2007年11月6日，美国《商业周刊》在亚洲的旗舰活动“第十一届CEO年会”在北京召开。新浪财经图文直播本次盛会。以下为全体会议“脑能之争: 燃发激情, 培育人才”实录。

　　主持人(John Defterios)：欢迎各位回来。巴林经济管理局在外边赞助了我们的会场，每天都会进行抽奖，明天早上和晚上各有一场抽奖。得奖奖项包括得到两张到巴林的机票，他们会在08年赞助一级方程式赛车，大家可以在气候和宜的季节去看比赛。他们的金融业非常发达，周末有时间可以去进行视察或参观，今天巴林经济管理局有很多活动，鼓励大家去巴林考察。

　　今天晚上18：30有一个酒会。剩下两个主题是两个战争，一是为了能源而打的战争，而是为了抢夺人才而打的战争。接下来围绕这两个内容进行讨论，第五场围绕能源来进行讨论，对话嘉宾有请朱文青女士，她是普氏全球总裁。还有Michael Bridden，是Harrison Lovegrove & Co.集团策略行政总裁；还有张震远太平绅士，他来自泰山石化集团有限公司，是行政总裁；还有来自印度Thermax董事的M.S.Unnikrishnan。下面我们进行能源的讨论，我们希望能够知道到底谁能够获得今天参加者的得奖。

　　今天我们讨论了很多内容，全球经济所面临的重要话题是，前些日子我在伦敦CEN主持的节目中提到，伊拉克前石油部长在80年代底时担任石油顾问，在访谈过程中我们谈到了非常多的问题，比如“金砖”四国的挑战，除此之外还有很多新兴市场所面临的挑战。他说到现在伊拉克所面临的情形，还有与埃及相关的所有问题。另外问的问题是伊朗所发生的事情，我们在伊朗呆了两周，我们发现在中东、伊朗，布什总统可能会撤军，我不确定是否能真的发生。但在跟他面谈的过程中发现，如果对伊朗做任何举动的话，也许每桶原油的价格会大量提高。十年前壳牌、BP做访谈，当时他们认为每桶原油的价格是20—30元，但现在已经比原来的预测高很多了，这显示出了市场的不确定性。十年前如果我们说每桶原油到40元、90元、100元一桶，您觉得在三年以后会怎么样？

　　M.S.Unnikrishnan：三年不会让人很惊讶，因为亚洲的消费方式，尤其是中国和印度，比如汽车在路上的消费量来说的确有可能，没有预见汽车会有这么大的消费量的增长。还有很多石油没有勘探出来，所以储量应该是很高的，对中国来说这也是一个很重要的问题。很多地下石油还有待开发。

　　主持人(John Defterios)：我想问的是，我们到底有没有石油短缺，如果不短缺的话石油到底在哪里呢？

　　朱文青：这是一个很难回答的问题，到底价格攀升到什么程度才能符合我们的需求。除了这个问题之外，也许我们应该回答另一个问题，是否有合适我们使用的石油。现在很多石油是用原油，上周每桶原油上升到95元左右，这可能是其他酸性更高的油，本来是12元钱，而已经涨到了90多元，现在地下的石油是否能够真正运到需要的地方，比如中国、美国，这些国家需要有足够的精炼的设施，这样才能满足需求。

　　主持人(John Defterios)：刚才你说到石油精炼设备和市场上所需要什么样的石油。这是你说的内容是吗？

　　朱文青：是的。

　　主持人(John Defterios)：我非常紧张怎么样理解石油精炼的产品。我们现在到底需要什么样的机制？在这个行业当中您做了很长时间，对于石油如何进行可持续发展，对于政府来说，如何提升他们有关石油精炼方面的品质。

　　Michael Bridden：对于我们公司来说，我们主要是在石油的产量方面，而不是在精炼方面的供应。如果我们投资的话，石油储备怎么样我们要尽量提升产量。在过去三年中整个的消费量增长了70%，在这个行业中我们的投资已经到位了，世界上还有很多的地方技术方面如果高科技含量更高的话我们会产出更多石油，这是现在我们所需要做的。

　　主持人(John Defterios)：如果我们在这边投资的话大概要投资多少费用？需要再投资多少把石油开发出来？

　　Michael Bridden：具体的金额可能很难说，我们可能要再投资两千万、三千万才能把其他的石油提取出来。现在我们也有很多的争论，在资源方面、人才方面、资产方面，我们有很多培训，供货方面我们都存在着瓶颈。

　　主持人(John Defterios)：现在对于整个“金砖”四国，包括俄罗斯、中国、巴西、以及中东的国家，在能源市场上我们发现了短缺现象，确实有那么多国家产出能源，是不是我们在计算时有错误的指数。

　　张震远：我们可能还没有准备好，没有足够的能量做计算。对于中国和印度的崛起，我们确实有很多问题，刚才朱文青女士说到了石油精炼的过程，特别是在过去，整个精炼的能力也在不断提升。在15年前，中国第一次从国外进口时，很多的都是从伊朗开始进口，几百、几千地进口，现在伊拉克、伊朗每年向中国出口的产量也越来越大，我们知道中国希望建立起自己的石油储备。我们现在有这样一些规划，能够从委内瑞拉的原油进行精炼，人们已经意识到精炼石油是非常重要的。

　　主持人(John Defterios)：我们再宏观地看这个问题，说到能源是非常重要的，而且还要看地缘政治。一年前，中国召开了中非论坛，把非洲几十个国家的总统带到北京来开能源的会议。对于印度来说，中国参与到非洲的大胆举措是明智的投资吗？对其他国家来说你们怎么看？而且在未来如何进一步进入到能源的市场？

　　M.S.Unnikrishnan：中国和印度的人口加起来可能有25亿，再过几年可能印度的人口会赶上中国的人口，这是现状。对于能源安全来说，一个很好的双边关系才能保证能源的安全，中国有一个非常良好的战略前景，而且对于中国来说也非常明确，能够和非洲国家建立起双边关系。在20世纪70、80年代时，欧洲国家更多和西方国家进行接触，现在方向转了，西方国家更愿意和中国政府接触，当然还有一些政治的因素考虑在内。很多投资者也希望能够增加这样的投资，无论是中国还是印度，印度其实也在往这个方向发展。

　　主持人(John Defterios)：在能源方面中印之间可能会发生一些竞争和不合作的现象，这样可能会造成能源价格上升，造成世界上的市场反而不好。

　　张震远：我并不这么认为，20世纪70年代，日本无论是多么高的价格都会收购能源。我不对中印之间的做法做任何的评论，如果需要这样的能源。如果我是投资专家我会考虑战略回报，投资安全性来说我觉得这点还不是特别合理。如果是永久性的话，这种能源可以做投资。但只是从战略储备的角度来说，可能会对我们的安全性造成问题，也可能会做一些错误的决定，这需要特别小心。

　　主持人(John Defterios)：再看一下上海的合作组织，哈萨克斯坦、俄罗斯、东南亚很多国家都加入到了这个组织。对于上海合作组织，是不是会对这些银行或者是世界货币基金组织、以及八国组织造成挑战？上海合作组织会不会也对能源战略作出调整？因为我们现在看到一些老的基金，中国和印度的发展会对原来的能源格局造成很大的影响。

　　朱文青：我相信能源某些程度上也受到政治的影响，刚才你说到很多国际组织，而且这些国际组织都有政治的因素在里面，这样会把能源的安全放在国际组织的议程上。对于中国这样一个大国来说，如果在苏丹做一个投资，不仅要对苏丹这个国家的石油基础设施进行投资，可能还有一些其他的社会成本，因为当今社会有政治不稳定的情况，当地的交通运输可能也不尽合理，对这样的国家进行投资可能会有很大的风险。最近中国海洋石油总公司希望不断在海上开拓石油产量，有很多公司希望有更多高科技，希望从海上或者海底勘探石油，很多国家是这么做的。对于很多国家来说，他们也意识到了这点，他们可能不完全能够控制到供应的安全性，但不管怎么样，他们要对自己国家的石油需求进行很好地控制。

