第四届中国人力资源管理年度盛典下午实录

　　2007年10月20日，《北大商业评论》、国际人力资源管理协会、国家劳动和社会保障部职业杂志社联合推出“第四届中国人力资源管理年度盛典暨2007中国人力资源年度评选颁奖典礼”活动。新浪财经独家图文直播本次会议。以下为第四届中国人力资源管理年度盛典下午实录。

　　主持人：各位嘉宾下午好！

　　上午我们就雇主品牌与企业持续发展，人力资源管理，创新及企业战略营销进行精彩的对话，在座每一位嘉宾可谓受益匪浅，下午我们为大家准备了更加精彩的演讲，以及年度盛典的颁奖。

　　首先是著名企业家演讲时间，本次邀请到的嘉宾是深圳市飞亚达(集团)股份有限公司总经理徐东升先生。

　　徐东升：

　　各位领导、各位嘉宾下午好！非常荣幸有这个机会，就本次会议的主题，谈谈我们公司的体验和想法。我汇报的题目有三个要点，一个是谈谈基本的认识，第二就雇主和员工方面的关系做一个介绍。第三我们雇主品牌的介绍受企业和行业影响很大，简单介绍一下目前的发展。在这个行也基础上，介绍飞亚达的方针和一些实践。

　　我们认为企业是因人而设，为人而存在，由人来实现，人应该是最主要的目的。首先你怎么看待自己，你怎么看待自己的同事，你希望成为什么样的人？这样的回答希望我们企业成为什么样的企业。在这个意义上人和组织的关系不是单纯的法律关系，更多是情感上、心理上的关系。人在一个组织里，如果组织很健康，人也很上进，人和组织是有感情的。我个人不太喜欢雇主这两个字，我觉得比较冷，也缺乏一些激情。所以打造雇主品牌，构建和谐劳动关系，应该是从善。最根本的回答，我们怎么看待自己的话？我们前提要接受自己，接受自己意味着接受自己的同事。企业向上的角度，我们要从善的角度出发。

　　从雇主跟员工角度来说，好的雇主肯定包含着企业对员工、对顾客、对合作股东以及社会的责任，应该具有社会效应，应该有振奋积极向上、不断追求，并且在人际关系上做不断的探索和改善，目的就是让人快乐的工作、快乐的学习和生活，在企业发展的同时，也有个人的成长，同时能够形成团队，大家相互分担、分享知识和情感。这应该是一种比较理想的状态，也是我们这几年来孜孜以求，在不断实践的状态。不一定做得很好，但是我们一直在这个过程当中努力。

　　建设好雇主品牌，首先企业所有者和经营者应该先把所有的问题留给自己，如果我们要研究人和组织的关系，我们不妨先问自己，比如徐东升你喜欢在什么样的组织里，你又想多干，又想多学，还有劲头，我个人回答大概有三个，第一当然是心情舒畅，第二能不能多劳多得，第三企业有没有前景。绝大多数我觉得可能有八九不离十。从企业织，人方面，如果我们能让尽可能多的同事感受到这三点，我觉得就给企业管理提供了很好的基础。它包含的方面是系统性的。

　　从我们公司和员工关系的相互建立，既然本着这三条，大致相关的一些主要问题，我们有没有越来越清晰的愿景，这个是不是大家一起参与的，企业战略和企业愿景，我认为最好的方式是大家一起讨论。讨论这个东西最重要是这个过程，所以企业管理，特别是对人的管理，最重要的方式是参与的方式。因为每个人对自己的观念和认识都是非常顽固、固执的，改变人的观念最好的方法，特别是在一个组织，你在变革的过程当中，要引进新的管理、新的办法，最好的方式让大家一起来学，一起来参与，这样让绝大多数都认为这个新的观念是我们共同得出的，是我自己作出的，这样的理念是最根本。

　　所以一个企业的愿景和战略，能不能让更多人来参与制订，我认为最重要的作用是在凝聚人心。同时一个组织内部有没有相对的公平和公正，是能不能留住员工凝聚力非常重要的因素。有的时候可能不在人多少，相对公平公正，要凸显一种原则。比如按劳，比如按照业绩相关因素考核。体现相对公平是非常重要的。飞亚达目前可能在手表行业里面应该也是全球唯一的国有控股企业。作为国有控股企业，面临很多人事上的问题，这种相对的公平和公正是必须要体现的，在这个方面不能做太多的解释，否则的话会伤掉很多非常勤奋和敬业同事的心。每个员工能不能有一个良好的团队精神和情感，这个是非常重要的。一个组织要致力于内部团队的建设，首先领导者起到很关键的作用。

　　从雇主品牌建设来讲，从这几个方面着手非常重要。一个是构建和谐的劳动关系，再一个为员工搭建成长的阶梯，能不能吸引人才，能不能系统化思考一些问题，这都是非常关键的问题，也是需要所有管理者共同探讨的问题。

　　作为企业，我们70、80%是围绕资产负债表上的工作来开展，每个人成长过程当中，我们都听领导讲过，人的积极性最重要，但是绝大多数领导者很少把如何千方百计，不断调动员工积极性作为主要工作，这样的工作在企业里面经常零散的分配在劳动部门、组织部门，就形成实践和愿望，或者说的和做得相悖。这里蕴含的问题非常多，从这几个方面入手，当然其他工作也做，对于企业建设好人力资源是非常关键的。

　　从雇主品牌建设来讲，和所谓行业有很大的关系。飞亚达业务主要是两块，一个是自己的手表品牌，飞亚达表，包括整个神舟系列航天表。第二我们在全国有高端的连锁网络。从目前整个中国发展来讲，这个行业在中国是处在一种刚刚蓬勃发展的状态，目前刚开始发展已成为世界第三大消费国，每年突破20亿美元，年消费突破70%。据预测2010年我们国内消费额会超过100亿美元。

奢侈品牌消费增长和GDP增长是正比例，而中国国内奢侈品消费品牌显示出来的状态更加凶猛。一般欧洲国家会花5-10%购买奢侈品，而我们中国愿意花40%的费用购买奢侈品。一个好的品牌能打动人不在于档次，而在于名牌，百十年历史当中孕育的艺术。

　　中国在未来十年以内会成为世界第二大生产销售国，我个人认为这个预测偏保守，时间可能预测长了一点。当今的社会跟十几年前不一样，不是以生产资源挥霍浪费为主，当今是以情感为主。从消费者来讲，十几二十年以前，买东西，是我能买得起，现在消费者是我喜欢有，我想有，我不一定有很多钱，但是我会攒钱买我想要的东西。这就是知识传播，整个全球一体化造成的结果。所有国际品牌都有这样一个特点，这些特点会深刻影响在这个行业的从业人员和人力资源的建设，第一品质优异，非常注重细节。大品牌和小品牌的区别在品质上不一样。第二都非常注重形象，传递的美感。所有的名牌传递的美感是正大光明的，而且价值链非常长。卡德尔珠宝从几千到几十万，负责注重品位。我们中国的企业，如果说从品牌角度，比起国际有三大差距，第一在技术、产业，核心技术建设上。第二大差距，人文精神和艺术品位的积淀上，表现出来就是审美能力。第三全球化的视野。这都需要我们去追赶。这个奢侈品行业要求企业必须具备很强的学习能力和市场应变能力。对从业人员的要求，我个人认为首推敏感，人不敏感，很难注重细节，从人的心理性格来讲，有强迫症的人适合做这个事情。要学习能力很强，要勤奋敬业，这就是我们招人的标准，能够具备审美意识，还能够提升自身的水平。经济方面，我认为中国目前是有史以来最好的年代，但是从人文、艺术、品位，是有史以来最糟的，因为我们文化断裂达到百年历史。我在公司有时候开玩笑，我说我们是站在我们祖国百年来文化断裂的废墟上做抗争和努力。我们在培训上，讲西方美学欣赏，音乐欣赏，讲西方美术史，怎么吃西餐，怎么打扮，我们公司倡导大家怎么讲吃讲穿，不是浪费。一定要融入所有大的品牌，要去了解，要看到这些品牌怎么塑造，如何传播美，表达美，如此你才而了解，进而你才能建设好企业。这是我们最艰难的，而这些工作都是需要我们去做的。

　　从我们公司用人方针来讲，我们是坚持以人为本。在培训上，我觉得对于企业来说，我个人观点，钱我不会在人事上省钱，也不会在学习上省钱。对于企业来讲，不管规模大小，人们特别不容易坚持，在一些重要的但并不紧迫的事上。人力资源和技术研发都非常重要。其实越是这样的事情，越要从今天开始加把力，这样我们在今后得到更好的机会。我们鼓励大家快乐工作、快乐学习、快乐生活。我们希望在企业发展的同时，能够寻求个人成长和发展，并且能够建设分享知识和情感的团队。我希望我们公司将来人人都是手表的鉴赏家，一大批艺术的欣赏者，都是成熟的商人，并且是团结上进的团队。

　　作为我们飞亚达公司，我们需要建设几个能力，一是顾客导向，必须要针对我们的目标顾客不断的去研究，以此来引领工作。第二是品牌的塑造和经营，我们希望提升自己的品牌。当然近几年来，像我们自己飞亚达品牌，零售价格三年内翻了一番，我们整个终端零售比依波表还要好。飞亚达表产品质量比很多瑞士手表好很多，国家十几个标准是我们制订的。第三是合作和创新，因为我们面临巨大的差距，不创新不行。什么是真正的创新？就是要为顾客增加价值，这样的创新才叫创新，其他很多东西应该叫改进。第四是学习能力，包括员工的学习，员工个人的学习能力主要表现知识的摄取，对一个组织来讲，学习能力首先是各个部门和各个人的知识在这个组织当中自由共享和流动。信息的共享和流动是非常重要的。组织的学习首先是经验的交流，否则就会出现木桶短板效应。我们所建设的数字模型能力，一个是人工能力，就是我们员工会不会，我们会不会学习，会不会合作，会不会顾客导向，会不会创造和经营品牌，我们价值观怎么样，我们领导以身作则怎么样，我们激励政策导向怎么样，再一个我们企业治理方式允许不允许、提倡不提倡员工创新。我们飞亚达的创新方式就是要想创新成功，就要鼓励失败。在现实当中一旦失败，发现经验很难共享，上级会骂，下级会嘲笑，这都不利于创新。

