彭剑峰：经济发展模式质变时期的人力资源管理

　　“中国人力资源管理新年报告会”，作为中国人力资源管理领域的年度顶级盛会，由中国人民大学劳动人事学院于2008年1月5日正式启动。新浪财经独家图文直播本次会议。以下为中国人民大学劳动人事学院著名教授彭剑峰主题演讲内容。

　　彭剑峰：大家下午好！

　　每次参加学院的年会，都有一种新的收获，也有新的感悟。我想这个年会如果持续办下去，它一定会成为中国人力资源界每年的一个重大事件。

　　我们每年都要对过去一年人力资源所发生的一些重大事件进行回顾。每年都要对未来的人力资源，尤其是新的一年里，人力资源所面临的问题要进行深入的思考。但是，我想虽然人力资源管理主要是涉及到企业层面，而且一个企业一个样，每个企业所面临的人力资源问题可能都不一样。但是，人力资源管理有一个特殊性，就是跟整个社会经济发展的趋势是一脉相承的。当每年我在思考人力资源管理所面临问题的时候，我认为还是不能背离整个社会经济发展的生态环境。尤其是社会经济发展模式，它的一些变化，对企业所带来的影响。中国经济来讲，改革开放到今年正好是30年，今年是中国改革开放30年的大庆。那么，中国改革开放30年来，很多社会经济应该说随着经济的发展，保持了几十年的持续发展。走到了今天，中国整个社会经济所面临的问题就是，未来二、三十年我们还能不能够保持持续的繁荣，持续的发展。如果中国再能保持20年，或者是30年的持续发展，那我们就不是简单的从规模上超过美国的问题了，尤其是我们这种负荷的增长。上午王石所谈到的，如果我们还能够保持20、30年负荷的增长，那么未来中国，在全球当中的地位和话语权是不用说的。

　　其实中国企业走到今天，也是面临一个今后二、三十年的市场化过程，中国企业能不能持续发展，能不能持续做大做强，这也是中国企业所面临的问题。过去中国二、三十年保持持续的高速增长，过去成功的要素，也就是驱动中国经济增长的要素，在未来的30年，还能不能保持持续的繁荣，这是需要思考的。十七大提出中国的社会经济走到今天，它的发展模式要发生质变，之所以提出社会经济发展的模式质变，实际上就是在回答未来中国二、三十年持续繁荣靠什么，未来中国企业要持续成长和发展的话靠什么？

　　实际上我们说中国经济走到今天来讲，需要在整个社会经济发展模式上发生质变，这种质变主要体现在六个方面：

　　第一方面，从整个社会价值取向来看，现在科学发展观与和谐社会理念的提出，我们过去是以效率为主导，后来提出公平和效率的兼顾，其实社会经济走到了今天，逐步在加大大整个天平，也就是公平与效率的天平开始向公平倾斜。尤其是要加速低收入者收入水平的提升。整个社会这种价值导向的变化，一定可以使得低收入者的收入水平迅速提升。因为，只有改变低收入者的收入水平，才能改变中国整个社会经济的消费结构。因为一个社会发展的质变期背后是整个消费结构质的变化。提升低收入者的收入水平，是要加速中国整个消费者结构的变化。这种结构的变化，会给中国的经济，尤其是中国企业带来新的增长点。我认为这是不能简单去看低收入水平工资提升的问题。

　　另外，十七大提出整个社会经济发展绩效价格取向的变化。十七大提出来从追求GDP到人均收入。这句话我认为，它也不是简单的提出一个，就是社会经济绩效的指标体系的转型，也是意味着整个社会经济结构，整个社会经济绩效价格取向要发生深刻的革命。政府的行为，尤其是各个地方的政府行为一定会发生改变，中国整个社会经济，驱动力在某种意义上，跟政府的行政驱动力是有关系的。这种社会经济指标的变化，尤其在干部的考核选拔上，如果真正从追求GDP转到追求人均收入的话，它会带动整个中国产业结构的变化。这种产业结构的变化，要求我们的企业也要从单一的追求成长规模，到规模与质量的并重。这是我们认为，整个社会经济的第二个转型。

