2007西点领导力全球巡回论坛中国站下午实录

　　2007年10月18日西点领导力世界巡回论坛来到北京，西点领导力大师伊德·鲁杰罗亲临现场进行演讲。新浪财经独家图文直播本次论坛。以下为2007西点领导力全球巡回论坛中国站18日下午实录：

　　主持人：尊敬的各位来宾，我们下午的议程准时开始。从现在一点半到两点半，将是我们今天论坛一个非常出彩的板块，就是中外专家的头脑风暴。我们一共有四位国内著名企业家和伊德•鲁杰罗先生，将就领导力这个话题进行激情碰撞，我希望能够碰撞出非常精彩的火花。

　　接下来我很荣幸的来一一介绍今天参加头脑风暴板块中方企业家，西点领导力伊德•鲁杰罗先生跟我说过一个很大的内涵，就是要委派任务，敢于挑战，所以我将选择一位国内的企业家来担任本次头脑风暴节目的主持人，很荣幸邀请到一汽轿车股份有限公司副总经理汪玉春先生。有请江中药业总经理刘辉；北京西站科贸公司总经理邓振东；国美电器副总裁魏秋立。下面我们掌声欢迎西点领导力的专家伊德•鲁杰罗先生。

　　汪玉春：大家下午好！非常荣幸和大家一起来讨论领导力的问题，用一小时的时间。今天我们也非常荣幸能和西点伊德•鲁杰罗先生坐在一起进行头脑风暴，也是非常不容易的一个机会。今天我们讨论将有五个问题，这五个问题将由我们台上四位嘉宾来回答。如果还有时间，我们下面的嘉宾也可以提问题。下面我们就先讨论第一个问题，第一个问题是您如何定义一个成功的领导者，邓总对这个问题是如何看的？

　　邓振东：我也是刚刚接到对话的主题，我在思考作为一个成功的领导者，首先他应该有他绝对的领导力，这个领导力我认为应该是一个过程，而不是一种权力。在这个过程当中，应该说领导者的行为、追求、价值、能力和品位、风格，必须与追随者相同，让追随者能够心服口服，和你的价值观都是一样的，必须要有号召力。如果是用权力来替代领导力，那他就不是一个成功的领导者。相反，他应该是企业的带头人，这是我的一点想法。

　　汪玉春：其他嘉宾，你们认为如何定义一个成功的领导者？

　　刘辉：非常高兴跟大家一起交流，个人的观点和企业背景都有不同，感受也会有不同。我认为作为一个领导力，其实我们如果从一个人小学开始，你可能就会发现在班级上有一些同学，他可能不是班长，但是他很有威信，大家非常认同他。为什么？我想不外乎是这样几点，第一他比较公正，他比较大方，他比较勇于站出来维护一些正义的事情，他比较热衷于帮助弱小。这一些人的与身俱来的细节决定大家非常信赖他。现在企业有很多的领导岗位，是政府指定或者是任命制的，任命自然有他的道理，因为你以前非常成功，但是更多的从现代企业管理当中，作为一个优秀的领导者，我认为第一他要取信于广大的员工，你非常的要让员工感觉到你值得信赖，就像伊德•鲁杰罗老师所说的军营里面，如果你命令你的士兵两小时必须到达一个地点，并且是一非常残酷的地点，但是你给他承诺就两个小时，我一定会来接你。士兵接到这个命令，他会毫不犹豫的往那个地点奔去。但是我们考虑如果这个军官我答应的事情经常拖三落四，今天承诺的事情明天完成，士兵就不会相信，这是非常重要的。

　　伊德•鲁杰罗老师讲到一点很重要，就是一个领导要做出正确的抉择，我们每天都在做一些决策，但是人的一生当中，彼得德鲁克先生说过一句话，他说我们每天做的决策能够正确的、成功的大概只有三分之一，正确的决策加上强有力的执行，当然就会有助于你的成功。从一个新的团队开始，一个新的领导者应该选择由易到难的目标，让团队不断尝试这种成功的快乐，而不是老是失败，应该由简到难，所以在这里做一些补充，谢谢。

　　汪玉春：魏总对成功的领导者的定义你是如何理解的？

　　魏秋立：谢谢主持人给我这个机会分享我对成功的理解。它使我想起来一直演的中国古典《西游记》大片，唐僧作为成功的领导者使得四个人从西天取回经来，就是作为领导者要有非常明确的目标就是到西天取经，并且执着的往这上面靠，这是成功的领导者必须具有的素质就是有明确的目标和执着的追求这个目标，去实现这个目标。第二就是过程当中有一个重要的品德，就是第一把手一定要品德居上，就是他通过他的品德，像刚才刘总谈到的他才能够让下属信赖和信服，他才愿意让下属追随他，为了他既定的目标赴汤蹈火，因此一个成功的领导者就是要德在上。用《西游记》的话来说就是德者在上，能者在前，智者在侧，劳者在下。

　　汪玉春：我们最后请伊德•鲁杰罗先生给我们介绍一下成功的领导是什么？

　　伊德•鲁杰罗：首先我同意你们的这些评论，许多的评论都和领导者的价值有关，尤其是领导者必须要信守这些价值观念，而且作为其他人的榜样，领导人也应该为你的成败负责，也就是说要实现一些业务的目标。作为一个成功的领导，就是要关注业务目标的实现，尽可能的能够帮助个人成功。如果你能够帮助个人成功，也能够实现个人业务目标，你的组织是成功的，你企业当中的个人也是成功的，那么我想你作为一个领导，就是人们所信任的。而且人们能够听你的指挥，即使遇到一些很难的问题也会听你的指挥。

　　汪玉春：谢谢你的回答。第一个问题我们就简单讨论到这，我简单总结一下，就是说一个成功的领导者，第一他得有他的感召力，有他的领导风格，也就是说他是一个领袖，有很多人跟随他。同时我们领导要关注的是过程，通过关注过程，来完成我们既定的目标，还要发挥你的群众团体的领袖作用。也就是一个很好的领导者，他应该是在没有行政权力的情况下，他是一个无领导的小组里面能够发挥作用的这样一个领导。同时领导应该帮助个人成功，企业成功。第一个问题我们就谈到这里。

