论上来做分析。我们稍微换一个角度，我们觉得这样一个提法能不能成立？我们先说《刑法》，颁布新《刑法》，我们办一个规避新《刑法》的培训班，这里面我不想做更深的分析，谁去规避刑法，最起码他是把自己摆在法律的对立面上，我觉得从立场的角度就把位置摆错了。

　　但是，大家几乎认为自然而然这是一个正常的事情呢，多年来我们国家的劳动法制观念，劳动法制的环境太薄弱了。在我们国家《劳动法》已经被边缘化了。甚至在《劳动法》的问题上，都没有什么违法、犯法的概念，说重了是执行好，《刑法》能执行不好吗？显然是不可能的。

　　另外还有一个问题，我觉得就是我们并没有很认真的去体会，去了解《劳动合同法》相关规定对于企业究竟有哪些影响。在这个方面，似乎现在社会上有这样一种情况，企业都反对，这样的判断太武断了。年底的时候央视二套做了一个《对话》节目，请了一批企业家，请了一批员工，又请了一批专家，跟大家谈《劳动合同法》的影响，当时企业家提出这样一个问题，他说你们为什么非把我们企业家看成都要规避《劳动合同法》呢？说我们不是这样的，我们认为这个法律对我们没有问题，我们现在做得都比它好啊。今天上午王总好象也是这样的干点，《劳动合同法》对于这样一类企业不成问题。

　　但是，我们说你们不是所有企业家，你们只是一部分企业家。但是，中国的企业家，特别是中小企业，民营企业在《劳动合同法》的认识上恐怕是有差距的。但是，我想不能把《劳动合同法》的实施一边就是保护劳动者，一边就是限制企业。《劳动合同法》的目的，它不是直接的或者简单的对劳动者保护，它是在保护劳动者的基础，要构建一个和谐的企业的劳动关系，促进企业和员工共同发展，这是目的。所以，我一直主张《劳动合同法》最重要的社会作用，它将会促进劳资双赢，这是我的一个基本的判断。

　　那么，谈到这点，就涉及到两个问题，一个就是成本问题；一个就是用工自主权问题。企业顾虑也在这里，就成本问题我不想多说，因为文老师已经把我想说说得更深刻了。我需要补充的一点是，就这个法律来说，和我们以往的法律规定起来，具体的、显性的劳动力成本增加是很有限的。仅仅是在固定期限终止时的补偿是过去没有的，以前都是有的。但是，对于企业的违法成本是大大的提高了。刚才程延园老师也具体做了一个阐述，比如不签订劳动合同，如果超过一个月的时间要支付两倍的工资，违法解除除了要补偿金以外，还要赔偿金，这些规定过去都是没有的。问题是涉及到劳动力成本的提高对于企业究竟有什么影响，这是我们需要研究的。涉及到这个问题有两点，第一点，我们现在企业的劳动力成本是不是合理？如果现在我们处在一个合理的状态中，那么这种提高就是不合理的。如果我们现在企业的劳动力成本不合理，那么，这种适度的提高，就是必要的。现在的劳动力成本过低了，那么在这一点上，彭剑峰刚才讲到，劳动力成本的提高这是一个趋向。但是《劳动合同法》并没有一下子把成本提高到很高，让企业无法承受。那么现在哪些企业无法承承受呢？就是原来《劳动法》的相关规定都没有很好执行，最低工资，或者是加班，或者其他的待遇都代不到《劳动法》的要求，但是对于相对规范的问题，成本问题根本不是问题。

　　第二点，涉及到成本的问题，我觉得企业发展不能仅仅看成本的投入多少，而必须要把成本投入和经济产出联系到一起。在这个方面，我觉得我们过去，在这方面就忽略了这样一个思维的方式，成本并不是目前压得越低越好，而是适度成本，只有适度成本才能得到最好的产出效果。在这个问题上我们是不是应该把两个问题联系在一起来具体分析。

　　对于成本问题，我想中国经济发展是不可回避的一个问题。不可讳言，20年的经济发展，我们在相当程度上是靠牺牲劳动者的利益获得的，在这一点上，原来的国企工人承担了相当的改革成本，而且现在一亿四千万的农民工他们为中国经济做出了巨大的贡献。但是，他们根本没有得到他们应该得到的回报，这种状况我觉得不能再继续下去了。这不仅是一个政治问题，关键作为一个社会问题，一个经济问题，这种状况如果继续下去，我们将会付出更大的成本。在这一点上，大家恐怕都非常清晰就是劳资冲突和劳资矛盾已经成为中国经济和社会发展的最重要的方面，影响中国经济和社会发展的最重要的因素。特别是劳资互不信任的问题，这恐怕是更深层次的问题，需要我们加以关注。

