关于基金公司团队与人才队伍建设问题讨论实录

　　第六届中国证券投资基金国际论坛由深圳证券交易所、资本市场研究会、深圳市人民政府联合举办，2007年12月2日(星期日)上午8：30在深圳五洲宾馆举行，本次会议主题为：基金业的持续、稳健与规范发展。新浪财经作为独家门户网站直播本次会议。以下为CEO论坛部分“基金公司团队与人才队伍建设问题”的讨论。参加本次话题讨论嘉宾有博时基金管理公司总裁肖风，易方达基金管理公司总裁叶俊英和嘉实基金管理公司总裁赵学军。本次话题主持人为中国证监会基金监管部副主任洪磊。

　　【主持人】我们下面再讨论第三个话题，是关于公司团队与人才队伍建设的问题。在今天上午嘉宾的点评过程中，人才问题是引起大家广泛关注的。我想人才的问题现在也是成了制约我们基金行业，特别是资产管理行业发展的一个问题。在这里我们的很多的老总有很多的酸甜苦辣，我想这些孙酸甜苦辣既有文化上的，也有体制上的，还有制度上，我们让他们倒倒苦水，我们共同探讨如何突破人才瓶颈问题，下面先请博时基金管理公司总裁肖风先生。

　　肖风：今年正好是整个基金行业大规模招人的一个阶段，我注意看了一下，我们公司也在校园进行招聘，我看到很多基金公司在不同的学校举行了招聘会，在校园招聘的时候回答我们那些学子们的提问时，你们公司到底要什么样的人的时候，第一我说要有激情，要有个持续的激情，没有激情可能不行；第二要有耐性，你要抗得住压力，因为市场没有那么好，这个挫折是非常快速的反映到你的心里面的。第三是持续学习的能力，你现在学什么不是重要的，也感谢我们所有在座的大家都是很有耐力的人，已经听了一整天了现在还坐在这里听，也基本上符合基金行业人的要求(……众笑)。

　　肖风：大家应该都知道，基金公司不是一个靠股东资本来经营的企业，股东投资多少是一个几乎可以忽略不计的事情，你要在海外成立一家基金公司，你注册100万、200万就足够了，因为他靠的是人力资本，如果没有一个非常好的人才队伍，那么这个公司基本上肯定是失败的，我可以打保票说他是失败的，如果只是说我有50个亿，或者有100个亿的钱那你来做这个事情，那他肯定是血本无归，所以人才对我们这一类企业来说是非常非常重要的。一方面他靠的是这样，靠的是人力资本。

　　肖风：第二方面刚才前面几位老总，包括前面的话题也都讨论到规模扩张和管理能力的提升，这个也跟人才队伍建设有很大的关系。这个行业从98年开始有以来，大家不断在往前进步，大家的生产方式不断的在进行改进，如果说98年那个时候大概每个公司管20亿、30亿的资产，当年发的基金规模是20亿，你管20亿的资产可以用简单的生产方式来进行管理，也非常的有效，比如说你有3、5个人在证券公司做自营，你把它挖过来，他管的业绩也非常不错，但是管到像我们在座的这些基金公司，现在1000亿，甚至2000亿的时候再用这种生产方式进行管理，那就是无效的。

　　肖风：现在的基金公司你规模到了这个份上以后，生产方式需要做一个很大的改变，比如说需要很强的资产配置的能力，你要对行业的周期进行一个非常前瞻的研究，然后对股票也要有深度的看法。现在什么都贵了，你要有胆量买这个股票，你要看的更长，看一年、二年以后，这样一些能力的建设，这个能力建设跟公司的团队建设有很大关系，不是某一个基金经理就能把这个钱全部运转起来。

　　肖风：基金经理在里面起的作用是在下降的，在投资管理当中是下降的，其他的人员在基金的管理当中，包括基金的整个价值创造的链条里面，其他的人的作用在上升，包括像交易员在里面的贡献，以前可能只是简单帮你买到，帮基金经理完成这个指令，可能慢慢他就会在成本方面做很好的控制，成本控制的好，对你整个基金的业绩来说有一个很正面的贡献。我觉得这个是对我们这个行业来说对人的要求，一个是生产方式变化了，整个团队的建设变得越来越重要，个人英雄在里面的作用越来越小，基金经理作用在里面越来越小，这个行业的特点就是靠人经营的，是完全以人力资本为核心来经营的。