　　第二个问题是伊德•鲁杰罗先生写了一本书，也就是上午奖励给大家的那本书，叫《责任第一》。《责任第一》强调的是什么？就是培养团队高度的责任感是不容易的，我们请伊德•鲁杰罗先生和我们各位嘉宾来看一看，我们有什么样好的办法，来培养我们员工高度的责任意识的方法。

　　刘辉：谢谢。在这个问题上，我是有这样一些个人见解。其实在企业的经营管理当中，你很难说一个决策的A方案和B方案，哪个是正确的，哪个是最好的，不同的领导风格，决定了你会选择哪种方式，就好像我们从广州到北京有不同的交通工具都可以到达一样，当然我们会选择最快捷，最有效，甚至成本最低的一种方式，看我们的需要。

　　我更多的理解，伊德•鲁杰罗老师上午提到的领导者的这种个性，其实有的时候一种个性就是力排众议，这才叫个性，就是说在少数人同意你观点的时候，你还能坚持你的观点，我个人理解这有的时候就是个性。在这种个性下，其实我们有时候的一些决策，现在有一个学派说整个营销是没有边框的，营销是无边框的。在这种前提之下，一个人的个性在另外一方面的表现形式，就是你的勇气。

　　我们也知道现在随着改革开放这么多年，很多经营管理的理念、理论，我们是不缺乏的，甚至中国从古至今，儒家也好，法家也好，各种思想，我们的管理理论体系是不缺的，但是最缺的，咱们缺的是一种文化，中国五千年文化里面缺一个东西，坦率地说就是动真格的。那么一件事情你要处理一个人，调动一个人的岗位，我非常赞同伊德•鲁杰罗老师上午说的你需要勇气，所以这是我两个感悟。

　　第三个这里面谈到我们领导者的品质和领导技能之间，当然我会优选品质，同时我们也不能接受一个没有技能，只有品质的这样一个领导者，这样的领导者也不能称其为一个领导者，当然品质是他的基石，是他的前提，也就是西点军校说你必须是真诚的，必须是真实的，是和不是之间只能选一，谢谢。

　　汪玉春：刘总是把下一个问题给引出来了。魏总你如何看待这个题目？

　　魏秋立：就是在团队的成员里面，现在责任缺失，这是企业发展到一定程度以后，尤其是当企业的创始人不能够在照顾到员工以后，实质上将面临的一个问题。也就是企业发展到一定规模以后，从组织上来说就是官僚主义出现了，还有一种创新力不足。从员工这个层面上来讲，就是主动性下降，也就是员工的责任感也流失，这是公司发展到一定历史阶段的一个表现。

　　表现产生的原因是什么？实质上从我们企业经历的，我自身的感受来讲就是机构越来越大，关注于机构越来越着眼于安全性。可灵活发挥员工主动性的地方就越来越少，同时在创业初期，因为老板和创业者实质上是围绕着企业做强做大的目标，可以灵活很多地方的时候，当远离老板的时候，一层一层职业经理人不再感冒这个风险了，都要按章办事，按章办事的时候其实灵活度下降了，同时对于员工的信任感逐步下降，这是一对矛盾体，就凸显出来了。当对员工信任感逐步下降的时候，授权、收权，有的企业在集权和分权之间，在组织机构调整和授权调整的情况下，永远在处理灵活性，还有集权性之间的矛盾的时候，实质上会导致基层员工信任感的下降，创新力的不足，承担责任的能力下降。实际上往往人们看到员工承担责任不足的时候，都从员工的道德层面上，品质层面上来指责员工，为什么你的主动性越来越弱。所谓主动性，什么是主动性？就是当你没有接到上级明确任务规定的时候，你做恰如其份的事，推动这个事情往前进展。当员工没有受到命令的时候，越来越少主动做这个恰如其份的事情的时候，等着靠着，不犯错，安全了，这个安全性是得到了保障，但是实质上企业的推动性在下降。

　　我们作为公司的管理层一直考虑怎么又能激活公司的创新力，因为公司的创新力是广大员工的责任感和主动性集合的一种合力，怎么又能够把公司的制度文化按章办事，减少随意性又减少到最低程度，其实一直在找一种平衡。我们不仅仅归集到实际上是员工品质，是你偷懒耍滑，从领导的层面上做公司机制的调整。

　　上午老师谈到了管理者的风格，像指挥型，我们也叫做命令型，还有参与型和授权型，实际上是根据公司发展的不同阶段。上午有一个公司同事分享，说并不见得指挥型的这种风格就不好，因为在高强度和突发事件来说，实际上没有那么多的时间让大家参与探讨的情况下，指挥型是非常奏效的，同时在企业发展初期的时候，指挥型也是非常奏效的，当企业发展到一定程度上授权型和参与型才应运而生，因为要发挥大家的创造力，所以领导风格不一定在什么情况下就是适合和不适合，更多的是我们怎么能够采取不同的领导风格，把员工的主动性和公司的安全性结合起来，去平衡和处理好一个度。当然企业越来越大，员工越来越多的时候，实质上去尊重员工，让员工参与，给他一定的权限，这是从机制、政策保证上来说，能够激发大部分员工贡献智慧一个很好的机制。实质上这就是我对这个事情的一点感受。

　　汪玉春：谢谢。

　　邓振东：我简单说几句，因为确实责任第一这个问题，在企业当中是非常重要的。这本书我没有看过，因为今天上午刚刚得到。确实在企业当中培养团队的高度责任感是确实不容易的，特别是在国有企业，因为我在国有企业干了11年的老总，国有企业也就是没有进行过现代化制度改革的企业，我是来自于铁路。国有企业和现有的股份制企业，他在员工的责任意识上还有差距，我认为要增强员工的责任意识，从四点出发。

　　第一应该要进行绩效评估，绩效评估对员工的激励确实是很重要；第二就是激励机制要明示；第三就是一定要设立目标，不论是一个大的企业还是一个车间，目标很重要；第四就是要强化团队意识，建立切实能够贯彻执行的这样一个企业文化。如果上述几点能够达到，我想员工的责任意识会增强，谢谢！

