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第四届中国人力资源管理年度盛典上午实录
2007年10月20日，《北大商业评论》、国际人力资源管理协会、国家劳动和社会保障部职业杂志社联合推出“第四届中国人力资源管理年度盛典暨2007中国人力资源年度评选颁奖典礼”活动。新浪财经独家图文直播本次会议。以下为第四届中国人力资源管理年度盛典上午实录。
主持人：
尊敬的各位领导、各位来宾，女士们、先生们，大家上午好！
这里是中国最优秀的高等学府，北京大学的英杰交流中心，英雄豪杰会聚与此，在这个秋意昂然的季节，第四届中国人力资源管理年度盛典暨2007中国人力资源年度评选颁奖典礼今天在这里召开了，今天我们中国人力资源管理界人士集聚一堂，分享收获的喜悦。北大商业评论，国际人力资源管理协会，中国劳动保障出版社《职业》杂志社三家主办方，自2004年起已经连续成功举办了三届中国人力资源管理研究盛典，及中国人力资源年度评选的颁奖典礼。在业界引起了较大的影响，也引起众多业内人士、新闻媒体、著名专家、学术机构广泛支持，首先允许我代表本次年度盛典主办单位和协办单位，向各位嘉宾的光临表示最诚挚的欢迎！
首先我荣幸的宣布，第四届中国人力资源管理年度盛典暨2007中国人力资源年度评选颁奖典礼正式开始！
首先允许我介绍一下我们出席这次盛典的部分嘉宾。他们是：北京大学管理案例研究中心副主任、《北大商业评论》主编刘颖悟博士，北京大学管理案例研究中心主任、《北大商业评论》执行主编何志毅教授香港城市大学商学院教授、博士生导师、国际人力资源管理协会会长黎建强先生，青岛啤酒股份有限公司副总裁姜宏女士，中国劳动保障出版社副社长、西藏劳动厅副厅长黄卫来先生，深圳市飞亚达(集团)股份有限公司总经理徐东升先生，北京爱普惠管理咨询有限公司董事、总经理丁雪峰先生。还有众多企业CEO、总编等等，来参加我们的庆典，下面用热烈掌声欢迎北京大学管理案例研究中心、《北大商业评论》商业副编刘颖悟博士代表主办方致词。
刘颖悟：
我代表主办方欢迎大家来到北京大学参加中国人力资源年度管理盛典，在此对大家的到来表示热烈的欢迎。金秋十月是一个收获的季节，我们在这里，在北京大学，我们共同探讨人力资源管理的问题，分享人力资源管理的经验，探讨雇主品牌的经验与实践，是非常有意义的事情。今年颁奖典礼上，我们要公布我们的年度评审结果，另外我们今年还有一件特别突出的事情，是我们今年中国雇主品牌的蓝皮书，蓝皮书里面我们首次提出雇主品牌建设一套完整系统的方案，以及我们首次在中国提出雇主品牌指数、模型和计算方法，蓝皮书里我们也将首次公布雇主品牌指数。
作为主办方，北京大学管理案例研究中心和《北大商业评论》，还有《职业》杂志社，我们国际人力资源协会，举办这样的活动目的，就是要促进人力资源管理学科的建设，以及促进中国雇主品牌的建设。另外还有一个重要的目的，我们作为案例中心和《北大商业评论》，我们想透过这样的活动，去促进中国管理的创新，总结和提炼中国的管理思想。
北京大学管理案例研究中心是2000年成立的，它的宗旨就是要提升中国工商管理教育，提炼中国的管理思想。《北大商业评论》是2003年12月创刊的，它的使命是跟随本土实践，为中国企业成长提供思想动力。这两个机构它们是一脉相承的，就是不断总结、提升、提炼、传播中国的管理思想。这是我们一个矢志不渝的追求。这种追求是源自于我们有一种梦想，我们想在今后20年左右时间，也就是在2028年，我们希望能够团结学界和企业界力量，总结出我们中国管理思想体系。这样的梦想源自我们有一种判断，我们产生管理思想前提条件有三个，1、要有深厚文化底蕴。2、要有管理实践前沿。3、辉煌的经济成就。当今世界，具备这三个条件的，美国具备了，日本也具备这三个条件，大家现在看到学校的教科书里面，我们讲授大部分是美国的管理、日本的管理。我们觉得中国在未来20年，这三个条件也将具备。
大家都知道，今年上半年GDP统计数字出来以后，如果说我们按照上半年增长速度，在今年年底，中国GDP将超越德国，成为全世界第三，很多专家都预测，再过20年，我们的GDP总量能够超过日本，成为全球第二。我们中华民族不仅拥有深厚的文化底蕴，我们也有辉煌的经济成就与管理前沿的实践。所以我们判断中国是能够产生中国管理思想的。
另外，是源于我们一种历史责任，我们中华民族从历史上，一千多年以来，中国GDP在世界上始终是第一、第二的位置，只是到了近代才开始落后。但是我们觉得我们非常有幸，我们经过一代人的努力，我们中华民族将会从它的最低点，上升到最辉煌的时期。1978年的时候，我们改革开放，那时候GDP在世界总量当中所占比重处于历史低点，经过20年左右时间，我们将恢复到我们历史上能够占到全球GDP1/4、1/3的水准，经过一代人的努力，中华民族从最低点恢复到历史的高点，作为我们这一代人非常幸运，我们有自己总结出我们中国的思想管理体系。如果中国经济取得那样的成就，我们还说不清怎么样取得那样的成就，还像日本人当年需要每个人总结他们的管理思想，我觉得是我们中国学界的耻辱。
我们要建立中国管理思想创新研究的平台。我们希望能够在这个平台上，我们中心主任何志毅教授要我们构建中国管理创新的庙宇，在这个庙宇里面有和尚、有尼姑，也有香客。和尚、尼姑就是我们对中国管理思想创新、研究有兴趣的学者、财经记者、企业家，香客是我们的企业，我们贡献案例的企业，我们希望在未来若干年里，能够在中国构建出一大批的企业案例研究基地，我们透过这样的案例研究基地，把企业个案研究不断进行总结，总结归纳我们中国的管理思想。
在今天这个时刻，我们也感到非常高兴，有越来越多的企业已经非常重视中国的管理思想。前段时间我们去了深圳航空公司，他们在研究罗盘管理，我们去了广东移动，他们提出来，要用国际化的理念、本土化的创新，要提升到中国式的管理。我们今年在中国雇主品牌蓝皮书里面，也做了一些创新，提出了雇主品牌的指数、模型和方法。明年，我们要把雇主品牌的价值，现在已经研究出来一种方法，能够计算出中国雇主品牌的价值。我想在这方面我们都做了一些创新。
金秋十月是一个收获的季节，也是一个播种的季节，我们希望今天的研讨，不仅我们能够分享今年的收获，我们也希望 为明年播下更多的种子，希望来年有更多的收获。谢谢大家！
主持人：
感谢刘颖悟博士的精彩致词。下面有请承办方，北京爱普惠管理咨询有限公司董事、总经理丁雪峰致词，并由他宣布联合国秘书长办公室全球契约主任Fred Dubee先生对大会的贺信。
丁雪峰：
女士们、先生们，大家好！欢迎大家相聚在第四届中国人力资源管理年度盛典，这是一个收获的季节，大家品尝着丰收的喜悦，在党的十七大胜利召开的日子里，今天我们也有幸邀请到了众多国内外人力资源管理专家，和众多中国优秀企业代表，共同分享中国优秀雇主企业和中国最佳雇主企业，以及中国人力资源管理年度评选优秀者的骄傲，是你们在平凡的工作中创造出了和谐的企业劳动关系，为员工的幸福打造出一片净土和乐土，是你们在不断的追索追新人力资源管理，为企业绩效提升默默奉献，也是你们走在中国打造最佳雇主品牌的实践前沿，为中国企业建立独特的竞争优势，进行着不懈的追求，也是你们为我们的研究和我们的企业宣传提供了大量的帮助，在此我谨代表主办方和承办方向所有在座的朋友表示深深的谢意。
在今天的中国，雇主品牌写作当中，我们专家组面临很多的挑战，因为在座的企业界很多朋友，对一些雇主品牌管理实践，如何总结雇主品牌概念，在这里我们走过一些弯路，经过改正，最终我们呈现给大家的，是目前我们能够看到的，我们收集到的资料当中，是关于企业如何打造雇主品牌，并对雇主品牌的来源、雇主品牌的现状，整个雇主品牌目前社会对它整体的评价情况，我们做了一个比较、全面和详细的描述。另外我们在雇主品牌的第二部分，调研篇里面，对当前的行业领先企业，主要是针对150家行业领先企业，分成大概15个行业，大家看到蓝皮书，很多确定性的结论我们并没有提出，但是对大家还是有很大的帮助。