　　在企业治理结构上，在流程上都有很多东西需要梳理。我们这几年主要实践，主要在这些方面，这几个方面也是围绕所谓员工会不会，员工愿不愿意，以及企业允许不允许。重要的来说，比如像理念，我认为对组织来讲很重要，我们公司的价值观是我们上下员工共同参与一起制订的。它是一个人员开始，没有结束，永远没有结束。这是影响人员意愿的工作。要提倡和鼓励员工，通过各种方式参与企业，发挥大家的积极性。在这个方面，我们组成大量的工作小组，包括在创新方面，有一系列的积极政策、制度和规定，鼓励大家在生产经营管理，提倡不断的创新。这主要是在员工意愿和思维模式上。

　　在招聘上，我们目前很痛苦，我们面试超过6万，录用的人只有400多，去年光在校学生面试就超过900多人，我们人力资源副总已经基本累到半昏状态。就是因为我们大陆目前这个行业，我认为文化断裂的报应在这些年来了。毕业的很多人在审美上缺乏，我们看不出很多东西来，对细节的注意很差。所有的这些细节累积起来，也反映出你的基础。我们在欧洲看，每一个商人都非常有品位，我们在国内看不到。我们在欧洲偶尔看到一些老头老太太，一举手、一投足之间，那叫绅士和淑女，做品牌就要做绅士和淑女。对于我们自己的企业来讲，做品牌从吃饭不吧叽嘴开始。大家想想，为什么优秀国际大品牌都生长在欧洲？你问全世界人民，现在什么叫国际流行大品牌，他给你描述出来的就是欧洲上百年来传播的东西。除了欧洲一千多年商业社会发展有关系以外，跟文化也有关系，说明全民对美的鉴赏、鉴别能力有关。所以我们人力资源建设就必须从这儿开始，当然招人是非常关键的一环。

　　培训，我们公司每年，虽然公司员工不多，到现在1800人，但是我们每年培训费用都在几百万。我们每年为了在这方面缩小差距，我们会组织50位员工到欧洲去，除了看每年一度的手表展以外，我要求必须看卢浮宫等等，不去看这些东西，不去了解，你的工作就没有标准，没有方向，没有尺度，而这些东西都是一个潜移默化的。在人的身上投入1美元，产出是3624美元。当然这样讲是很功利的，企业要发展，企业员工要发展，大家都要发展。所以培训是我们系统化的追求，在这方面我们花的力气很大。我们同时为向研发、设计人员、一线人员设计了单独的职业薪酬回报。同时在整个组织上，我们提倡扁平化、跨部门的组织结构，包括评分记分卡、6西格玛等等，都是不断提倡打破组织内外界限，倡导合作，倡导共享，这都是在制度结构上。一个组织生命在于折腾，人不能闲着。我们单纯从敬业角度来讲和国外企业都差。微软的副总裁带着几个专家，一年有260多天在全国各地跑。我们跟国际欧洲企业依然有很大差距，当然我们也希望在企业发展的时候，大家兼顾生活和家庭。但是必须要敬业，高度的敬业感是必须要求、必须提倡的，工作标准要提高，这是不可以降低。同时我们也注重员工的心理健康，我们倡导公司的高管和普通员工经常在一起交流。我一年有9个月时间在全国各地跑，跟一线员工在一起。

　　这些措施只是一个部分，包括我们倡导的广泛学习、信息共享，除了在培训上逐步系统化规范的课程，大量的课程之外，其中我们企业每年给员工各方面的书都发，包括穿着打扮，包括多喝水等等，国内企业，中国人在很多方面，如果想做到优秀企业，第一要像国际优秀品牌那样去思考，如果我们不能像优秀品牌那样管理自己的队伍，我们很难走到优秀。第二必须开放。第三中国人还有自己的特殊性，我们总会先讲合情、合理，情与理要不断的强调。在我们这样的组织也适合大家都是一样的，在人格上是尊重和平等的。要能够和每一个员工友好的相处，我认为这是在中国企业这一点还是适用的，也是应该的。如果我们在这个方面不断的坚持，可能我们学习上更快一些，我们追赶优秀国际品牌路上更快一些，我们在培养锻造能够不断适合国际化经济道路的队伍方面，可能也会更快一些。在这样的过程当中，斗胆跟大家夸一下，真正能够在手表行业里面很快追上国际品牌，并进而成为国际品牌，可能就是飞亚达。最后预祝所有的领导身体健康、万事如意。谢谢！

　　主持人：

　　刚才我们徐总的讲话真的非常精彩，徐总朴实无华的语言从企业管理实践出发，多角度，非常全面的进行了精彩的演讲。刚才我总结了一下，徐总几句经典的演讲内容，勇于创新，勇于失败，生命在于折腾。在这里祝愿飞亚达再创佳绩，更加辉煌。

　　下面有请著名管理学家香港城市大学商学院博导、讲座教授、国际人力资源管理协会会长黎建强做演讲。

　　黎建强：

　　有一位哈佛大学教授，曾经提出这样一个企业的价值链的观点，他说一个企业要盈利，主要的来源，来自有一群很好篮球、很忠诚的顾客，有一群很忠诚的顾客，有一大群很满意的顾客。为什么有一群很满意的顾客呢？因为公司有一群很忠诚的员工。把公司的盈利跟员工连在一起。

　　现在我们的企业挑战就是怎么培养一群很忠诚的员工？我们提出雇主品牌的概念，就是让我们企业去培养一群很忠诚的员工，我们有这样的雇主品牌的战略，容易招聘到最好的、最适当的人才，容易保留最好的人才，同时也可以开发最适当的人才。特别是在开发方面，我们强调一点，我很欣赏徐总刚才讲的一句话，最重要的就是我们要有企业的远景，有了远景和方向，我们怎么开发员工，朝这个方向走，我们不是盲目的开发，我们是有一个目标，达到那个公司的远景。今天我跟大家分享一下雇主品牌的管理与挑战。

　　今天讲的内容主要是围绕什么叫雇主品牌？有哪些秘诀，有哪些战略跟挑战？大家都同意，二十一世纪企业的竞争就是一个创新的竞争。那么我们创新有几方面的创新，一方面是产品的创新，我们需要一个新的产品，跟顾客的口味、顾客的导向创新的产品，同时我们需要有一个企业很灵活、很有效率的一个流程的创新，最重要的就是我们要有一个很好的团队，团队的创新。我们有很好的团队，包括所谓的我们有一个很好的保留、招聘跟培养这个团队的一些创新的战略。美国西点军校毕业照可以看到，原来外面的世界也需要有创新的一些战略。

　　西蒙公司是外国第一家做雇主调研的，他的CEO翰威特曾经说过，在中国进行最佳雇主调研的商业目的是积累数据，找寻联系，给他们潜在的顾客更多的信心。我们的潜在顾客，我们每年花多少精力去找适当的人才，如果我们有一个很好的雇主品牌的话，有很多的潜在的一些雇员会来到我们公司，为员工提供更好的福利或者发展的机会，更好的吸引、留住优秀员工。作为我们企业发展的战略，是成长的战略？还是稳定的战略？还是雇主品牌的战略？实际上三方面都需要。刚刚提出企业价值链的观念，如果公司要做到盈利，我们就需要有一群忠诚的员工，我们有忠诚的员工就需要有一个好的雇主品牌的战略。

　　中国人力资源管理年度盛典组织委员会有一个雇主品牌的调研，调研的结果在今天蓝皮书上登出来。调研的目的是希望找出一个用科学方法，同时是根据我们的企业的标杆学习，找出一个模式，适合中国企业发展的模式的一个雇主品牌，我们也希望企业能够透过这样的雇主品牌的调研，找出适合自己发展的一个模型。中国人力资源管理年度盛会与北京大学管理案例研究中心众多专家的配合、研究，吸取益友的研究成果，总结归纳出了一个通用的雇主品牌管理模式，得出一个基本的评选标准框架——雇主品牌管理指数。雇主品牌管理指数基本涵盖了最佳雇主企业应该具备的共性的地方。

　　在调研里面，我们调查了150家样本企业，包括机械制造、仪表、房地产、计算机、服装、金融、旅游等等行业，行业涵盖率比较高，具有比较好的待遇性。在调研里面，我们看到样本的企业行业市场占有率均值为21.9%，最高值为78%，从具体分布来看，39%的企业处于行业市场占有率10%以下的水平，35%的企业占有率达到30%以上的水平。应该是很有代表性的。从我们调研企业的利润率来看，均值是20.83%，最高值为40%，从具体分布来看，有35%的企业处于利润率30%以上的水平。我们都是选一些比较有代表性的，同时也是行业内比较出色的企业作为样本，我们希望从他们身上学习到什么叫做最好的雇主品牌，同时也希望建立一套适合中国企业的雇主品牌的一种模式。样本企业对当地经济整体影响水平比较高，其中有85.25%个县的企业对当地经济发展有较大的影响。那是什么样的影响在对雇主品牌感兴趣？都是我们关心的。以上的调查显示，绝大部分行业的领先企业，对雇主品牌是感兴趣的。

　　为什么选行业的领先企业？因为对雇主品牌管理和其他企业在雇主品牌方面的竞争已经成为行业领先企业不得不玩的游戏，也可以说雇主品牌作为一个企业竞争手段，是不可缺的一块。什么是雇主品牌？实际上雇主品牌的起源，发源于英国资深管理专家赛蒙巴洛与伦敦商学院提姆安博拉教授最早于20世纪90年代初提出雇主品牌这一重要概念。他们将营销学中的“产品品牌”概念应用到人力资源管理领域，号召企业应用市场学的方法，找到在人力资源市场上的定位，在目标群体中建立独特的雇主形象，从而更好地吸引、激励和挽留最优的人才，实现自己的竞争优势。

　　产品有产品的品牌，流程就是整个营运的机制，流程也就是表示公司的形象。最重要一块就是人，人才的团队是作为一个公司无形资产，是很重要的部分，公司的价值可以从整个团队表现出来。20世纪90年代初期，两位英国的管理学家提出用市场学的方法是可以理解的，经过西方10多年的理论发展与实践探索，雇主品牌管理的知识体系与营运模式在实践中得到很大发展，已被越来越多的跨国公司所认同和接受。目前理论界对雇主品牌的概念没有形成一套统一的说法。

　　赛蒙说，雇主品牌不是关于琐事、表面的东西，而是关于工作中的每个真实、内在的东西——是关于你改进人事管理的方法以达到提高组织凝聚力、向心力以及员工归属感，满足重要顾客的期望这是很困难的，因为要突破过去的优良传统。

　　我提到把公司的利润，如果从这几年角度看，最终靠一个衷心的团队。雇主品牌是企业核心战略的组成部分，是市场营销理念与人力资源管理理念相结合，以企业的目标员工，包括一些潜在的，还未进来的，或者包括一些现有的目标员工，为对象推行的贯穿于人力资源管理活动的始终的、持续的人力资源管理改进举措和品牌形象宣传活动，以达到提高员工满意度、吸引优秀人才、降低人力资源管理成本、提升企业人才竞争优势，成为企业可持续的发展目标。