　　我们一直在讨论不同能源的供应，或者是能源的多元化，或者采用可替换的能源。

　　主持人(John Defterios)：如果真的要降低我们的风险，不仅要考虑其他的能源，可能还要考虑如何能够管理好这些能源的需求。

　　张震远：我想再说一下有关战略安全的问题，说到战略安全，资源在你的国家才有真正的安全性，如果资源在国外的话就会受到影响，整个石油的供应链具有策略性。比如石油都在苏丹、哈萨克斯坦，运过来的话还会存在不安全因素。从投资的角度来说，因为你是一个非常大的用户，你的需求会随着价格非常高，投资这个行业会比较好。很多的投资可能更多的考虑投资回报，而不是战略安全性。

　　M.S.Unnikrishnan：对于当前的情况，在经济体发生的时候，比如GDP调整的话，如果上升了1%，石油的需求量可能也会上升1%以上，而且中国和印度的每年的GDP的增长非常快，从未来的10年来看，中国的石油方面，可能未来石油的供应量无法满足中印两国或者其他国家未来五年、十年的继续发展。对于发达国家，比如加拿大、美国、澳大利亚，他们每年的消耗量也很大，可能每年有1万，现在中国可能是1000左右的指标，印度每年消耗量是500左右。所以对于中国和印度来说，我们也希望像西方一样更好的生活品质，那么他们的生活质量会下降吗？

　　对于这些西方国家，一开始在中东发现石油之后，包括BP和壳牌等公司，这些公司和国家已经是非常发达的国家和公司了，中国和印度也是希望有这样一种平衡，对于这些国家，在石油方面如何进行合作，或者这是一种博弈的结果。从科学的角度来看，我们不断的找寻取石油的替代品，现在还是要大量的依靠石油，特别是在未来的10年或者20年，对于发展中国家来说，可能我们要更多的考虑未来的战略，我们要更多的问自己为什么。而且要看只有的可获得性怎么样。我们更多的考虑十年、二十年，不是考虑未来几个月，不但要靠自己的国家，比如印度还要考虑中国的情况，如果做这样的投资是不是值得。

　　主持人(John Defterios)：Michael Bridden是怎么看的。

　　Michael Bridden：我觉得对于一个投资，更多是考虑经济的回报性，但是我还要加其他的内容。投资更多的要考虑安全的供应，对于中国这样一个国家，还有对于我们的并购的专家来说，一般如果做咨询，可以看到很多中国的企业和印度都已经开始起步了，而且我们现在看到中国和印度的公司其实也在合作做这些事情。因为我们现在整个基础或者是技术的基础已经基本比较完善了，而且在战略的角度来说，各个国家和中印之间有非常好的战略的基础和战略的平台，石油、化工都可以出口到中国和印度，而且他们也是愿意支付高额的价格来保证能源的供应。

　　主持人(John Defterios)：对于石油大户来讲，比如说壳牌、BP公司、埃克森·美孚等，还有南非的一些公司和沙特的一些公司，对于未来的发展，到底哪些公司会成为石油行业的龙头老大，是不是一定要得到政府的支持？对于这些石油大公司来说，未来的结局会怎么样？

　　朱文青：中石油回归中国A股也是一个非常成功的股市的交易。对于西方国家来看，对于你刚刚所说的这些公司，他们未必能成为未来石油的龙头老大，反而一些新兴的国家和国企会成为石油行业领导的地位，他们可能会有更多的资源，对于巴西和委内瑞拉、俄罗斯和中国，其他的国家可能会考虑利润，对于委内瑞拉可能不考虑这些，有政府的支持，反而会成为石油行业大型的企业。

　　主持人(John Defterios)：中国的市场经济也进行了很长时间，我们也看到中国的发展非常快，对于其他的嘉宾，未来谁会成为比较大的石油公司？

　　Michael Bridden：我知道确实有很多的石油公司是政府机构主导的，有一些60%或者70%都是国家来主导的，对国有大型企业来说都有很大的优势。你刚才说的那些公司也是，而且对于这些公司来说，他们也会考虑未来的战略，也会希望得到政府更多的支持。而且对于这些国际性的大型公司来说，比如中东的石油公司，他们现在的储备非常大，反而小型的公司更有潜力，比如印度可能会在海上发现更大的油田，使得原先一些石油公司的空间缩小。现在到底在哪里可以找到这些能源，特别是在困难的地方能够探到或者挖到石油呢？

　　主持人(John Defterios)：现在谈谈这方面的问题，专家是否可以分享一下，有些五年前没有油，现在砂邺岩在加拿大从来没有人想过，20年都没有讨论这个问题，现在对砂邺岩里面的油很有兴趣，我想知道你们的看法是什么？

　　M.S.Unnikrishnan：这个石油的价值跟沙特阿拉伯的存量差不多，所以这是一个很重要的石油原料，通常30%是石油，这是一个很重要的石油，必须要很高的蒸汽蒸发出来，成本可能是25美金一桶，可是现在成本在不断的上升，到了35-38美金一桶，产生这些蒸气要通过天然气，在出气的时候大家担心技术是不是能做到。目前北美石油安全的问题，现在这是一个新的题目，在过去的四五年这是最主要石油的来源，原来是不可能的，现在你看到这些白沙是很重要石油的来源。所以在未来三四年中，很多的公司都会投资，在北美的一些海岸边上。委内瑞拉的石油有很多的存量，更重要的一点是大部分的石油30%-40%并不是能够以积极的方式挖出来，还有70美金一桶或者到100美金，这样就值得回报。可以用蒸气打回油井，回收，更多的资金考虑，这也是将来的趋势。当然是考虑所有的因素之一。

　　主持人(John Defterios)：从产业的角度来看，是不是打油的技术也在不断的进步呢，或者回到原来油井通过新的技术进到原来已经有的油井，提高它的回收率？

　　Michael Bridden：没错，技术可以提高，勘探的过程也很有效。很多科技使得勘探率越来越高，相应的成本也越来越高，要用很多的经费做探井设备，很多公司也希望在科技方面突破，从而使产能下降。想尽办法使得他们的回报率得到提高，现在新的勘探方面越来越少，因为资源有限，比如在深水和极深水的海岸底，都有所谓这种深水。完全新的探明的地方越来越少了，而且环保的要求也很高，很难找到好的石油源，回收率才能增加供应量。美国也是想办法在科技方面有所突破，使得回收率有提高。

　　主持人(John Defterios)：你刚才提到非洲的问题，我最近读一个报告，这个报告中说了很多的海岛，在西非的海岸，大家都以为那里有很多的石油，很多公司都投入了大量的资源。这也是最近大家关注的，到底在将来有什么新的地方可以探油呢？

　　朱文青：我觉得每一个可能性不是很高，而且这个机会成功也不是很大。现在是100美元每桶，现在的问题是找到更多的石油，还是从消费者的角度，不管是在哪个产业里，到100美元每桶对你来说有什么竞争优势和劣势呢？所以提到一个问题，管理的需求，这是一个责任。提到供应能够改变消费者的习惯，将来不要开那么多的汽车，新兴的经济体制下，中国和印度，我们应该告诉这些新兴的中产阶级，你可以很好的开车，像美国一样好几十年能够享受到有汽车的好处。但是在整个生产的过程中，交通的生产单位、建筑、石油等各种生产，都使用大量的石油。应该问这个问题，为什么石油的价格那么高？高到几乎快到100元每桶了，根据AI最近的报告，之所以价格那么高，也是受到了空中航运快速于是和各种交通需求的影响，特别是中国、印度，塔塔集团2500元就可以买到一辆汽车了，达到中产阶级生活的标志。

　　这种现象造成新的挑战，对全球能源的攻势，汽车虽然只有2500元，但还是需要消耗汽油，只不过是刚刚开始，是将来大量需求的开始。

　　主持人(John Defterios)：刚才我们讨论的内容好象忽视了几个问题，就是战略、策略的问题，不要完全的依靠技术或者是政府的政策，OECD，可能要回到消费类的问题，变成我们谈到的瓶颈的问题，中国不可能继续11%每年的成长，印度也不可能每年10%的成长，这都是经济成长中很重要的问题，中国未来几年的瓶颈呢？后来发现没有石油了，不管多少价格都买不到石油。