　　汪玉春：我们请伊德•鲁杰罗大师对我们嘉宾的观点给予点评。

　　伊德•鲁杰罗：刚才听到的一些想法涉及的问题，有些人提到过要在一定范围内给他们更多的责任，和按章办事这个角度是背道而驰的，很容易做出章程来，所以你们面临的挑战就是给他们一定的范围，给他们一定的行动余地。有一些事情确实是应该有章可循，但是另外一些事情，另外一些领域是可以留给你的团队去自己想。刚才谈如何让一个队伍能够有一些小的胜利，那就是协助他们能够有成功的感觉。

　　我去年参加过一个研讨会，坐在我旁边的有星巴克集团的总裁，我在上海看到了一家星巴克咖啡馆，是连锁咖啡馆，在美国到处都有。他跟我说他夏天去得克萨斯州，往往会超过100度华氏度，看那个馆里面放着一个牌卖冬天的热饮，他说我们并不搞促销；第二就是为什么外面天气这么热你们还卖热饮，所以他找到了值班经理，是一个年轻的女士，他说他是本公司的管理层，他就问了这个事情。她说她不小心定了这个饮料的原料，如果退回去还会扣她一定的量，所以为了解决这个问题，她就跟员工一起协商，如何去解决这个问题，他们就想了一个办法把它全部卖掉。她说就是把一个错误转化为胜利，他听到很开心，他说这就是我们需要的精神。他很坦率地说我们一个机构有这样的问题，就是管得太细，层层面面到你怎么做，每一杯咖啡都做得很细。就像这位女士交给团队一定的灵活余地，这跟观念主义是背道而驰的，但是你让他们有一定的责任感，并且你要提出你的观点，这是至关重要的。

　　汪玉春：谢谢。责任我跟邓总有同样的体会，因为一汽轿车虽然是上市公司，但是我们公司是国企。我做了十年的厂长，在一汽轿车做了五年，在一汽大众做了五年，确实这两个企业完全不同。责任在我们很多员工当中，是不是勇于承担责任，就是遇到问题他是先躲开还是主动的去把问题接过来这是一个前提，就是能不能主动站起来说这是我的问题。现在有的人是绕着走或者能推就推出去了，我想这和责任第一不能相融的。

　　刚才大家也谈到了授权的问题，授权也是非常重要的，在一汽大众做得非常好，就是当任务非常多的时候，任务非常重的时候，如果没有授权肯定不行，授权关键就是得指导授权的人，他有没有这种能力承担起这个责任，也就是关键在领导是不是有指导和培养人，当教练员角色的能力。同时我们提到绩效、目标、责任等等，我感觉到我们有责任，就得有压力，有压力以后给他相应的奖励也是非常重要的。我想责任到了，权利、义务应该给他，这个题目我们就讨论到这。由于时间的关系，我们第三、第四个题目合起来讨论。

　　第三个题目我们做一下测验，这个题目非常有意思，就是西点军校特别注重领导者的品质和个性，而我们的管理者也学习了很多的领导人的技巧和方法，我们大家都参与了很多的培训，讲的都是领导力的工具，现在这个问题问的就是如何看我们领导者的品质和领导技能之间的关系，也就是说品质和领导技能是什么样的关系，哪个更重要。我们下面的回答只回答哪一个重要，问一下邓总，你认为品质和技能哪一个更重要？

　　邓振东：当然品质是更重要。因为技能大家都可以学，但是作为一个领导人的品质是学不来的，只有自己自身。因为领导的品质应该说也是一个企业的形象，特别是国有企业，还有一些都是上级任命的，权力基本上都是外在的，别人给予的。品质是内在的行为，这个东西别人也给不了你，所以我认为作为一个领导者，首先他应该是身体力行，有个人很高的修养和素质，再一个就是能够充分的发挥团队精神，团队的力量进行互动。再有一个就是自身的品质，所以我们有一些国有企业的领导，因为我自身可能也有这种现象，但是好像在我这表现不是特别充分，就是以权代法，以权代制度，压制下面，不给他们充分的民主和自由，这样一旦职工的情绪迸发出来，第一工作效率上不去，第二这个企业不会是一个平稳和谐的企业。所以作为一个领导人，他的品质是第一位的。

　　汪玉春：刘总，你同意邓总的观点吗？

　　刘辉：我当然是赞同品质是第一的，前面我已经阐述过我的观点。但是我想就企业领导者的能力这一块，做一点个人意见的补充。作为一个领导者，往往会有一种习惯，就是很多事情我是最棒的，我是最优秀的，这种误区导致很多决策是领导来做，大家上班一个星期讨论完之后，好不容易盼领导来了，你签字吧，你认不认同，你不认同就白讨论了，大家就心灰意冷的。那么领导者的才能，刚刚伊德•鲁杰罗老师也说到了，其实你有一个很重要的职责，就是传递技能和知识，就是教练，就是教授。更多的你把这种决策让给你的属下去做，你只是发表你的观点，一个领导者应该是善于提出各种各样的问题，来启发你的下属去决策，而不是你亲自做过多的决策，重大的决策另当别论，应急的情况另当别论。

　　所以这一块，作为我们企业的领导者想做到，但是又往往很难做到的。很难做到是因为我们个人的习惯，是因为对责任的过度的理解，好像只有我是最好的，一定得我操刀，好像责任很大。但是你没有把人培养出来，没有教会的话，反过来你没有尽到你的责任，所以对于能力这一块，我谈这样一点小小的补充。谢谢！

　　汪玉春：谢谢。魏总肯定也是认为品质是最重要的是吗？我想直接就问你下一个问题，就是领导者的品质的培养，在一个企业里是非常难的，一个有德，并且有技能的领导的培养是不容易的。你认为一个有影响的领导者，如何把领导品质的关键因素能够做出来，能够挖掘出来？你认为领导者的关键因素是什么？