　　肖风：所以对于总经理来说，对于我来说管理这个公司，其实很大部分的工作是做两个事情：一个事情是让你的员工有很高的满意度，用通俗话来说让你的员工感觉到爽，他感觉到爽就会付出他很大的努力把客户的资产照顾的很好，如果他进到公司整天愁眉苦脸对公司有一肚子意见，他就不会去照顾客户的资产。因为我们的公司不可能像一条生产线这样，生产线的工人你可以告诉他一小时比如插电子元器件100个，少1个扣1角钱，当我们的员工每天坐到电脑前你不知道他想什么，如果对你的公司有很大意见，他可以不想这个公司的事情。

　　肖风：前天美国一家基金公司到我们这来，他问我研究员怎么考核？我说我不知道研究员该怎么考核，如果说一年写50篇报告，他很容易就达到了，他一个月就写完了。我的女儿放暑假写5篇日记，结果她在从出去玩的飞机上2个小时就写完了，所以我也不知道怎么考核，确实很麻烦，所以一定要让大家有一个很好的满意度，对这个公司，对他所从事的职业要有激情，要满意他才能好好的把他的智慧贡献出来，否则的话他不会贡献，第一就是要爽。

　　肖风：第二我们这种企业也一样，人会折旧，知识也会折旧，一个工业企业更多的是投资更新他的设备，提高生产效率，整个工厂运行的更有效率，能够有利润的提升，他可能要更新生产设备，对我们来说是更新员工的知识，所以要花很大的力气培训他们，去组织培训，不仅仅是上课，而是要知道我们缺什么，然后我们组织很好的师资，然后花很多的资源，还要花很多的时间去培训大家，让大家知识更新能够跟得上，这就是我们的投资。除了这些投资以外，其他的投资都是忽略不计的，把电脑更新一下，这些都是忽略不计的。我就谈这么一个看法。谢谢大家。

　　【主持人】下面我们请易方达基金管理公司总裁叶俊英同志发表看法。

　　叶俊英：研讨会最后一节往往都是比较轻松的，因为到最后就是时间有限了，而且大家集中了一天的精力，往往到这个时候可以比较放松的。我一看今天是四个话题八个人，我也非常的放松，我想可能还轮不到我讲呢，所以也没怎么准备。上午洪主任说要选个什么话题，我看了一下说选团队建设吧，因为团队建设大家都关心。

　　叶俊英：大家都关注到，特别是今年以来，基金业的人才问题成了社会广泛关注的一个焦点，特别是随着证券市场的持续走好，私募基金的大量兴起，很多我们的从业人员都离开了我们这个行业，或者加盟私募基金，或者是自己干，上午是林总有一个统计数字，有200多名的基金经理变坏，我猜测离开这个行业的没有那么多人，我估计也就几十号人，很多是公司内部的正常调整，如果就300多个基金经理有200多号人都离开了，那就了不得了，那我们也没法对广大投资者交代。

　　叶俊英：为什么这么多人离开这个行业？我们这个行业比较年轻，才10岁，是少年，少年就有很多的变幻，可能哪一天突发奇想就走了，现在事实证明这些突发奇想的少年有些也在后悔，很多就加盟私募基金，或者自己干。今年以来我看媒体的报道是很多业绩比不上公募基金，他们曾经在我们公募基金还是有一定的影响力，我们说这些人类似于公务员，有一定的社会地位。你去看上市公司董秘也好、财务总监也好，甚至董事长、总经理都建立，因为你管的资产规模比较大，你是上市公司的大股东。到了私募去以后，可能开始还卖关系，人家给你面子，往后可能就约不上了，很多就找我们，能不能介绍哪个公司我想访问一下。可能有些少年有些已经知道自己的路走错了。

　　叶俊英：上半年跟桂主席讨论这个问题，他说离开这个公募行业的不让回来，说的非常肯定。我前段跟他讲，这是一个原因。另外一个刚刚洪主任讲的是一个体制上的原因，私募对冲，它毕竟是比较自由，比较灵活，就像做国家干部，有很多很多的限制。包括收入待遇，这两年市场非常好，私募基金可以以千万以亿来计，我说在我在干可能要十几年，这也是很重要的原因。刚才肖总讲人力资本在我们资产管理业作用非常非常重要，大家现在都讲以人为本，我想以人为本在基金业里头尤其重要。大家知道，在金融业里头银行也好、保险也好有一个资本充足的要求，在我们这里头没有这个要求，你可以一百万、一千万、一个亿来管理几百万、几千万、几十亿，几百亿，甚至几万亿的规模，因为各个国家对资产管理公司的资本充足一般都是没有要求的。以我们公司为例，我们筹备的时候1.2亿的注册资本，花1千万租场地买设备，剩下的钱放在银行。正因为人力资本在我们这个行业非常非常重要，所以就是说，要打造一支比较专业、比较稳定、比较诚信的团队也显得非常非常重要。

