乔培伟：中国企业走向国际化最欠缺的是人才

　　　　2007年11月24日2007《东方企业家》第五届全球华人企业领袖峰会在上海浦东香格里拉大酒店举行，新浪图文直播此次盛会，以下是嘉惠科技股份有限公司总裁乔培伟先生做论坛一华人企业与全球资本中讨论的文字实录 。

　　很高兴今天在这里演讲。今天我谈的是一个企业走到国际化，就像早上张忠谋董事长提到的，人才是一个中国企业走向国际化，我认为这应该是最欠缺的一个环节，所以我今天会谈谈使中国企业发展国际化应该考虑的问题。

　　大家可以看到，这部分的图片，大家知道这个时间点是哪一家公司？是1978年12月7号成立的时候，到现在30年的时间，绝对不是设备、技术，所有的都是人才创造的价值。如果我们再进一步思考，在中国未来新经济的时代发展过程当中，我们应该考虑要做什么东西？

　　大家再猜猜这是哪一家公司？又是1998年，12月7号成立的公司，都是12月7号，大家有成立公司是12月7日的请举手，很值得投资，这是Googel。Googel10年前又创造了一个超过3000亿美金的公司，这又是什么？也是一群人才创造了一个世界级的公司。所以我希望今天从这个角度来探讨，我们未来的中国，在走国际化的过程当中，最欠缺的是人才方面做什么准备，这不是靠IPO可以拿到的。像刚刚提到的看中国人寿，在世界上的保险公司里面，市值已经是第一，但是可能他没有真正的这样价值。所以我们如何看在公司财务报表上看不到的，财务报表上看到的都是资产、设备，但是在我们公司里面，最大的一个资产是无形资产，就是我们的人才。人才是没有反应在财务报表上的，可是我们如何经营我们的人才？我想这是中国企业走向国际化，我希望给大家一些思考的方向。

　　大家可以看到，世界企业的版图，随着重要走向国际化，世界企业的版图缺乏国际化的人才。在国内我们知道如何经营，如何走向国际？如何面对国际上的竞争？这就是一个企业的战略地图，大家比较熟悉的是企业平分积分卡，从这个角度来看，底层就是三个主要的环节。第一个是人力资本，再接下来是信息资本，再接下来就是领导力的组织资本。当这三个资本决定了我们一个企业在未来20、30年的成长上，就像金茂大楼一样，你的基础打得够不够深？如果我们的基础够深，这个企业的发展未来才可以持续的在国际化上产生它的价值。

　　我们可以看到，这个相片上有非常多的管理者，因为自己管理不够，公司培养他不够，当他在最佳状况下还是失败了。我们可以进一步看到，我这里用了“前车之鉴”，应该是前船之鉴，很多的企业快速的崛起、快速的衰落，主要是根基不够。我们知道，很好的企业家很冲，但是很成熟的企业家会很思考的未来我如何把企业的基础打得更深，让这个船走得更长、更远，续航力更强。所以我们看到，CEO一般考虑的问题通常是：品牌的价值、流程的创新、进入新市场、产品的创新、扩张全球的市场占有率，提高客户的忠诚度，这些是CEO在平常经营时考虑的一些问题。可是我们要考虑到，企业常常因为CEO领导大家的时候，忽略了这个企业的准备度够不够。从人才准备度和你团队的准备度，是否可以达到企业策略规划要走的方向？我想这就是一个很重要的挑战。从这个挑战里面，我们要看到今天的CEO我们需要什么样的团队？需要什么样的领导者？我给大家一个最近的统计数字。有64%的领导者表示，他是升而不备，就是升上来担任一个很好的职位，但是他准备不够。企业常常做用而不备，就是不断打仗、不断用人才，但是没有给他更好的武器、更好的准备。有50%的领导者认为组织没有把把训练好，以应对未来的挑战。当我们走向国际化的时候，我们的人才战略是什么？我们所有的策略需要靠人才执行的时候我们准备度够不够？所以我会从竞争力的角度和大家分析一下，现代化企业从组织竞争力、到部门竞争力要个人竞争力的分析评鉴，这也是企业走国际化要做的评估。今天你往前走的过程当中，不仅自己做一个健康检查，你不知道你的企业、干部脑筋当中认为你的企业在什么样的状况，张忠谋董事长上午也提到，学习型组织是让一个企业国际化很重要的方面。所以从企业竞争力的评鉴、到管理人才发展中心、主体式学习社群走到学习性组织。