　　魏秋立：我认为影响一个企业，就是作为企业的精神领袖性的人物，最重要的对企业要传递一个诚信和正直，无论做什么行当的企业，实质上都是直接或者是间接的服务于广大消费者，都有你的直接客户和间接的顾客。实质上，作为你服务的对象来讲，他永远希望这个交易是越来越透明，就是说不因为知识的不对等性，导致他受骗，当他反过来对于你这个行业越来越了解的时候，实质上他觉得你因为作为这个行业的专家，对于广大的消费者不诚信经营，利用你对于这个行当的特殊领域知识的理解，造成的知识的不对等性产生暴利的时候，实际上他会远远的离开你。

　　所以作为一个永续经营的企业，支撑这个企业长线发展，一定是要诚信经营，要站在顾客的角度上来想一些事情。我们说做一单买卖形成暴利的这样企业，他很难做百年企业。做一个能够实现做百年企业的这样企业，必然有一代一代的优秀经理人去传承企业创业者好的文化和传统。我认为最基本的就是要做一个正派、耿直的人，无论是在当期你去带领一个团队，让你的下属对你有信任感这个角度上来说，还是说这个企业长远支撑持续的发展，赢得你广大顾客这个角度上来讲，都是最最根本的。所以我觉得一个好的领导者，要具备正直、诚信的原则。所谓企业的信用，就是靠诚信获得的，我就讲这一点。

　　汪玉春：谢谢。最后就领导品质的关键因素，我们还是请伊德•鲁杰罗先生给我们做一下点评。

　　伊德•鲁杰罗：我同意我们这位女同志所做的评论，也就是说争执是最重要的，技能是在正直之后。你不能把个性教给他们，你也不可能把正直教给他们，这是天生的。大家可以看一下价值观念，这种价值观念是来自于一定的地方，来自于什么的地方？来自于你的环境，当你生孩子的时候，周围的人给你创造了环境，以及你看到了其他的人，你决定希望仿效他的做法。你不可能把个性教给他们，但是你可以向他们展示这种价值观念带来的结果，这样他们自己会选择传达你的这种价值观念。领导应该建立文化，以及企业的价值观念。企业的价值观念是企业经营的基础，领导必须要建立这样的文化，这样人们就可以选择你的做事方式，你可以做到这一点，所以你必须做一个很好的榜样。所以我觉得正直最重要，然后才是技能。

　　汪玉春：和其他几位嘉宾的看法是一样的。不论是世界500强也好，还是我们百年老店，百年企业也好，还有就是基业常青的企业也好，他都注重可持续发展。我感觉到可持续发展的背后，也就是一个有竞争力的产品，和百年不衰的产品，也就是伊德•鲁杰罗先生所说的价值观。不管是中国企业还是外国企业都是讲以人为本，品质问题就是我们企业价值观背后文化的一个最重要的体现。刚才大家说内在要正直，要诚信等等，包括个性潜在的后天培养，当然技能也非常重要。我想在有好的品质的前提下，我们更多去给他提供培训机会开发出他的潜能，这也是非常重要的。

　　我们下面讨论最后一个问题，这个问题就是我们军队的执行力很强，天安门早上升旗，大家看升旗班的正步走是非常齐的。企业的环境和部队是不同的，企业的环境和部队的方面有很大的差距，你觉得像西点这样的军事院校，给企业执行力提高提供什么样的借鉴？这个问题我们先请伊德•鲁杰罗先生先说。

　　伊德•鲁杰罗：是的，在军事机构当中，执行是非常容易的，军事的从业人员他们非常愿意遵守一些规定，而且像一个很简单的工作，比如说走正步他们走得非常好。我可以告诉你做一些事情，比如说法律要求你这样做，如果你不这样做的话就会受到惩罚。但是实际上这个团队并不能够取得成功。如果我说这是我们要做的事情，为什么我们要这样做，为什么这个非常重要，如果我说了这些事情，这不仅仅是我自己的选择，而成为了你的选择，你的希望，这就是一个鼓舞人心的领导人应该做到的。也就是我已经确立了一个领导者确立的目标，追求者，他内部自己本身也有这种追求。就像企业当中一样，你要把你的使命和愿景说清楚，能够帮助人们看到这种愿景，认为自己是这个愿景当中的一部分，能够为这个愿景的实现做出贡献，这就会变成一个强大的团队。在军队当中，我们可以依赖的就是权威，但是我们必须有限的使用我们的权威。

　　汪玉春：谢谢。刘总再谈一下这个问题，也就是执行力我们部队和企业有什么不同？

　　刘辉：整个职业生涯我最遗憾的就是没有去过军队，我也很羡慕军队。其实我觉得在执行力这一块，为什么军队会做得更好一些，军队他有一些强有力的纪律，有一些约束，甚至是半脱离家庭，半脱离社会这样一个独立封闭的群体，他很多事情做起来要更严格。我认为现在企业如果说执行力要上去的话，第一你得做好正确的方向选择；第二必须把你很多的规章制度立法在前，也就是通俗地说，把复杂的事情简单化，简单的事情流程化。立法在前之后，下面就是你要拿出这种执行力，这种勇气，来严格的遵守，从最高领导者带头，严格地遵守，并且动真格的。

　　在这一块，我觉得要做到的话，说起来很简单一件事，但是又确实不那么的容易，军队和企业的差异有一个比喻，就像咱们吃饭，吃饭满汉全席上如果少了一个菜谁都不会去在意，但是我们军队如果是一项事情没有执行到位的话，那么就会丧失无数条生命，就会丧失掉很多的东西，就是说你提的这个问题的高度摆在哪个位置，决定了你企业的执行力将会怎么样。一个企业永远不可能找到最优秀的员工来为你服务，有的职责就是说如何带领一群平凡的员工去做出不平凡的事。谢谢！

　　汪玉春：谢谢。邓总你的看法呢？

　　邓振东：我来简单说几句，因为一说到军队和企业，我就想到铁路和企业。铁路因为它也是属于半军事化，它作为“高、大、半”，即高度集中，大动脉，半军事化，我们一直也是按照军事的管理方式来管理铁路的。作为铁路，因为我们跟运输主业还有所不同，但是我们必须服从于运输主业。比如说我们在车站里面搞一些经营服务项目，当主业需要的时候，我们无条件必须要服从要拆除，或者解除这个项目。