　　在这一点上我还有一点不同的想法，就是中国究竟有没有劳资关系，还是仅仅就是强势、弱势，在这一点上如果不做政治问题探讨的话，我觉得市场经济的特点就是劳动和资本关系具体怎么处理的问题。劳资关系客观存在不是一个坏事。劳资关系有矛盾也是正常的，劳资冲突也是不可避免的。问题是我们用什么样的一种体制内的方式去解决。而不是用自发的，激化矛盾的方法去解决。但是，现在中国所出现的一些劳资冲突的一些现象，比如说罢工，游行，请愿，示威，静坐，堵高速，都是一些本来可以通过体制内的方式解决的，比如说工资增长机制，让人干活怎么就不给钱呢，怎么随便开除工人的话，没有任何按照法律程序去做呢？究竟怎么造成这些情况的呢？特别是从《劳动合同法》颁布到实施之前，媒体所关注，所报道的这些现象，能归罪于《劳动合同法》不好引发了这样的情况，是不是没有这部法，就没有这种问题了，我觉得恰恰相反。劳资冲突是由于我们在劳动法律，在劳工权益保护方面出现了重大的缺陷而出现的。

　　第二点，就是关于劳动用工自主权问题。这里面特别是无固定期限合同，究竟无固定期限合同对于企业将会有什么影响？或者说强制签订劳动合同是不是应该的？在这一点上我想，主要是针对现在的劳资关系和劳动合同制度的实施状况进行分析，恐怕才更有说服力。劳动合同制度不是什么新制度，我们已经实施十年了，十年多了，从1995年开始，《劳动法》实施以后，到现在已经13年了，但是实施状况相当不理想。基本问题就是无合同，合同短期化，合同不规范，合同不落实。这个问题是在2005年，全国人大关于《劳动合同法》执法十周年报告当中做出这样一个决定，这个报告是促进《劳动合同法》制定非常重要一个契机，或者说是一个非常重要的依据，要建立一个完善的劳动合同制度。

　　那么，是不是说我们现在对于劳动关系，特别是企业方面，限制过严了呢？政府干预过多了呢？我觉得这个问题简单的对比是不行的。那我们也可以对比一下，无固定期限合同，不是中国的发明，市场经济国家，凡是规范的劳动关系，几乎都是以无固定期限合同作为自己基本的合同形式。而且在中国也是，跨国公司，特别是在中国做得比较好的跨国公司，无固定期限合同是很普通的合同形式。所以，无固定期限合同，《劳动合同法》确认了这样一个方向以后，很多跨国公司觉得很正常。而且，比如说像西门子上海电器，去年4月份的时候就全员是无固定期限了，副老总张亚平女士讲，她说我们一直是无固定期限，只是到了中国以后入乡随俗，像刚才文老师讲的，中国劳动力市场是劣币驱逐良币。《劳动合同法》颁布以后，确认了这个方向，我们要占战略制高点。

　　再有，富士康集团，中国最大的外资制造业企业，直接雇员68万人，已经明确宣布，并且在实施坚决执行《劳动合同法》，其中关于无固定期限合同，企业的具体规定是，在企业八年以上工龄的员工，就可以签订无固定期限合同。郭台铭老总我们一起谈过这个问题，他自己经历过在台湾办厂，在美国、欧洲办厂，但是感觉中国的法律，现在还是最宽松的。如果要看一看，中国现在关于无固定期限合同的规定，和德国相比也好，和法国还有和其他市场经济劳动合同法的立法的话，我们实际上很多条件都是很宽的。很多国家的一次固定期限合同以后，接着雇佣就是无固定期限。所以，我们仅仅把市场经济企业劳动用工的一些基本的做法，我们参照来执行。而且无固定期限合同，《劳动法》上原来也有，是十年以上，现在增加一条就是连续两次，为什么增加连续两次，就要遏制短期合同。现在就要想一想什么样的情况对企业更有利。另外还涉及到一个问题就是十年合同，现在很多企业也提到这个问题，昨天一个企业的老总还问我这样一个问题。他说十年以上工龄的员工怎么样才能够不签无固定期限合同？我说你这个问题问得恐怕很没有道理，我们不用讲法律，一个人在你这儿干了十年，最好的年龄在你这儿干完了以后，到了30、40岁以上你不要人家了，你觉得你这事做得地道吗？