　　我们可以从三个故事来看怎么发展雇主品牌。第一、形成代表雇主品牌的公司的独特价值，并及时向预期的和当前的员工传达。第二、树立外部品牌。即在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作地的形象。第三、树立内部品牌。内部品牌是在现有的员工中树立品牌。它是公司对员工作出的某种承诺，它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有员工提供的关系。

　　对消费者的承诺来自于外部品牌，包括商品、服务、整体的包装，一些优点是可以建的，一些无形甚至虚构的等等。那么外部品牌怎么建立呢？需要有一个忠诚的团队，而那个团队为什么能够推广，把外部品牌推广给消费者呢？由于公司对他们的承诺。整个员工实践组织的品牌，让其变得生动。

　　我们看看最佳雇主核心吸引力。最佳雇主核心吸引力成为最佳雇主的基本条件有公司的实力，最佳雇主要有较高的知名度，其产品或服务在市场上有很强的竞争力，企业的持续发展能力强。管理水平。最佳雇主都有比较完善的管理制度和科学的管理工具。我们在流程里面看到，被认为是好的雇主品牌的公司，他们都有一些完善的评估、分析的工具、能力的标准、领导力的标准，等等一些技术的存在。对人力资源的重视程度。最佳雇主对人力资源的贯穿与企业经营过程的方方面面，强调人力资源，将人作为一种资源来经营。一个好的、忠诚的团队，就是公司最有利、最有价值的无形资产。企业文化。以人为本，身体力行，对人的尊重是所有最佳雇主文化的基本点。

　　从员工忠诚度的培养，很多方面可以看到它的观点。我们需要有一个很好的团队，很核心的团队，互相关心的一个团队群，所以高层领导、经理、同事们之间的关系怎么培养，我们需要有一个合理的薪酬福利，我们有一个很清楚的、合适的流程的规章，我们有一个好的工作环境，同时有一个好的工作的激励。同时我们要考虑到员工的生活素质。就好象刚才飞亚达公司强调的是员工快乐工作、快乐生活，也就是可以体现雇主品牌的精神。

　　最佳雇主品牌特征：

　　特征一、最佳雇主都能将自己的战略意图很好地传导到各个层面。最佳雇主的领导层在企业愿景的设定、沟通和执行方面均表现得可圈可点。

　　特征二、最佳雇主都具有独特的核心价值观和鲜明的文化特色。有了这样核心的价值观，变成公司的企业文化，需要不断的提醒每一个员工都能够生活在这样一个环境里。

　　特征三、“对员工的尊重”是最佳雇主文化的基本点。在我们调研里面，看到一个企业，如果被认为是最佳雇主品牌的企业，他们是很重视对员工的尊重。只有对员工的尊重才能换回员工对公司的敬业。事实上，职业规划、培训、报酬、福利等等一切的人力资源操作都是建立在一个基本假设的基础上，如何看待员工，如何看待员工与企业的关系。

　　特征四、最佳雇主应用一切可能的手段，建立和保持最畅通的沟通渠道。我们看到很多成功的雇主品牌企业，他们都有多元化的沟通渠道，不是单一的，都能够无时无刻在不同时间、不同范围，都能够让不同的阶层之间有沟通，包括用电子邮件，包括一些聚会，包括高层与员工之间双向的沟通等等。

　　特征五、最佳雇主的核心团队具有很强的号召力与领导力。调查里面显示，最佳雇主的员工对于企业经营者领导力的满意度高达87%，而其他企业仅有58%，遥遥领先。可以看到核心领导团队对于员工的影响是莫大的。

　　把刚才一些特征总结，我们看到最佳雇主，一方面是股东，一方面是员工的敬业度，一方面是客户。从员工敬业度来说，我们可以保留最好的员工，从股东、客户的角度可以看到，由于这样最佳雇主的美誉，使得我们公司会持续的发展，持续保持一个强大的满意度。

　　接下来我们看看最佳雇主还有什么价值？美国有一个调查，雇主品牌对于公司有什么价值？譬如说：在英国、美国、欧洲大陆、亚太地区，最大的价值来自于怎么保留员工。接下来就是一些雇员会推荐给他的朋友，会给他周围的人，那个公司是值得参与、值得加入。接下来就是减低招聘的成本，同时，也是对大众的营销有一个很好的沟通的指导。当然，总的来说，也增加企业的利润。

　　那么最佳雇主品牌的价值，我们从哪里去体验？可以说是企业品牌经营的重要内容，也是企业核心的无形资产。最佳雇主品牌在人才中确立了最重要的闻名度、美誉度，要把最佳雇主品牌真正纳入到企业品牌经营战略范围之内，需要作为一个和企业长期战略经营，而不是仅仅追求一个企业的知名度，更重要是追求一个企业在消费心中和人才心中的美誉度和闻名度。一个企业要承担更多的社会责任，更多通过企业文化为整个社会的文化作出应有的贡献。

　　最佳雇主品牌对于提高一个企业人才的竞争能力，减少人才交易与流动的成本，拓宽人才渠道都具有重要的价值。刚才外国的调研，我们看到减低招聘的成本跟保留人才的成本，都是很重要的雇主品牌的价值。

　　最佳雇主品牌实际上反映了在劳动市场上面，人才对企业的高度认同和认知感，是企业市场最佳工作场所形象的标杆。为了吸引人才，为了招人才，雇主品牌给我们在人才市场上面竞争有优异化的优势。

　　最佳雇主品牌对于一个企业人力资源管理系统能力的提升具有价值。因为雇主品牌里面的内涵，给我们整个人类资源管理系统有一个作用，我们怎么去开发、怎么去培养我们的团队。通过创建最佳雇主品牌可以驱动一个企业不断优化内部人才的生态环境，提高一个企业人力资源管理系统能力，同时为企业在吸纳人才、吸引人才的时候，创造一个良好的环境，通过最佳雇主品牌的形象，提升企业人力资源管理的系统能力。

　　最佳雇主品牌可以为人才创造一种体验的价值。

　　通过最佳雇主品牌的创建，除了对外吸引人才、吸纳人才，对内可以提高员工对荣誉感，这个企业一旦拿到最佳雇主品牌，员工在这个企业工作本身也有自豪感和荣誉感，可以增加员工对认同，增加他们的凝聚力。

　　优秀雇主品牌的好处，可以总调研里面看到，留住现有员工是最高的，增加员工满意度是第二，吸引潜在员工是第三，激励员工工作，改善运营成效等等，都是我们在这个调研里面找出来的一些雇主品牌的好处。

　　最后，构建最佳雇主品牌的战略和挑战。在公司经营上面的挑战，有人力资源管理方面的挑战，人力资源方面的挑战，我们需要建立一个模型，提出建议。那个模型希望是一个特色化的模型，而且这个模型是从中国优秀公司提供的数据，所以我们提出这样一个概念，经营战略，人力资源管理，人力资源的声誉，在职员工，最后当然是公司财政绩效。我们可以总结，有八点我们可以提供给大家参考：是利比教授在2006年提出，要作为最佳雇主品牌的八方面的考虑。

　　我们对顾客要有一个雇主品牌的承担。也就是说，我们如果有一个很好的雇主品牌，我们要有一个渠道，要告诉我们的顾客，使顾客认同我们是一个好的雇主。对我们的员工有一个承担。雇主品牌应该是作为一个公司发展战略的部分。我刚才提到的，雇主品牌的结果就是有一个很忠诚的团队，忠诚团队使得公司会有一个很出色的利润。这样的话，作为一个公司的发展战略，如果不把雇主品牌作为一个战略的话，就是少了一个很重要的人才。当然在公司要发展雇主品牌，要有一个很团结的领导班子，然后在这个领导班子里，我们创建雇主品牌的模型。这个模型很重要，一方面要培养这样一个团队，同时也促进这个团队与管理层之间的关系。总的来说，沟通是很重要的。刚才说我们的雇主品牌需要跟我们顾客沟通，更重要的就是跟我们每一个员工沟通，而且沟通是双方的，我们应该建立一些渠道，让我们的员工他对雇主品牌的参与，作出一些贡献。让一个雇主品牌作为一个活生生的系统，来提上去。

　　雇主品牌战略的关键点可以看成4P：核心人才；雇主品牌的战略定位；雇主品牌“承诺”内容，提供有竞争力的薪酬福利与工作体验，以满足核心人才的需求；营销推广。从这4P模型来看，从核心人才、从战略定位、从产品，提供了品牌的内容，同时我们是内部跟外部营销的对碰，可以打造雇主品牌的价值，同时可以保留适当人才。4P具体步骤：第一步发现核心人才，接下来是企业战略和雇主品牌战略环境基础上对企业的雇主品牌进行战略定位，提炼出雇主品牌的关键诉求，然后根据公司核心人才的需求及雇主品牌战略定位，提供满足核心人才需求的产品，包括有竞争力的薪酬和福利，有独特的工作体验，最后对雇主品牌产品进行营销推广，达成雇主品牌战略目标。

　　谢谢大家！

　　主持人：

　　非常感谢黎教授非常精彩的演讲。黎教授从各个方面给我们大家进行了简介，让我们深刻体会到如何让企业成为优秀的雇主品牌。接下来是著名人力资源专家的演讲时间，首先我们请到的是天津天狮集团有限公司全球人力资源中心总监张晓典先生。

　　张晓典：

　　尊敬的各位专家、各位媒体精英下午好！

　　首先，我向大家表示歉意，本来这次的演讲是我们天津天狮集团有限公司一个副总裁白萍女士，因为她在香港，航班的延误没有及时赶上，我替她介绍我们天狮雇主国际化题目。

　　实际上介绍这个题目难度非常之高，比如大家对天狮的了解，之前我在跟下面各位企业同仁，还有媒体精英们沟通的时候，很多朋友都问我，说天狮是做什么的？天狮在哪里？怎么会有这样一个塑造全球化雇主品牌的题目？的确，这是一个让我也感到很难介绍的一个题目，既然这样，不妨我用一点时间给大家介绍一下天狮的情况。这是天狮集团创始人李金元先生，他是现任天狮集团有限公司及天狮美国生物科技集团董事局主席兼首席执行官，他有一句名言：其实每个人不管高低贵贱，都有取之不尽的财富，就是爱心，当你付出的时候，你会感觉到这个世界会因此而变得更加美丽。这句话被翻译成许多国家的语言，这在后面我会跟大家做介绍。