　　Michael Bridden：中间有一个关键的问题，OECD并不期待那么大的成长，真正的成长是来自于中国和印度，我们现在看OECD的国家中，税务的问题或者在美国发生的事情，美国一加仑汽油是3块美金，在英国一加仑是10美金，所以美国有很多的自由，自己花钱就可以买车。或者发现石油价格太高了，就买一个能源节省又高效的车子。自己就可以决定要怎样买汽油、买汽车。所以从政府的角度来讲，如果靠加税，加三倍的税似乎也不会改变消费者的习惯。

　　主持人(John Defterios)：所以从策略和战略的方面来讲到底政府能不能提供一些政策鼓励技术的突破，生物燃料也很重要，大家都说，好吧，我们就种各种的玉米就可以解决所有环保和能源的问题。

　　张震远：政府参与了，每次参与我都觉得不好。我每次都担心政府改变思路都影响我的收入，我的想法很保守，我觉得决定用更多的油，不管将来的需求有多大，现在的价格到了100元了。有一些能源都复活。从需求的能源来说，价格提高使得大家更有效率的使用能源，比如中国使用能源非常差，但是现在也有改变，如果改变能效更高的话，就影响整个的需求量，这个数字不错，每一千人有17辆车子，在欧洲大约有680辆车，一千美国人有800多辆车，如果中国的需求量越来越大，因为汽车越来越多，我并不担心缺油，我担心的是马路不够，在北京开车有多么的拥挤，加了10倍的汽车，北京会变成什么样子呢。

　　主持人(John Defterios)：现在是提问时间。

　　提问：刚才有一个假设，各位嘉宾都提到将来的20年油贵的问题，但是我想问未来的12个月，中国的将来会变成20%全球使用量，将来的煤、油、核能也非常的重要，是多种能源的问题。现在请教大家，将来的能源都是来自石油吗？

　　M.S.Unnikrishnan：我非常同意，有没有可替代的能源，难道只有石油吗？石油只是提供了交通上的能源，我并不觉得中国将来经济的发展是靠煤的，把煤汽化或液化是一个很好的技术。是不是将来12个月发展的现象呢，我觉得不错。将来可能都靠煤提供各种电，目前的考虑都是围绕石油，因为我们针对将来交通的需要是来自于石油。

　　主持人(John Defterios)：现在我继续发言人的问题，油的干净问题，被污染的问题也是大家所关注的，华盛顿80年代、90年代带领科技的改变，什么程度使得烧煤的技术变得很环保的技术，我觉得这个问题值得大家讨论。

　　提问：在北京化学和石油公司，大家得对于石油都非常的关注。将来煤的技术一定会提高的，液化和汽化是非常环保的做法，可以变成汽油，液体的煤碳。最后污染的只有二氧化碳和水，将来煤技术的改进可能不止是30%，这是大家关注的问题。汽化是对解决能源最好的方法。

　　朱文青：对的。我同意，我们每次谈到油的时候都说油不够了，各种能源代替的方法，其实不错。有很多好的燃料用在石油和交通上，在将来的20年，数码的改变，比如很多的家电都变成电子的做法，所以将来电还是来自于煤，美国有各种的方法解决这个问题，用什么燃料，天然气的液化也会改变整个天然气的产业，在目前的区域性的燃料不能传输到很远的距离。但是LNG这种液态的天然气会改变区域的能源问题，石油现在变成了全球的能源，现在核电又变成大家关注的国家，因为它是最有能效和最干净的发电的燃料，所以很多国家都在考虑这个问题。

　　主持人(John Defterios)：现在谈到核能，核能是一个大的问题。

　　提问：我有一个问题，特别是刚才有一位嘉宾所提出来的，您的说法让我们感觉到好象生产石油的国家是应该负很大责任的，为什么石油的价格超过了快100美金/桶，其实不应该这么说的。让我们分析一下，这么多钱到哪里去了呢？比如在英国买了一些油，大部分的钱都跑到政府的税里去了，政府并没有调整税的百分比，所以石油上涨的时候很多的钱都跑到政府的税目中了，所以消费者要付很多的钱。从生产商来说并没有获益很多。

　　另外一个问题，我们不太愿意采矿，也不愿意出口更多的石油，从国家的角度来讲并不是一个好处，如果把这些有价值的下游的化学产品，对我们国家的收益是好的。刚才很高兴这位先生说有替代的能源，能够发展的话就会减少出口石油，不然每次送给你们国家一桶桶的石油没有价值。

　　为什么把能源输出呢？其实能源的输出铝等于帮你节能了，在我们的国家熔炼铝，也是消费了我们的能源和矿产，我们宁可往下游走，做一些产品，附加价值会提高。从我们国家的角度来讲，在整个生产的过程，产品加值以后，对国家来讲是盈利的。我们做的不是卖油，变成化学燃料，才对国家有贡献。

　　主持人(John Defterios)：这点很有意思，从战略来说有没有改变。

　　有一个改变，特别是到了北京，四个月后，胡锦涛访问了这些国家，跟非洲有很好的关系，甚至在欧洲买石油，在这边加工，中国和沙特阿拉伯的关系是什么？大家并没有对这方面关注，特别是美国忽略了这一点。

　　朱文青：对双方来说都忽略了这个动作，在中国和沙特之间建立合作伙伴关系，我们看到现在油价上升并不代表更多的合作，油价还是不断的上升，油价的问题不断的升级变成一个军事和政治的问题，我想对于沙特和中国来说，这是一个非常重要的动作。从美国的角度分析这个问题的话，我只能我个人，不代表美国的立场。我认为美国当然可以扮演更重要的市场里面的角色，而且不要把石油当成一个单边的资源或者当成只有在这种地缘政治上使用的工具，如果美国能够用不同的心态面对石油问题的话，也许中美作为两大石油消费国也应该结成合作伙伴关系，与其他的邻国共同开发能源效益、替代性的石油和燃料等等这方面的工作。

　　我认为这种新的局面是所有的国家、所有的企业都应该关注的，我们认为以前相信的典范，对这个国家和公司只能套用这个典范，你刚才很好的一点，现在到了100元每桶的时代，石油生产国并没有获得这个好处。真正通过石油取得的价值是所有的下游产业。另外你可以看到埃克森·美孚通过石油价格不断的上升，产油的企业第三季度的利润已经下滑了，所以也许应该更加能够让石油产出国往下游扎根，把利益更好的平均化。

　　主持人(John Defterios)：我们刚才提到的概念是，稍早没有提到，光是把石油从地里勘探出来的费用就非常的高，简单的给我们介绍一下。

　　Michael Bridden：我们与一个美国公司做了很多的研究来分析200家石油企业，这只是仅就西方的石油企业做一些分析，不过在过去几年，我们看到他们的成本增长了70%，这其中是因为比如说他们的石油项目如果能在预算内完成非常的困难。之前我们提到的一点非常的正确，很多的国家如果提高他们的税收，这个税收最终是进了国库，但是如果我们是从国际商业环境来看，即便是赚了钱，你的利润率，我们看到美孚和其他的石油公司，他们的财务季报中开始缩减，全球之间的石油企业缩减是非常正常的状况。

　　提问：刚才维多利亚提到的一点，我们要限制对石油的需求，就像刚才你提到的，交通运输是石油消费的一大来源。但其实要减少交通运输对石油的消耗是有解决办法的？有可能的？我想问一下，大家对在家工作的情形会怎么样，大家不要开车上班了，因为我们现在做的工作，在网络化的时代，一周五天有三天的工作就可以在家里完成。在做承建的时候，不要让大家开一两个小时开车上班，应该在做承建的时候让大家走路就上班，请各位说一下这方面的想法。

　　主持人(John Defterios)：我记得我参加甲骨文CIO的高峰会，有很多人一周三四天都是在家里工作的，对交通的要求，尤其是现在科技这么进步，不是很困难。是心态的问题，不是文化的问题，不是每个人都要到公司上班。

