丁雪峰：对定量化研究雇主品牌管理的思考

　　丁雪峰：女士们、先生们，早上好！

　　金秋十月，天高气爽。在这丹桂飘香，硕果满院的丰收季节里，第四届中国人力资源管理年度盛典暨2007中国人力资源年度评选颁奖典礼在北京大学胜利召开了。

　　衷心感谢各位领导的亲临到会，感谢在座的各位专家，各位老总，以及各企业人力资源部门负责人，是你们的共同努力和支持，推动了中国人力资源管理事业的发展，正是因为如此，今天我们才能济济一堂，切磋交流。

　　今年盛典的年度主题是“雇主品牌 国际化 专业化”，在这个会议上，我们有一个重要的成果，即《中国雇主品牌蓝皮书》的首次发布。在这么短的时间里完成这样一个全面系统蓝皮书的写作，让我简直不敢相信我们有这么大的能力。这个蓝皮书中的很多思想、理念、方法、工具、调研成果，都是在半年多的时间里，在可供参考的国内外的研究成果、学术资料都非常有限的情况下，在坚持自主理论创新和实践创新的基础上，才完成的一份对雇主品牌管理具有中国特色、全新视角、观点和方法的研究报告。这些成果的取得，是一份沉甸甸的集体智慧的结晶。

　　2007年春节刚过，我们就开始了中国雇主品牌调研的设计，公司投入大量的资金，我们先后邀请了30多位国内著名专家参与了调研方案设计、调查和研究。这次我们以获得全面真实的企业数据为目的，改变了去年量大面广的调查模式，改为精耕细作的详细调研，确保调查问卷的质量。我们取消了对企业主要负责人、企业员工层面的问卷调查，把其列为未来企业单独进行雇主品牌咨询、评估时深入调查的环节，同时对发放的1000多份雇主品牌管理指数调查表安排专人和企业人力资源部门负责人沟通。由于企业认真完成这个调查表一般需要3～6天的时间，有些企业对一些数据因为涉及商业机密而无法填报，有些企业的数据填写不够规范认真，因此我们对于回收上来的500多份调查问卷，进行详细的复核和评价，最后，具有高信度和高效度的150多份问卷进入了我们的统计分析样本。

　　我们可以骄傲地说，这些统计数据和分析结果对于企业的雇主品牌管理会有较大的启发意义。

　　有了统计数据仅仅是基础，能否取得具有独创性的研究成果和被市场认可的雇主品牌管理思想、体系和方法，才是最终衡量我们研究成败的关键。

　　雇主品牌的研究起源于营销领域，在人力资源领域得到了重视和发展。由于出现雇主品牌概念的时间很短，与之相关的研究成果非常少。

　　我们在摸着石头过河。

　　本书的一些观点，蓝皮书课题组的研究专家中也有不同意见。总结起来，主要有以下几个尖锐的问题：

　　一是目前国外对雇主品牌的管理很少进行定量化研究，雇主品牌很难评估和测量，为什么我们一定要以量化为基础研究雇主品牌管理，这样的思路是否可行？我们的回答是：品牌可以评估和测量，那么雇主品牌作为品牌的一种一定也可以，至于用什么方法和工具，这些可以探索。研究管理必须量化，美国管理学家琼·马格利特说过，无法评估就无法管理；德鲁克也说过，你不能衡量它，就无法管理它。对于雇主品牌的管理，由无意识、感性的管理阶段迈入主动的、科学的管理阶段，必须发明新的量化的管理工具和方法，所以我们坚持定量化的研究。我们虽然做得还不够成熟，但毕竟迈出了定量化研究雇主品牌管理的第一步。

　　二是目前国内外尚未对雇主品牌的内涵和管理模型形成统一的、完整的研究结论，在管理理论几乎全盘从国外引进的情况下，我们总结归纳出的雇主品牌指数建设模型、4P雇主品牌管理模型等等新名词和方法有没有问题？难道我们可以创立比外国更先进的理论？何志毅教授说过，“中国能形成自己的企业管理思想——中国有几千年的文化和历史，中国在进行着13亿人口规模的大国的经济改革，假以时日，比如到2028年，也就是中国改革开放50年后，经济和管理实践的时间也足够充分。同时，中国以现在的发展速度，到2028年成为GDP世界第二的经济大国也是完全没有问题的，这样，国家在世界上的经济实力和经济成就将带来更多的世界性的关注，管理思想的形成也就是顺理成章的事情了”。我们认为，我们现在进行的雇主品牌管理方法的创新和探索，假以时日，完全可能变成成熟的理论。未必外国没有研究的我们就不能够取得成功。

　　三是雇主品牌对企业究竟有多大价值，是否仅仅是个概念的炒作？企业能有多大需求？我们认为，雇主品牌概念在国外兴起，是因为经营状况良好的跨国企业为了更好地提高企业的可持续发展能力和保持企业竞争力而采取的新的竞争战略。他们研究企业的荣誉管理等等能够提升有关企业软实力的竞争工具来提升企业的可持续发展能力。对于一个成熟的公司来讲，保持企业的良好雇主品牌形象，不仅关系企业的荣誉，还关系家族和个人的荣誉，有的甚至关系到国家的荣誉。而中国的企业经过近30年的改革开放，许多企业已经进入到稳定发展时期，当他们度过残酷的成长时期的红海后，关注雇主品牌和企业荣誉等关系企业软实力的工作就提上了日程。对于走向成熟的中国公司来讲，保持企业的良好雇主品牌形象，也会关系到企业的荣誉、家族和个人的荣誉甚至关系到国家的荣誉。因此，我们认为，中国的行业领先企业将会对于如何提升自己良好雇主形象方面的管理知识有强大的需求，这也体现了中国企业人本意识的冲动和社会责任意识的觉醒。

　　当我们把蓝皮书呈现给大家的时候，内心很是惶恐。

　　不是惶恐会受到众多专家的质疑或批评——因为我们已经习惯了面对质疑和批评，我们知道自己懂得少，所以必须学会谦逊和反省——而是担心学术水平有限，提出来的观点和方法有很多不妥当的地方，浪费了读者的时间。

　　对于书中引用的前人成果，我们都尽可能地标明了出处。对于为蓝皮书提供过帮助和提到以及没有提到的专家学者，在此一并致以诚挚的感谢。

　　最后需要指出的是，不成熟的理论是由不成熟的实践决定的。由于雇主品牌管理是新生的、最时髦也是最混乱的研究领域。目前国内关于雇主品牌的研究工作刚刚开始，研究理论和方法尚不系统和完善，甚至关于“雇主品牌”的概念都不统一。因此，我们希望本研究工作能起到抛砖引玉的作用，引起更多的专家、学者和企业高层领导、人力资源部门负责人的重视，和我们共同探索，以逐步完善关于中国企业打造雇主品牌管理的理论和实操方法，通过提升企业雇主品牌提升企业竞争力，通过提升企业竞争力提升中华民族的国际竞争力。我们相信《中国雇主品牌蓝皮书》将会成为您事业上的帮手和益友。

　　最后，我预祝此次盛典圆满成功。并祝各位来宾身体健康，心想事成！