　　叶俊英：我想可以从两个方面来考虑，来构建比较专业、比较稳定、比较诚信的团队，一个就是公司的内部环境，内部环境看，我想一个就是治理结构，可能大家听起来很虚，谁都讲治理结构，从我们的角度来看，它又是一个很实很实的话题，比如说股东是不是比较稳定，股东对我们这个行业是不是比较理解，能不能给我们的业务比较多的支持，包括就是说你经营团队是不是比较稳定，如果一个公司半年一年就换一个董事长，换一个总经理我想下面会无所适从，这个时候你要团队稳定我想是无从谈起的。这个是非常非常重要的。

　　叶俊英：第二个是文化，文化是很虚，可能你能去感觉，但是很多东西说不出来。我感觉就是说文化起的作用可能比物质的比待遇的东西还要重要。就刚才讲的我们这个行业比较特别，特别在哪里呢？它是一个都是高学历的人构成的，大家可能都知道，管理知识分子是最难的，我在证券公司也管过研发中心，那里边都是硕士、博士非常非常难管，都有自己的想法，都有自己的主意，而且很多还有个性。所以这一点我是看德鲁克的书还是挺有启发的，像我们这样的行业他归类为是知识型的企业，他讲：“知识型的企业是要实行自我管理的”。就是说不管你有没有下属，一般管理者是有下属的，他说不管你有没有下属，只要你要单独做决定，那么你都是管理者，我看我们这个行业恰恰是非常符合这个特征。我们公司里头的同事们，不管你在什么岗位，你基本上都要自己拿主意，那你就要充分的信任他，给他足够的空间，所以我们公司有一条我说是实行自我管理，把你调到这个岗位，给你明确你的职责，下来你自己琢磨。如果说什么事都要跟你的头报告的话，那肯定不行，因为你要比你的头懂得多，比你的头专业，你才能胜利。

　　叶俊英：所以我们的管理空间比较大，比如说基金经理，只要他符合基金经理的要求，整个投资的决策基本上是他拿注意，我们每个月到我们投资决策委员会，一般给他们提一些参考意见，不做强制，因为他做了基金经理他要对基金的合规，对他的极小负全面的责任，所以这一块我们一直就是比较尊重员工，尤其是尊重员工的个性和缺点，因为很多缺点它往往是与生俱来的，我们更多的是发挥一个员工的长处和优点。所以整个公司，我感觉内部的氛围还是比较宽松，大家的关系还是比较简单。

　　叶俊英：今年我们这边也不断得有投资者来问，你们的基金经理要走了，很多很多人在问我，前两个礼拜在北京开的新闻大会，投资者比较集中的就是这个问题，说你们那个江作良是不是要走了，他要走了你们公司怎么应对？我就告诉他我们江作良不会走，我们某某基金经理不会走，来挖他们的猎头公司很多，接到类似电话3、40次了，包括我们的业务骨干，据我所知他们不会走，要是他们短期走了你就找我算帐。所以我感觉到，公司里头一个软的环境对于团队的形成，对于团队的稳定还是有非常重要的意义，当然物质这方面也起着非常重要的作用，比如说基本的工资、奖金、福利，你在这个行业内要有竞争力，要有吸引力，这个我们股东是一直比较支持。

　　　叶俊英：还有我们考核基金经理以五年为周期，如果五年都做不好你可能就有点问题，到现在为止没有一个基金经理的业绩问题调整他的工作，同时我们鼓励员工朝专业的方向发展，因为管理的位置总是有限的，所以我们每个岗位，就是他的发展空间都还是比较大。比如说研究员，我们制度设计的时候他的待遇，他的工资、他的奖金可以超过总经理，可以超过董事长，当然现在还没有这样的人，因为他们的从业时间都还比较短。

　　叶俊英：再有是一个外部环境问题，刚才洪主任也点了有体制的问题，有社会各界的评价问题，体制问题这几年我们的政府，我们的监管部门一直都在推动解决，我也非常高兴得听到尚主席在前两届的论坛里头都提到股权激励的问题，今天上午桂主席也提到股权激励的问题，还有是我们独立帐户也放开了，所以这一块我看主管部门还是比较重视，也在继续推动解决的。对此也抱有希望，股权激励这个确实非常非常重要。从我们的角度看不仅仅是要让这个股权激励，让大家分到红，更重要的是你通过持有一些股权来保持一个公司的稳定维系一种感情的联络，我们对这个看的中一些。基金经理天天跟证券市场接触，你不让他买股票，他挺难受的，就像一堆年轻的男女天天在一起，不让他谈恋爱，这可能也挺难的。