　　第三个，就是社会经济发展模式的目标发生了变化。十七大也提出来这一点，我们要从工业大从工业强国，从人力资源大国，到人力资源强国。

　　第四个，社会经济内在的驱动因素，现在要发生变化了。从过去的资源依赖型和低劳动力成本型转向创新驱动型。企业更多强调科技创新，高素质的人力资源。未来要发展还是要靠科技创新，靠组织的人力资源，高激励管理的创新。过去主要依靠投资，出口拉动，现在要依靠消费、投资、出口协调的拉动转型。刚才曾老师已经谈到，我们说低收入水平的提升，所要改变的是消费。过去整个社会经济的增长方式，主要靠出口拉动型，未来来讲还是要拉动内需。这是保持未来二、三十年，如何通过内需的增长，来驱动中国经济的新一轮的增长。这是我们说从增长方式上来讲，是必然要发生变化的。

　　第六个就是整个环境的变化。中国的企业到今天，才真正融入全球化。才真正面临信息化与顾客价值时代的挑战。这六点都是中国整个社会经济走到今天必须发生质的变化。如果不发生这种质的变化，不可能保持未来二、三十年能够持续繁荣。这里就提出来一个问题，这种质的变化，对人力资源管理究竟提出什么样的挑战？提出了什么样的新要求？我想主要体现在九个方面：

　　第一，人力资源管理的哲学理念，包括要有根本性的改变，中国的人力资源管理走到今天，我们说才真正开始在思考，在理论和实践上，尤其在实践过程中。中国的社会经济发展到今天，人力资源管理我认为几个理念是必须要得到确立的，一个是人的价值，人的价值高于一切，自然秩序大于人为秩序。从人力资源管理来讲，什么叫自然的秩序，就是尊重人性，尊重人的最基本的权益，这是未来人力资源的哲学基础。如果我们的企业背离这个最基本的哲学基础，不可能保持未来持续的成长和发展，这是从价值理念上来讲的。对人的这个角度来讲，就是要尊重人的价值与价值创造，未来的人力资源发力点在于激发人的潜能，承认人的价值创造。人力资本在整个企业价值创造要素中的地位一定会越来越高。这里面就提出来一个问题，现在大家都在谈以人为本的问题，但是我个人认为，企业本身必须承认企业是一个竞争主体，企业的以人为本，除了尊重人性，尊重人的价值以外，我认为最重要的还是要与能够与价值共性为本。换句话说，不管是人本管理也好，还是什么管理也好，走到今天，中国的企业仍然，企业内部要凭能力，凭业绩吃饭。如果不是这样的话企业是没有持续能力的。更谈不上在全球过程中，具有持续的竞争能力。所以，我们说企业的以人为本，它的核心还是以能力与价值贡献为本。不能背离这个基本的东西，换句话说还是要凭能力吃饭，还是要有竞争淘汰机制，还是要持续激发中国人的内在潜能。这里面我们说以人才贡献为本，就是要承认人的价值创造。这就意味着人力资本，作为一种特殊的资本要素，具有对剩余价值的索取权，要分享企业的利润，要分享企业的成功，只有这样的话，才能使个人和组织同步成长发展。这时候作为管理者必须要改变思维，真正把人力资源作为企业价值创造的主体。这是我认为很重要的一面。