通过调研我们发现对数据汇总之后，如何打造雇主品牌，在社会指标层面，员工指标层面、股东指标层面，通过汇总之后，因为我们专家对这个讨论，各个企业怎么看？我们汇总的结果是大概48，作为一个优秀的雇主企业，衡量它是不是具有最佳雇主品牌？它有接近一半应该是体现在为员工服务上，这要求我们整个人力资源管理体系，相应人力资源管理方法都要围绕如何打造雇主品牌进行一项新的变革。如何落实？如何在我们每一项具体管理制度、管理方法上都有改革，过去我们是管控的方式，这时候就需要我们的企业，包括做一些雇主品牌手册代替员工手册，让员工对我们企业感觉是一个家，而不是仅仅领取薪水的地方。
另外还发现整个行业领先企业里面，一些我们的优秀企业，在整个社会的公共意识方面，在社会公共服务方面，目前所做的工作，存在的社会责任还是需要加强。我们有五项指标来衡量，包括纳税率、整个对投入成本等等，这些数据表明我们优秀企业，如果希望成为基业常青的企业，应该承担更多的社会责任。我个人作为这本书的主要作者之一，我们呈现给大家的应该是在调研方面的一个行业的队标。
昨天行之有效的方法，并不是我们今天继续追逐的，要生存就必须创新，商业社会的成功，要求我们不能坐而论道，必须学以致用，所以我们今天请到了专家，还有企业专家，我们的论坛更多采取的是对话的形式。我们希望和专家、企业家共同打造基业常青和可持续发展的和谐企业，研究建立企业独特竞争优势的雇主品牌方法和实践。最后，祝大家心想事成，幸福美满，希望大家在北大渡过美好的一天，谢谢！
下面我要代联合国秘书长办公室全球契约主任Fred Dubee先生宣读他的贺信。
Fred Dubee先生贺信：
亲爱的朱勇国教授，我非常荣幸，也非常高兴祝贺第四届中国人力资源管理年度盛典召开。非常遗憾的是，我今天不能够和大家在一起共同探讨、研究关于“雇主品牌、国际化、专业化”这样一个议题，不能和大家共同分享关于在中国建立雇主品牌专业化方面的一些观点，也不能够运用我们联合国全球契约组织方面的框架和政府的领导，和社会精英，以及在座的人力资源部门负责人共同看到如何为创造中国的和谐社会，面对环境的挑战作出更大的贡献，请代我向所有在座的人力资源年度盛典获奖者和参会嘉宾表示歉意，并真诚的祝贺。
Fred Dubee
谢谢大家！
主持人：
下面是专家演讲时间。首先请到的是著名管理学家，北京大学管理案例研究中心主任、《北大商业评论》执行主编何志毅教授进行精彩演讲。演讲题目是《雇主品牌与企业社会责任》。
何志毅：
今年的主题是“企业雇主品牌”，我今天演讲的主题是企业雇主品牌与企业社会责任。当爱普惠丁雪峰他们提出设想的时候，我们是支持的，因为雇主品牌是一个很新的概念。在中国也有几家机构在做这个事情，但是还是很不成熟，我们也愿意参与这个事情，来探讨一下，什么是雇主品牌？如何建立雇主品牌？有没有一套更科学、合理的方法进行定量化的研究。
随着今天拿出来的东西还是不成熟，但是总是有人要去不断的做。案例中心最早主持中国最受尊敬企业，我们也在探讨问题。也许我们不是真理，但是我们在接近真理，只要有很多人来探讨，我们就会离真理更近一些。
今天想从几个方面看看雇主品牌和企业社会责任。开场的时候我还是想提一个问题，请大家跟我一起思考一下。在这个社会上有很多类型的组织，我们讲雇主品牌与企业的组织，希望吸引员工，建立雇主品牌。如果这个社会上有六种组织，当然今天企业是社会最基本的、为数最多的组织，那么这六种组织：国家政治组织、军队军事组织、宗教组织、大学教育组织、社团组织、企业。这个社会存在六种形态的组织。我们在思考，这六种形态的组织，一般而言或者平均水平而言，哪一种组织的领导力最强、哪一种组织的领导力最弱。大家不妨自己思考一下。国家、军队、宗教、学校、社团、企业。
我问过很多人，大家一般认为领导力比较强，我们不要拿一个最优秀的国家的领导和一个最差的企业的领导去比较，我首先指就平均水平而言。这六种组织形态里面，哪一种组织领导力最强？大家讨论一般会认为是宗教或者军队的领导力最强。我自己认为恐怕是军队的领导力更强一点。宗教的领导力持续性更长一点，但是在某一时期来说是军队的领导力最强。因为军队所下的命令直接就是叫你冲上去，牺牲自己，让你去死，有什么样一种力量让士兵冲上去送命，而且还是自觉自愿的。
上次我去给一个东莞企业培训班做开场课。事先我跟这个企业家沟通一下，他给我讲了一个鲜活的故事，士兵就是冲上去、牺牲自己的生命，赢取祖国的胜利，最典型的是在抗美援朝，志愿军之所以能够打败美军，我们武器落后，士兵文化素质水平那么低，我们居然能够打败装备水平非常现代化、文化水平很高的美军，主要就是靠这种力量。
我听到一个故事，这个老板原来是桂林陆军步校，现在名字改了，原来是桂林一个陆军学校的学员，在自卫反击战中间，因为就在阪西边境上，所有学员都要求上战场，领导不同意，学员不能上战场，我们是在学校学习的军人，国家需要的时候不能报效祖国，就在我们旁边，我们感到是一种耻辱，所以集体罢课，结果就惊动了中央军委，中央军委下达了命令全部开赴前线。当天晚上校长就宣读了中央军委的命令，所有人开赴前线。这个老板说他那个时候才了解什么叫做经久不息、雷鸣般的掌声，而且鼓到老校长站在台上泪流满面，然后马上全部整理形状，当天晚上把卫生做的好好的，全部上战场。军队有这样的力量，能够人人心甘情愿去送死，这是一种什么样的领导力？所以我们讲最强的领导力是军队。
反过来问，哪一种组织领导力最弱？我今天在课上问，有人说是学校，我说不是，学校是一个能够常青生存的组织。美国一个教育学家研究过，在1520年以前创办的组织，能够一直活到今天的只有两种，一个是宗教，一个是学校，而且大部分是学校。表面上看起来学校管理好象比较松散，因为是学校的性质所决定的，学校管的都是思想家、教育家、学术专家，不可能像企业管员工那样管，必须创建一种宽松的氛围，让你自由自在的思想，好的学校都是很自由，很宽松的，在中国典型的就是北京大学。管理学院也是要出管理思想的地方，必须让这些管理学家很自由的思想，所以我们光华管理学院说这里有三种人，第一种是牛人，第二种是即将成为牛人的人，第三种自己以为自己很牛的人。如果你自己认为你能够成为大师，你一定不能成为大师，学校管理是这样，学校不是领导力最差的组织。
有人说是社团，社团也不是，中国很多社团是伪社团，不是真正的社团，很多社团在世界上存在的历史也非常长。我说是企业，大家想想，也对。我们再设想一下，什么叫做领导力水平高、领导力水平低，就平均水平而言，因为我们不能拿最高水平的领导力比最低领导力水平，在最困难的时候，检验领导水平的领导力的时候往往在困难的时候，困难的时候，这六种组织哪一种最高呢？企业管理，尤其是在效益好的时候、顺利的时候，国家企业管理很好管，但是在效益很差的时候、很困难的时候，这六种组织来比较，在这种情况下，一般出结论就是企业管理人领导力比较弱。接下来我们问为什么？因为企业激励人的利益比较低，国家领导人激励人，说同志们跟着我，为了国家和人民的利益。军队的领导力是同志们冲上去，为了我们千千万万的家庭，为了千千万万的母亲，牺牲我们自己。学校领导人告诉大家，我们为什么呢？今天北京大学老师工资跟社会上相比仍然是偏低的，管理学院、建筑学、计算机、法律这些很实用性的学科除外，我们作为管理学教授还是比较幸运的，有赖于大家给钱，来培训班，给课题，因为有直接的经济效益，相对比较低一些。校长跟我们说，教育是最重要的，同志们，我们坚持在这里，为了民族的未来，为了子孙后代，所以我们坚持下来。社团组织告诉大家，同志们跟着我干，为了大熊猫、为了金丝猴、为了华南虎，反正都不能为自己，也不是为经济利益。企业领导说同志们跟我干，为了我赚钱。民营企业都激励员工，也许你说的天花乱坠，员工不相信，我跟着你为你赚钱，发财的时候好办，遇到困难的时候树倒猴孙散。因为企业动机和利益比较低，因为是为了赚钱，尤其是为了某一个人或者某几个人赚钱。有钱赚的时候员工想着为了赚钱跟着你，一旦没钱赚就赶快跑。