　　在我们的经营服务当中，也完全按照主业的要求，比如说2004年开始我们搞一种标准，叫做“塑造新形象，树立新标准”，这个标准实际上就是一个纪律，而且是像部队军规一样，不能含糊。所以这几年，我们在经营当中，我们在服务当中，应该说由于铁路“高、大、半”的要求，对于我们企业的经营，效益上的冲击应该是比较大的，但是从整体素质上的提高是非常有好处的。所以我认为西点的这些经验，完全可以运用到我们企业经营管理当中，这样有利于我们提高企业的执行力。谢谢！

　　汪玉春：谢谢，最后魏总谈一谈对企业有什么益处？

　　魏秋立：西点军校这一套法则，实际上我觉得我从现在的认知上来讲，我觉得他提倡绝对服从。因为在战场上来讲，是以生命为代价来去处理危机时刻，做商业一直都在讲一句话“商场如战场”，也有着危机感，危机感是商业机会为代价，没有以生命为代价的商场这么残酷，但是你错失机会就会导致企业甚至走向灭亡。所以从整个企业运作来讲，我们更加倡导在我们这样商业零售企业，劳动力密集型，同时劳动员工相对低知识的情况下更多倡导服从意识。

　　我们这样的企业事实上有20万员工，在总部北京指挥下，千来个门店在同一个时间内要去执行整个公司调整的政策。没有很强大的推动机制和推动力，树立在员工之中日常的文化里面贯穿绝对的服从，很难让大象跳舞，很难运转的。所以从西点军校这一套东西来看，虽然我们原来对西点这一套东西的研究并不多，但是我们也这么做了，这可能是冥冥之中的一种吻合，因为规律在这。

　　第二点我觉得就是企业发展到一定的程度上，权利要下降，更多关注于领导的魅力的影响力，对于员工的尊重，对于员工心理需求的探知和他在工作中疑难问题的理解，深入到员工之中去，来解决他的实际问题，来激发他的主动性，来去激发他主动的执行上级下达的意志，这个事上来说，这是我觉得第二个要加强的。也就是绝对服从里面要增加他的内涵，要让员工在绝对服从的前提下，要发挥他的主动性，要尊重员工，要理解员工。实际上我们在整个企业里面，推动了高管人员走动式管理，不要高管人员坐在办公室里面，利用你的权力下达命令，而是更多走到员工之中去，跟员工聊天过程当中了解他们的困难，化解他们心里的压力，同时你下达的政策指令更加有针对性。用毛主席的话就是“从群众中来，到群众中去”。因为准了所以他服从你，拥护你，自觉自愿执行。再一个就是多跟员工接触中，你会觉得员工是可爱的。往往我们领导者和员工巨大的误会在于你离员工越远，你觉得他犯的错误是人品上的问题占的越大，就把管理者领到一个误区，就是你的前提假设大部分的员工都是不好的，所以你制定一些防伪堵漏很多的问题，让员工失去对你的信任感，走到一个怪圈。我们走到员工当中去，我们更多理解员工，更多觉得员工是可爱的，我们制定政策的情况下，我们前提假设大部分员工是想做好的，这样就走入了正轨。

　　汪玉春：我有一位丰田的朋友，现在是丰田的技监，他也是在讨论这个问题，他说你们中国的仪仗队，包括你们部队的检阅，部队走得非常齐，他说有什么奥秘？其实没有什么奥秘，他说因为你走不好就不给你饭吃，天天在走就齐了。这里面有一个深层次的道理是什么？就是一个企业要像西点那样去做，就是要天天去操练，操练什么样的东西呢？每个企业都不一样，每个企业的业务不一样，他的要求不一样，但是肯定一点是一样的，就是企业的基础是一样的，你的地基越牢，肯定你的企业就会很稳的站在市场上，并且立于不败之地。

　　由于时间关系，现在只能给下面提一个问题，看看哪位对我们上面四位嘉宾有问题？如果没有，我们就再一次感谢伊德•鲁杰罗先生，还有三位老总。本人主持没有什么经验，也谢谢主持人给提供的机会，也谢谢大家。

　　主持人：让我们用掌声再一次感谢五位对话嘉宾的精彩分享，谢谢！在伊德•鲁杰罗先生开始下午的演讲之前，我们将安排第二个部分的抽奖活动，我们有请达世行凯迪拉克汽车销售有限公司品牌总经理孙茂强先生，到台上来担任本次抽奖活动的抽奖嘉宾，有请孙总，同时邀请伊德•鲁杰罗先生担任本次抽奖活动的共同抽奖嘉宾。首先请孙总讲两句。

　　孙茂强：非常感谢伊德•鲁杰罗先生给我们所做的西点军校文化的介绍，我们达世行凯迪拉克也是希望在生活品质上给各界精英提供一个品质上的提高和需求上的满足，谢谢大家！

　　主持人：二等奖共三名，奖品是凯迪拉克的车模。

　　孙茂强：第一位是中国工商银行赵卫东女士。

　　主持人：第二位是A8音乐集团朱莹莹副总监。

　　孙茂强：第三位是中国电工设备总公司赵若林。

　　主持人：接下来我们就邀请伊德•鲁杰罗先生进行下午的演讲，掌声欢迎。

　　伊德•鲁杰罗：

　　(播放视频：二战刚刚结束的时候他的总参谋长写了一封信，叫《西点怎么教育领导》，是从这一封信开始，才开始正式做领导力教育。我们个人的心理学制度就是讲到，我那时候也看到了有一、两个同学很强悍，我的方式就是比他们更强，还有很多同学是大学刚毕业的，所以有不同背景的学生。最开始要从自己的心理来开始，在西点军校拿其他同学来练他们的沟通方式，我们每一个同学接受这个挑战都可以当领导者。我自己30年前加入这个学校的时候，我就发现一年级的学生，很长一段时间要允许四年级谩骂一年级的学生，我在学校有人谩骂过我，但是在军校从来没有谩骂过我。我认为现在做法更加有效，我还有四个星期。1990年设立了一个军校生活领导力发展制度，就是相互之间交易的过程，相互帮助，类似以后当兵的环境。