　　另外我们现在所谈到的，一般来讲，从行为科学来讲，我们经常在假定，人性到底是恶的还是善的。我们过去更多是对劳动者的假设。中国我认为有一个很大的误区，就是往往没有对雇主本身，对企业家，或者对老板做出一个正确的人性假设。现在一谈人性假设，主要是针对被管理者，真正作为对企业家的人性假设，我认为在中国来讲，背后隐含着凡是老板都是黑心的。这就导致整个社会，对企业家的价值承认，企业家没有成为社会受尊重的一种职业。所以，我是认为对人性的假设，实际上也包括对雇主的人性假设。所以，我中午在跟王石吃饭的时候，我就谈到，你去研究王石的整个，就是万科的整个人力资源体系，你会发现，其实他跟企业家的价值观是一脉相承的。万科的人力资源管理模式，背后和王石的价值体系一脉相承，他的驾驶体系是基督教精神，完全是西化的，追求个人的自由，追求个人的隐私权，选择权，追求人际关系要简单，要阳光，要透明。这些东西都是源于王石本身的，西方的方式，他完全采用西方的理念。而且用一种极端的方式，在中国贯彻他的价值体系。

　　但是，我认为联想来讲，柳传志更多是中国的传统文化，儒家思想真正的体现。所以你看，联想的整个人力资源体系，包含了很多中国的传统文化的做法。而华为任正非来讲是把东西方融合在一起，是典型的实用主义。这就是我们说邓小平所讲的，不管白猫、黑猫抓住老鼠就是好猫。也并不是说柳传志就完全代表中国真正意义上的传统文化。一谈传统文化，大家都谈儒家文化等等。中国的文化是一种拿来主义，本质上是一个杂交文化，带有很严重法家的特色。中国历史上从来都是这样，打不过少数民族，那就投降，投降之后通婚。这就是中国文化的特点，像欧洲都在讨论一个问题，现在在全球化的过程中。

　　文跃然：

　　历史上汉族和其他的少数民族的交融应该是双向的。

　　彭剑峰：

　　就是融合在一起的。

　　现在都在讨论一个问题，在全球化过程中，小国家所面临的问题，就是不亡国亡种。后来我就跟他们讲，我说中国人最大的特点叫亡国不亡种。就是因为相互之间的学习性，只要有好的东西拿来。我的种是什么不知道，是杂交的，什么都有，56个少数民族，全部都融合在一起了，这就是中国的文化。中国的企业现在很多也是这样的，这也是中国的文化具有生命力的地方。四大文明古国，唯独中国的文化传承下来，就是兼容性、包容性、融合性。所以，我们质变时期我们的人力资源管理哲学要简单的从过去的那种简单的实用主义，真正要走出，要有基本的核心价值体系。我们现在很多企业，缺乏基本的核心价值观。所以我很欣赏王石，他做事情有自己的价值体系。柳传志也有自己的价值体系，绝大多数中国的企业家是没有价值体系的。这是我们未来来讲，从人力资源管理哲学来件要重塑我们的价值体系。

　　另外，我们现在面临的管理对象已经发生了变化。现在蓝领、白领之间还有黑领，职业角色的分配现在开始变得模糊了，一个人同时可以干很多的事情。在英国现在出现一、百万个个体劳动者，不依附于任何企业，凭我的认识提供服务，这就是现在出现大量的，包括人力资源出现外包。将来一定会有很多人成为个体的劳动者，不依附于任何一个组织，组织的忠诚感，这个词将来不会成为人力资源的主题词。因为将来我们凭的能力。在互联网时代很多知识劳动不再依附于任何一个组织，他所追求的是终身就业的能力。所以，从这一点来讲，必须关注现在管理对象的变化，包括80后的一群人，我也知道80后有很多问题，但是80后绝对一代超过一代，一定比我们这一代的人强。我们那一代到了20、30岁，连女孩子的手都没摸，现在的80后什么都知道了，起码他们的知识面，他们的信息量，他们的学习能力，独立自主的精神。但是，也必须承认，我们现在所谓80后的问题是一代人和一代人在价值体系和思维方式的问题。现在要研究这种管理对象，整个体系如何去适应这种管理的对象。要从被动适应走向主动适应管理的对象，这也是以人为本，过去是以我为核心，未来来讲，必须研究你的员工，研究员工的特点。要把员工当客户，要把人才当客户，真正站在人才的角度思考问题，为人才提供人力资源的产品与服务。这种理念必须要确定，也就是说不是简单的以我为主，而是要以人才价值为主，这也是所谓以人为本最核心的问题。