　　天狮集团创立于1995年，2005年4月正式进入美国主板证券市场，目前天狮集团业务辐射190多个国家，在110个国家和地区建立了分支机构，拥有全国1200万个家庭的固定消费群体和5万个加盟连锁店，与全球二十多个国家的一流企业结成了战略联盟。今天的天狮集团是一个全球化的企业集团，它从中国走向世界，我们在全球分布有欧亚区、中国区、非洲区、拉美区、亚太区、欧美区，因为业务布局，有这样一个特殊的划分。

　　曾经有联合国官员参观天狮之后，发出一句感慨，天狮就是一个民间联合国，这一点都不夸张。李金元先生伪劣福布斯财富榜和中华慈善榜企业家之一。他同时也是我们天狮美景国际爱心基金会，主要作用是募集资金用于社会公益和慈善事业。我们知道2003年的非典，我们捐赠了现金300万元和价值40200万元人民币的保健品用于抗击非典。2005年向中国红十字会捐赠1000万人民币，成立天狮爱心基金。2006-2007年之间兴学、支教、扶贫、济困，捐赠累计超过10亿人民币捐款。1998年我们成立了天狮职业学院，经过这些年不断的前进，99年正式成为教育部正式批准的天津唯一一所私立高级学府，这是教育部认可的，我们参加全国统招的一所学校。目前我们正在着手投资的，实际上是一座建筑面积90多万平方米，总投入40亿人民币的现代天狮国际化大学。我们也有领先的国内直销行业的企业大学，为我们行业培养高级人才。

　　由于这些贡献，李金元先生获得了多个奖项，在1999年获“民族团结进步模范称号”，受到前国家主席江泽民的亲自接见，2005年获“全国民族团结先进个人称号”，胡锦涛主席亲切接见。在国际上获得了前连总统戈尔巴乔夫颁授的“联合国生态与生命科学院荣誉博士”，国际直销协会颁授的“世界直销突出领导人奖”，所有这些显示我们天狮走向国际的历程。

　　这些图片都是李金元总裁在国内国家领导人接见和国际上一些领导人接见的记录。这是我们天狮集团新产业园区外景，坐落于天津新技术产业园区，天狮集团国际健康产业园全景区。在企业家精神下铸就的企业信仰，一个是博大的胸怀，一个是博爱的信念。我们今天再看天狮，70%以上的收入和利润来自全球各个国家，在中国本土的收入只占到20%，而且这个趋势在逐年减少。李金元有一句话：叫做少一个国家不叫做全球化，少一个国家的外汇不叫做创外汇。

　　我们的愿景，刚才我们的教授也说了，每一个企业要做好自己的雇主品牌的话，没有愿景是万万不可以的。我们的愿景做世界直销行业的领跑者，我们的口号：全家分享、全球共享。我们的使命：为全世界消费者提供优质的产品，较好的事业机会，提升生活品质，构筑和谐国际社会。因为天狮的特性，在全球110个国家有分公司，所以我们很多时候倡导是和谐国际社会的理念。

　　我们的博爱原则，天狮之爱，没有边际制约与限制。天狮人在地球上的任何一个社区都将播撒爱心，哪里需要爱，哪里就有天狮人的爱心。

　　天狮集团价值观：至上责任、非凡创新、卓越团队。

　　非凡的创新，我说一个小插曲，可以体现一种创新的乐趣。天狮集团采用的直销模式，在过去在中国有一种误解，因为直销好象是传销，好象这种业务模式口碑不是很好，但直销模式在国际上，在全球其他国家都是合法的，都是非常正规的一种销售模式。1998年的时候，天狮刚刚成立大概也就是几年时间，国家有一个禁传令，所有企业不管是怎么的经营模式，一律停止，天狮积极响应国家号召，在大陆停止我们所有销售业务，我们创新性的把我们业务推向海外。1998年至今，我们在全球110个国家建立了分公司，成立了涵盖全球化生产物流供应体系。非凡创新含义在天狮，不仅仅是这些，还有很多，我们在雇主，在我们每一位员工，都深深的体会到非凡创新的意义，卓越的团队不仅仅是天狮的管理团队，还有营销团队，都追求卓越，一致创新。

　　天狮新成果，六网互动，在这里不跟大家做详细的介绍。天狮因为有这些创新，所以很多时候它的业态也是非常广泛的，有新超市理论，新置换理论，指导我们天狮向前发展。

　　回归到国际化雇主品牌上，我们实际上在这样一个基础上，倡导信任和尊重，是我们追求共同事业的基础，我们坚信付出信任和尊重的回报必然是强烈的责任心和使命感。我们很多时候尊重了当地的文化，宗教，我们再推广天狮的文化，传播中华文化。

　　这几张图片，大家可能很奇怪，我们实际上是全球的天狮人回来之后，我们到泰山、孔庙有一个祭礼，感受中华文化，这里不乏一半以上的洋人。在天狮我们用人本、制本、情本管理理念来提供一些舞台，我们真正打造一支国际化的团队，同时我们有一些完整的职业发展路径的设计。很多时候，全球化人才，怎么样做到专业化？怎么样真正能够成为我们和谐雇主的一种体验？这实际上是摆在我们天狮面前的一个难题。我们基本上就是立足中国的本土，因为我们企业总部在中国。我们看能否找到合适本地化的人才，并且怎样管理好这些人才，最终让这些本地化的人才认同中国的文化，这是我们这些年来一直致力于这方面的努力方向。

　　实际上我们大家都知道，在中国这样一个环境，我们有这样一些公司，当我们走出去的时候，当我们在全球很多规范的商业环境下运作的时候，他们对我们中国企业的观念、看法是完全不同的，前些年，我在国内一家IT企业，我们知道IT企业要跟国外很多大的企业学习，跟得非常紧，而且管理也非常到位的企业，比如惠普、摩托罗拉等企业，他们影响了我们企业，我们今天也承认向他们学习，但是很多时候我们在开玩笑说，惠普总部打一个喷嚏，可能我们全球相关惠普的行业都要感冒。后来我们在想，有一天我们有这样一家中国企业，我们在中国，我们在这里刮一阵春风，在全球都感受到。如果我们真正能够把一些管理的规范，真正的能够把我们流程化，把我们先进的管理模式融合到我们的企业文化当中，融合到我们日常管理当中，融合到对我们这些本地化人才的管理当中，我们就开始了成功的第一步。(PPT)这张图片上应该有80%以上都是本土人，中国领导要跟这些美国专业人士沟通，跟他们交流，跟他们交流我们中华文化。

　　实际上我们天狮在行动，我们的雇主品牌该做的基本功，这些必修课我们一刻也没有放松，我们做好这些远远不够，很多时候，天狮在中华文化上、在企业文化上下工夫，但是这里我们的确走过很艰辛的路，在这里我真诚向在座各位专家、各位企业界同仁，能够有更好的办法、更好的招术，能够共享，让所有的中国企业在全球能够更好的发展，贡献一点力量。天狮目标是进军世界五百强。

　　今天的成绩已经成为过去，我们还要向同行专家们学习，取长补短，不断的前行，再接再励，争取更大的进步。回顾天狮12年的成长历程，走向全球的道路坎坷曲折，取得今天的成功包含了许多艰辛。李金元总裁特别嘱咐：天狮愿与我们中国企业分享全球化进程的点滴经验，我们走过很多的弯路，因为我们跟大家分享的时候，可以避免一些弯路。在此，对一直以来对天狮给予关注和支持的朋友表示衷心感谢，也对今天获奖的其他企业表示祝贺。再次对组委会，以及各位在座朋友表示由衷感谢。谢谢！

　　主持人：

　　感谢张先生。接下来是我们今天下午第一次，也是今天最后一次的尖峰对话时刻。本次对话主题是《雇主品牌 国际化 专业化》，首先我向大家介绍一下本次嘉宾，他们分别是香港城市大学商学院博士生导师、讲座教授、国际人力资源管理协会会长黎建强先生，英国格拉斯哥大学商学院资深研究员张鸿，先声药业集团有限公司总裁办总经理钱海波，北京软通动力信息技术有限公司副总裁苑振翊。有请四位。这次对话主持由香港城市大学商学院博导、讲座教授黎建强主持。

　　黎建强：

　　各位好！我们很高兴有三位嘉宾，他们都是对人力资源、对雇主品牌有丰富的经验。首先针对雇主品牌的建设方面体验，我希望几位专家给我们一点心得。

　　钱海波：

　　我们今年4月20日在美国纽交所上市，今天有这样一个机会跟在座各位专家请教和讨论，我觉得很有收获。从我们企业来讲，做医药企业，在人力资源方面，上市以后募集2点多亿美金，拿出1200万投入到研发，投入到研发当中，研究院硬件建设、设备还是比较容易的，这个企业成立新的研究大厦，硬件设备还不错，但是其实对企业来讲，最大的困惑和挑战就是研发人才。作为中国企业，我们中午吃饭的时候和专家交流，中国医药企业真正创新很难，跨国公司他们经过八九年研究才有新药，中国也要做这些事情。那么要做这些新药的研发，光有这些平台还是不够的，最最核心的是怎样能够吸引到真正的尖端人才。上个月和何教授探讨这个问题，他建议最佳雇主品牌平台，能不能把研究中心在上海、北京，甚至在国外建立这样一些研究分中心，这样可能更有利吸引一些国际性人才。没有一流的真正的具有自主创新研发能力的人才，未来做国内创新上的研发是不可能的，投入再多的钱也不行。现在拿出1200万美金，把研究院建设很漂亮，有很好的设备，光有这些还不够。目前我们研究院有十几位博士，还有一个工作站，但是我们现在更迫切希望有一些国际性尖端人才能够吸引进来。从今天主题的角度，想在北京、上海也能够建立分中心吸引人才。今天也是一个很好的学习机会，迫切希望能够学得更好一点，能够吸纳更多的人才。

　　张鸿：

　　格拉斯哥大学有150年的历史，刚才谈到国际化的公司，作为大学也在谈国际化，而且我们医学是世界级的。关于雇主品牌我比较早的接触这个行业，在90年代末期。这次的活动我自始自终都参与了，很有意思的一个现象，雇主品牌的提出者，在美国得到实践的发展，目前可以看到我们滞后。现在HR作为人力资源管理的主流，雇主品牌落地的话，必须由HR牵头，目前国际上一些实践者，一些企业来看，并不是所有都是HR作为雇主品牌的牵头人。中国最敏感的，在05年的时候索索这个概念，可以用手指头数过来，现在很多企业家、职业经理人提出一个概念，但是这些群体发现HR占主流，这大概是中国的特色，我们少走弯路，一下切入到要点。但是雇主品牌实际上是超越HR，如果局限于HR的话，是走不通的。我想可能明年我们再谈到这个问题的时候，可能更具体。国际化趋势，包括社会责任，还有国内倡导和谐社会，这两个主流是踏在时代的脉搏上，对于HR人是一个新的机遇和挑战。