　　那么，中国现在即使是劳动力资源丰富，也不至于只用35岁以下的人。中国劳动力市场上45岁以上基本上就没有再就业的机会了，这怎么能行呢？40岁我们的职业生涯还不到一半，40—60岁的人他们不工作吗？难道我们到40岁以后都不活了吗？显然不是的。那么，在这种情况下，做企业为什么呢？做企业就为了挣钱，就为了盈利？有一个记者问我，企业社会责任问题，我说企业社会责任问题，要采访，你们做什么呢？他说我们做了这个，做了那个，企业社会责任绝不是提倡捐献，首先要把内部员工的利益处理好。如果内部员工，劳资关系都处理不好，员工待遇很差，你做捐献，那纯粹是做样子，是图一个社会虚名而已。所以在这方面我倒是觉得我们是不是更实际一点，我们的企业，它的理念，它的一些基本追求，我们现在基本上仍然还是处在初期发展的阶段。

　　在这方面我就觉得无固定期限劳动合同，对于企业来说，并不是什么可怕的事情。今天我看到一封电子邮件，是上海人才派遣最大公司之一，它的市场总监叫卢军一位朋友写过来给我看，他的题目是《劳动合同法》有那么可怕吗？他用他做人力资源市场总监，他的体会谈《劳动合同法》，包括成本问题，包括无固定期限合同问题，对企业的影响。很遗憾今天没有时间在这里为大家介绍这个，他是纯粹的内部人，对这个东西了解很清楚，而且很细致的，很多术语的知识，无固定期限合同，比如说成本支出有多少，培训成本有多少，劳动生产率是多少，新员工和旧员工，生产率差别在哪里？我觉得我们应该具体分析一下，尤其是我觉得我们作为一个引导整个中国人力资源发展的会议，不能给大家制造一种恐惧感，就是说《劳动合同法》一颁布以后企业没有办法做了，有这么严重吗？我也接受了很多企业的咨询、顾问，我觉得我讲的话，他们是可以理解的，为什么恐惧呢？相当程度上，恐怕就是他本身以前就没有很好的执法。所以网上有人说，常凯是一个不受企业欢迎的人，我说这句话说对了一部分，但是不完全。准确的说应该说常凯是一个不受违法企业欢迎的人。

　　那么，在和企业的接触当中，我觉得不要小看了企业，特别是一些法律意识比较强的这些企业家们他们的认识程度。对企业来说，我觉得我们不能迎合他们。而且企业要分类，看看他们究竟哪些是有道理的，哪些是没有到底的。比如说富士康，他前年的争论，在舆论界都引起相当了被社会所关注的一场风波。当时我对富士康的做法，在几个公开场合提出了明确批评。我觉得别人对你的劳工问题，你应该想想冷静一下，想一想如何处理。但是，后来在我接触过程当中，很有意思《劳动合同法》颁布以后，富士康高层点名就要常凯来讲课，所以我去的时候，我压力也很大，我究竟怎么讲好？总不能到门上批评人家去吧？但是能不能他想听什么我就说什么吧。后来我想我就讲一次课吗，我该怎么讲就怎么讲。但是我没有想到，我做了半天演讲，效果完全出乎我的意料，就是因为在座的人，大家都有双重的身份。当然面对员工而言，你代表企业是作为雇主方的，要去做工作。但是同时你也是雇员。所以，我说我们能不能跳出来，我们既不是雇主，我们也不是雇员，我们公正、独立一些，像刚才周老实说的，上次有人也说多，上次在国务院开会的时候，给华建敏秘书长，说常凯是劳工代表，秘书长说当劳工代表也不容易，确实现在也不容易。谁愿意当劳工代表呢？最起码生意都不太好做。在这个过程当中，我没有资格、没有能够代表劳工，我仅仅是一个学者，或者是一个知识分子，我仅从自己的专业出发，我希望自己能够客观、公正、独立一些。

　　我想劳资双方是一个客观存在的关系，我们需要如何让双方更好合作，更好理解，建立一种信任的关系。就目前来说，我觉得这个任务，需要我们这些搞HR的人去沟通。说到这个问题的时候，中国的HR现在究竟面临一个什么问题，彭教授刚才讲到了，目前技术性的问题，应该怎么说呢？我觉得这个问题确实需要觉得。但是我觉得还有更重要的问题，就是基本理念我觉得我们要转变了。这涉及到中国的HR发展的历史条件，恐怕我们要反思一下，我们有哪些空白的地方，不足的地方。我们现在的基本理念，甚至一些模型，具体的做法，在相当程度上是借鉴美国的，当然欧洲的很多东西我们也在借鉴。但是，中国的HR和美国的HR，产生的历史条件完全是不一样的。美国的HR是什么呢？是在对抗工会和取代工会的基础上发展起来的。中国HR有这样的背景吗？