　　另外，就是中国企业未来所面对的挑战。刚才我已经谈到了，我认为挑战主要在几个方面，一个是领导力的挑战。中国企业走到今天，因为我跟民营企业打交道比较多，我认为中国企业走到今天，其实最大的人力资源障碍是来自于领导力不足，来自于高层。一个是企业家不能自我超越，很多的民营企业走到今天，企业家不能自我超越，企业家的境界、抱负追求封顶，一个企业能做多大，首先取决于企业家的境界、抱负、追求。中国第一代的民营企业家很多不能实现自我超越。所以我说对人力资源的教育培训，首先要教育领导者，我现在上课就是给老板上的，如果要到一个企业去讲人力资源管理，如果老板不能听，我这堂课就不讲了，首先必须老板要接受这个理念，他的领导能力不能够提升，靠人事经理折腾是没有用的。所以我们的人事总监要想办法动员老板听课。另外中国企业经过二、三十年发展，很多企业家要退出历史舞台，要回到董事会。这就面临创业企业家和职业经理的关系。这里面就面临问题了，如何尊重人力资本，如何给人力资本以合理的回报。这些问题如果不解决，创新企业家和职业经理人的转型是转不过来的，所以，这里就面临企业家的自我超越与可持续领导力的问题。第二个来讲，中国企业走到今天，很多企业的规模做得很大，但是我认为我们整个的产业没有出真正的产业领袖，所谓的产业领袖不仅仅把企业做大，同时在这个产业之中，能够提出新的价值主张。新的价值主张是符合整个社会消费者追求的。比如说我在农业里面做得比较多，比如说做肥料，做饲料，像这些行业，现在还没有哪几个企业真正站在食品安全的角度，站在整个价值链的角度，去承担整个价值链如何保持食品安全的责任。这时候要满足消费者的新需求，比如说食品安全的话，就必须在整个产业价值链上要有产业领袖来整合这个产业。如果没有，光在饲料这一块做好了，但是在养殖这一块放药，最后药物残留，还是不能食品安全。出去饲料做好，养殖也做好了，屠宰加工出了问题，还是保证不了食品安全。所以这时候是需要出产业领袖的，把整个产业价值链能够打通，能够支配整个产业价值链。这时候才能真正追求到客户价值时代。在这种条件下，就需要出产业领袖。可惜中国就很难出产业领袖，我们的企业家都是宁为鸡头不为牛尾。

　　真正的产业领袖，第一要提出价值主张，第二对产业承担责任，第三当产业领袖要付出成本，但是很多企业家不愿意付出这个成本。所以，我们说企业家的社会责任，不仅仅是募捐，企业家的社会责任，我认为最重要了是，真正具有社会责任的企业家是担当起产业领袖的责任。这是我所讲的到，中国现在缺产业领袖，缺具有产业领袖气度，境界的企业家。现在领先的企业家我都打过交道，但是我认为最缺的还是作为产业领袖的气度和胸怀，还是大家局限于我这个产业，没有从整个产业的角度思考问题。所以，最近我也写了一篇文章叫《呼唤产业领袖》。

　　第三个，就是我们刚才所谈到中国企业迈向国际化。国际化所面临的问题就是全球领导力的问题。全球化的视野，具有国际的沟通能力，对国际市场规则熟悉的高层的领导严重短缺。这一点来讲，约束中国企业真正迈向国际化。现在很多企业家的思维，还是停留在国内成功的模式上，没有真正站在全球化的角度，全球竞争的角度来思考企业的战略布局，企业的产品创新问题，企业的经营模式的问题。因为时间关系，我们可以分析中国国际化的很多案例，最后都是企业家全球化领袖力的不足。