　　当然这样慢慢发展他的责任，他的起点会慢慢走高，他的责任也是慢慢的走高。领导发展制度开头就是在这。这一点对我来讲是很大的挑战，就是在这一方面成为一个领导魅力的人，谁都会发号施令，可是你真的想去激励他，就要看你个人的特点，你个人的品质。发展是这一方面，当他们准备毕业的时候，他已经成为可以率领一整个军队的军官，来保证他们的福祉等等。我们每一个星期要检查他们的头发，要看整个军营的整体情况。我们做到这一点，让他们对这一点感到自豪。西点的学生现在学到的职能都会转化为以后的能力，没有什么可忘掉的，和以前学的完全不一样，我们现在不学坏习惯。)

　　刚才看到一个学生，他说谁都可以发号施令，但是关键是如何激励一个人。要结合他本人的需要，这才叫激励，激励是发自内心的，不是可以从外面拿到的。刚才引起上将的一句话，跟我今天听到的说法差不多。他说是有两种上尉，站在他的队伍之前，看到的具体只是一个工具，可以拿来练习的工具。而另外有一种上尉，站在他的中队前面，看到的是40个人，都是人，这些都是人组成的，他们的背景不一样，文化也不一样，有的体力强，有的体力偏弱，有的年龄偏大，有的年龄偏小，有的很快就离开，他们都有不同的需要。在能够激励他们之前，要先去了解他们的需要。

　　我现在稍微用几分钟谈一下激励这个问题。我说一下有关于GregStitt这位学生的故事，这张照片就是他和他的女朋友，他夏天培训的时候就负责40多个新生培训问题。他们做过的练习之一，就是让新生早就开始紧张，进入这个楼要带一个保护你的面具，让你不把毒气吸进去，这里是催泪剂，战场更多用的是毒气，所以要带上这种面具，所以他们首先要对设备有信心，这是第一个目标。然后他们进去以后，他们要把面具卸掉，吸进催泪剂，并不是什么愉快的事情。为什么做呢？就是为了让人们去看到你做一个自己很害怕的事情，你还是会生存的，他们开始很担忧，非常紧张。GregStitt他当领导带40个新生进去，他们一起进去，当40个新生卸掉面具的时候，他也卸掉，而且还要做运动，吸气就更多了，而且还一直跟他们大声说话，唱歌，开玩笑，他用幽默来消减他们的紧张情绪，同时就成为了他们的一个榜样，而且最重要的是跟他们一起过这个难关，你要过一个难关，特别是体力方面，最好还是领导者跟人家一起做，他就是这样做的。

　　我的客户GE是一个电力设备公司，他们是烧煤发电设备，在美国南部的得克萨斯州很热的地方，所以他们有换气塔大概40层高。得克萨斯州夏天温度往往会超过100华氏度，在塔楼上面远远超过这个温度。有一天塔楼的制冷系统失灵，维修队需要进去，需要到特别热的地方维修，负责监督他们的人也跟着他们一起进去。监督者本来上这个楼没有什么作用，不懂得维修，没有这个责任，除了一个责任，就是跟他们一起过难关，跟他们一起度过很痛苦的时刻，在非常热的一天当中维修制冷设备。就是在这种情况下，你跟他们一起进去，他们就会对你有信任。有一些公司做比较简单，比如说员工加班你跟他们一起加班，不管怎么样你要跟他们一起过这个难关，对领导者就有这样的期望。GregStitt这个学生怎么做呢？正因为他是这样一个领导者，所以他也成为一个很好的教师，他把他们教育得很好，给他们传播很基本的技能，他们都是刚刚到西点军校的，刚刚学会擦鞋、穿军服，GregStitt教他们做这些，他想让他们都学到。

　　GregStitt这个人并不是特别友善，特别爱笑的一个人，GregStitt他是比较内敛的人，并不是跟新生交朋友的那种人，但是在他们眼中就是向他们传播最主要的技能，让他们成功，结果他们做培训的时候，他们就是很想获得成功，就是因为他。有一个学生跟我说，我想把事情做得好，因为我不希望GregStitt对我感到失望，也才是能够激起人的领导力，不希望领导失望，这种人肯定会非常努力。GregStitt这个学生教育得很好，他还帮助他的追随者做到他的目标，他还成为了一个很好的榜样，他个人做了一个很好的榜样。而且最要紧的就是他成为一个鼓舞人心的领导者，他一直是很积极的态度，一直微笑着跟他们一起度过难关，看到这一点，他们对他就有信任了。

　　我们稍微去想一想，为什么我们对某某人有信任，今天听到绝大数的答案都提到了信任很重要，为什么对一个人有信任？主要是因为觉得他可靠，觉得他能干，觉得他真诚，主要是这三点。而且主观意识上，你不可能强逼我信任你，你只能说服我，所以激励人家需要他们的合作，首先需要了解人家的需要，看他们想要什么，所以一方面你要帮助你的组织去成功，另外一方面要为这些人的个人成功做投入。

　　我们看一个简单的企业界的案例。他是在一个巨大的美国央行里面做高管的，他覆盖美国大概1/3的国土，他在这家银行里面，人家要求他开一个新的业务，向客户提供一种新的服务，那是一个巨大的责任，所以他定下头两个目标。第一个他说要有一个有感召力的愿景，去跟同事分享。第二就是找一些机会去培养你的下属，让他们能够发展。你形成了一个新的公司队伍，所以人家假如你的队伍要冒一定的风险，不一定会成功，所以他觉得对他新队伍下属的责任，就是要给他们一个发展的机会，特别是万一新的业务以后失败，被取消掉的话，他们会回到其他的工作岗位去，所以他们必须觉得自己有所回报。