　　那么，这同时涉及到中国企业发展的背景。中国企业应该说，特别是民营企业，在改革开放当中，特别是近十年以来，为中国经济做出了巨大的贡献，这是一个大家都认可的一个事实。但是，中国的企业发展的速度太快了，这是历史上很少有的。为什么呢？转型，自上而下，它并不是通过市场经济的竞争，那种一步一步，几十年，上百年形成自己的社会阶层，社会集团和社会阶级，我们在相当程度上是根据政策，这种特定的历史环境发展起来的，当然他们是精英，他们抓住了机会。但问题是中国企业家的发展，是和中国劳工的发展同步进行的。这个同步进行和市场经济国家就不一样了，不一样在什么地方呢？市场经济是逐步形成工人阶级集体工会代表，集体劳动关系调整的方式。而中国现在劳动关系基本上是分散的，个别的，原子化的。从这个意义上讲，中国企业家或者中国企业，在发展历程当中，就劳动关系的双方力量对比，或者劳动关系的关系处理来讲，从来就没有遇到过对手。在劳动问题的处理上，包括工资，包括解雇，包括雇佣，包括管理，几乎是企业家可以为所欲为的。但是这种为所欲为，有两种发展，一种用规范的，相信一些成功的，比如说上午的一些企业家，还有一些确实能作为中国企业家发展方向的人，但是还有一大批都是不规范的，靠什么呢？靠低劳动成本来竞争。

　　所以，低劳动成本的问题，当然这是更复杂的问题。就目前来说，完全改变是不可能的。但是，从长期来说，这个趋向一定要看清楚，《劳动合同法》就要解决这个问题，没有起点就没有将来的目标和结果，现在不做什么时候才算合适呢？我们提出了一个问题很多企业就觉得受不了，就觉得做不来，要转移，其实有几家撤资走了，我在这个问题上很乐观。印度、越南我都去过，我也考察过他们的情况，印度和越南的劳动成本现在和中国相差不大。而且有的专家研究说，中国现在已经要超过越南成本了，实际上和越南的成本几乎差不多。还要关注一个问题，就是在越南和印度，投资环境除了劳动力成本以外，还有其他必须要考虑的因素。比如说法制程度，比如说员工素质，比如说投资的环境，比如说政策的开放性等等一系列的问题。那么，在越南现在遇到最头疼的问题是各地的罢工问题。越南的法律规定工人有罢工全，我上个月刚去越南，尤其在胡志明的南方，罢工以后很多企业找政府或者是相关部门，政府说这是你们的情况，我们不干涉。比如说印度，印度实际上是发展中国家，劳动规制相当严格的规定，但是这个国家对于经济的发展会有一定的影响。在印度200人以上的企业，如果要集体解雇工人，必须得到联邦政府有关部门的批准，而联邦政府为了回避工会的压力，往往不会很轻易的就会答应你。

　　那么，在这个问题上，世界上最著名的人力资源管理公司，对中国的《劳动法》做了一个调查，他说95%以上，他认为中国的《劳动合同法》是可以接受的。为什么可以接受呢？就是和发达国家和发展中国家的立法相比。那现在问题在哪里呢？问题是我们不适应，我们的企业不适应，我们整个人力资源管理导向上我觉得也不适应。比如说，我们的人力资源管理前几年，我是第三次参加文教授主持的会议了，第一次我就觉得我提出一个人力资源管理法制化的问题，可是法制化的背景是什么呢？法制化的背景是劳动关系，比如说在美国，美国面临的情况和我们不一样，一个是他们有强大的工会，社会影响力很高。第二，有一条严格的劳动法规的相关规定。上个月美国联邦劳动争议调解仲裁局的局长在这些，我问他们美国解雇工人，是不是就可以随意解雇呢？他说不会，我们说为什么呢？他说两点，第一点，一旦解雇，要被雇员起诉你不公正对待，特别是在就业法上，那么这种诉讼如果败诉，赔偿额企业根本承担不了，这种赔偿一般来说，这个员工后半辈子就不用干活了，我们有这样吗？没有。比如说欠薪，我们没有严格的归置。不过美国，香港去年出了一条新的规定，欠薪绝对是中国特色，世界上哪个国家都没有这个现象，大面积，大数额，长时期。香港的欠薪是这样规定的，香港前年的雇佣条例规定了，自2006年3月30日起，雇主违反雇佣条例的规定，在雇佣合约到期时，不向工人支付应当支付的款项，最高罚款已提高至35万港币，及监禁三年。我为什么要背这个法律呢？不是我自己编的案例。