　　苑振翊：

　　我是作为北京软通动力信息技术有限公司的主管HR方面的代表，来参加今天这个盛会，非常有感触，我也参加过多次这样的会议，今天听到黎教授一直在谈雇主品牌形象，总司是什么样？我听到天狮集团的同行介绍天狮，这可能跟我们从事目前的这个业态是两个类型，一个类型是以销售为主流，软通是以IT业里面最新兴的一种业态，就是外包，在这个业态里面包括软通在内前三四位或五六位全国软件公司，迅速在业态里面占前几名的位置。正好今天提到雇主品牌，是跟我们这样类型的行业相关，为什么相关呢？因为本身软件业是高级知识工人的劳动密集型，在财务体现上是成本占绝大多数，管理上有一种概念，软件管理，在软件业里面又比软件的产品和网络企业更体现在对人力的依赖，因为看到搜狐、新浪，他们是网络型的新兴IT公司，到一定程度，他们人员的增加跟营业额增加会产生不同的发展趋势。产品类的公司也是有这种趋势，就是你的人员增加跟你的产品销售有一定不同的趋向，但软件服务业可以说有点类似于中国的餐饮业，你人员规模增加和销售增加基本呈正比状态，这个趋势从美国前几位服务公司，都有相应的体现，更好的趋势是印度前几家公司，非常趋同对人的依赖性。前面有印度一系列公司走在前面，目前这几个圈里面，到明年会有一系列的公司登录国外的资本市场，从整个企业，提到CEO很重视，从整个创始人，包括管理层面极度重视品牌建设。软通本身是一家海归回来创办的公司，我们是创新、理智、信赖和竞争力。我们推出可信赖这一点，在一线企业实践中，从对企业的社会责任，从我们对软件服务的过程，包括我们已经具备的CRM高级软件过程管理，包括二期世界顶级认证，从软到硬都在体现可信赖品牌的创造，具体的方面可以在随后做交流，我大致提到我们对品牌的理解，是可信赖的，是使得员工可信赖的一家公司，可以相信软通公司能够给他们带来一些回报，使他们得到成长，使客户能够相信这家公司的员工，我们给客户带来很好的可信赖的服务。从去年到现在世界顶级各种外包型的发包公司，到我们公司进一步考察，他们对这点非常赞成。谢谢！

　　黎建强：

　　很高兴，我们有另外一位嘉宾，泰康人寿保险总裁赶到现场，请他一起上来参加多少对话。我们今天的主题是讲雇主品牌的国际化、专业化，吴先生能不能给我们分享你的一些体验？

　　胡昌荣：

　　现在中国大陆500多家保险公司里面，我们现在规模是第四位，在我们前三位都是比我们早十年以上，包括中国人寿、平安保险和太平洋保险，都是有20年以上的历史。我们公司是在1996年成立的，到现在我们在全球有32家公司，250家中心子公司，我们是真正劳动密集型公司。我们自己内外员工将近2万人，我们还有代理人17万，在对人的关系上面，在人力资源管理方面，相对比较复杂。今天这样的话题，我很感兴趣，我们还是把它当做是人力资源的一种，说通俗一点就是跟员工的关系怎么处。我们在这个问题上，应该说对人才，对整个人力资源的战略还是作为主题的战略。我们从1996年成立的时候，我们公司总体战略就很鲜明的提出，叫做专业化、规范化、国际化。一直到今天，中国前五大保险公司里面，至今还是奉行和执行着专业化的发展路线，其他都是多元化了，只有我们还是寿险公司。所以在这样一个战略指导下，包括我们的人才战略，包括我们的员工关系，我们要什么样的人，要很清楚，我们就是要用专业化的人才。所以这方面我们到目前为止，我们越来越清楚的在每年的，特别是对毕业生的招聘当中，在我们所涉及到比较多的专业，主要是财经类、法律类、医学类，都严格的限定在比如哪些地区、哪几所学校、哪几个专业，尽可能降低我们招聘成本。因为我们经营十几年来，我们自己的规模也发展很快，知名度在逐步的提高。在黎教授的演讲当中我很受启发，很多符合我们自己发展的轨迹。

　　我们做得最多的还是怎么培养人、留住人。因为在我们公司里面，像我们这样的A级干部不是很多，B级大概有一百人左右，C级，相当于各个大中城市将近一千人，另外有一万多名员工，这样我们分成不同的模式。A级干部，主要用每年一到两次海外的考察、学习，B级干部是有计划的读MBA、EMBA。我们也在几年前，到北大进行培训。在C级干部里我们也做这样一些项目的培训。我们还跟海外每年要送200-300人次进行短期的项目的学习培训。利用网上一些课程，我们有500多个课程，用电子邮件的方式进行培训。我们每年平均每个员工花费在一千元以上。在成本上还是比较高的，人力成本占我们所有费用支出里面达到48%-49%，马上要超过50%。我们通过招聘好的人才，然后不断的进行各种职业发展模型来培养不同类型的人，这样来促进人才真正的能够留下来。我们这几年在这些方面，应该说还是不断的在学习，不断的在积累，还是取得了一些进展。在这样一个过程当中，本身的企业发展是相当的快。

　　应该说我们的这种发展速度是远远高于整个行业的平均发展速度。我们在前五年，每年都是将近百分之百的速度增长。我们到现在已经取得税后利润30多亿，相对于我们这样一个中型的跨国公司来说，应该还是相当不错的。

　　黎建强：

　　刚才几位，特别是在专业化跟国际化雇主品牌建设上有一些心得。我想在座很多企业人之间，或者其他一些部门的负责人，都希望听到从你们建设雇主品牌历程里面有什么挑战？有什么困难？能不能分享一下？

　　胡昌荣：

　　我们这个行业有它的特殊性，一个方面就是说最近十年，我们中国大陆的保险业，特别是寿险业发展特别快。除了市场规模扩大之外，还有非常显著的特点，就是保险主体的急剧增加。在1996年我们这家公司成立的时候，当时只有3家保险公司，如果把外资公司引进的话，他们1992年进入上海市场，但是他们是地区性的，我们是全国性的，现在倒过来了。这样一种情况，主体增加这么快，我们人才不够，不断引进这么多保险公司，人才哪里来，新的保险公司往往都采用一种挖角的策略，直接从老的保险公司里面用刀去挖。我们泰康成立时间没有老3家那么老，但是又比新的成熟一些，所以老的很难挖，因为有利润在，也有情感在里面。但是从我们这样一家不老不小的公司来说，他们形容我们是物美价廉，特别是外资公司，在一百多家保险公司里面，大部分是外资公司或者合资公司，他们是拿得出高薪的，在这个过程当中我们也采取了很多应对的措施。除了刚才说的培训之外，很重要的就是我们在新的政策方面，每年现金的一种收入，我们保持中或者稍微高一点的位置，但是我们在股权激励方面，这点给了我们特别大的支持。您刚才说有股东对我们人力资源也非常重要，因为股东才有权利拿出来股权，实际上是稀释了他们自己的利益。那么我们现在受到这样汇集了一千多人，一直到基层这些销售人员，到今年我们还准备再增加五百人，这包括十七万代理人在内。所以我们用这样的方式保留我们自己各个层级最重要的销售主管人员，这是很重要的。

　　苑振翊：

　　我也分享一些我们的实践感受。作为软通这种发展型公司，天狮集团的同事发言也很有感触，软通基本处在这样一种阶段。这个阶段是不断由以前全球各地雇佣华裔的外籍，过渡到大面积雇佣本地人的问题。这强调咱们怎么看品牌的国际化、专业化，谁来看、谁认同你的品牌是国际化、专业化问题，你面对什么问题？咱们自己，不管在北京，在美国，在波士顿，能够让员工有自己的发展未来。全球的客户，印度既是一个竞争者，也是一个同行业的合作者，美国也有竞争者，也有合作者，这些客户们看软通是不是具备具有管理国际化的能力，从这个角度来讲，确实面临很大的挑战。这个挑战第一来自于我们自身的创业团队，虽然都是海归，但是真正创业团队本地国际化人才并不多。第二挑战我们通过几年发展，取得一些成功经验，往往这些经验又阻碍我们目前，当真实站到国际化路口的时候，发现在自己思想认知领域是很难真的一步跨到国际化。

　　去年我们发生一个采购印度同行业的软件系统，这是我们行业用的非常少、非常关键的软件系统。这个系统我主导的项目，我下面有专业人士，但是我下面专业人士没办法跟他交流，最后变成我主导这个项目，我变成他的翻译，专业人士无法完成这个事情。在总监、项目经理层面，他们一直感受到公司国际化，今天要真正进来一个采购合作伙伴，从点滴触动，从去年到今年，整体公司，至少中高层管理人员，包括技术层面对国际化这点认识极为深刻，逐渐感受到了。基于这样一个大的背景，从去年开始，我们把自己可信赖品牌正在不断的推广到世界各地，我们自己的办公室。以往的办公室主要是销售办公室，包括资源管理，现在看各地都在建各地了分公司，分公司建平台，北京分公司不算完善，但是还可以。中国能够经过国外的平台，推广到世界各地，这个其实是我们面临很大的挑战，这里面说来说去还是边建设，边引进我们不同本地人才，去实现真正品牌的国际化、专业化。对于其他的，甚至包括财务也有这个问题。软通公司现在二三百人，成立六年，这个月是它六周年的纪念日，六周年时间达到国内前几年的IT公司，有它独特的经验在。它曾经连续荣获过中关村创业园纳税第一名，非常小的企业里面，软通非常希望能做成正规的公司，这样的观念我们也推到全球各个分公司去，来实现这样一个可信赖的榜样或者行为的典范。

　　张鸿：

　　听了HR们的话，很受启发，特别是听到企业高层的话，感到中国企业家国际化并不像80年代、90年代很遥远的事情，这是我很有信心的地方。雇主品牌，刚才谈到也是一个舶来品，学习型组织，很多管理，一般现象发生过，进入中国强调本土化的时候，千万别异化。异化是比较容易犯的错误或者误导。比如说雇主品牌，广告，提高知名度，很容易表面化。雇主品牌实际上是管理体制。