　　第二个挑战是面临中国人才结构发生质变结果的挑战。这里面跟整个教育体系是有关系的，中国的整个教育体系，我认为还是官本位为主，以行政驱动。这一点，包括我上次在教育部在一起说话的时候，我也是这样说的，我们现在所谓的东西都是以行政来定框框。教授本来就是教授，还要凭什么一级教授、二级教授，弄一套框框，其实这种东西实际上还是用行政主导，主导整个教育。所以，为什么说学生毕业以后，有时候找工作难，是因为整个专业结构，学生的知识体系不适合市场的要求。背后的教育体制严重滞后于整个社会经济的发展，整个教育体制还是行政导向，政府导向，不是市场导向。我不是要搞教育产业化的问题，这是两个概念。这一点如果不改变，那么人才短缺的问题一定会出现，我们叫制度性的人才短缺，体制性的人才短缺。这种短缺是根本上的，另外就是整个，随着社会经济质的变化，产业结构的调整与升级换代，必然会对人力资源的结构会产生结构性的危机。而且人力资源供需总量有结构性的矛盾。发展到今天，我们说人力资源供需总量的矛盾是供过于求。现在未来中国最大的人力资源问题是结构性的矛盾。问题是结构不合理，所以结构性矛盾，必然会带来企业内部的人才退出的压力与员工职场的压力。这一点，将来来讲，就是企业将来要强化人才的退出管理。但是，人才的退出我认为是几个退出，一个是退出是企业裁员，其实人才退出在企业当中来，我认为最重要的退出还是职位的退出。还有在国有企业还有身份的退出，就是同工不同酬，现在是五、六种用工制度。新的《劳动合同法》出台以后，就面临着必须要合并。所以在中国的人力资源管理面临三个退出，身份退出、职位退出和企业退出。这三个层面都需要人力资源要有新的思路。未来的培训一定是基于企业了战略，提供一体化的培训解决方案。将来的培训教材一定是企业自己去做，而不仅仅是光请外面的人来做。

　　第五个，高资源劳动力成本高增长条件下的国际比较优势的危机问题。刚才我们已经讲到，现在中国的劳动力成本优势，我认为在未来二、三十年还会持续具有优势。但是只是说现在面临的压力是劳动力成本高增长条件下，如何来保持持续的劳动力成本的优势问题。一个是中国企业现在逐步在进入微利时代，一个是劳动力成本高增长条件下，尤其是低收入的劳动者高增长的条件下，你的生存能力，低劳动力成本新的优势，这就需要企业致力于提高人力资源管理的水平，提高对人才进行分层分类的管理，未来来讲，人均效率的提升，这是人力资源管理所必须要关注的一个问题，尤其是高素质员工的选拔、培养。现在选人比培养人更重要，首先要选对人。这时候企业越来越关注，如何正确选人，如何激发每个人的创造潜能。另外就是如何培养真正的创新型人才，提高人均效率。

　　第六个，人力资源机制与活力的危机。这种危机来自于两个方面，一个中国企业走到今天，民营企业现在出现一个趋势，就是越来越像国有企业。当然这几年，国有企业人力资源机制的改革速度超过了民营企业。所以，我这次在广东演讲的时候，我就说民营企业要有危机意识。是因为现在的国有企业人力资源的改革速度远远超过的民营企业。而很多的民营企业走到今天，尤其是很多家族式的民营企业，走到今天人力资源机制在僵化，过去已有的活力已经没有了，也就是说民营企业通过制度创新，作换取的活力，走到今天已经没有制度创新的优势了。所以，很多民营企业现在说，国有企业这几年发展得好是因为国有企业垄断，国有企业的有政策，我认为有这方面的因素，但是必须看到国有企业在人力资源改革素质现在远远超过民营企业。这里面有一个问题是，从未来的社会经济来看，5—10年之前，最好的学生都到民营企业，但是这五年，最好的学生全跑到国有企业去了，什么中粮、中国民航这些单位去了。当然这可能是因为中粮的人力资源机制好，但是我认为这并不是好现象，对整个中国社会改革来讲不是一件好事。因为，一个国家的社会经济的发展，一定是靠民营经济来支撑的。如果一个国家的社会经济的发展，还是靠政府权力主导，那这个国家不会有持续的活力。