这里引发出来的第二个问题，我们今天坐在这里都是企业人力资源的领导者，我们怎么提高我们的领导力，怎么激励我们的员工？有两个方面解决这个问题：
一、我们怎么认识企业？企业是不是仅仅为了赚钱？如果企业仅仅是个赚钱的组织，那么它存在的合理性，为什么社会长期让这种赚钱组织存在？企业到底是干什么的？就回到企业本质。
二、企业管理，实际上存在的历史很短，固然我们建立企业管理科学体系，我们管理学教授是讲这个的，历史也只有一百年，企业管理是力图于把复杂问题简单化的课题，我们学科和理论都是很简单、很容易听明白，如果搞得很复杂就不是管理。管理就是简单化。企业管理并不难，难的是它建立在管人的基础说，所以人力资源很难，它是建立在各学科基础之上比如社会学、心理学、哲学，甚至宗教等等。我们也可以参照人类科学的成果，以及人类其他组织长期生存的发展经验，政治组织学什么、军事组织学什么。很简单，企业提到利益，我们肯定不能仅仅是为了经济，或者不能仅仅为了老板的利益，而激励大家。能不能在企业里面找到比赚钱更高的东西激励人，这样的组织才可能领导力强、才可能长期生存，才可能是伟大的组织。首先关于企业的定义，我们都认为企业是一个盈利组织，实际上比德德鲁克很早就说，企业是什么？企业是满足社会需求的一种组织。当然主观上、微观上很多人是为了赚钱才办企业，社会上来看，因为企业组织主观上是为了赚钱，但是客观上它满足了这个社会的需求。为什么要赚钱，因为有花钱才要赚钱。企业主观想为自己赚钱，客观上为客户进行服务，把服务集合起来，因为客户集合起来就是服务。过去我们的理念是为人民服务，实际上某一个人民或者每一个群体都没有感觉到自己被服务的很好。
市场经济听起来很难听，大家都为了钱，但是有经济利益在调剂，每个人想赚钱的时候就想，我想赚谁的钱？他为什么要花钱给你赚？你要揣摩他需要什么东西，我怎么样更好为他服务，他没想到我想到的，我比别人提供更低的成本，我用更低的价格提供更好的服务，这样客户慢慢被服务好了，你还在不断的想，哪里还有人让我服务，其实你是想赚钱。已经有人被服务，我怎么提供更低的成本，我怎么提供差异化的服务。通过市场经济的机制和企业使这个社会所有消费者的需求得到了很好的满足。每一个消费者组合起来，就是我们过去讲的人民，所以在市场经济的环境下，通过企业主观想为自己赚钱，把人民为服务好，中国社会就是最典型了的例子。我们处在非常好的时期，在短短时期，我们中国从整个经济历史最低点，走到了历史最高点，我们最高点是第一第二，现在我们走到第三了，很快就要走到第一。就是因为采用市场经济，就是因为中国企业在这二三十年之间取得巨大进步。所以从社会看企业，不是说让你赚钱，而是通过赚钱来满足整个社会的需求。
所以用比德德鲁克管理学语言来说，企业是满足社会需求的工具。如果用经济学的语言来说，企业是最佳的配置社会资源的工具。用政治学的语言来说，企业是人民用人民币选举出来的组织。好的企业是人民用人民币选举出来的，每个人拿着钱购买东西的时候，相当于用钱在投票，我投给谁。存在的好企业是人民用人民币选举出来的。我想用这三个定义解释一下，其实企业从社会角度看企业，企业并不是一个盈利而生存的组织，它是通过满足社会需求为这个社会服务的组织。
那么我们作为企业家，我们能不能够在这里面找一找企业的价值和你为之奋斗的价值，不仅仅是为了赚钱，而为这个社会服务。为什么要通过赚钱来为这个社会服务？人类做了大量实验，发现市场经济这个做法，它能够很有效的，或者政府不那么操心就使人民被服务好，不然政府多累，全国要做大计划，谁要供，谁要需，从哪里运到哪里，累死业服务不好。通过市场经济把人民就服务好了，证明市场经济是目前为止最佳的一种社会体制。我们从这一点来认识的话，我想我们做的事情不仅仅是挣钱了。
一个单个企业来讲，除了挣钱以外，有没有比挣钱更多的目标，或者在这个社会里面除了挣钱，主观为自己挣钱，客观为人民服务的基础之上，有没有主观能够为人民服务的地方？这就引发出来所谓企业社会责任的概念，这个潮流很热。才丁雪峰宣读Fred Dubee的贺信，当时安南在联合国当秘书长的时候，认为目前这个社会，企业的实力多强大？联合国已经不能够解决整个世界的问题了，如果离开企业的话。1995年美国商务部就有一个统计，世界上前一百个大的单位，居然有50个以上不是国家而是企业。在世界上有50多个企业比世界中等水平的国家还富，富可敌国。中国，我们至少有很多企业是富可敌省，中石油、中石化、中国移动、中国银行、工商银行，这些大的肯定是富可敌省。民营企业绝对有富可敌市。
所以企业在这个社会上已经是单位最多、吸纳雇员最多，今天我们讲雇主跟雇员的关系，掌握社会资源最多的单位组织。所以企业跟这个社会很密切的融合成一体。联合国并不能解决世界上所有的问题，必须靠企业。但是又不能在有效的形态上组织一个世界联合大企业，这又不可能，所以他们倡导一种理念叫做：全球协议。四项原则、十项标准，你在理念上认可就可以加入，实际上就是在倡导一种企业主观上的社会责任。企业通过盈利来满足这个社会需求，为这个社会进行服务，这已经是一种机制在运行，你把机制设置好，企业就能做这件事情。
但是现在社会已经不满足于此，社会需要企业更多的赋予社会责任。我最近做这个研究，也在做这个实践，我去年年初跟一些大企业同门，我自告奋勇当这个会长，我们马上要到苏州去召开第一届成立一周年年会，我们在理论上探讨，也在身体力行推进这个事情。我在想其实这个理念还是西方社会流进来的。刚才刘颖悟博士说到，我们怎么才能够成立中国企业管理思想？要有实践，管理都是从实践中提炼出来的。这种理念也是西方社会搞出来的。他们走到了一定的地步，就想一些新的问题，组建一些理论，我们在后面学。企业社会理论和实践也是西方社会提出来的。他们在什么基础上提出来的？我觉得有三个基础：
第一个西方社会已经很富了。我再富一点得到的边际效益，我已经不愿意支付这个成本获得再富一点的效应，为了再富一点，我还要牺牲掉很多资源，破坏了环境，就是我工作的很紧张、很累，大家说不要这样。人的价值观不一样，你富到一定程度的时候，你觉得富不富对于我不重要。西方国家考核好不好，用了人民幸福指数，而不是用GDP或者绿色GDP。有幸，我去年到江阴市开会，江阴市政府讨论也用人民幸福指数。所有西方社会在很富裕程度之下考虑这个企业要更和谐、可注意节约资源、更注意保护环境，不要为了经济效益导致大家活得很不幸福。
第二他们有很多基业常青的企业。这些企业你去看，通用、福特，有时候它也亏七八十亿的美元，一年可以亏五六百亿人民币，但是过一些时间又缓过来。成了百年老店，经济基础非常扎实。