　　张震远：你们这些老总可能没有办法不去上班，我也没有办法，但是很多时候不到办公室，即使不去上班还是要去购物中心，还需要去超市，对交通乐观缓解是有限度的。我们如果希望为了减少能源消耗，我们也许可以把这个话题转换一下，谈的都是石油上游产业，可以谈一些下游产业。以后的石油如何进行实体的运输，不知道大家对这个主题是否有兴趣？

　　主持人(John Defterios)：我们现在价格的压力。也许您应该更清楚地说一下。

　　张震远：这不会根本的改变中国石油的供需，现在中国的发展，许多大型基础建设都需要石油，会影响到以后石油交易和运输，比如以后运输到中国的时候可能会经过新加坡，可能把它分成好几批，用不同的油罐箱运到中国，中国必须要盖一些新的设施，以前中国没有这样的设施，现在要建这样的设施，容纳更大的油罐箱。所以以前的批发集散地是新加坡，中国现在有这种基建之后，大部分都会到中国来。这种情形可能现在是好事。

　　M.S.Unnikrishnan：我同意他刚才说的，我们可以换一个主题，讨论的是完全不一样的内容。比如说现在汽车能源效益是25%-30%，但是有70%到了汽车的新的性能上，如果1300毫升的车可能就够用了，但是如果开一个宝马，它的燃油消耗就是五倍多，所以有些人可能会提到是不是真的有必要。看一下我们使用的产品中实际的燃油消费，如果说今天你要到办公室上班，可能会消耗100个单位的原油，所以我们现在坐在这里的所有人，我们必须要先达到效益才能把总的能耗降低。事实上很多时候我们要用的灯6瓦就够了，但是现在使用的灯常常是超过6瓦的。大部分的人口都使用各种各样的技术，我们现在很多能耗的进步和消减可以进行转化的，真正的达到能耗减低的话，必须要设置更智能的大楼，比如说在必要的时候把灯光减低，全世界本身的需求是不能改变的，不能说以后让大家没有这种需求，我们必须要通过政策的方式想一下，可以有什么样的改变。

　　主持人(John Defterios)：除非有NGO解决这个问题，否则光是靠消费者本身的意识是不可能达到的。

　　提问：我来自纽约，我们发现这个主题牵扯的问题非常的复杂，这个也许跟刚才的讨论不相关，但是我最近读了很多相关的讨论，很多的私募基金开始购买石油，投资石油，可能是因为石油价短期的上升造成他们投资石油，但是你们是否可以分析一下，全世界的私募基金为什么要投资石油，他们过热的投资石油是不会造成石油短期的价格上升？

　　朱文青：他们把资本投资到能源领域，当成资产级别的投资，怪投机者还是华尔街，石油的上升到底是谁造成的？去年七月第一次到达石油的高低，一桶是78美金，当时大家的解释是，对啊，有很多的热钱、很多的投资资本进入石油商品的市场，所以他们做了很多的指数，因为看涨所以开始投资石油。后来很多的基本面显示，石油枯竭，库存越来越少。到去年9月的时候从70多美金掉到50美金。市场的基本面显示，接下来的时间中，库存并没有像我们所预计的方法补充，在第四季度中，通常库存会降低，所以我认为在接下来的一两个月，价格大概还是会维持在现在这个高价位，90多美金，因为第四季度所有的石油库存都会下降，会降到库存的低点。但是2010年根据普氏所搜集的数据显示，很多的精炼场应该能在2010年投入生产，所以也许供应量会增加，但是很大一个问题是我们所做的供应的预测到底有多准，或者说现在活跃的繁荣的经济发展，到底在现在的供给量上持续多久，当然现在美国市场出现一些问题，美国又出现住房市场的下滑，虽然不到萧条的状况，但是显然前景不是那么的乐观。

　　张震远：我觉得过去三个月油价发生重大的改变，主要是大家为石油有非常大的预期，大家可以看到石油有非常大量的交易。现在油价的高价，很大部分不是由现在的供给失调所导致的，而是当里面的基金开始回收利益的时候，就会看到价格掉下来了，最终是由市场的资源的供需取决它的价格，但是这里有很大的波动性，很多是由投机造成的。很多人不希望短期被套现。

　　主持人(John Defterios)：我们提到汽车的引擎，先请朱文青来谈一谈，您觉得接下来的十年有什么技术突破和创新让我们不再这么仰赖石化燃油？

　　朱文青：我们现在考虑投资基金的流向，在供给方面有技术的创新，比如有替代性的能源，有新的技术让我们使用太阳能，在中国太阳能扮演重要角色。可再生能源，风能、水利、太阳能等等，让它能够进到电网中，就会有很大石油的缓解。

　　另外再回到供需里面，也许不一定靠技术的突破和创新，而是通过政策的创新，之前我们谈到比如说大家不用上班，这种生活方式的改变，会影响数百万人的生活方式，你觉得改变他们的生活是很困难的，如果真的改变的话就有待于政府和所有的人通过这种创新的方式来帮助我们解决未来能源紧缩的问题。如果你是公司，要把你研发的经费投资在哪一项技术里面，无论是涡轮、引擎或者是什么技术里面，我们更需要关注的是新的研发的心态，也需要在座的每一位把这些挑战划为机会。

　　Michael Bridden：现在市场差不多100美金每桶，很难想象我们到了新的阶段。很多人提到干净的煤层气等相关的科技，如果说原油还维持在这么高的价格上，会有很多替代性。如果石油价格还是维持在50美金每桶大家就不会有这种动机研究新的技术和新的燃料来源，当然有不同的条件会让我们更愿意找到替代性的技术，比如刚才提到要把所有的灯换成低瓦数，或者买低能耗、低油耗的车。

　　所有都会对需求侧造成很大的影响，对于供应链的石油终端，就会使得整个市场10美金每桶的状况得到改变，对石油的消耗会造成很大的影响。如果有利润方面有削减，我们相信中东的石油投资就会降温，在这种情况下，如果你每天节省几百万桶的话，我们就可以消除整个油价的变化，还有浮动性。

　　主持人(John Defterios)：现在OPEC每年生产几千桶。

　　张震远：我想在未来的十年中，有很多的核能出现，在燃油方面也会有很多的突破，而且会有更多的生物燃油，煤碳方面也会改变，我们不会降低能源，但是对石油的依赖性和依存性就会降低。

　　M.S.Unnikrishnan：对于这些技术突发和改变的话，会在未来降低这些能源的消耗和使用方面有很大的变化。在未来的掌握过程中，我们也相信有很多的其他能源利用，比如说太阳能可能会有更多，水能方面也会有更大的利用。当然肯定不是短期，在未来的十年、二十年中，水能和太阳能方面会有更多的利用。现在已经开始进行发展了，现在关于水能的利用，不光是水方面的节省，还有水的资源为我们传递很多的资源，我在这方面非常的有信心。

　　主持人(John Defterios)：非常感谢各位嘉宾，相信今天的讨论非常好，感谢四位嘉宾给我们提出了很好的看法。

　　下面是抽奖环节。

　　刚才我们讨论了有关能源方面的问题。很多想法都是很有特色的，非常好。接下来对于人才的争夺战会很激烈，所以接下来的环节讨论脑能之争，燃发激情，培育人才。接下来我们会讨论如何在全球过程中激发人才，获得人才。对话的主持人是美国《商业周刊》亚洲区的新闻编辑兼中国分部主管Dexter Roberts，演讲嘉宾是布鲁斯·包尔，是安联保险集团亚洲区首席执行官，来自新加坡；还有Bob Dowling，清华大学客座教授，前商业周刊国际行政总编辑；还有佐丹奴国际有限公司董事局主席及行政总裁刘国权，感谢他为我们提供了服装；最后一位嘉宾是来自于英国Atheeb Group执行董事Nada AL Tobaishi，因为时间关系他没有过来。