　　过去使体制内人才体制外跑，这是相反，这种现象在短期内可能为国有企业人才的优化是有好处的，但是从长期来看，对整个社会经济的发展，我认为并不是一进好事。尤其是对我们未来的整个社会经济结构的变迁，整个社会体制制度的进一步优化和变革，其实是没有好处的。所以，从这一点来讲，要关注优秀人才，为什么现在都从体制外向体制内跑，民营企业要引起思考，要变革。但是，从另外来讲，从国家的宏观政策来讲，我认为现在不是像国资委所讲的，一讲现在赚了多少万个亿，关键要看整个社会的经济发展，活力来自于哪里。

　　另外就是大家所提到，所面临另外一个危机，现在很多企业很紧张，新的《劳动合同法》，我是赞成的。而且采访的时候，很多记者都希望提一些《劳动合同法》了问题，我说《劳动合同法》代表中国未来劳资关系的发展方向，价值理念很好。客观来讲，中国的经济就处于这样一个发展阶段，中国在全球产业分工体系过程中，就处于产业价值链的最底端，现在卖的就是力气，凭什么我们的产品在全球具有竞争力，就是因为我们有低劳动力的成本优势，从微笑曲线来讲，要从卖力气阶段，真正走到卖品牌，卖技术，中国企业还要走二、三十年。当中国的企业真正有足够的能力，进行技术创新，有足够的能力进行我们所讲到的品牌建设，有足够的能力把劳动者的工资冷却提高到跟美国一样的时候，自然就会有技术创新的优势和品牌的优势。而目前来讲，我认为中国在全球产业分工体系当中的优势还是靠低劳动力成本优势。但是，中国企业必须有意识的向两端延伸。所以，《劳动合同法》是使企业去转型，这个法对整个社会产业结构外在的推动力和内在的压力都有作用，迫使中国企业向两端延伸。当然向两端延伸还有没有这个能力？现在所面临的问题，可能现在连生存问题都没有解决，就延伸的话，有可能一延伸就过劳模。这就是我们说的，在操作层面上，《劳动合同法》，现在来讲，有些企业出现合理的规避是一种正常现象，不要把它看作就是好像，现在一些企业出现一些问题，媒体开始炒作，政府也紧张。只要没有违法，合理规避，还有合理避税的。这是他希望走到一个合理的阶段，刚才曾教授所讲的，总比完全不按照《劳动合同法》强，合理规避就开始在承受，从合理规避，再走到合法依存。所以《劳动合同法》标竿，中国企业在全球产业分工体系中，我们开始有品牌，有技术优势了，这时候可能就合法顺从了。另外，企业也不要把《劳动合同法》看得太可怕，劳动合同一来，企业的竞争能力就没有了，我认为也不是这样的。我觉得我们现在很多的外资企业也太紧张的。为什么外资企业紧张呢？我中午也谈到，外资企业紧张的是，人家老外是你颁一个《劳动合同法》，他就真干，真正去遵守，中国企业为什么不那么紧张呢？这个东西该下来，我该怎么做还怎么做。所以上有政策，下有对策。所以，我说不要担心，老外紧张是人家法律意识很强，就是真干。中国的企业是摸着石头过河，朝一个方向走。所以我说不要担心，这个法律最终的完善，还是在渐进过程中不断完善，不断走向，朝着终极目标的努力，但是在这个过程中一定要有足够的耐心。政府也要有制度，一个方面要引导大家按《劳动合同法》去做，另外一方面出现规避现象也是正常的。

　　尤其是中国缺两个东西，一个是工会不是真正意义上的工会，另外中国没有雇主协会。企业家本身是弱势群体，因为企业家没有组织。我自己搞咨询公司我知道，我就没有组织，没有雇主协会。所以，雇主协会，工会之间，我们说双方之间的利益如何达到均衡，只有双方力量均衡的时候，才会达到利益均衡。将来中国不仅要强化工会的作用，要回归工会它作为劳动者的代表，所以王石很聪明，弄一个工会，再弄一个职代会，职代会就相当于真正意义上的工会，那个工会只是挂一个牌子，我觉得这很好，这就是中国特色，上有政策，下有对策。所以，从这一点来讲，就是我们所讲的，一定会找到合理的规避的方法。