第三在西方常年市场经济之下，很多精英是在企业里面，美国社会有一句话，第一类人做企业，第二类人搞科研做教授，第三类人才从政。不管这话说的对不对，至少很多精英在企业里面，他们和社会各界精英一起达成共识，就从理性上认识到，人类社会要再往下发展，企业是社会责任。这种基础之上，西方社会责任潮流兴起，然后再发展。中国没有到这个地步：1、我们社会还不是很富，尤其中国平均而言，有些地方很富，有些地方很穷。2、很多企业还弱小，很脆弱，中国真正市场化的企业也不久几十年，企业是在市场经济环境下，按照市场经济规则来运营的，以获取利润为目的。从能力上它还没有完全渡过创业、发展阶段。3、中国的企业家精英人才还没有完全建立，还不像纯粹市场经济吸纳那么多社会精英人才，我们并不像西方社会那样，大力推行企业社会责任的条件，整个企业应该高度重视和推进这个企业社会责任。
第一个理由，我们好不容易找到了市场经济这条道路，很多人都不看好，中国这种体制会失败，但是30年来我们非常成功。但是在这种成功之下，也带来了很多企业矛盾。中央近几年提出构建和谐社会很重要，我们经济高速发展带来整个社会的不平衡，区域跟区域之间的不平衡，产业跟产业之间的不平衡，不同领域里面的不平衡，这种社会矛盾是很尖锐的，尤其是贫富悬殊很尖锐。在这个时候我们先富起来的人群，先富起来的地区，先富起来的企业，有责任来为这个社会和谐作出贡献，来保证我们所处的经济环境好，我们企业为来才能一直好下去。人民幸福指数并不是某一个阶层的幸福指数，而是全体人民的幸福指数的平均值，你一个人幸福，大多数人不幸福，这个社会就不幸福，人是群居群体。所以构建和谐社会，中国这种贫富悬殊的状态，要求企业主动的承担起社会责任，或者在构建和谐社会中间，企业是很重要的力量。
第二个理由，国际社会对我们的压力。中国现在正在不可阻挡的融入整个国际社会。国际社会甚至对中国融入中国社会感到恐慌，尤其去年到今年。当然这是因为我们GDP走到了世界第四，当我们成为GDP世界第四的时候，整个国际社会高度的关注我们，关注里当然包含羡慕、妒忌，甚至包含一些不理解和一些仇视。但事实我们高度融入了这个国际社会。今年，我们年底可能要变第三了，世界大量负面报道，西方媒体上有一个观点，自尼克松访华以后，就希望中国融入国际社会，但是我们没有想到你们这么没有规矩的融入国际社会，你们是在没有规矩之下的高速发展，你们又把这种没有规矩的高速发展搅到国际社会来了。西方是这么看。
2006年一份报告，中国的玩具，美国进口的玩具86%是中国生产，厨房用品56%，还有很多东西是50-90%之间。美国有一个作家说：我体验一下，我一年拒绝买中国的产品是什么样子。一年完了以后，他马上恢复买中国的产品，他说这一年我过得很痛苦，而且自己个人成本增加了很多。中国的产品迅速走向世界，你不想融入世界，不想让世界变化，也要变化，因为你是这个社会的一部分。你们发展了两百年，你们早期都残酷，马克思当时描绘的资本主义初级阶段是什么社会，我们比那个时候好多了。第二个原因我们正在迅速融入国际社会，国际社会责任潮流对我们有很大的影响，我们不能置身这个潮流制约。
第三个理由，跟我们以前的理念有关系。
那么追求社会公平，不能够仅仅靠政府，社会主义要靠整个社会。上个世纪，资本主义、社会主义是泾渭分明，这边以苏联为首的社会主义，那边是以美国为首的资本主义。资本主义肯定是不好的，我们从资本主义的早期一些文学著述描述，从马克思的分析，我们判断资本主义是不好的。为什么有那么多人命都不要推翻资本主义制度？有两种途径：一种是革命，一种是所谓的修正主义。现在来看，西方社会已经不是过去传统的资本主义，把它修正了。第一轮的修正是政府通过经济发展以后税收和财富里面去解决社会不公平问题，你先赚钱，所得税、增值税，各种税收起来，你先发展，残酷的阶段过去了，大部分人富起来了，用80%人的税收解决20%人的贫困问题。现在社会已经发展到不能仅仅满足于等你富起来，从你税收里面拿一部分解决公平问题，而是希望你在整个生产经营过程当中自觉解决公平问题。这是在过程中间企业自觉要在发展经济、追求利益过程中间解决问题。这是从理论到实践当中在做的，所谓企业社会责任在做的问题。
企业社会责任体现在什么方面？人群、劳工、环境、商业诚信，如果再展开一点，1、社会公益。2、环境。不能说我为了生产、为了效益破坏环境。3、资源节约。整个企业，消耗水、消耗电、消耗各种石油、天然气很厉害，怎么更节约一点。4、劳动。雇主和雇员的问题。5、利益相关者。6、产业链。你自己做好了，能不能对下面的产业有要求。现在沃尔玛在采购的时候有一个标准，开始我们很愤怒，你们用这种壁垒来制约我们，后来接触了以后，确实人家有企业社会责任，我的供应商要跟我一样要保护环境。7、商业诚信。尤其在中国这个问题很严重，因为我们社会市场经济的规律没有建立很好，法律滞后。8、社会型企业。所谓社会型企业也是企业，也在赚钱，但是它的主观目的不是赚钱，是为社会服务。
主要借这个机会跟大家交流一下企业社会责任。今天主题是怎么看待员工，体现社会责任很重要一个环节是怎么对待员工。如果我们纯粹以利益为目标的话，我们就以员工当赚取利益的工具。我之所以对你好，是因为你对我服务。如果把员工当人看的话，因为你是我家里人。这是两种完全不同的概念。所谓以人为本，如果还是把员工当工具看的话，还不是以人为本。过去政治家的理念就是当官不为民作主，不如回家卖红薯。但是民在哪里，不在田里、不在村里，绝大部分民在企业里面。所以每一个企业是社会最基本组织，如果把你的雇员、民都服务的很好、安顿的很好，社会就会很好。企业是为社会把这份“民”安稳的很好，善待员工，把他当人看，尊重这些员工，给他们提供很好的条件，为社会解决问题。
再回到中国式的管理，问题就来了。过去我们都在批判中国的理念，觉得中国这些东西不行，大家都按照标准来行事。最典型是美国，美国建国的时候没有历史，没有渊源，各地人来了以后，在这个基础上怎么建立一套规章制度，而中国有几千年的历史，有渊源，不同人、不同文化背景。中国过去把人看成一个家族，美国是一个企业，雇员和雇主的问题。去年我到安徽走了一趟，看到村里面的祠堂保留的很完整，族谱保留的很完整，给了我很多的联想，其实中国社会维系下来这么久，就族谱的存在，祠堂的存在。中国社会为什么能够一直发展，而且我们从古代文明一直延续到今天唯一的国家和民族，我觉得和家族体系传承有关系。现在世界潮流倒回来了，企业要把员工当人看，要尊重员工。如果到德国很痛苦，要想解雇员工很难。
我们反思中国传统组织体系里面有没有值得我们吸取的地方，尤其我们做人力资源的要想这个问题，我也在研究这个问题，怎么利用中国家族企业里面，有族长、族谱、祠堂，那个地位是很高的。我站在这个祠堂里面就是庄严肃穆的感觉，如果我家族有祠堂，有族谱，上面会写我几句话，如果上面写我的坏话，我如何面对我的子子孙孙，我就会更高的要求自己。今天主要讲雇主怎么对待雇员？首先是理念上，没有时间展开讲工具。社会责任哪个方面是最重要的？哪个方面都最重要。跟环境相关，就是环境最重要。跟劳动密集型的企业有关，劳工最重要。中国企业最最重要的是，我们企业家要有意识，我们要做一些力所能及的好事，最重要的是普及、宣传和推广理念。浓缩到今天，雇主的理念不仅仅要把员工当做工具来看待，吸引他也好，让他为你好好赚钱，而是要真正把员工当人看，怎么善待他，这才叫社会责任。
我最后再讲蓝皮书。我自己是研究企业品牌的，就这个事情最后再跟大家交流一些观点。在企业里面什么是品牌？我的定义，品牌定义有两点非常重要：
第一、所谓的品牌跟商标有什么差别？“青啤”是个商标，是你起的名字和标识区别于别人。什么是品牌？如果“青啤”这的LOGO在客户头脑里形成固定的印象，如果好印象的话，那就是品牌，品牌不是你自己给自己起的名字，而是综合的东西，你的产品和公司在消费者头脑当中留下来良好的印象。比如何志毅是我的名字，是商标，人家一提何志毅那是好人，那是我的品牌，形成一个印象，并不是一个商标，是在客户头脑中留下的名字。