　　这里我用了彼特盛吉五项修炼所说的，所说的为因应未来变动的、位置的企业挑战，最佳的方式就是由组织成员透过团队学习而建立学习型组织、创造我们的企业竞争优势。这其实是未来中国企业在20、30年发展上非常重要的一个企业组织发展的一个基础。从这个基础里我再引用海尔董事长讲的，企业需要有效的，这也是彼特杜拉克讲的，有效性虽然人人可学但是无人可教。一个企业的发展，不只是让你的员工上课就会变成有效的管理者，而是创造一个什么样的环境、有效的让我们的人员可以经过不断的思考、不断的探索，探索一个让企业走到最佳化的一套操作模式，这里面也引用了禅宗的话“借来的火是点不亮我们的心里”。也让我们了解，培养管理人才不是容易的事，而是需要系统化的做。进一步参考国际级企业运用先进的人才评估系统，经过绩效的考核、竞争力的评估工具，盘点企业现在的领导力状况，而可以从人力资本强化我们的竞争力，这是非常重要的一个环节。所以从人力资源的绩效、领导力的评鉴到组织部门的评鉴，部门的评鉴到个人的评鉴，就像一个企业的运作，像一个大的齿轮在运作的时候，最后的小齿轮虽然大家看不到那么清楚，但是是企业最核心的管理干部，这些管理干部会让企业的竞争力、领导力、员工满意度，经过系统化的方式才可以达到竞争力。

　　我们进一步细分，我们看人力资源非常重要的32个职能，如何打造主管在这32个职能的核心能力，是企业发展当中非常重要的一个环节。当我们用这个职能看到部门的时候，可以看到整个部门的分析。我们看到组织竞争力的十大关键部分，我们可以看到，从企业的绩效卓著、客户的满意，速度的品质、目标的管理、追求卓越、重视人才、核心职能、愿景的认同、经营团队、适应环境，这就是企业10个关键的组织竞争力的分析。当你这个分析完了，看到各个部门上的绩效。这个绩效出来之后，大家思考，我们所有企业最关键的是什么？是复制我们公司成功的模式，复制成功的销售团队、复制成功的关键人才，在这些关键人才里面，经过我们高分组的分析到低分组的分析，很容易找到企业应该复制的相关标杆人物。经过这个也可以看到，公司哪个部门在怎样改善自己的经营绩效、他的分析表格上简单的例子来讲，我们可以看到，公司平均工作效率是2.98%，其他的部门有哪些低于工作效率的，也就让我们找到企业诊断要改善的部分。从这些资料当中更重要的是让大家看到，这就是企业发展很重要的人才蓝图。怎样选择优秀的人才和系统化的发展人才？从发展人才里面，常常各个企业只做了一些教育和训练，我常常在重要的场合问，哪些企业建立了管理人才发展中心？如果我们认为人才最重要，但是我们管理人才并没有系统化的建设，对企业的发展会产生未来致命性的影响。同样运用知识经济，我们更要建制的是企业的知识中心，如果从人才发展中心、知识中心的建制，结合绩效的考核、用才的部分，可以配合企业组织的发展，达到一个有效率的经营模式，这也就是很简单的，大家可以在图上看到，初阶主管，公司希望他发展的方向和他个人能力的落差出来了，才是我们一个企业协助人才发展，从中阶、初阶到高阶，当你知道企业的落差在哪里，你才可以提出企业未来国际化的解决方案。这里面进一步要用的是运用现代化的科技，把企业管理的隐性知识显性化，显性知识结构化，结构知识数字化，达到一个企业资质化管理的运作体系，当企业有了这样的准备再打国际市场的时候才可以充分显现企业发展的一些重要战略。

　　请大家简单看一下，我们看到一个现代化的企业，在未来得发展当中面对的挑战，最重要的是高质量的人力资源。结合知识管理创造有效率的组织，运用商业的运行创造的是流畅的工作流程，进一步运用

　　我简单的做这样的说明，谢谢大家。