　　有请所有的嘉宾到主席台就坐。

　　Dexter Roberts：谢谢John Defterios，非常欢迎大家能够到今天的最后一个环节，也非常高兴大家能够继续留在会场。下面的主题是脑能之争，激发激情、培育人才。我先介绍一下我们为什么会有这样一个主题，之后由演讲嘉宾和我们共同分享。为什么要培育人才？答案也非常明确，因为公司要培养人才，要确保最好的人才不要离开公司，而且培育人才可以提升公司的生产能力，这样公司才能长期发展。

　　我想说的是，在当今社会培育人才已经成为一个最关键的因素，对于一个公司的成败而言，培育人才是最关键的因素之一。当今社会上，我们可能看到克莱斯勒、美洲银行会破产，或者有认识的变化，但在全球人才市场上我们还缺少很多的人才。最近有一个人力资源公司做了研究，全球有几十个国家对七万多个公司进行调研，七万多个公司都这么说：要找到或者吸引足够的人才进入到公司的话，是他们面临的最大挑战之一。所以这对很多公司的业务发展构成了一个瓶颈，这意味着什么呢？对于公司的高层管理意味着什么呢？很多能力或者实力的平衡可能发生了变化，就是雇员和雇主之间的力量平衡已经发生了变化。所以公司要保留一个人才可能要花很大的力气，而且对于这些公司也要了解出色的员工需要什么东西，这些情况不仅在发达国家如此，对于中国这样的发展中国家也是这样，很多外企都到了中国，他们也发现在市场上找到这样的人才非常困难。

　　中国经济发展非常快，并且行业人才的流动性也非常高，对于中国的员工来说他们的忠诚度非常低。所以我想先问一下刘国权，佐丹奴公司一共有一万名员工，在亚洲有2000个门店，很多也是在中国的。最近在中国有一个人事部的主管说到：现在人们都雄心勃勃，就像是人才市场上的一个病毒，而且对于公司来说很难培养员工的忠诚度，在外企或者跨国公司工作，其实就是作为一个简历的亮点，为他们跳槽做好更好的准备。刘先生，您对这样一个现象是如何看待的？特别是在中国如果要培养员工的忠诚度，您是怎么做的？

　　刘国权：非常感谢，做评价之前我先介绍一下我们的背景，特别是关于脑能之争。公司和员工之间的整个力量已经发生变化了。根据40、50年代的理论，所有新的理论都做了一个假设，如果在公司有很好的组织体系，员工的进出其实只是劳动力而已，主要由电脑或系统来完成。我们现在发现，系统并不是可以衔接的，是一直在公司里的，但这些人员拥有了系统的知识，这些知识是可以移动、人是可以流动的，所以这也是人才市场上的变化。这对公司来说管理人力资源造成了非常大的挑战。

　　你刚才说到了，无论给员工多少薪水，并不意味着肯定能够把他留下来，可能每年再多付50%，当然一方面公司不可能每年都涨50%，不管做了什么事情都有可能流失人才，我们就面临着这样一个现状。如果相当于一个垒球赛的话，球员的流动也是非常多的。对于我们这样一个公司来说，我们也是在一个非常具有挑战性的行业，是零售业。在全球化进程中，整个市场，特别是零售市场全部打开了，包括中国的零售市场，50年前中国的零售市场和现在相比完全不一样了，而且中国现在的零售店品牌非常惊人，我们在这个行业中做努力的时候开始比较新，我们现在发现越来越多的新公司都想进入到这个行业，有些是国外的品牌，也有一些是本土的品牌开发出来。他们进来的时候都希望招聘一些有零售经验的员工，比如佐丹奴公司，对我们来说人员永远放在第一位，如果真的要在公司里获得员工的忠诚度，我们尽我们的能力让工资水平具有非常好的竞争力。我们付工资并不是人本身，而主要是他们的知识。

　　对于员工来说，他们的流动是非常轻而易举的，我们的挑战并不完全在于薪水方面，我们可能面临两方面的挑战：一方面是要满足员工的需求，所以不仅是前方的满足性，我们要给员工这样的感觉，让他们感觉他们在和公司一起发展，要让员工能够充分发挥出他们的想象力，能够控制好自己的工作，能够掌控自己未来的前途，要达到员工的满意程度。第二方面是我们还要给员工这样的感受，就是让他们感受到贡献的感觉，我们可能和建筑师、医生的感觉不一样，而对于我们服装行业、零售行业来说，我们有这样一个理念，在这个行业当中我们是卖体恤、卖衣服，所以也要有他们有满足感，感觉到他们能够为这个行业、为这个社会作出贡献，不要单纯和其他行业比较，因为我们的行业有自己的特殊性。我们还有很多的培训，以及晋升计划，这些并不是最重要的，最重要的是我们要记住我们所用的电脑系统全都不会变，而且员工都有自己的知识，他们是有可移动性的，这点要牢记在心。

　　Dexter Roberts：安联保险公司在全球有两万员工，而且中国和印度市场都是非常重要的，在问问题之前我想说一下一个统计，据麦肯锡公司的统计报告，他们看了整个中国的劳动市场，发现了这样的情况，对于管理层和高层人员，有全球能力的人才可以和国际性的公司进行合作。公司在未来五年当中需要有75000名有国际经验的经理人，但中国现在只有5000个具有这样能力的管理人员。对于这样的高素质人才，特别是在中国，安联保险公司你们在内部如何发展自己的人才？

　　布鲁斯·包尔：安联人才之争确实是非常激烈的，特别是在不断发展的市场当中，在过去五到十年当中确实如此。随着中印的不断向超级大国发展，对整个亚洲来说造成了很大的影响，很多人才到了印度，也到了中国。在这个视角上要找到这些人才，比如中国还要保留这些人才的话确实需要我们花费大量的精力。

　　刚才其实已经提到了有关的品牌，自己也要有自己的感受，人员能够得到不断地晋升，我们的人才可能没有国际化的经验，他们可能是刚毕业的学生，对于我们公司的目标来说，我们必须要让他们有发展的平台，而且让他们觉得在公司里有不断发展的空间，这些员工到我们公司必须是原来有很好的教育背景，还得有很好的才干。但是有的公司没有耐心，对我们来说是怎么样留住人才，使他们有激情、快乐。

　　大部分有才干的人很想知道明天是否可以变成公司的总裁，所以我们设置了一个项目，正常的时期跟他们有对话、做咨询，让他们有很好的职业生涯，让他们得到更好的训练机会，在亚洲我们有培训中心，在欧洲、德国、亚洲我们都有培训中心，每年能够有6000—7000名学生得到培训。

　　为了减少各种流失的可能，因为亚洲非常缺人才，他们的薪水会非常重要。如果薪水好的话就会留下，不然就离开，特别是在职业初期，他们希望能够快速升职，所以我们的挑战就是怎么样使得有才华的人感觉公司属于他，让他在公司有归属感，同时给他们提供很好的职业生涯，而不只是薪水的问题，因为在竞争性很强的时候，薪水还是很重要的。我们会前也谈到了一个很有兴趣的数字，中国60%的大学毕业生其实找不到工作，这是不可思议的，而我想找到好的领导精英人才找不到，有落差。

　　Bob Dowling：对，这只是个统计数字，这个统计是中国教育部所颁布的，各种教育类型，不管是中国还是其他国家，包括美国，今天早上专家说过了，美国的大学制度可能是世界上最好的，可能是如此，但是这种制度还是无法满足进到大学的新学生将来怎么走的需求。

　　不同的世界有不同的情况，刚才谈到PC个人电脑，40年前个人电脑发明之后就发现做生意有很多不同的方法，我编辑各种新闻，我发现公司在80年代的时候，特别是中级的管理人员常常被解聘，因为那时候科技发达，所以不需要中级的管理人员。今天很多大学毕业生刚刚开始自己的职业生涯，就记得爸爸妈妈曾经被解雇过，所以这群新的毕业生就说，我们再不对公司有任何的忠诚度了，因为即使你是最好的员工都有可能被公司解雇。所以从这个角度来看，在美国的各个企业中都会被解雇，所以自己要聪明一点，能够存一点钱，这已经变成一个时代的文化了。这个文化也遍及全球，现在的员工现在的想法是不管公司的价值是什么，一旦公司情况不好，一定会把我解雇，因为曾经解雇了我的父亲，所以他们必须自己关照将来的前途，他们变成了项目管理人，有正式的工作。科技下一次的改变可能比以前更厉害，将来的世界变成更精密聘选的过程，将来大家可以在网上找到自己喜欢的工作，在全球布局。