第二、品牌有独立存在的价值。客户愿意为形象付出价值或者长期消费。同样是青啤，那个是巴啤，同样的质量，我就愿意为青啤付钱，或者同样价值之下，我愿意长期消费。这是企业的品牌。要注意它是有独立价值的，它并不依附于产品的技术或者质量。同样的水，不同的矿泉水质量程度上有什么差别？差别很好，但是别人可以卖很贵。
从这样的定义，我们回过头来看，雇主品牌也有很多的定义，什么叫雇主品牌？总的来讲雇主品牌就是雇主能够吸引员工，不是对市场上的品牌，而是对员工的吸引力。如果雇主品牌对员工的吸引力仅仅是我能够给你付好工资、好福利的话，我觉得那不是雇主，就意味着你付不出好的工资和福利的时候，员工就跑掉了，那不叫品牌。如果一个企业只是依靠自己给员工提供很好的福利、很优厚的工资，来吸引员工，不叫雇主品牌。品牌是有独立存在价值的东西。对于公司的价值在哪里，其实在于，对公司而言，你可能以相对低的薪水和福利吸引住员工，这才是本事，对公司才有价值。用目前这个概念来套也一样，你用同样薪水长时间保留住人才。这才是雇主品牌对于公司的独立价值之处。对员工来讲，主要不是因为你高薪、高福利，而是因为我是青啤的员工，带来心里的满足感和未来发展的前景。我是青啤的员工和我是巴啤的员工感受不一样。带来一种心里被尊重的感觉和未来的价值，这才是你的品牌价值之处。
最后一句话，你凭什么让员工在你这里感受到，一说我是青啤的人就很光荣？更多在于你这个公司是受人尊重的，个人跟公司一起被人尊重，经济效益好的企业太多了，而且好和不好，谁能够绝对领先一辈子？经济效益第一。被人尊重最主要的条件是你履行社会责任，你是社会的好公民。今天我的主题就是雇主品牌与企业社会责任。我希望在座所有企业领导人、企业人力资源领导，把我们雇主品牌把社会责任结合方面，进一步推动，在公司里面怎么善待员工，我们通过这个努力，为社会作出进一步贡献。谢谢大家！
主持人：
非常感谢何教授高屋建瓴的精彩演讲，相信在座各位都受到很大的启发，同时也让我们对第四届中国人力资源管理年度盛典有了更多的了解和更深的理解，希望年度盛典能够真正办成人力资源界的梦想和骄傲。也许我们不是真理，但是我们已经接近真理了。
接下来是茶歇时间，请大家休息十分钟，然后我们进行非常精彩的巅峰对话。谢谢大家！
主持人：
各位朋友，各位嘉宾，接下来是我们的第一次尖峰对话时段，主题是《雇主品牌与企业的可持续发展》。首先我介绍一下今天到场的嘉宾：北京大学管理案例研究中心副主任、《北大商业评论》副主编刘颖悟教授。博时基金管理有限公司人力资源部总经理尹庆军先生，青岛啤酒股份有限公司副总裁姜宏女士，中信华南(集团)有限公司副总裁余波，首都经贸大学人力资源系主任朱勇国教授。接下来请听他们非常精彩的尖峰对话。主持由北京大学管理案例研究中心主任、《北大商业评论》副主编、副主任刘印武教授。
主持人：
我们这个对话主题是《雇主品牌与企业的可持续发展》。谈到这个话题，我想起了我们光华的老院长，他有八个字，用这八个字来形容企业的不同经营状态。前两个字是“挣钱”，企业在发展初期、创业初期要用双手挣钱，经过这个阶段以后，第二个字叫“生钱”，趁牛市而上，这个企业就会做的更大一些。第三阶段要学会“赚钱”，这个“赚”字由贝和兼字构成，贝是货币的意思，企业发展到第三个阶段要兼并。第四阶段“来钱”。企业发展到这个阶段，能够把人才都吸引到你这儿来，你的企业会有更好的发展。套用雇主品牌，“十”字在西方是一个十字架，如果一个企业做成像宗教一样，形成一个很好的品牌，企业肯定能获得持续发展。第一个问题想问在座各位，你们对雇主品牌和企业可持续发展是怎么理解的？
姜宏：
谢谢主持人，谢谢各位嘉宾！刚才接着主持人的这个问题，雇主品牌是建立在企业品牌、产品品牌以及服务品牌基础之上。作为企业品牌是企业的核心竞争力，作为雇主品牌，它是打造人才优势，来保证企业可持续发展的一个基础。那么对于雇主品牌企业内部员工以及外部潜在员工心里。青岛啤酒是一个百年企业，今年104岁，作为青岛啤酒可持续发展这个话题，我们也非常感兴趣，我们青岛啤酒的使命是为消费者创造快乐，我们的使命是用员工的激情酿造出消费者喜好的啤酒，为生产创造快乐，而我们人力资源的使命，是用我们的机制激活人力资源，营造和谐的氛围，为员工创造快乐。也就是说在我们企业倡导的是快乐工作、快乐生活。我们提出了四位一体的快乐模型。也就是说员工满意、顾客满意、股东满意、社会满意。我们员工的激情来自于哪里？首先是我们的员工满意，才能生产出优质的产品给消费者，消费者才能用钞票买你的产品，企业才能有收入，才能创造更大的价值给股东和员工分享。员工和股东分享以后，股东才能再投资，企业才能向社会缴纳税收，拉动整个产业链。我们四位一体的模型，员工的收入提高了，员工的满意度提高了，当然薪酬不仅仅是是一个方面，薪酬激励、职业发展激励、情感激励、文化激励，形成这样一个良性循环，才能持续发展。我们肩上的任务非常重，就是新百年，我们如何基业常青。
尹志军：
博时基金公司是一个很小的公司，98年才建，到现在才有一百个员工。说到雇主品牌和可持续发展，从字面上看一下，可持续发展首先第一步要生存，留得青山在，不怕没柴烧。只有企业生存下去，要把招好人、留好人。第二步是发展壮大，要培养、培训。第三步是持续发展，这涉及到怎么用好人，给员工一个长期的预期，在你这儿能够愉快的生活。这是我的理解。谢谢大家！
余波：
中信公司是一个很大的公司，我想谈一点感受，我觉得今天这个年会的主题是雇主品牌，确确实实，一个优秀的企业离不开卓越的人力资源开发和管理，同样，一个成功的企业也一定离不开知名品牌的支撑。中信公司是伴随着国家改革开放产生的，30年来，生逢盛世，在市场经济的大潮里，已经发展成为一个既有国际影响力，国内领先的企业。很重要的一点离不开卓有成效的品牌管理和品牌支撑。具体到中信地产，作为中信集团属下一个专注于房地产开发的专业化的公司，我们20多年来，能够在竞争激烈、英雄辈出的业界里面站住脚，这是靠品牌形象和品牌价值。我们愿意为中国的管理、企业的品牌做更多的探索。谢谢！
朱勇国：
刚才各位企业老总都畅谈了关于雇主品牌跟企业可持续发展的关系。我们研究企业可持续发展，是在研究企业核心竞争力的问题，怎么获取、怎么延迟、怎么增强我们企业的核心竞争力？按照资源管理学说，认为现在企业的竞争力，其实这种占有资源，并且能够充分利用资源的企业才能具有核心竞争力优势，人力资源正式符合这种要求，具有不可替代性，具有很难模仿性，具有很多独特的价值，能够给企业创造独特价值。那么怎么形成这样一支人力资源队伍呢？我觉得很多企业都在探讨，建立一个中长期的发展规划，而发展规划中很重要一点就是需要有人，因为差异化的竞争，还是规模化的竞争，低成本竞争，都需要我们有效的经营团队，富有执行力的员工队伍，而这支队伍怎么去建立？就需要靠人力资源规划，而人力资源规划来自于哪儿？企业做业务最终还是做人，所以要有一个雇主品牌，要建立、要形成良好的雇主品牌，才能使这个企业获得一个持续发展的动力，才能够形成、打造、实施它的人力资源长期的战略规划。这是我对雇主品牌跟企业可持续发展关系的理解。
主持人：
下面提一个比较尖锐的问题，请三位企业家用五句话来概括一下，你们企业雇主品牌，或者换句话说，你们企业对核心人才持久的吸引力在哪儿？
姜宏：
青岛啤酒始终秉承着通过做大企业，把人做大，通过把人做大，把企业做大。
余波：
市场导向，创新为先，以人为本，包容高效，追求卓越。
尹志军：
我们常说，博时这个公司很年轻，但是希望在这个地方工作的人，能像人一样工作。
主持人：
三位刚才都没有提到钱，都没有提到你们企业的薪酬是什么样的，朱教授对三位的回答做一个点评。
朱勇国：
