邹广文：价值人是文化管理人性假设的实质

　　12月22日,由中国企业联合会、中国企业家协会主办，北京大学、清华大学、中国人民大学、南京大学、浙江大学、复旦大学作为学术支持单位联办的“第六届(2007)全国企业文化年会”在北京人民大会堂隆重举行。本届年会的主题是“建设企业价值体系、推进企业文化管理”。新浪财经对此次盛会进行了全程报道。以下是清华大学教授邹广文在主题论坛中的精彩演讲。

　　邹广文：各位上午好！很高兴能有这样一个机会和来自全国各地的企业家朋友进行交流。

　　大家知道我们今年企业文化第六届年会主题词就是建设企业价值体系，推进企业运动管理。这里面两个核心的概念，一个是价值，一个是文化管理，大家知道改革开放以来，我们国家企业的管理理念有一个从经验管理，第二步到制度管理，第三步到文化管理这样一个逐渐深化的过程。经验管理大家通常讲是人制，是人对人的监督、现场管理。这种经验管理最大的问题监督客观效果，加剧了管理者和被管理者更加的互不信任。有些员工身在曹营心在汉。制度管理那是一个企业走向管理现代化的基础工程，从某种意义上讲，一个企业要想步入现代化管理，制度毫无疑问是处在非常优先的地位。经过改革开放近十年的消化，可以说我们在座各位企业家在制度管理这个环节上做的都非常漂亮。很难想象现在一个企业没有完善的规章制度，这个企业怎么运转。进入21世纪，中国企业步入文化管理的阶段。经验管理是人制，制度管理是法制，文化管理是文制。文化管理的核心是什么？从我个人来讲是人性假设发生实质性的变化。经验管理人性假设是“经济人”，制度管理的人性假设是“机械人”，到了文化管理人性假设发生实质性的变化，我个人把它定位“价值人”。什么叫价值人？也就是说企业家要把我们员工看成是有血有肉，有自我人性成长苛求的人。

　　从这个角度来讲，传统的管理，我作为老板，我是主体，我的管理对象是课体，到了文化管理这样一个新的层面来讲，我们发现理念发生变化了。管理者本人企业老板是主体，我所管理的员工同样是主体，原来是主体、客体的关系，现在变成主体和主体的关系。原来单向服从的关系，现在变成双向互动的关系，相互激励的关系。当这样一个新的管理关系建立起来以后，实际上这里面蕴含了企业哲学的理念。我用我的一个表述，我在很多场合也讲这个问题。企业家只有把员工当成目的，员工才有可能把企业当成目的。有的企业挖员工的墙角，一方面从员工方面来看，另一方面从管理机制来看。从文化角度来讲企业家要反省自己，我们是不是真正把员工当成目的。因此我们觉得文化建设在内在要求这种价值观，所以文化管理也有外圆内方。外圆就是企业家创造良好的氛围。内方企业制度内化于心，员工自我管理，原来是要我做，现在变成我要做，所以这是从我个人角度来讲。我们今天大会一个主导的内涵。