　　所以公司将来要设计一种机制，涉及到各种不同的阶层，从而找到优秀的人才，制度必须具有弹性，而且是平面化的制度。我教了一些清华大学的学生，我观察到一些现象，大家所尊重的是诚实，必须诚实地告诉员工到底诚实代表了什么，如果诚实地告诉学生的话他们反映会更好。

　　Dexter Roberts：这个题目我们还可以详细地讨论。

　　Bob Dowling：现在都不把公司当做晋级生涯了，而是当成一种手段。我有两个儿子，一个在科技公司，一个在新的公司。他认为只是一个项目经理，在新起的公司里有学习的机会。在美国一个公司可能做三个月的项目，之后很快地跳槽，因为他自己技术非常好，很多公司都想找他。但从另一个角度来看，今天大家提出来一个挑战，到底我们是不是真正缺乏人才？我们常常发现美国的学校并不能培养出很好的工程师，现在工程师的待遇并不是很好，实际他们的薪水非常低。他们到哪里去了呢？很多跑到了华尔街，因为华尔街有很多数学，做起来非常好，他们也懂得如何管理项目，所以华尔街的公司经常把大学毕业的工程人员吸收到金融事业当中。

　　Dexter Roberts：我们可以看到一个新的世界，他现在不是为某个公司工作的，而是为自己的职业生涯设计自己的工作，这意味着什么呢？刚才说到有很大的流失率，你们公司如何保护自己的投资呢？投资在人员上、技术上怎么进行保护？你可能在你们公司花了很多时间、很多经费来培训员工，但培训完以后员工会流失，如果有这么多流失你会不会担心你自己的投资是否划算呢？

　　刘国权：这的确是一个头痛的问题，你不可能控制别人的头脑，这是不太可能的，离开了这个公司可能会有另外一部分机密会被带走。我们会尽量培训我们的员工，我们每年都有系统的培训，培训内部员工等等。当然我们的培训并非都有效。

　　我刚才说了，过去一个共了可以靠系统来管理，人事制度、人力资源管理系统，有很多系统的话管理会非常顺畅。但今天的世界变了，不再如此，管理资源已经不是大家所喜欢的名词，不是由人力资源一个单位来负责，每个管理阶层都应该学习怎么管理，而且每个管理人员都必须了解人力资源是怎么管理的，要同两个角度理解：第一，要了解每个个人，看他的年龄，看他在公司排名第几，这样会有不同的需求。简单来说，人力需求的金字塔大家还记得吗？基层的时候是需要吃这样的基本需求，这样的阶层就应该强化他，满足他的需求。到了最高的三角，金字塔的最高部分就是自我满足和最高成就的感受，所以管理层的人员要了解每个人的需求。在我们公司所关注的另外一点，还是回到刚才的制度，制度是好的，但必须是公平和公正的。你们都听过所谓的组织工艺，大家都知道西方的一些管理学院很相信所谓的流程公平，这样对公司的每一位员工都是公平对待的。

　　在有些社会我发现，特别是亚洲，亚洲对程序的公正关注非常低，做领导的和被领导的中间的信号，我是否熟悉你这个公司，这非常的重要。所以做人力资源的领导不可能负责得那么完善，被他管理或者领导的人到底需求是什么，这样就可以设计一个流程，针对被领导的人的需求。

　　Bob Dowling：在你们公司是不是每个员工都觉得每时每刻都是很骄傲、很棒的，因为你的管理阶层经常鼓励他们的激情呢？在你们公司是否有这样的现象？

　　刘国权：对，在时尚的产业里面，特别是在设计时尚中，大家都是非常激情的，但有时候激情会误导，不高兴也会离开，所以必须随时追踪，还不能靠设计单位，在好的季节可以影响到整个营业额的10—15%。我们有2000个专卖店，他们盈利可以上去25%，专卖店管理非常好，每个员工在专卖店里都非常激情，这样的话每年盈利可以达到25%。如果员工在这些专卖店里面觉得很不好，缺乏激情，对公司的忠诚度下降，这样可以使盈利变成负的盈利。

　　Bob Dowling：还有T恤的零售员工，怎么告诉他们？

　　刘国权：没错，我刚才已经说过，服装并不是高科技的，但是服装也是非常重要的，有两个社会价值，第一是保护你的身体，第二是穿着会使得你的顾客有很好的感觉。

　　布鲁斯·包尔：怎么样管理激情，特别是一个新的员工进到你的公司，尤其在零售商、服务业或者时尚的产业和新闻界完全不同。

　　家具和新闻界的激情是非常重要的，让他们进到公司有激情，但怎么样留住这些激情？对公司来讲，挑战就是怎么样使员工进来的激情不要消失，我们要想办法使他们保住这个激情。

　　我记得全球有一个大的银行有一个招聘过程，很多大学生被他们邀请，或者你达到什么样的标准，身材达到多高，这都是银行的文化。如果思维和他们一样，思维相同才能进到这个公司。如果进入这个公司公司就一定会保证你成功。后来银行就想办法改变这种方法，因为他们毕竟是金融的服务业，所以他们就想到了一个奇特的做法，就是招募了很多非财务的专家，包括工程师、数学家等等，但不管怎么样总是希望能够员工保持激情，进到公司以后继续燃烧，而不要把激情抹杀了。对我的公司来讲，也就是相当保守的文化，中间怎么平衡呢？一是怎么保持员工的激情，同时使公司保守的文化达到平衡。

　　刘国权：今天早上我们提到了创新，现在又谈到创意、激情，这些都有它的特殊意义，我们不要把它弄混了。

　　Bob Dowling：我教了一个半月，教了20多个学生，这些学生经过考试才能进到清华大学，好象清华大学的学生并不太有创意，其实他们对世界非常了解。通过斩六将才进入了清华大学，他们是很棒的。同时要告诉这些清华的学生，在教育的体制下的确不错，所以知道的世界情况也不一样，通过上网的方式能够搜集到不同的信息，在中国是非常厉害的，而且他们学习的精神远远超过了美国大学学生的激情。所以我每次看到清华的学生都非常激动，他们不只是努力地在上课，更重要的是他们能够找到创新的方法，能够拔得头筹。清华是中国一流的大学，不要以为他们是非常狭窄的学习方法，其实他们是非常具有创意的。所以对他们来讲创新非常重要。

　　全中国在各种生产链上怎么增值他们都懂得，或者怎么设计从而使得公司能够创新文化，甚至有一些员工不一定是适合公司的企业文化，原来的新闻产业会找一些有创意的东西，进到公司会造成很大的混乱，或者打乱了传统的做法，或者把房子的门都冲破了，这样就应该把他解雇吗？不，其实这种人是很有创意的，应该耐心地和他坐下来谈话，要了解他想什么，说不定他会提供很好的产品。其实在IT产业常常有这样的人，不仅有很好的财务、经济的报酬，更重要的是他们相信公司有很多鼓励创意的文化。

　　我觉得下一次要找寻更好的人才，就应该关注具有创意的人才。这样就会发现，有些人没办法留在你的公司，因为他们缺乏激情和创意，无法帮里设计很好的产品，保险业也需要这样的人才。

　　Dexter Roberts：现在我们把时间交给在座的嘉宾，大家有问题现在可以提问。

　　主持人(John Defterios)：教育、培训员工以后可能会跑到别的公司和别的国家，这也是我们面临的一个新的挑战。

　　提问：我是从新加坡来的，如果钱是最主要的动力，公司怎么样用金钱的方式来鼓励一个机制的建立？

　　布鲁斯·包尔：对，的确奖励机制里面钱扮演着重要的角色，特别是在我们的产业，他的业绩必须是薪水或者是激励机制中非常重要的指标。奖励的机制不一定是通过现金或者是红利，也可以是其他的非实际的东西，或者是无形的东西，比如说在亚洲有很多薪水的机制都是按奖励的方式，可能奖励红利的部分包括20%—30%年终奖金。