　　所以，中国现在，我们这个企业环境应该说是相当宽松的。今天我没有时间逐条分析关于《劳动合同法》给企业的权力。比如说在裁员方面，加了一条叫企业转产技术革新和经营方式转变都可以裁员，这都是世界上绝无仅有的。我们以往没有这种规制，所以不习惯。在德国的时候，一个裁员，谈了半年，最后双方让步，企业按原计划裁了一半，他们问我，他说中国裁员是什么样的法律程序呢？我给他们介绍了一下，企业方感慨的说，在中国当老板幸福啊。

　　那么，对这个问题，我就觉得，我们的思路应该放宽一点。但是现在的问题是我们不适应，压力很大，这是一个正常现象。我们无法改变法律，我们只能改变自己，法律应对也没有出路。注意我的题目适应劳动合同法，成与转型，毁于规避。应该想到，《劳动合同法》实施以后会有一批企业被淘汰，这是正常现象，让不规范，没有效率的企业就不应该生存下去，为好企业的发展留下出路，留下空间。

　　就目前来说，我就觉得中国不会出现大面积裁员，我是乐观的，我们算一算就知道了。裁员是正常现象，任何一个市场经济的国家，都有裁员，企业有这样的权力。那么，失业现象，作为劳动力后备军，是劳动力市场形成的一个必要的条件。多少人算合适呢？通常不超过3%都是正常的。我们现在将近有两亿八千万的劳动者，1%就280万，0.5%就140万，0.25%还75万呢。所以现在媒体报的个别争论，引起大家关注的事情，是为了提示大家，并不是说大家都没工作了。看到一个现象是，就是目前，特别是市场化的企业，基本上是人事相符的。在这个方面，正常的现象，没有必要惊慌，企业不要有恐惧感。我们在这个方面应该有信心，中国的市场经济规范20年了，我们不能让原来不规范的情况继续存在下去。

　　怎么转型呢？我觉得基本的就是，要从以往的系低劳动成本为基本竞争手段的企业发展模式，转变为构建企业和谐劳动关系，逐步提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。所以，中国的《劳动合同法》颁布的实施影响的不仅仅是影响企业用工制度，而对今后长远的历史发展都具有积极的意义，谢谢各位。

　　周文霞：

　　常老师一旦沉浸在自己的演讲当中一忘了时间的，而且你打而不断，我一定会把自己要讲的主要观点说完。我觉得常老师和程老师的观点大家都听了，常老师主要说的是《劳动合同法》和《刑法》具有同样的效益，法律是神圣的。程老师更多谈了法律也不是尽善尽美，需要在实践过程中逐步完善，他们两个的观点加在一起就无懈可击了。

　　我想表示对常老师的敬佩，因为常老师从劳动关系这个话题从冷门话题的时候，到现在这么热，他始终坚持这样的呼吁，始终声音没有变过，这是学者可贵的品格，我也想起王石今天上午的话，我们太高估一、两年的努力，要放长远一些，你坚持不懈你就一定成为巨大的成功，今天他们程度职场上的新宠就是很好的证明。我想再呼吁一句，今天下午曾老师的报告当中，现在职业发展成了驱动员工非常重要的首要因素。2008年有一个预计，员工的职业管理，职业生涯的开发，会成为一个非常热点的关系。所以，我希望在座有同学对这个问题感兴趣的，抓紧时间研究，如果你坚持不懈的做，过不了多久，你也会成为职场新宠。最后一句口号报考劳动关系专业，我能！

　　曾湘泉：

　　大家还沉浸在精彩报告的内容当中，我想讲两点意思：

　　第一点，从上午的迟部长的讲话，特别是王石先生的报告当中，到北京市领导讲的北京的情况，还有下午这些报告，总的来讲，我们今年的讨论，比往年的讨论要深入了一步。这是我们开报告会四年来，我们比较深刻的一个体会，就是每一个老师讲的报告，他们都做了充分的准备。大家都能够听出来，都是非常认真的准备了。这和我们开始开报告会的时候不一样，有一些比较大的变化。另外，这个报告有很多问题，也提出很多研究性的问题，我们在座的博士生、硕士生，我们在座的老师可以再做深入的研究。

　　特别感谢今天在座的听众，特别是从上海、江西来的朋友们，非常耐心的一直等到现在，没有你们的支持，我们的报告会也不会办得成功。特别感谢北京市组织部，人力资源研究中心给我们的很多支持，智联招聘、易才、中国企业家杂志社等等朋友们的支持。还有媒体的朋友们，特别是新浪，今天是全程直播。所以，我不做详细的总结，我

　　最后 也用一句广告语，就是人大人力资源，我能。2009年我们再见！