让员工怎么能够有尊严的去工作，怎么能够让我们所有企业的经营者、管理者，所有的投资人都能够以真正把我们的员工当成人来看待，这事说起来容易，以人为本，我们说了很多年，但是有多少企业能够真正的把人成我们企业最宝贵的资源去投资，而不是把他当成一个跟生产其他要素一样去使用、去掠夺，这是最难做到的。
我前几天去了两个地方，其中有一家也是上市公司，也是大型国有企业，他的人事总监跟我说，在我们公司中，员工加班没有什么1.5倍，从来不给，企业员工利益要跟企业大的利益，一定要和企业大的发展要求，而且在这个企业中给我算了一笔帐户，真正的培训经费，这一年是几十亿的营业额，但是在培训上只花了几十万，让我们无法理解。台上各位谁也不会说培训经费那么一点，因为企业要发展，要短期、快速占领市场，要获得收益，要融资，所以这时候要挤各方面的钱，但是我们的员工不是人吗？我们员工需要有尊严的去生活、去工作。在欧洲一周工作35个小时，一年有将近20个休假时间，我们中国员工差得太远了，我们怎么有尊严的活着，怎么有尊严的工作，同时企业和员工共同发展获得一种平衡，太困难了。所以我最初感触的是这句话，刚才几位老总概括很不错。谢谢！
主持人：
这场尖峰对话进行到这里，谢谢各位。
主持人：
各位朋友，各位嘉宾，接下来是我们的第一次尖峰对话时段，主题是《雇主品牌与企业的可持续发展》。首先我介绍一下今天到场的嘉宾：北京大学管理案例研究中心副主任、《北大商业评论》副主编刘颖悟教授。博时基金管理有限公司人力资源部总经理尹庆军先生，青岛啤酒股份有限公司副总裁姜宏女士，中信华南(集团)有限公司副总裁余波，首都经贸大学人力资源系主任朱勇国教授。接下来请听他们非常精彩的尖峰对话。主持由北京大学管理案例研究中心主任、《北大商业评论》副主编、副主任刘印武教授。
主持人：
我们这个对话主题是《雇主品牌与企业的可持续发展》。谈到这个话题，我想起了我们光华的老院长，他有八个字，用这八个字来形容企业的不同经营状态。前两个字是“挣钱”，企业在发展初期、创业初期要用双手挣钱，经过这个阶段以后，第二个字叫“生钱”，趁牛市而上，这个企业就会做的更大一些。第三阶段要学会“赚钱”，这个“赚”字由贝和兼字构成，贝是货币的意思，企业发展到第三个阶段要兼并。第四阶段“来钱”。企业发展到这个阶段，能够把人才都吸引到你这儿来，你的企业会有更好的发展。套用雇主品牌，“十”字在西方是一个十字架，如果一个企业做成像宗教一样，形成一个很好的品牌，企业肯定能获得持续发展。第一个问题想问在座各位，你们对雇主品牌和企业可持续发展是怎么理解的？
姜宏：
谢谢主持人，谢谢各位嘉宾！刚才接着主持人的这个问题，雇主品牌是建立在企业品牌、产品品牌以及服务品牌基础之上。作为企业品牌是企业的核心竞争力，作为雇主品牌，它是打造人才优势，来保证企业可持续发展的一个基础。那么对于雇主品牌企业内部员工以及外部潜在员工心里。青岛啤酒是一个百年企业，今年104岁，作为青岛啤酒可持续发展这个话题，我们也非常感兴趣，我们青岛啤酒的使命是为消费者创造快乐，我们的使命是用员工的激情酿造出消费者喜好的啤酒，为生产创造快乐，而我们人力资源的使命，是用我们的机制激活人力资源，营造和谐的氛围，为员工创造快乐。也就是说在我们企业倡导的是快乐工作、快乐生活。我们提出了四位一体的快乐模型。也就是说员工满意、顾客满意、股东满意、社会满意。我们员工的激情来自于哪里？首先是我们的员工满意，才能生产出优质的产品给消费者，消费者才能用钞票买你的产品，企业才能有收入，才能创造更大的价值给股东和员工分享。员工和股东分享以后，股东才能再投资，企业才能向社会缴纳税收，拉动整个产业链。我们四位一体的模型，员工的收入提高了，员工的满意度提高了，当然薪酬不仅仅是是一个方面，薪酬激励、职业发展激励、情感激励、文化激励，形成这样一个良性循环，才能持续发展。我们肩上的任务非常重，就是新百年，我们如何基业常青。
尹庆军：
博时基金公司是一个很小的公司，98年才建，到现在才有一百个员工。说到雇主品牌和可持续发展，从字面上看一下，可持续发展首先第一步要生存，留得青山在，不怕没柴烧。只有企业生存下去，要把招好人、留好人。第二步是发展壮大，要培养、培训。第三步是持续发展，这涉及到怎么用好人，给员工一个长期的预期，在你这儿能够愉快的生活。这是我的理解。谢谢大家！
余波：
中信公司是一个很大的公司，我想谈一点感受，我觉得今天这个年会的主题是雇主品牌，确确实实，一个优秀的企业离不开卓越的人力资源开发和管理，同样，一个成功的企业也一定离不开知名品牌的支撑。中信公司是伴随着国家改革开放产生的，30年来，生逢盛世，在市场经济的大潮里，已经发展成为一个既有国际影响力，国内领先的企业。很重要的一点离不开卓有成效的品牌管理和品牌支撑。具体到中信地产，作为中信集团属下一个专注于房地产开发的专业化的公司，我们20多年来，能够在竞争激烈、英雄辈出的业界里面站住脚，这是靠品牌形象和品牌价值。我们愿意为中国的管理、企业的品牌做更多的探索。谢谢！
朱勇国：
刚才各位企业老总都畅谈了关于雇主品牌跟企业可持续发展的关系。我们研究企业可持续发展，是在研究企业核心竞争力的问题，怎么获取、怎么延迟、怎么增强我们企业的核心竞争力？按照资源管理学说，认为现在企业的竞争力，其实这种占有资源，并且能够充分利用资源的企业才能具有核心竞争力优势，人力资源正式符合这种要求，具有不可替代性，具有很难模仿性，具有很多独特的价值，能够给企业创造独特价值。那么怎么形成这样一支人力资源队伍呢？我觉得很多企业都在探讨，建立一个中长期的发展规划，而发展规划中很重要一点就是需要有人，因为差异化的竞争，还是规模化的竞争，低成本竞争，都需要我们有效的经营团队，富有执行力的员工队伍，而这支队伍怎么去建立？就需要靠人力资源规划，而人力资源规划来自于哪儿？企业做业务最终还是做人，所以要有一个雇主品牌，要建立、要形成良好的雇主品牌，才能使这个企业获得一个持续发展的动力，才能够形成、打造、实施它的人力资源长期的战略规划。这是我对雇主品牌跟企业可持续发展关系的理解。
主持人：
下面提一个比较尖锐的问题，请三位企业家用五句话来概括一下，你们企业雇主品牌，或者换句话说，你们企业对核心人才持久的吸引力在哪儿？
姜宏：
青岛啤酒始终秉承着通过做大企业，把人做大，通过把人做大，把企业做大。
余波：
市场导向，创新为先，以人为本，包容高效，追求卓越。
尹庆军：
我们常说，博时这个公司很年轻，但是希望在这个地方工作的人，能像人一样工作。
主持人：
三位刚才都没有提到钱，都没有提到你们企业的薪酬是什么样的，朱教授对三位的回答做一个点评。
朱勇国：
让员工怎么能够有尊严的去工作，怎么能够让我们所有企业的经营者、管理者，所有的投资人都能够以真正把我们的员工当成人来看待，这事说起来容易，以人为本，我们说了很多年，但是有多少企业能够真正的把人成我们企业最宝贵的资源去投资，而不是把他当成一个跟生产其他要素一样去使用、去掠夺，这是最难做到的。
我前几天去了两个地方，其中有一家也是上市公司，也是大型国有企业，他的人事总监跟我说，在我们公司中，员工加班没有什么1.5倍，从来不给，企业员工利益要跟企业大的利益，一定要和企业大的发展要求，而且在这个企业中给我算了一笔帐户，真正的培训经费，这一年是几十亿的营业额，但是在培训上只花了几十万，让我们无法理解。台上各位谁也不会说培训经费那么一点，因为企业要发展，要短期、快速占领市场，要获得收益，要融资，所以这时候要挤各方面的钱，但是我们的员工不是人吗？我们员工需要有尊严的去生活、去工作。在欧洲一周工作35个小时，一年有将近20个休假时间，我们中国员工差得太远了，我们怎么有尊严的活着，怎么有尊严的工作，同时企业和员工共同发展获得一种平衡，太困难了。所以我最初感触的是这句话，刚才几位老总概括很不错。谢谢！