　　刘国权：每个人用不同的方式来工作，或者工作的目的是为了不同的东西，有些人为了钱，有些人为了别的东西。我最近有一个女性员工决定离开，她决定不要工作，但这个员工非常重要，所以最后我跟他老公说“我愿意把你老婆请回来，我愿意花两倍的薪水”。他老公说：她离开并不是因为付的钱不够，而是因为别的事情。希望从这个关系当中可能希望获得一些赞美、花、巧克力，同时员工和雇主可能也是这样。商业周刊业培训过很多的人，很多时候品牌的概念，比如高盛或者其他的一些名牌企业出来，员工对我们来说还是占有非常大的分量的。

　　Bob Dowling：多少从大企业出来的人，他们愿意在大企业呆多久，把这个作为跳板，从而到一个小的企业？我觉得世界已经改变了，过去20多年来世界已经改变了，大家开始工作的时间其实都是希望能够在市场当中生存下来的，所以他们了解到，他们很多时候不能只靠一家公司的忠诚度，在激烈竞争的市场当中生存下来，所以他们必须通过种种方式改善自己的简历，建立起关系、网络、人脉等等。我同意刚才说的，这里面不只是钱的因素，很多时候还有心态的因素，必须要能够保障员工的收入水平，很多公司只是嘴上空谈，但让员工无法认同他的做法。比如在华尔街的公司就非常明显，他们觉得业绩指标非常重要，一定要完成多少销售，利润是最重要的，不愿意承担任何风险。如果让一个72岁的人做年轻人该做的事情，72岁的人更关注的是公司对他的信任，跟年轻人对公司的需求是不一样的。

　　布鲁斯·包尔：我们像所有的消费者一样，不管翻报纸、看电视，我们看到有各种各样的品牌，人才也是一样的情形，他们必须从爆炸的信息中找出一条道路，一开始要到多国企业，慢慢飞到下一个，所以我把它叫蝴蝶效应，从一个地方跳槽到另一个地方。几年以前一个人换工作可能换了好几次，但我对这样的人不感兴趣，我不想招聘这样的员工，在任何一个公司呆得都不是很久。现在拿到一份简历如果换工作很频繁，我们会觉得他是多元化的，会面临不同的挑战。我们现在看简历的心态也不一样了，即便是一个经常跳槽，像蝴蝶一样到处蜻蜓点水，我们要看他从蜻蜓点水的经验获得了什么。

　　Bob Dowling：从各个岗位上所吸收到的，对我们公司有什么样的好处。很多时候有些人不能在工作岗位上呆那么久，是因为他对企业文化感到无序，或者觉得对公司的事情不能认同，或者他更愿意花多一点时间在家里陪小孩。妇女的工作其实是非常重要的，这是非常大的一个优势，如果能够很好地善用妇女劳动力，这是一个非常大的优势。日本最大的失败就是过去二三十年来，都是男性主导的工作环境，所以损失了女性的劳动力，很多女性的劳动力没有办法上升到公司的管理高层，我不知道在中国的情形是不是这样。很多时候不只是把女性员工带出去当花瓶，只是陪你吃晚饭，而是考虑对公司有什么价值。

　　提问：我在埃克森公司里工作，我有一个问题要提问，因为我们现在有很多的声音，说我们公司里面缺乏国际人才，全球经济化的进程，都在提这些进程，我想问一下什么是国际人才？你们觉得，在你的公司当中国际人才有什么样的重要性来帮助你更好地执行，实现全球化的愿景？

　　国际性的人才可能包括企业当中有多元化、各种各样的、来自世界各地的人才，或者是某一个角度有国际的经验。

　　刘国权：在贵宾室的时候我们谈了人才短缺的问题，布鲁斯·包尔说并没有什么短缺，我同意他的说法。其实现在的人比以前人类历史当中任何一个阶段的人才都更有才，所以我们现在的人比以前更聪明。40年代、50年代，很多人很难找到一个有意义的工作，三、四十年前，在我们的地面创立了一个岗位，叫做导购，我们找30—50岁的中年妇女，只要她还有精力的话就上她们做导购，做以前只有20岁做的工作。我们发现，这些家庭主妇40岁了，但是她们现在愿意到店面来提供导购的服务，而且客户也喜欢中年妇女来提供这种服务。通过这种方式我们可以让家庭妇女重回生产力。

　　从宏观的角度来说，每个人都是有才能的，很多时候取决于不同的岗位，有的人不太适合一个团队，或者有些人不太适合当主管，不太适合某个工作。有些人不适合当主管是因为没有办法很好地发展这个人才，如果把人才进行轮调可能到别的部门会发展得很好，我们有各种各样的人才，只是我们错配了这些人才，他们可能没有到最合适的岗位。

　　人力资源管理里面的艺术其实不是来自于MBA商学院教科书，很多MBA商学院的结论是从研究中得出来的，很多商学院的研究都是根据美国市场做样本，所以很多MBA商学院所教的人力资源管理并不是真的很了解亚洲市场。在中国、印度，很多的学术界没有做足够的研究，用我们本地的人口做样本、做总体来进行调查，所以我们看到一些西方国家的研究结果，比如哈佛，人类研究调查这些常常是有误导性的。所以你要鼓励你的员工有很多种方式，比如招待他们夫妇吃饭，还要真正的了解你的员工需要什么？还有不要移植教课书里的理念。

　　Bob Dowling：很多教科书里的理念美国也是不适用的，很多人力资源管理是用量化的管理。在美国这几年最流行的方式就是360度的分析，你的工作绩效是所有四周跟你一起工作的人来给你作反馈，人事部会跟360度所有的人工作，但是谁会跟你这个工作来谈，你对你的工作有多么的热爱和想法。也许我们应该跳出原来的框架，我们做出来的人力资源的管理也许应该更友善、更贴近每一个员工。当然每一个人都喜欢钱，能够有更多的工资是很好的，但是接下来的五年会有什么发展和变化呢，我们都很难说。

　　布鲁斯·包尔：比如说在亚洲我们看到，很多时候员工不能够透过邮件的方式告诉他们，发一个邮件给你一些反馈，因为在亚洲的环境中，如果透过这种冰冷的方式联系员工，有时候不会对现状真正的了解。

　　Bob Dowling：有两种类型的公司在这方面做的不错，一个是麦肯锡，他们获得了非常多的高质量的人才，公司的业绩很好。另外一个公司就是IBM，这些大的公司了解到员工需要最好的想法，对他们来说也是对的。不管是秘书还是做前台的，如果只是很好奇，可以透过他们的网站提出了一个问题，也许你这个问题真的没有价值就没有人理你，也许你这个问题真的很有意义，就可以引起大家注意，大家可以讨论。IBM把所有的项目，把全世界的人才吸引起来，很多时候对一个项目提出了一个问题，就可以从世界各地IBM的同事中获得反馈。

　　我以前有一个同事，就像麦肯锡的情形，他原来是在海军人员，在伦敦造船业，他随便问了人家是不是愿意给他这个机会，后来他就进了不同的产业。他原来没有想过会进入游船的产业，因为中间的过程，后来完全的转业了。

　　主持人(John Defterios)：过去的美菱和花旗都有很多高管的变动，但这不仅仅是西方高层管理的变动，每一次有高管人员变动的时候，不管是高层还是中层，他走的时候都会把下面一批人带走，这就好象你刚才所提到的情形，这种蝴蝶效应，大家从这个工作跳槽到另一个工作。

　　布鲁斯·包尔：如果每一个公司里有一个新的领导人进来了，他可能会带来另外的下属。尤其在印度，每一次有老总和CEO进来的时候，就会带来一批过去几年工作的二手跟他一起工作，这些人其实对原来的工作，不管是负责销售还是负责组织，当然会对原来的公司有非常大的价值，非常这个CEO一旦跳槽，带走了一大批精英的人才，把所有以前跟他一起工作的副手都带走，而且有四五年的工作经验。所以一旦CEO走了之后，中层主管也走了，碰到这种情况的时候，就尽可能的想办法留住这些人才，如果他们不愿意走的话，就必须理解这种成批跳槽的情形。