　　钱海波：

　　刚才我也在想这个问题，感觉企业最佳的雇主品牌，基本上应该是一个过程，虽然这次我们企业也被评委最佳雇主品牌，但是我们觉得做得远远不够。创业早期也存在这个现象，做得好的一些人才、优秀经理，到年终的时候就会收到三五个猎头公司给他的邀请，就会跳槽。上市以后，最近这几年感觉到确实国际化，跟其他公司不一样。我们在美国纽交所上市的企业，但是我们的市场、生产都还在国内，中国这几年医药市场也是机遇。但是中国真正的医药行业要国际化，还是很艰难的，有很长的路要走，目前能够出口的是原料，真正作为药物出口的没有一个。目前从国际化角度来讲，对我们来说还谈不上出口，仅仅是研发和合作，人才的引进，专利方面的研发合作。这些国际化的人才，在哈佛大学做研究的，怎样能够让他进到这边，和我们企业联合做一些事情，又解决他们的后顾之忧。今天这个机会非常想跟大家请教这个问题，我不是做人力资源的，我们人力资源经理去欧洲招聘去了，我是公司总裁办的，也涉及到这个问题，公司现在遇到了这个挑战。

　　黎建强：

　　时间有限，我们对话结束以前，希望在座四位专家，对雇主品牌 国际化 专业化，能不能用一句话作为你们的总结。

　　胡昌荣：

　　我们人力资源战略或者叫人才战略有一句话，借用这句话，看能不能表达这样一个话题的意思。让所有的员工在泰康都能够得到成长，让优秀的人才能够在泰康脱颖而出。谢谢！

　　苑振翊：

　　让我们一起成为可信赖的。

　　张鸿：

　　雇主品牌是最佳人力资源的实践和超越。

　　钱海波：

　　我们希望和员工一起快速的成长。

　　黎建强：

　　谢谢大家！

　　主持人：

　　掌声再次感谢各位嘉宾的精彩对话！

　　下面是我们本届盛典成果发布会时间，中国雇主品牌蓝皮书将首次跟大家见面，下面有请中国雇主品牌蓝皮书编写专家，首都经济贸易大学人力资源系主任朱勇国，北京爱普惠管理咨询公司总经理丁雪峰先生，北京大学管理案例研究中心副主任、《北大商业评论》副主编刘颖悟先生，原国家劳动和社会保障部《职业》杂志社主编黄卫来先生。

　　主持人：

　　现在分别请各位主编们，分别介绍一下关于企业雇主品牌建设研究分析情况，以及管理创新的结果，针对咱们蓝皮书，哪位领导先说一下。

　　丁雪峰：

　　我先简单给大家介绍一下。我们的蓝皮书主要是通过对150家国内行业领先企业的雇主品牌建设情况的调研，通过这些数据的梳理，我们总结出来一个雇主品牌指数的模型。我想在座很多人力资源也都受到过我们的骚扰，因为这个调查表非常复杂。非常感谢各位对我们调研付出很多的心血，为我们提供很大的支持。

　　通过我们的调研，我们得出如何打造中国有特色雇主品牌模型，我们这个模型和国外的模型的区别，我们更关注企业核心人才，也就是我们第一批人才，关于核心人才的一些需求分析，他们的定位分析，这是我们打造整个雇主品牌的第一步，其次如何对雇主品牌的战略定位、战略营销，这是我们整个流程。整个流程里，我们又对所获得的数据进行了一下梳理，梳理的结果有很多比较有价值的一些统计结果。比如像在企业打造雇主品牌方面，更关注的还是员工的需求满意度，对150家企业，我们得出数据，这个数据应该是48.86%，究竟在雇主品牌三个层面方面，股东层面、社会层面、员工层面，哪个层面应该占多少，如果凭感性讲的话，每个人都能讲一大堆，但是定量化的结论，我们是第一个做出来的。

　　另外我们还发现，优秀雇主品牌行业领先品牌的利润率达到25%，这是根据均值，而在利润率最高值，我们调查企业里面，因为调查都是大型行业领先企业，他们居然达到60%，这说明我们很多企业打造雇主品牌的时候，第一关注雇主品牌的都是已经步入成熟期的，关于基业常青的大型的竞争力非常强的企业，这些企业的利润率非常高。一方面对于雇主品牌的关注，促进他们利润率的提升，一方面利润率的提升也为他们打造雇主品牌打下坚实的基础。

　　主持人：

　　有一篇这样的报道，英国的科学家现在有一个这样的论据，从今天开始，也就是在今后生活中，当应聘者选择工作的时候，会从原来找工作变成找雇主。朱勇国主任怎么理解？

　　朱勇国：

　　我们在学校里也经常跟学生说，你要选择一个好的工作，其实首先要考察是不是一个好的企业，是不是有一个好的领导，是不是有一个好的顶头上司，如果有一个好的雇主的话，你可能会在你的职业生涯中会有一个很好的发展。因此，我们一直在探讨这样一个问题，说到我们搞这个课题，搞中国最佳雇主品牌建设的研究蓝皮书，初衷就是中国的企业也需要有自己的雇主品牌，也需要有自己独特的企业性，而中国的这种企业管理，随着中国经济的发展，已经有丰富的积累，我们需要把它给梳理成理论，我们需要给它定量化，我们需要变成中国本土化的独特的管理思想。那么我们在这前提下做了这样一个研究，如果我们也想通过这个研究，为我们在座的企业和我们中国所有的企业提供一种指导，提供一种标杆，提供一种指南，让他们能够对照着这种优秀企业的做法，对照着衡量一下自己企业，在人力资源管理，在雇主品牌建设的各个维度上面的差距，改善提升自己的管理，形成自己独特的优势。所以我非常赞同这句话，也希望在座企业也能够形成自己独特的东西，用这样的东西去吸引我们的员工，吸引毕业生，在我们整个社会中塑造一个良好的公共形象。

　　主持人：

　　接下来想问一下刘颖悟主编，您在编写蓝皮书的过程中，都有哪些让您最为深刻的感受？

　　刘颖悟：

　　这次蓝皮书，我们做了一些定量化的研究，因为过去雇主品牌方面，定量化的研究相对比较少一些，今年我们首次推出了雇主品牌指数。我想做一个简单说明，雇主品牌指数是怎么算出来的？我们想借鉴股票市场的指数，借鉴道琼斯指数，或者借鉴上海交易所指数的编写方法，我们想通过指数的编写，使得我们雇主品牌建设能够和以往有一个比较，看看我们雇主品牌建设是不是进步了。这样我们就设计了一个调查表，这个表里面有几项指标，有员工层面、股东层面、社会层面，我们把三个层面指标调查的结果的得分算出来，我们借鉴道琼斯指数，给它起了一个名字，LD值，这样可能会易于传播，否则你得出一个结果，一个得分，但是不属于传播，不容易让大家识别，取了LD值。把这个值算出来，再把这三个层面的指标汇总起来，我们叫雇主品牌的LD值。这就相当于股票的价格。比方说股票价格要是高了，LD值也高了，相当于我们雇主品牌建设水平提高了。另外，我们为了做一个参照，就把2007年8月份，我们调查结果做一个基准，比方说我们把这个时期的指数叫做100，明年如果雇主品牌建设取得了更好的进展，明年LD值高于今年LD值，明年指数可能比100还要高。我们逐年做下去，就会有一个逐年的一种比较，每年都会有一个雇主品牌指数。我想这是我们做这个课题研究取得的进展。另外我还有一个设想，我们想在明年的时候，我们找到一种办法，研究一种方法，研究一种模型，我们能够把这个雇主品牌的价值计算出来。也许在明年这个时候，我们会发布一个雇主品牌价值的排行榜，会奉献我们进一步研究成果。这是我们在雇主品牌项目里，我印象最深刻，也是花了最多心思在这个雇主品牌指数方面。

　　主持人：

　　谢谢，在这里想问一下黄卫来主编，您能不能用简短的几句话，向我们在座嘉宾朋友，以及更多想要了解蓝皮书的朋友介绍一下蓝皮书究竟有哪些特色和亮点？

　　黄卫来：

　　大家上午可能都已经拿到这本书了，这本书有它成书的过程，第一次专家后之后没有出现过，我主要讲讲我们为什么做这件事情。

　　我想讲一个故事，有一位特别善战的将军，但是他除了打仗之外，经常去寻欢作乐，有一些不是很好的交往，后来他母亲对他这样很不满意，对他进行了批评教育，他自己也想改变自己的这种状态，他慢慢的改变这种状态，他每天带领他的士兵去训练、去打仗。有一天他可能训练太刻苦了，训练回来以后，就坐在他的爱骑上睡着了，这个马有一个习惯，把这个将军带到他寻欢作乐的地方，第二天醒来觉得很后悔，有愧于自己的母亲，对这种行为感到羞愧，把爱骑杀死了。这个故事说明有很多思维定式，让他很难改变自己。我们要做雇主品牌，实际上也是要进行一种创新。我们会议杂志里面有，大部分嘉宾已经看到了，《职业》杂志是一本人力资源方面的刊物，是劳动和社会保障部办的杂志。我们《职业》杂志和雇主品牌一样是一个平台，这个平台一端是雇主，一端是员工。我们为这个平台两端的沟通、合作做更多的事情，从这个出发点来说，做出雇主品牌平台这样一个东西。

　　这本书，我们准备时间还是比较长，从今年年初就开始做准备工作，我们把能量化的东西尽量量化，大家通过看这些量化的东西会有更加清晰的概念。我们国家做这样的研究还是第一次，我们自己觉得还有很多不成熟的东西，但是毕竟我们迈出了第一步，为此我们给了我们企业界人士，还有学术界人士支持，我们另外也有比较好的团队，我们这个活动一定会越做越好，也希望得到更多企业家的支持。我相信明年我们再做这个项目，再开这个大典的时候，一定会让大家有更多的笑容，更多的满意度。谢谢大家！

　　主持人：

　　通过刚才四位专家的讲解，我们也了解到了，虽然蓝皮书的确会有一些的欠缺，但是在蓝皮书的编制过程中一定有他们包含的辛酸与汗水。再次感谢你们。

　　接下来是我们茶歇时间。接下来将进行我们今天的颁奖典礼。

　　主持人：

　　今天就让我们欢聚在一起，分享2007中国人力资源管理界的骄傲。首先是领导致词，有请中国劳动社会保障出版社社长张梦欣女士致词。

　　张梦欣：

　　尊敬的各位人力资源专家、企业家、嘉宾们、朋友们，大家下午好！

　　首先我真诚的欢迎大家参加第四届中国人力资源管理年度盛典暨2007中国人力资源年度评选颁奖典礼。这次参加这个活动，感受非常多，我想用一句话概括我自己的一点感受，就是更加感到人力资源是一切资源中最重要的资源。优秀雇主能产生最大的生产力。中国人力资源管理年度盛典暨中国人力资源年度评选颁奖典礼是人力资源行业内规模大，具有广泛影响力的盛事，他的举办得到人力资源界众多管理精英、权威媒体、专家学者以及学术机构的广泛支持。中国人力资源管理年度盛典是以中国行业领先企业的总裁和人力资源高层领导为对象，以推动鼓励行业良性发展，促进业界交流为目的，为诸多对中国人力资源事业作出杰出贡献的组织和个人，提供展现风采的舞台。这个盛典隆重推出和表彰那些致力于人力资源领域发展，并被同行所认可的组织和个人，同时也为这些组织和个人提供一个有效的互动平台。