主持人：
这场尖峰对话进行到这里，谢谢各位。
主持人：
接下来第二次尖峰对话时段，本次主题是雇主品牌与人力资源管理创新。首先介绍一下今天到场嘉宾，有请搜狐网人力资源总监张雪梅，福建正荣集团有限公司人力资源总经理肖风华，沿海绿色家园集团公司人力资本部总经理奚维华，意尔康鞋业集团有限公司人力资源部总经理张化玲，安徽四创电子股份有限公司人力资源部主任蔡文骁，远东控股集团有限公司人力资源部部长张艳宝。
张雪梅：
今天所有人力资源从业人员能够一起在这儿跟大家进行实践工作中的交流，希望大家交流的轻松愉快一点。我们给大家提个问题，今天谈到对话的主题是雇主品牌和人力资源管理创新，我也想请教各位在座的人力资源实践专家，在我们的企业里面，或者说我们日常实践中，到底是怎么样去做人力资源管理创新的？大家有什么心得和体会和我们分享。
张艳宝：
我们是民营企业，从1990年创建到现在，1997年起我们就已经成为行业龙头，02、03年所有电缆巨头保持不动的情况下，我们增长速度大概保持在40，我们也有从企业创立开始的时候，我们企业有一些探索。现在人力资源创新概念，我想雇主品牌，品牌的概念本来是营销领域里面一个概念，当企业的竞争白热化，当企业外部环境人力资源供应紧张情况下，我想企业各方面潜力，集聚资源，对人力资源就有更多的要求。人力资源创新这块，首先有几个领域，理念上，我们的技术方法的一些引用，这是创新的概念。我们现在中国民营企业很大程度上，国内外一些先进技术，领先企业一些引进，企业要根据自己特色进行一些创新。
肖风华：
正荣集团是一家大型房地产企业，我想谈谈对雇主品牌的认识。雇主品牌的出现首先应该是我们人力资源优势资源，走向人力资本以后一个必然的结果，同时也是企业在参与人才市场竞争中的一个重要手段。为我们人力资源管理工作者，开展人力资源价值体系管理提出一个高的要求，同时也为我们的人力资源管理创新提供一个更广泛的平台和空间。
说到人力资源管理创新，这是一个很大的课题，首先这个课题对每个人力资源管理从业者都是一个新的课题。创新从哪里来？我想人力资源管理创新应该是从我们人力资源管理挑战，就是我们人力资源管理面临哪些挑战？这个创新我理解应该是三个方面的创新：1、理念，2、价值，3、实践。
什么是理念创新？我们现在掌握人力资源管理方法还是西方美式占主流，这些管理的方法和技术，在中国本土，如何适应中国传统文化背景下人力资源状况？我觉得这是一个挑战。同时在这个领域里面，我觉得我们人力资源管理从业者有一个理念创新的责任，这是一个很大的方向。
就像雇主品牌的出现，实际上对人力资源管理提出了更高的要求。大家都知道现在有的企业把人力资源管理提高到战略层，叫做战略性人力资源管理，实际上要求人力资源管理从专业管理范畴到业务的范畴进行延伸，这对人力资源管理从业者提出很高的要求，这点也是创新。
具体实践方面，我们人力资源管理工作者掌握人力资源管理技术，最终还是要用在企业具体实践过程上，我们能不能够很好根据企业所处的行业，所处的发展阶段，企业文化，还有企业人员综合素质条件进行很好的结合，这也是我们的人力资源管理工作者的创新。
张雪梅：
谢谢肖总非常精彩的发言，把不同企业在不同阶段，运用各种手段进行创新进行了归纳和总结。下面有请奚总帮我们介绍一下。
奚维华：
我是来自沿海绿色家园集团公司，这个集团有18年的历史，主要是从事在国内房地产业务，在香港主板上市的公司。18年的沿海集团经历了风风雨雨，国家房针对房地产的宏观调控，沿海也经历了，应该说在国家这种几次宏观调控下，沿海集团的业务这三年来是百分之百的增长，我们在今年销售额能够达到五十亿，明年我们预计能够达到一百亿。在这个过程当中，其实是给企业人力资源工作者非常大的挑战，你怎么样能够用你的人力资源的创新，去支撑这样一个业务快速的增长，怎么样去建立优秀的雇主品牌，给我们带来一个很大的课题。在整个这样一个快速发展的业务过程当中，我们也是采取了很多创新的手段，比如说工具方法。这些我个人的理解，人力资源的创新，不能为创新而创新，而是要去切合我们一个公司、一个企业实际的发展阶段，采取不同的策略。我们在这个过程中主要营造积极向上的文化氛围，我们去打造、创建一个员工和企业、公司共同成长的平台。比如我们引进一些工具，更创新的是我们员工个人评定技能卡，跟员工个人职业发展和企业职业发展能够有机结合起来，针对员工，我们帮忙他成长，让他参加各种各样的培训、研讨，在公司我们也针对各层级一些员工，我们会有一些培养方案。比如我们针对应届毕业生，我们有一个重新启航的方案。针对公司骨干人员，我们有一个雄鹰成长的方案，针对公司高层，未来可能会升为一把手的员工，我们有一个精英成长计划。所以说针对不同的员工，我们会为他设计不同的培养和成长方案，所以说员工在这个过程当中，他觉得非常有成长空间，这样整个文化的氛围就营造出来了。
作为一个人力资源工作者，你对一个企业的价值贡献，觉得你能够为这个企业带来的，从机制上建立一个优胜劣汰的机制，能够通过两到三年，让这个企业人力资源的素质和质量有一个质的变化，这可能是在我们人力资源从业者工作当中是非常重要的，因为一个企业的人才是决定你是否能够在这个行业内有这样的竞争力。所以说高素质的人才已经决定了你可能在这个行业当中更胜一筹。
企业文化的营造和培育，通过一系列的工具、手段、机制，能够营造一个和谐、协作的团队文化，积极向上学习的氛围，对这个企业整个人才，内部不断优化，外部不断的吸引，留才、育才，是非常关键的。
这三点是我们在整个人力资源工作当中的体会。
张雪梅：
谢谢奚总精彩的发言，企业快速的发展，人力资源如何营造良好的环境，以及搭建良好的机制，对于我们人力资源管理是非常精彩的论述。下面听听张总。
张化玲：
我们是一个劳动密集型的行业，如果说劳动创新对劳动密集型行业来讲是比较实际一点。如果一个企业要发展的话，必须在于它下面的员工。从论语中记载，到诸子百家里面记载，再到当今人事制度改革，都是在人事制度上想尽办法。从奴隶社会到封建社会，再到社会主义新时期，工人、员工是一个赚钱的机器，为了生计奔波。随着社会的发展，社会给我们的压力，如果我们再用原来的方式，何教授所讲的，再用管制的方法去管我们员工的话，在我们行业感觉到这种压力非常大，员工的绩效是创造不出来的。在我们企业，我们在人力资源管理创新方面，首先在方法上，让员工参与到公司的某一些决策中去，采用三位一体的服务策略采集员工的意见。在方法上我们实行了“八第”原则，形成一种考核体系。我认为人力资源创新在另一个方面就是人才创新。对于我们的员工，因为他们文化层次，各方面综合素质也不是很高，我们就对他的人生给予规划，然后再进行培养。
我们在人力资源创新过程中，是追求一种和谐，将员工的价值观和企业价值观融为一体，培养员工主人翁精神，让他们为企业服务，企业更好的成就他们。
马斯洛需要理论告诉我们，企业根本先要满足员工的生存需要，企业在发展过程中也要把自我需要、社会需要融入到我们工作中去。谢谢！
张雪梅：
非常感谢，刚才张总也提到，在这种劳动密集型企业里面，怎么做人力资源管理创新，下面听听蔡总，在电子行业是怎么样做的？
蔡文骁：