　　做到第一点首先要了解他们所进去的企业环境，也就是他必须朝着更美好的未来来鼓舞人心。他所做的事情之一，就是拿各种案例，各种故事，各种比方来让他们更好的了解未来应该是怎么样的。故事是一个很好的说服人的方法，这是一个很好的领导者可以使用的工具，就是可以讲故事。Todd还用各种各样的方法发展人，我们前面讲过一个例子，他有一个下属，他让下属来负责非常重要的向领导者汇报的这样一个工作，下属有机会能够表现自己，能够在整个组织领导层前面表现自己，而且这对于这个下属来说是很大的挑战，此前都没有做过向领导层汇报这样的工作。Todd用很多的时间跟这些人沟通，来保证他们了解自己的职责是什么，倾听员工的想法，在开始的时候是一个小的团队，所以倾听所有员工的想法是非常容易的。他考虑自己下属的想法，他所做的一个很有力的事情，就是他和他们分享他的一些想法，他告诉他们，他对他们的期待是什么，他通过个人领导的哲学来做到这一点，他写一些书，写一些文章，和这个团队分享他个人的领导哲学，他在一张纸上写下，这是我认为领导人应该做的工作，这是我对你的期待，就是可以从我这里获得的期待，这是对于领导人的想法，这是我对你的期待，这是你对我的期待，非常明了，非常清楚。可能写出来不容易，但是是非常好用的工具，让人们知道你需要从他那里得到什么，可以做什么样的事情。

　　他非常关注他下属的需求，他们需要获得什么样的支持才能够完成这个新的工作，以及我如何去行动。告诉员工你期待他如何去行动，表现得这种准则是什么，要告诉员工。而且有相应的培训和相应的工具能够使员工完成他的工作。我们知道大家在描述一个好的领导者的时候，我们听到了很多的说法，就是说他是一个很好的倾听者比较重要，他对我们所说的事情非常感兴趣，这一点非常重要。人们希望能够成功，我们刚才在头脑风暴的时候讲到要给人们机会，让他们成功，这样他们对自己感到骄傲，而且愿意承担新的职责，让他们逐渐地去取得更大的成功。

　　认可非常关键，如果他做了一个很好的工作，做了一个非常优秀的工作，那么就应该给他认可，有一些人希望有公开的认可，有一些人希望在私下对他进行认可，也就是说你认识到他所做的事情是你珍视的，另外通过员工所认同的方式来认可。比如说我被访一个公司客户，这个公司告诉我们如果员工做得非常好的话，他们可以在我们公司附近的餐厅拿到用餐券，我们问员工，那这个公司有没有认可的项目呢？员工说没有。有的时候给我们一些餐券，但是这个餐厅的饭一点都不好吃，没有人愿意去那吃饭，所以从员工的角度来讲，他们认为并没有有认可的计划，所以你的认可必须是员工接受的形式存在的。

　　我有机会来发展自己，而且我的发展得到了领导的支持。这是追随者的需要，而且领导者投资于我的培训，这也是追随者的需要。而且有人到我这里来表扬我，来认可我的行动，我和一个公司的员工沟通他是否得到了认可，他说我从我以前的老板那里，得到了一封信，这是一个很简短的信，他的老板上面写着谢谢你，谢谢你在这方面的工作，这个工作很难，对于你来说是一个挑战，你做得非常好，这对于下属是一种认可，这个员工保存这张纸条5年，并且还一直保留着，很多人都不写纸条来表扬员工。当我考虑自己的时候，上一次你什么时候给其他人写了一个纸条来祝贺他取得成就呢，这是一个很简单的工作，可以给员工认可。我们可以看到，领导者和下属的沟通，很多时候都是在辅导的时候发生的，很多领导者并没有做辅导，因为他们觉得辅导会花很多的时间，而且会使他分心，或者是关注主要的工作，但是我认为辅导就是你的工作，就应该和员工进行沟通，促进他们的发展，这是你作为领导者的作用。

　　作为领导者必须要有很好的沟通技巧，有些人没有沟通的技巧，有一些非正式的辅导，就是要有一些对话的机会。比如说和一个员工正好在一起散步，你就可以发现他是一个非常有趣的人，你可以了解他有什么样的需求，正式的辅导就是定期的，比如说一年一次，一年两次，而且是有记录的辅导。关键的是如果你要制定一个正式的辅导计划，你就必须这样做，如果你制定了计划而没有做，那么你就在组织当中失去了信任，人们就不可能相信你了。

　　我想你们也接受过辅导，过去你们也接受过辅导，你们可能会遇到过一些好的辅导员，有一些辅导并不好，你们可以从好的辅导和坏的辅导都获益。我们花几分钟做一个练习，如果你要设计一个辅导的会谈，如果你要设计一个表格，在辅导会谈当中使用，那么在这个表格当中，你应该谈及哪些话题，大家用几分钟的时间写下来，在辅导过程当中你应该谈及哪些话题呢？这是一个非常简单的练习，也就是说他在你的辅导会谈当中应当包含哪些内容，在辅导表中应该包含哪些内容，给我举一个例子就行。在辅导表当中应该包含哪些内容，只说一个就可以了。

　　现场嘉宾：我想一个是目标，就是我们辅导的目的就是让他了解自己的目标，或者说我们共同的目标。第二个我想就是让他了解或者是清晰他的资源，资源包含组织，包含他个人的能力，以及他可以利用到的一些资源，比如说领导或者是团队，他可以掌控的一些资源。第三就是有可能遇到的困难，一些缺陷或者是障碍，他需要我们领导者为他解决什么样的东西，就是解决什么样的困难。第四就是我们要跟他共同讨论如何处理这些困难，这是我的想法。

　　伊德•鲁杰罗：非常好。讨论业务目标，首先讲到业务目标的时候，你要知道你现有的资源有哪些，你面临什么样的障碍。这是在辅导讨论当中应该包括的，在辅导表中还应该包含哪些内容呢？

　　现场嘉宾：首先我认为如果我想辅导他人的话，首先我应该以目标为导向，我知道障碍是什么，比如说时间管理或者是沟通是他的问题，而且我要表现出我的态度，就是要进行分享，我想把我自己的经验，我有用的工具和他分享，这样使他意识到有效的工具可以帮助他解决问题。