　　主持人(John Defterios)：如果他不愿意在原来的公司呆下来，没有跟着CEO走的话会有什么情形？

　　布鲁斯·包尔：原来老总走的话，如果他对原来的老总非常忠诚，会跟着老总走，或者有可能在这个公司里呆下来。

　　提问：我来自北京，过去几年一直从事顾问工作，我从事人力资源开发。我对于人力资源以及忠诚的看法。首先是关于人才方面，我引用罗丹的一句话，他说“其实美是不缺乏的，我们只是缺乏发现美的能力”，我想在人才方面也是一样的，在中国是不缺乏人才的，缺乏的是发现人才的能力。差不多有50万外资企业来到中国，如果说今天只有很小一个百分比，1%的中国人口是优秀的人才，至少有1300万的优秀人才，所以绝对不会有人才的短缺。中国人总是说中国人学习很积极，非常勤奋，而且愿意做好他们的工作。

　　我的观察显示，中国人才需要两件事情，一个是需要领导的激情和热情，愿意有卓越表现的激情，这跟中国的文化密切相关。在中国传统的文化中，鼓励大家比较被动，鼓励大家多听少做，要听老板的建议。但是在西方，他们重视积极主动，所以他们在外资的环境中会受到限制，如果真正的发掘中国人才潜力的话，就要打破这种想法。

　　中国现在开放了20多年，原先都是计划经济，当时对于中国人来说，并不是非常的熟悉整个市场经济的规律，但是这并不是关键的，因为我们很容易教会他们和市场有关的经济。首先是人才，另外是忠诚度。

　　主持人(John Defterios)：请你在半分钟之内总结一下。

　　提问：关于忠诚度，其实是生活方面的反应。关于人才方面每年有600多亿的外资引入到中国，我们要多少员工、要多少专家、要多少管理人员，可能我们确实缺少这些人才，需要的这些人才很难进行保留，为什么要保留这些人才？为什么这些人才会走，这也是一个公司需要考量的，如何喜欢这些人才。另外你可能不需要最好的人才，只是需要最合适的人才。

　　主持人(John Defterios)：你在中国还是在国外接受的教育？

　　提问：我原先在文学方面读的硕士，人类学的博士，在麻省理工学院拿到的MBA。

　　提问：各位好，关于人类发展方面我工作了16年，对于我们公司来说，确实发现人才离开的情况，一般对于这些人员来说都有背后的驱动力和动因，如果规划你的人才计划的话，如何把这些个人的需求都进行考量，或者对于一个公司来说如何激励人才，对各位嘉宾来说在很多的企业中和未来的领导中，为什么所花费的培训资金还是非常少的？为什么会有这样的情况？

　　布鲁斯·包尔：你刚才说到教育培训方面，我们在人才方面也是有很大的挑战。满足人们在职业方面的需求，可能要和他们家庭进行匹配，对我们来说是一个持续战，我们也是知道人才有这种流动性，所以我们一方面考虑人才的需求，也要考虑家庭的原因造成的流动。可能是中国不同省份之间的迁移，可能是从北京搬到上海，可能是从印度尼西亚搬到欧洲，对个人职业方面的需求，要把公司的需求考量到一起，让这两者的需求匹配一下，如果不匹配人才可能就会离开。

　　对于一些公司的老板来说可能也有这样的情况，而且对于这些老板和管理层来说，也要考虑公司的情况。个人离开的话可能不是个人的原因，有可能是老板的原因。

　　Bob Dowling：是不是我们培训的人员太多了，你刚才的问题可不可以复述一下？

　　提问：我很惊讶这个情况，因为我们说人才是关键的，而且我们在整个公司或者其他的发展，一直认为人才很重要。但是我觉得在人才和管理人员的培训方面还是不够的。

　　Bob Dowling：你的问题是决策人员如何做这个决定，我认为很难回答这个问题。因为我所来的国家，每个人都有不同的想法。我们确实要鼓励人们做很好的决定，或者说对一个积极向上的人，可能是一个非常疯狂的想法，但是我们要有这样的信念。可能这个人很好，要换一个人替代他，可能就阻止一些人新的想法。对于年轻的一代来说，他们应该富有很多的职责，他们可能知道如何管理这个公司，我们刚才也说了团队的建设和团队的关系，这也是刺激的因素。对于那么大的市场可能要变化，可能是好事儿可能是坏事儿，最重要的是自己要尝试，而且要不断的考虑这方面。几周前我们也谈到了这个问题，公司对员工也要有诚信的态度，通过因特网都可以知道很多的东西，有什么东西都可以跟员工开诚布公的交流，很多的时候不是光考虑赚钱，要发展他们的话就给予他们更多的职责，让他们发展。而且我觉得并不完全是自上而下的过程，要让年轻人走出去，让他们体验一下，让他们有更多的责任。

　　布鲁斯·包尔：为什么要培训年轻的领导人让他们做管理，这并不是大惊小怪的问题，是一个自然的问题，也不是人力资源书本中的问题。对于一个高层管理来说，如果高层作出错误的决定，对下面的影响就很大。对于高层管理来说，就要鼓励下面的人尝试、冒这个风险，你要有创建的情况，鼓励他们冒风险都没关系。对于我们企业也是这样，希望我们的员工自己做一些事，当然特别大的问题会有一些监管制度，但是可以让他们尝试。

　　刘国权：我来回答这个问题。为什么我们在培训管理人员做决定方面的培训不是特别多，因为管理人员是一种艺术，不是完全能够教会的。开始是从兴趣、爱好开始的，所以不完全是教出来的，当然在很多课本上也有这样的方法，公司的理念肯定要告诉他们，还有道德观。对于这些年轻的人才，我们如何转变成高层管理，可能一开始无法给公司一个很好的结果，但是要有这样一个过程。

　　主持人(John Defterios)：我们看到了中国的人才发生了非常大的变化。

　　Dexter Roberts：中国的发展完全像国企，跟我们完全不一样，现在有很多国外的公司和私营的公司的确不一样。我想讲有关教育的体系，我们一直谈到这个问题，现在每年有很多聪明才俊的人从商学院毕业，对于这些求职人员，有时候会发现他们找工作比较困难，对于很多的外企可能不了解中国毕业生的情况。所以非常大的挑战，相互之间并不了解，这就需要双方有很好的了解。我们也知道，花了很大的力量提供更好的课程，但是我也相信在中国还有原先的国企也改变，北大和清华也在做这方面的尝试。

　　主持人(John Defterios)：我知道你这边提了很多问题。

　　Bob Dowling：我知道这边也发生了变化，你是一个很好的记者，你已经把我的话讲完了。中国现在有很多人才，基础设施很好，酒店也很好。我看到了中国翻天覆地的变化，我也看了清华的大学，我认为清华是中国的麻省理工学院，当然在中国有一些事情是可行的，有一些事情可能也会发生一些问题。我们也做了比较，从清华和麻省理工学院来看，当然清华是一个很好的学校，中国很多还是在政府方面的问题，体制上的问题。我作为一个记者，要做这个判断其实也是非常困难的，因为对于这些学生而言，他们的热情是非常强烈的，他们确实想知道整个世界的情况，而且这些学生也看了西方的技术，中国的学生可以了解到全球的情况。对于世界来说，也可以更多了解其他的情况，我相信双方可以进行很好地沟通，但真的要是两国之间，或者是中国和其他国家能够进行很好地沟通的话，还需要花费很多的时间。到现在为止可能20%、30%需要完全理解，可能还有3、4%还不能非常好地进行沟通。

　　主持人(John Defterios)：所以我觉得在中国能够有这样的沟通也是激动人心的。不管怎么样谢谢今天所有的嘉宾，谢谢各位。非常感谢我们的主持人Dexter Roberts先生，根据会议规定，今天的会议到此结束。