　　叶俊英：社会各界对比较年轻的行业要更多的关心和呵护，基金业发展十年确实各界都是非常关心，非常支持给予了很多的帮助，包括我们媒体在内。但却是一个10岁的少年会经常犯错误的。你面对这种犯错误的少年给他两个耳光，臭骂一顿赶出门去可能很伤心变成坏孩子，如果你冷静下来好好跟他谈一谈，你为什么犯这个错误，以后怎么改正？他后面会变成一个很好的小孩。所以面对我们整个行业团队建设，还有一些问题，还有一些压力的时候，大家正面的评价，正面的报道能够多一些，我们投资者的反映会好一些。

　　叶俊英：特别是最近QDII业务的推出人才问题变得更加更加的紧张，我们国内的人才都是一个瓶颈，现在要大量的QDII人才，这一块我们近期面临的压力更大，大家的关心、爱护我们这个团队会慢慢的打造好的。谢谢大家。

　　【主持人】嘉实基金的赵总有一点补充。

　　赵学军：谢谢，又要求补充。刚才几位老总从招人，招人面对着招什么人？是招各种各样不同公司的不同经验的人还是新人，各有好处，从保留人，以及培训人的角度来讲公司的文化和队伍建设。我想在当中补充一点，在保留人当中还有一个重要的环节，就是要给人发展的空间。

　　今天上午陈东征理事长讲到，基金行业产品雷同，风格雷同，我相信在这行业当中或多或少会有这个问题，为什么？应当说如果我们观察国外，无论在香港还是在台湾，还是在成熟市场，每天有几百个基金在发行，每个人都发的不大，但是最有创造力，最了解投资人的需求的公司有可能发出一个大的产品，说明什么？说明这些做产品的人他们是最有创造力的。今天我们谈了很多关注基金经理，其实在一个正常市场竞争当中做产品的人，了解客户的人同样有这种创造力。而我们今天如果我们的产品不能够充分的竞争，那么这样的人在这样的岗位上，如果他做材料报一个产品，能不能存的下这个人在岗位上，也包括我们证券市场，我们可以找到很多优秀的人，如果我们证券市场没有创新，我们的小池子能不能装下这些大鱼。所以除了找最有创造力的人，还要让最有创造力的人在那里能够呆住，这也是基金业持续发展的一个重要的方面。

　　【主持人】谢谢赵总。关于公司团队人才建设问题，我想大家关心它，是关心公募基金的未来。刚才我们三位老总的谈话中间大家也都看到，基金经理确实在基金公司中具有很重要的地位，但是他绝不是一个决定，因为一个基金业绩的好坏，除了基金经理以外是一个团队合作出来的结果。公募基金之所以比大部分的私募基金好，我想首先是制度上保证了我们基金投资参位的稳定性，正是保证了我们用制度来克服基金经理人性的弱点，叫恐惧和贪婪。但是一个好的基金经理，他是要经理市场若干轮回的检验，是要丰富的经验和实践。但我们现在的体制确实有一点束缚了这方面的发展。

　　【主持人】刚才他们都提到，关于股权激励问题，监管部门已经下了决心，几次要推出，但是为什么没有推出？我想多说两句，今天上午林总的发言，他讲到问题的实旨，这个行业目前还是在管制下的相对垄断的行业，基金业的成功不仅凝聚了基金经理、基金老总们的贡献，更重要是凝聚了全社会的支持，如果这个时候定向把股权给我们的基金经理，给这些从业人员，是不是有社会不公的嫌疑，这是监管部门一直在承受的压力。但是不是这个事情就没有解？我想人的智慧肯定是比与大的问题要大的多。我想我们十年的改革，尽管按照早上林总讲在高度管制之下，但是我们有所得，我们在十年的管制下面我们已经建立了一系列的法规和制度，我们已经有能力从以今后的准入监管转向行为监管。我想更重要的我们要换个思路，我们在这边的，在业内的这些人士你有没有能力，将来有这个魅力，当有一天允许我们的专业人士组建基金公司的时候你能够拉出一干队伍来。

　　【主持人】另一个今天上午桂主席的讲话明确指出基金探索和基金公司的发行上市问题。基金公司的发行上市多了一个用期权激励的方式，让基金经理，让高级管理人员在市场的公平竞争中得到自己该得到的权利，我就做这些点评，谢谢大家。