　　《职业》杂志是中国人力资源管理年度盛典的主办方之一，也是中国人力资源工作的积极参与者，以我们的职业成就你的事业，不仅仅是《职业》杂志的口号，也是《职业》杂志的行动。从每年一度的读者调查中我们发现，企业雇主形象已经成为求职者选择雇主和确定自身职业生涯起点的重要指标之一。打造个人品牌，打造雇主品牌，也已经成为一种职场潮流。我们的责任就是为打造个人的品牌导航，为打造雇主品牌服务，并力求在这一过程中体现政府的指导能力与规范作用。今后我们将与合作伙伴一起，把雇主品牌调研评估项目持续进行下去。我们希望通过大家的共同努力，我们将进一步了解和研究企业雇主品牌价值的增减变化，记录中国雇主品牌的发展历史。为中国企业的雇主品牌建设提供科学、可靠的决策依据，最终建立起科学的评价标准、评价体系，并形成权威性的社会评价活动。

　　接下来我们将揭晓中国最佳雇主企业评选结果，我们衷心希望这次评价研究工作能持续、深入的开展下去，越办越好，为推动我国人力资源管理研究和实践，提升我国人力资源管理水平作出应有的贡献。在此我代表主办方向即将产生的所有获奖单位和个人表示热烈的祝贺，并预祝你们在今天取得辉煌成就的基础上，再接再励，再创辉煌，谢谢大家！

　　主持人：

　　今天最激动人心的时刻到了，首先进行的是2007中国人力资源年度人物颁奖典礼。获得2007中国人力资源年度人物的有：中国人力资源开发研究会常务副会长、国家发改委研究员潘金云，首都经济贸易大学劳动经济学院院长、博导杨河清，北京大学人力资源开发与管理研究中心主任肖鸣政，国务院西部开发办公室人才法规组司长戴桂英，香港城市大学商学院博导、讲座教授黎建强。联合国秘书长办公室全球契约主任Dubee先生。

　　他们的获奖理由是：

　　中国人力资源开发研究会常务副会长、国家发改委研究员潘金云，曾经是大学教师，如今是研究员，多次获得国家奖励，曾提出一系列的政策建议，被中央采纳，其成果多次获得中央领导的批示。

　　北京市优秀教师，北京市级名师，博导，长期工作在教学第一线，他是大学教授，重点学科的带头人，其科研成果和著作获得一系列的奖项，他就是首都经济贸易大学劳动经济学院院长杨河清。

　　他具有数学、教育学、心理学、人力资源开发与管理学，多学科的教学与研究背景，多年的教学生涯，让他成为学生尊敬的好老师，对于学科的热爱，他成为人力资源专家。他就是北京大学人力资源开发与管理研究中心主任肖鸣政。

　　他是2006年度中国十大管理大师，对于中国式管理，有其独特的见解，他的文章在国际著名经济管理文章刊物刊出，他是运筹学、管理学专家，他的管理理念积极推动着中国企业管理发展，他就是香港城市大学管理学院博士生导师、讲座教授黎建强先生。

　　他不是中国人，却一直关心着中国的发展，他负责着全球契约在中国的推广工作，提高了中国企业社会责任和社会公民意识，促进了企业对人的本质的关怀，加快了中国实现小康社会和谐社会的宏伟目标，对中国企业社会责任和社会公民意识得提高，促进企业对人本质的关怀和贡献，他就是联合国秘书长办公室全球契约主任Dubee先生。

　　有请颁奖嘉宾，全国人大常委、原外经贸部副部长佟志广先生。

　　(颁奖)

　　主持人：

　　让我们以热烈的掌声向他们表示祝贺。

　　奖品是由美国国家劳动和社会保障职业杂志社聘请的专家委荣誉顾问，颁发荣誉证书，赠送《北大商业评论》全年杂志。

　　获奖嘉宾：

　　我觉得我做得没有这么好，谢谢大家！

　　获奖嘉宾：

　　我国管理事业发展很快，我希望发展得更快。

　　获奖嘉宾：

　　我很高兴见到中国企业，把人力资源作为一个发展战略。

　　主持人：

　　再次感谢颁奖嘉宾，同时祝贺获奖嘉宾。

　　主持人：

　　接下来我们颁发获得2007中国最佳雇主企业，有：深圳市飞亚达(集团)股份有限公司、天津天狮集团有限公司、青岛啤酒股份有限公司、福耀玻璃工业集团股份有限公司、神威药业有限公司、宝鸡石油机械有限责任公司、深圳南山热电股份有限公司、先声药业集团有限公司、福建正荣集团有限公司、深圳圣廷苑酒店有限公司。

　　请以上单位嘉宾到台上领奖。

　　他们的获奖理由是：深圳市飞亚达(集团)股份有限公司注重学习型组织的建立，倡导快乐学习、快乐工作、快乐生活，提倡企业内部的开放和平等，鼓励上下游之间随时随地的沟通，注重员工的培训，努力营造宽松、舒适的工作氛围。

　　天津天狮集团有限公司高度重视员工的职业生涯，建立了一套相辅相成的培训开发考核激励和晋升管理系统，员工高承诺、高满意度促进了企业的持续发展。

　　青岛啤酒股份有限公司把尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造作为人力资源开发的最高准则，创造人才、实现价值的环境，以机制激活人力资源，为公司持续发展提供人才支持。

　　福耀玻璃工业集团股份有限公司创业20多年如一日，秉承诚信、务实、高校、创新原则，人文与科学兼善的原则，给予社会众多的回报，并此得到了好评如云。

　　宝鸡石油机械有限责任公司用三年时间，完成了由国家企业传统人事劳资管理，向现代企业人力资源管理的转变，弱化管理功能，强化引导激励功能，坚持以人为本，员工不再是成本的承担者，而是企业最珍贵的资源。

　　先声药业集团有限公司将员工视为企业的内部顾客，将人力资源视为公司最宝贵的资产，一直与员工共同追求超越自我的梦想，赢得了社会的关注和欣赏。

　　福建正荣集团有限公司良好的经营建设，健康向上的企业文化，关注民生，强烈的社会责任感，正荣集团为员工提供良好的发展平台，促使员工与企业共同成长。

　　深圳圣廷苑酒店有限公司精诚合作的团队，和谐创新的职业环境，战略、合作、创新、客户的人力资源管理体系，实现了企业增值、员工满意、社会受益的共赢局面，让员工在快乐中成长。

　　用热烈的掌声向他们表示祝贺。

　　有请颁奖嘉宾国家劳动和社会保障部、劳动工资司司长邱小平和劳动障部职业技能鉴定中心党委书记陈李翔先生。

　　(颁奖)

　　主持人：

　　感谢颁奖嘉宾。接下来有请我们的获奖者发表获奖感言。

　　获奖嘉宾：

　　让员工在快乐中享受成长，希望我们人力资源工作者把我们人的工作越做越好。

　　获奖嘉宾：

　　我们快速发展，因为我们诊视员工。

　　获奖嘉宾：

　　感谢这个时代，给我们提供了一个员工和企业都能快速成长的机会，我们会快速努力。

　　获奖嘉宾：

　　我们会继续努力，为员工和企业成长创造更好的环境。

　　获奖嘉宾：

　　激情成就梦想，是青岛啤酒股份有限公司的主张，我祝愿青岛啤酒和全球企业雇主共同成长。

　　获奖嘉宾：

　　天狮集团愿与各位携手进军国际化雇主品牌。

　　获奖嘉宾：

　　快乐工作、快乐生活，让我们飞亚达每位员工都以成为飞亚达人而自豪。

　　获奖嘉宾：

　　感谢社会大众对福耀玻璃工业集团股份有限公司集团的厚爱还支持，福耀集团会继续努力，继续让员工和企业共同成长。

　　主持人：再次对他们表示祝贺。

　　获得2007中国最佳雇主企业的有：北京现代汽车有限公司、携程计算机技术(上海)有限公司，远东控股集团有限公司、意尔康鞋业集团有限公司、泰康人寿保险股份有限公司、招商证券股份有限公司、沿海绿色家园集团公司、交大昆机科技股份有限公司、深圳市聚成企业管理顾问有限公司。

　　同时他们也获得2007中国最具社会责任的企业家称号，他们是徐东升、李金元、曹德旺、张永泽、张亮、施琦、胡昌荣。

　　我们有请2007中国最佳雇主企业的获奖者代表上台领奖。

　　有请颁奖嘉宾中国劳动和社会保障出版社社长张梦欣女士，中国劳动和社会保障部《职业》杂志社社长黄卫来先生，为获奖者颁奖。

　　(颁奖)

　　获奖嘉宾：

　　感谢社会各界对我们北京现代的关心和支持，北京现代创立短短五年间，创造了很多中国汽车行业的神话。北京现代在保持高速发展的同时，将进一步履行我们的社会责任，将付更多的努力，为社会多做贡献，谢谢大家。

　　获奖嘉宾：

　　我们远东控股集团感谢社会各界对远东一直以来的支持与厚爱，我们将继续沿着追求成为最佳雇主这样一条道路走下去，实现企业、员工和社会的多赢，谢谢大家！

　　获奖嘉宾：

　　今天站在这个舞台上心情有点激动，我们会把我们今天会议内容，把我们的心动转变为行动，让我们人力资源做得更加品牌化，更加精细化。

　　获奖嘉宾：

　　沿海绿色家园集团公司将在今后一如既往在人力资源创新和雇主品牌的打造上，我们会花更多时间和精力去研究、去开发，我相信我们会做得更好。

　　获奖嘉宾：

　　很荣幸参加这个大会，我们从以前的人事到今天的人力资源、人力资本，一路走来，非常感谢，对我们这个领域关注、关怀的所有领导和同事。站在这个领奖台上，我要首先感谢的是我们招商证券所有的领导以及每一位员工对人力资源部门的支持。在成长的过程里面，应该是股东利益跟员工利益双赢。谢谢大家！