　　另外，中国将来还要强化雇主协会，只有雇主协会的力量，工会的力量重新达到均衡的时候，真正才能保证劳动者的利益，任何一方过于强势，都会损害相关一者的利益。所以新的《劳动合同法》，我认为要去遵守，不要去想如何对付它。更重要的是企业如何想，在技术层面上，如何来解决我的问题。但是你的价值导向是要逐步按照法律的要求去做，而不是朝着和法律背道而驰的方法去做。

　　另外，就是人力资源管理模式的挑战。我们过去的人力资源管理包括教科书中，更多讲到职能层面人力资源，现在是基于治理层面的人力资源管理的问题。是人力资本和货币资本的矛盾问题，这些问题如果不解决，那人力资源操作，技术层面的人力资源问题是很难得到解决的。另外在以人为本的人力资源体系当中，我们要开始由过去以官本位为核心的人力资源体制，真正走向以尊重人为核心的人力资源管理体系。这就意味着整个人力资源体系发生巨大的变化，整个模式需要适应社会环境的变化，不断加大能力在整个人力资源之中的功能作用。

　　第八个方面，未来人力资源所面临最大的挑战是人力资源管理技术的挑战。应该说人力资源管理走到今天，人力资源作为一种资产，开始进入到计量时代，包括人力资本的价值共享计量，比如说现在很多企业，上市公司的高管人员的薪酬激励，高管人员薪酬究竟占整个企业利润增长多少，这就面临计量的问题。另外，现在把员工当客户的话，就要提供人力资源产品与服务，这种差异化来自于人力资源技术含量的提升。刚才休息的时候，有一个人事经理问我，未来我们搞人力资源管理是不是也要开始玩儿技术活了，我是说的。过去是什么人都能够搞人事经理，未来来讲，人力资源首先必须要有专业，必须有相关的业务知识，人力资源管理者，技术含量，专业水平要求越来越高。只有不断的提升人事经理技术水平和专业的水平，才能提高人事经理的待遇，大家问人事经理这个专业将来会不会涨工资，我说涨工资取决于你的技术含量，如果没有技术含量工资就涨不了。如果大家都能够做人事，那人力资源供给量就多了，如果进入到人力资源计量时代，那自然你就变成稀缺资源了，根据供求规律，你的待遇就自然提高了。这就要求到人力资源管理进入到精细化阶段。

　　最后一个就是人力资源管理的角色所面临的挑战。人力资源管理者的新角色，作为人事经理很重要一个新的角色就是相关利益者价值的平衡者的角色，你一个三明治，夹在中间，人事经理要代表老板的利益，同时也要站在客户、员工的角度。这时候人力资源管理要平衡相关利益者的价值。这就对人力资源感觉经理提出全新的要求。但是人力资源管理未来的多种角色也包括，如何上升到战略的层面，如何基于企业的整体核心能力的提升，如何提升人力资源的战略性的角色。

　　还有一个就是劳资关系专家会成为人力资源职能部门的新宠。像常凯老师就目前中国劳动关系学界的国宝。能讲到《劳动法》的没有几个，这就是国宝，就是稀缺资源。未来来讲，这个专业的人肯定是缺的。所以，这时候，当然人力资源未来来讲，有多大的价值，还在于我们靠什么样专业，靠什么技术，为企业进行价值创造，未来要建立人力资源管理的绩效评价体系。要真正衡量人力资源管理对整个组织的管理贡献。要确定整个企业人力资源的机制创新、体制创新，推动企业新的增量增长。在企业战略转型如何持续做出更大的贡献。所以，中国经济能不能发生质的转型，还是取决于人力资源能不能，所以还是回归到文教授所讲的：“劳动人事学院，人力资源，我能”，谢谢大家。