我讲一个故事，我的故事是在去年发生的。我们公司激励体系建立完成以后，大家都有提升。那天我苦苦琢磨，有一天我在办公室坐着，下面有一个事业部总经理说蔡总找你有一个事，他说我儿子要考大学了，填什么学校比较好，你天天招人，对这个市场很了解。我说小孩发展最重要是适合干什么。我先做一个人才测评，结果送到人才测评中心测完了，找了一个心理学博士，跟这个家长大概聊了三个小时，他很忙，为了自己的孩子他很投入。第二天我问他你怎么办？他说我已经想明白了，我不但把这个报告拿回来以后我自己看，给我儿子看，我全家人在一起讨论，这个数字模型是怎么回事，未来发展是怎么回事。他在这个技术上有另外一种创新，不但选择好学校，还选择好什么，等我儿子大学毕业的时候，就拿这个报告找人事经理，你看我入大学的时候，基础是什么。从那以后，我觉得找到了一个突破口。当时这个事业部的老总对这份体系花时间研究，非常顺。公司老总试了一下，觉得不错，我觉得也是一种创新的做法。谢谢！
张雪梅：
非常感谢蔡总精彩的故事，人力资源创新不仅从事业角度出发，有更好的沟通方式，让管理人员、高层管理人员认可也是非常重要的。对人力资源管理工作人员也是非常重要的挑战。由于时间关系，我们再留给每位嘉宾每人一分钟时间，做一个精彩的总结。
蔡文骁：
人力资源雇主品牌的提出，对我们人事经理，或者专业从事人力资源管理工作好的一个机会，这个时候我们的价值通过雇主品牌体现出来，我们为员工生产、创造价值，这个过程中体现我们的价值。谢谢！
张化玲：
伦敦商学院有位教授跟我讲，以后员工不再去寻找工作，而是去寻找雇主，这样的话对我们企业也提出了一个更大的挑战，我们要建立我们自己的雇主品牌。
奚维华：
我用一句话，优秀的雇主品牌是能够让你的员工跟企业共同成长，在发展的过程当中，员工的价值和企业的价值能够共同的增值。
肖风华：
我觉得雇主品牌的出现为人力资源管理创造了新的价值，同时也为人力资源管理创新提供一个更广泛的空间。
张艳宝：
关于雇主品牌的创建，以低的薪酬吸纳人才这一点，我想请何教授到我们企业去演讲，教教我们。薪酬应该是一个狭义的员工成本的概念，因为从某一个职位的薪酬来讲，未必要最低，这个人在这个岗位上创造生产效率最高，我们应该给他更多的回报，因为中国不像国外那样，完全基于那种职位危机，在国外工作内容、工作职责是有可比性的，企业千差万别，薪酬未必最低，但是相对的员工成本最低，这是雇主品牌创造的一个效率。
我的总结：我们希望以我们雇主品牌创立为支点，以提升企业品牌为目标，员工、整个社会客观受益为我们的效率，将人力资源创新进行到底。
张雪梅：
感谢各位人力资源管理专家从理念的创建，到机制的建设，到怎么样跟高层沟通都有一个分享。时间关系今天的分享到这里，大家还有什么需要探讨的，我们在会后进一步一起探讨。谢谢各位专家来到尖峰对话！
主持人：
接下来我们将进行第三次的尖峰对话，本次对话的主题是《雇主品牌的战略营销》。介绍一下嘉宾：《当代经理人》杂志执行杨超先生，中国劳动保障出版社副社长、西藏劳动厅厅长黄卫来先生，人力资源开发与管理杂志执行主编王莉娟，中华培训网总裁梁冰。
杨超：
刚才各位专家，以及论坛的嘉宾进行了很精彩的演讲，大家知道，作为一个品牌的成长，不仅需要内部的修炼，而且也需要通过有效的途径进行传播其雇主品牌的价值。我们在现实中会发现一些企业，比如在产品营销方面，我们可以说是一掷千金，比如在央视上投入大量广告，但是对雇主品牌的投入少之又少。台上嘉宾可能都是企业负责人，怎么样说服自己在雇主品牌上进行一些投入。如果进行传播，有哪些有效途径进行雇主品牌的战略营销？我想就这个问题听听在座各位嘉宾的精彩观点。
梁冰：
我是中华培训网的。刚才谈到雇主品牌这一块，我觉得很有意思，雇主品牌不是独立的你想要品牌生存就生存，想让它传播就传播，它实际上有生命力的。我刚刚看了一本书，叫《中国的新革命》，写中关村这条街上所有发生的事情，从1979年到2007年1月份，写的非常精彩，这里面谈到一点，中关村的企业77%以上平均寿命不到三年，99%以上的企业寿命不到十年。这个事情很令人深思。也就是说这个品牌三年就没了，原因在什么地方？后来我又发现，有个人叫CLINS，他做了大量的研究，发现每家企业脑袋上都有一个叫厄运之轮，这个不加以处理的话，这个企业必将死亡。品牌建立在什么基础之上？企业必须要学习。人力资源的创新在什么地方？很多创新来自于企业的学习。
王莉娟：
大家上午好。我是人力资源开发管理杂志的执行主编王莉娟。我们这个杂志是人民大学主办，国内创刊历史最悠久的HR杂志之一。到现在已经有7个年头，看着中国HR这个行业这么多年发展，很欣慰。
最佳雇主这两年炒的很火热，面对企业的调查，也有面对大学生最佳雇主的调查，做的都非常好，雇主品牌已经深入到人力资源基础工作里面了，里面有很大的一个问题，现在中国大部分企业还处于一种无意识的状态，都不是有意识把雇主品牌摆在桌面上，把它深入到基础工作中去，我希望以后这一点能够得到进一步的发展。很多人认为雇主品牌主要建设通过企业人力资源部来推广发展，但是我们和一些企业接触来看，主要还是得靠公司的高层领导，从上而下的推动，没有企业高层领导的支持，雇主品牌的工作很难真正的推广开。而且现在是互联网时代，企业差不多都变成透明的，普通员工的个人想法如果不好的话，可能给企业带来很多的负面影响。所以我觉得雇主品牌必须要全员营销，不光是人力资源部，更主要是从企业高层领导到中层部门经理，到普通员工，每一个人都有意识对企业形象加以维护和推广，这样才能真正做到雇主品牌好形象。
黄卫来：
各位来宾大家上午好！刚才主持人介绍的时候，大家感觉到介绍我的情况有点怪怪的，一个是中国劳动保障出版社，这是企业化管理的事业单位，还有一个是劳动厅，让我来谈这个问题跟他们角度不一样，他们都是专家，我来自企业，对话嘉宾都是总经理或者总裁，都是老总，但是我不是老总，所以我跟他们讲的可能不一样。
大家知道现在正在开十七大，十七大胡锦涛提出科学发展观。科学发展观就是以人为本。以人为本可以放到我们雇主品牌营销上。我的雇主品牌营销应当是两个渠道：一个是外部的顾客，一个是内部的顾客。外部的顾客就是产品的消费者，内部顾客就是产品的生产者。对于一个企业来讲，对我们雇主来讲，这两个顾客实际上是一回事，就是说我们都要把我们的品牌推荐给他们。从内部顾客销售或者服务的产品，还是内部提供最好的服务和最好的产品，说到底我们是需要内部的顾客推销我们的品牌。我们只有在以人为本的情况下，才能做好我们的雇主品牌。说到底，我们要营销我们的雇主品牌，首先要对我们内部和外部顾客提供最好的服务，通过我们的服务才能建立品牌。总而言之，我们建立好的人力资源管理规范、制度、环境，这样才能形成我们雇主品牌。谢谢大家！
杨超：
因为时间紧、任务重。刚才三位嘉宾从不同角度谈了雇主品牌的战略营销重要性，以及从内部和外部一起全面的进行雇主品牌的战略营销。最后请每位嘉宾用一分钟时间，因为我们这里谈更多的是企业的雇主品牌，给企业的雇主品牌战略营销提一些比较好的建议。
黄卫来：
论点太多了，要用我们的情感，细心维护我们的内部和外部。仅仅两个字而已，这就是雇主品牌的营销。
梁冰：
我也两个字“学习”，现在企业的竞争就是学习力的竞争，品牌的竞争也是学习力的竞争，归根到底学习决定一个企业的未来，能力决定一个品牌的成败。谢谢！
王莉娟：
我表达一些祝愿，祝愿中国的企业越来越能做到以人为本，尊重每个员工，让每个员工获得成就感和使命感、责任感，祝愿中国的社会变得更加和谐。
杨超：
谢谢，情感、学习，还有一些祝福，谢谢三位嘉宾。大家知道产品对于一个企业来讲容易被外界模仿，而品牌是独一无二的，产品容易在市场上被消费者抛弃，很容易落伍，但是品牌却可以长久不衰。今天这个大会是雇主品牌的主题，对企业来讲有非常重要的战略意义，最后借王主编的东风，祝在位各位企业能够建立一个卓越的雇主品牌。感谢各位、感谢三位嘉宾。
主持人：
感谢各位嘉宾。今天上午的议程安排的很丰富，既有最前沿的理论，也有有效的总结，需要一段时间的消化。上午的会议到此结束。