　　获奖嘉宾：

　　得到这个奖非常的高兴，泰康人寿要像刚才胡总裁讲的一样，要创造一种环境，让员工更快更好的成长，让优秀的人才脱颖而出，谢谢！

　　获奖嘉宾：

　　福耀集团在董事长曹德旺的带领下，我们会继续打造建设最佳雇主上继续努力，这也是企业实现社会责任，创造竞争优势的必经之路。谢谢！

　　获奖嘉宾：

　　昆机集团发展到今天，公司将一如既往的以人为本的理念，保持公司和谐、健康的发展，回报股东、服务社会，让员工充分享受公司发展的成果，谢谢大家！

　　获奖嘉宾：

　　首先感谢主办方为深圳市聚成企业管理顾问有限公司颁奖这个奖，聚成同聚天下精英，共同成就伟业，帮助企业成长，富强我们的祖国。

　　获奖嘉宾：

　　感谢主办方以及社会对携程网的认可，我们会不断努力，使携程的客户、携程的员工，携手同程，创造美好人生。

　　获奖嘉宾：

　　社会责任不光是一个民族，一个国家的事情，天狮集团将一如既往致力于构筑国际和谐社会而不懈奋斗。

　　主持人：

　　感谢我们的颁奖嘉宾，再次祝贺获奖者。

　　接下来颁发的奖项是2007中国行业十佳雇主企业，他们分别是：首创置业股份有限公司获得2007中国行业十佳雇主企业奖。

　　SMC(中国)有限公司获2007中国行业十佳雇主企业奖，傅沛明获得2007中国杰出HR经理人。

　　博时基金管理有限公司获2007中国行业十佳雇主企业奖，李全副总裁获得2007中国杰出职业经理人。

　　中信华南(集团)有限公司获2007中国行业十佳雇主企业奖，余波获得2007中国杰出HR经理人。

　　威胜仪表集团获2007中国行业十佳雇主企业奖，李鸿获得2007中国杰出HR经理人。

　　金地(集团)股份有限公司获2007中国行业十佳雇主企业奖。

　　安徽四创电子股份有限公司获2007中国行业十佳雇主企业奖，蔡文骁获2007中国杰出HR经理人。

　　上海盛大网络发展有限公司获2007中国行业十佳雇主企业奖

　　搜狐公司获2007中国行业十佳雇主企业奖，张雪梅获2007中国杰出HR经理人奖。

　　江苏澳洋实业(集团)有限公司获2007中国行业十佳雇主企业奖。

　　为他们颁奖的是，中国人力资源开发研究会常务副会长国家发改委研究员潘金云，以及香港城市大学商学院博导、讲座教授黎建强先生。

　　获奖嘉宾：

　　澳洋公司是一家多元化发展的民族企业，今天能够得到这个奖项我们非常荣幸，在这个奖项基础上我们更加再接再励做好我们企业与员工共同和谐发展，为他们作出更多的努力。

　　获奖嘉宾：

　　我希望这次十七大召开迎来盛世中国的未来，希望我们为中国的未来作出自己的贡献。

　　获奖嘉宾：

　　我是上海盛大网络公司，我们的价值通过员工价值的实现，实现公司的价值。

　　获奖嘉宾：

　　中信地产愿意跟各位同仁一起构建和谐企业，为构建最佳雇主品牌共同努力。

　　获奖嘉宾：

　　威信仪表集团，与员工共同发展，与企业共同进步是我们的追求，我相信尊重人才，用心经营人才管理的中国企业，未来之路将会越走越好，谢谢大家！

　　获奖嘉宾：

　　我们希望在不断提高员工满意度之后，提高我们博时客户满意度，谢谢大家！

　　获奖嘉宾：

　　SMC(中国)有限公司以这个殊荣为起点，继续努力，继续为我们员工创造一片蓝天。

　　主持人：

　　再次对他们表示感谢。

　　获得2007中国行业十佳雇主企业的有：半边天药业国际集团(香港)有限公司，深圳市腾邦物流股份有限公司，刘敬伟获得2007中国杰出职业经理人，江苏高力集团，黄昊获得2007中国杰出HR经理人，江苏新城房地产股份有限公司，汤国荣获得2007中国杰出HR经理人，深圳市华侨城国际酒店管理有限公司，陈彬获得2007中国杰出HR经理人，福建华科光电有限公司，宝石控股(集团)有限公司，阮小明获得2007中国杰出职业经理人，普天信息技术研究院有限公司，蒲培获得2007中国杰出HR经理人，北京元洲装饰，马跃获得2007中国杰出HR经理人，中华培训网。

　　颁奖嘉宾是首都经济贸易大学杨河清以及北京大学人力资源开发与管理研究中心主任肖鸣政。

　　主持人：

　　2007中国行业十佳雇主企业获奖者有：

　　北京软通动力信息技术有限公司，福耀玻璃工业集团股份有限公司。

　　2007年中国人力资源管理杰出企业获奖者有：

　　四川九洲电器集团有限责任公司、云南瑞升烟草技术(集团)有限公司、河南大河锦江饭店有限责任公司，马慧丽获2007中国杰出HR经理人，深圳市飞亚达(集团)股份有限公司，郝惠文获2007中国杰出HR经理人，宝鸡石油机械有限责任公司杨正旺获得2007中国杰出HR经理人奖，福建正荣集团有限公司，肖风华获2007中国杰出HR经理人，博时基金管理基金有限公司尹庆军获2007中国杰出HR经理人奖。

　　颁奖嘉宾是人事部人力资源考试专业专家组组长教授朱勇国先生。

　　大连好旺角房屋经纪有限公司，董长勇获2007中国杰出HR经理人奖，中国对外贸易运输集团总公司，苏谊获2007中国杰出HR经理人奖，深圳市聚成企业管理顾问有限公司，周东正获2007中国杰出职业经理人奖，王乐平获2007中国杰出HR经理人奖，刘彬获2007中国杰出咨询(培训)师奖，薛杰耀获2007中国杰出咨询(培训)师奖，张心容获得2007中国杰出咨询(培训)师奖，沈阳惠尔智业管理咨询有限公司获得2007中国杰出人力资源服务机构奖，总经理朱向雷获2007中国杰出咨询(培训)师奖，新疆现代人力资源研修学院获2007中国杰出人力资源服务机构奖，院长梁军疆获2007中国杰出咨询(培训)师，北京外企人力资源服务有限公司获2007中国杰出人力资源服务机构奖，温州瀚德信息咨询有限公司获2007中国杰出人力资源服务机构奖。

　　有请颁奖嘉宾北京大学管理案例研究中心副主任、《北大商业评论》副主编刘颖悟，以及人力资源管理杂志主编陈一明为他们颁奖。

　　主持人：

　　现在我们颁发最具中国社会责任企业家和最具中国职业经理人奖：

　　深圳市飞亚达(集团)股份有限公司总经理徐东升获得2007中国最具社会责任企业家称号。

　　福耀玻璃工业集团股份有限公司董事长曹德旺，获得2007中国最具社会责任企业家称号。

　　携程计算机技术(上海)有限公司人力资源部高级总监施琦，获得2007中国杰出HR经理人。

　　泰康人寿保险股份有限公司副总裁胡昌荣，获得2007中国杰出职业经理人。

　　招商证券股份有限公司总裁杨坤，获得2007中国最具社会责任企业家。

　　沿海绿色家园集团公司人力资本部总经理奚维华，获得2007中国杰出HR经理人。

　　深圳市聚成企业管理顾问有限公司执行总裁周正东，获得2007中国杰出职业经理人。

　　下面有请北京大学管理案例研究中心副主任、《北大商业评论》副主编刘颖悟先生为获奖嘉宾颁奖。

　　获奖嘉宾：

　　获这个奖是我们总裁，我是替他领奖的，因为今天是我们公司16周年，非常感谢这个盛典跟我们公司同庆。

　　获奖嘉宾：

　　拿到这个奖项，最要感谢的是我们公司的董事长和总裁，也要感谢跟我一起工作的人力资源团队，在今后过程当中，我会加倍努力，会做得更好。最后感谢组委会给我们这样的机会，谢谢！

　　获奖嘉宾：

　　非常感谢主办方给我们颁这个奖，我们始终为客户、企业家和员工创造聚成的价值，有人的地方就有聚成。

　　获奖嘉宾：

　　愿更多的人一起关注我们员工、关注我们顾客，走入人的内心深处，为我们企业和社会创造更多的价值。

　　获奖嘉宾：

　　这是对福耀集团很好的激励和认同，对我们也是新的起点，我们会继续努力，在员工建设上面，在雇主品牌建设上继续努力。

　　主持人：

　　感谢各位。在场的朋友都已经看过各位获奖者在2007年的精彩，但是得奖背后的辛酸我们是看不到的，每位都付出的努力，也是我们值得学习的，我们再次热烈的掌声对他们表示祝贺。

　　下面有请香港城市大学商学院讲座教授、博导，国家人力资源管理协会会长黎建强先生致大会闭幕词。

　　黎建强：

　　女士们、先生们，大家好！

　　第四届中国人力资源管理年度盛典暨2007中国人力资源年度评选颁奖典礼，经过大家共同努力已经完成各项议定的议程，马上就要闭幕了，在此我谨代表活动的主办单位和协办单位向各位表示诚挚的谢意，感谢大家对盛典的热心支持。

　　一天的会议中，各位人力资源专家和企业家们，就雇主品牌国际化专业化这个主题进行了精彩的讨论和发言，给在座每一位留下深刻的印象，经过这次细小的碰撞，我相信各位对中国雇主品牌建设，乃至人力资源管理的现状以及未来的趋势，都有了更加深的认识。

　　中国人力资源管理年度盛会活动基金已经成功举办了四届，受到了众多五百强企业和国内知名企业的关注，并成为他们了解各自企业雇主品牌在中国大陆地区的号召力和影响力的重要指标，同时也为不断改变雇主形象提供参加。我们国际人力资源协会参与雇主品牌的研究活动，是希望通过建立研究模型和实际的调查，能在雇主品牌的实际研究与应用，取得可操作性的研究成果，为政府及企业提供评价最佳雇主的标准。帮助企业通过提升内部管理和外部企业形象，树立关注社会责任最佳雇主形象，希望这一天的会议讨论，能对大家以后有所帮助。

　　最后，我宣布第四届中国人力资源管理年度盛典暨2007中国人力资源年度评选颁奖典礼圆满结束。再次感谢各位嘉宾的光临，祝大家身体健康、心想事成，谢谢大家！

　　主持人：

　　尊敬的来宾朋友们，第四届中国人力资源管理年度盛典暨2007中国人力资源年度评选颁奖典礼在这里就要圆满结束了。朋友们，今天我们在这里共同见证了这个中国雇主品牌的发展和成长。同时我们也期待着在座的各位朋友继续为中国雇主品牌的建设以及人力资源管理发展作出自己更多的贡献，让我们共同期待明年更加辉煌，朋友们，我们明年再相会，再见。