　　伊德•鲁杰罗：非常好。重要要讨论的内容就是企业的目标，以及你能够达到什么样的资源，你面临什么样的障碍，我能够帮助下属做什么，你还要关注被你辅导的这个个人哪些方面需要帮助，是时间管理还是沟通技能需要领导的帮助，领导如何才能帮助你，改善你的技能呢。我听到在辅导的过程当中，你提出这样一个承诺，向下属做出这样一个承诺，你说这是我帮助你的方法，我会帮助你，完成你的任务。当然你做出这个承诺之后，员工就期待着你能够履行你的承诺，非常好。对于辅导来说还有哪些话题呢？

　　现场嘉宾：还需要对于员工进行评价，当我在一个跨国公司做经理的时候，那个时候我的副总裁告诉我，在讨论最后一部分，他跟我讲非常骄傲能够在公司当中能够有我这样的同事，有我这样的下属，我觉得他这句话鼓舞我能够努力的工作，所以一定要给你的员工一个积极的反馈。

　　伊德•鲁杰罗：当你用时间来辅导员工的时候，你向他传达这样一个信息，就是你非常重视他的存在，因为你花时间来发展他的个人，发展他的职业生涯，能够使他的职业生涯获得成功。作为领导者你所做的事情都向员工传达一定的信息，也就是说你珍视他，重视他，最好应该思考一下你所要传达的信息，否则地话你就会传达一些负面的信息，非常好。在辅导的过程当中，还应该包含哪些内容呢？

　　现场嘉宾：应该了解你的听众，应该了解他们的背景，他们的想法，他们的一些基本的想法应该了解，这样当你给他们提供辅导的时候，你应该站在他们的立场上，这样他们可以很容易的理解你，他们可以很理解的接受你的想法，这是我能够想到的一个想法。第二种是发号施令，最好是使用例子来展示你的想法，确立一个榜样，然后人们可以从你的榜样当中学习。

　　伊德•鲁杰罗：首先要理解这个个人，使他们有机会去说话。在录像当中这位学员讲到要了解其他学员的需求非常关键，而且我们不应该讲过多的命令，而是通过故事，通过类比的方法来教育他。我刚才请大家讲一下你们所遇到过的最好的辅导员，其中一位学员说能够讲故事的辅导人员是最好的。他们可能会说很多的话，才能够使你了解他们主要的想法，但是人们会记住这些故事，如果你给我讲一个故事，人们会记住这个故事，会记住你想要传达的想法。在辅导的过程当中还应该包含哪些内容呢？你们还会说哪些话呢？如果你给我提供辅导，我为你工作，你辅导我？

　　现场嘉宾：我觉得给大家一个辅导，比如说一个特定的辅导，我们应该给他一个期限。比如说我们的第一步辅导是到什么时间，我们希望到这个时间的时候，可以看见被辅导者在哪一个方面得以提升和发展，也就是说一个辅导实施的步骤。谢谢！

　　伊德•鲁杰罗：非常好，如果你辅导一些员工，改善他们的技能，或者实现一个目标，你必须确定一个时间表，你们希望在什么样的时间内，员工发展这样的技能。也许可以帮助他，让他分步来发展自己的技能，非常好。

　　现场嘉宾：分享两个自己的体会和一个从别处学到的案例。第一个是我带领一个或者同时带领多个团队已经有11年的时间，在这个过程当中我觉得在团队里面，营造一个员工下属主动来找你，寻求辅导的这样氛围和习惯很重要。我自己的体会是最初的时候，我会更主动的去辅导他，去告诉他你什么地方做得不好，我对你的期望是什么，尽管在这个过程当中也会有一些技巧，比如提问，比如分享，但是最近这几年，我感受到如何让员工自己主动的去跟你讲我需要辅导，我能不能约你的时间，我需要几个小时，我有件事情或者是一项任务，或者是一项工作，也许是我成长的瓶颈等等方方面面，我需要这样的辅导。他的主动性，他的需要，确实使我的团队以及我的工作的绩效，对这些有帮助。当然这中间有一些细节，这是第一点体会。

　　第二个分享的体会是在分享的过程当中，辅导者的心理状态非常重要，我最初的时候在前几年，有时候我会想去看他什么地方做得不对，我在这个方面做得好，我会告诉他应该怎样做会更好。在最近这几年，我感受到自己的心理状态发生一定的变化，我首先不假设我是做得很好，或者是我可能比他做得好，我会假设他也能够做好，而且我从内心深信他真的能够做得很好，也许他只是需要把开关打开，这种心理状态下与他的沟通，以及对他的辅导更有成效，能够让他更加信任我，而且也的确很多时候是他自己找到了方法，我自己作为一个辅导他人的人，心理状态变得更加柔软、开放，也能够帮助我更好的倾听他所描述的事件，以及他的思想，甚至是他的心理活动，这来点我觉得对我的帮助很大，特别的跟大家分享。

　　另外分享第三点是我从其他人那里得到的，尽管在平时的工作当中，也特别注意要求自己注意倾听，注意提问，不要打断他人，但给我帮助最大的是我在去年上过一个课，就是情境领导，那个老师的名字我忘了，是一个全球比较有名的老师，他做的一个两分钟的演示，他不停地在提问，大概的逻辑就是在问你发生了什么，你是怎么做的，做的这些结果是怎样的，哪些结果是你不满意的，哪些结果是你感觉到满意的，你现在的困难是什么，你有什么方法，或者打算用什么样的方法解决它，你需要我给的帮助是什么，大概的逻辑是这样的，但是他演练的逻辑比我做得好，所以我经常演练他的过程，真的只有倾听，一直在问。还有一点就是特别小的点，给我的帮助也很大，他听完对方讲完之后，他加了一句话，他说你心里很难受，然后他又回到那个事件再去分析，他把情绪的东西点到了一下就过去了，一下聚焦在事件要辅导的本身上，我作为被辅导者是一个收获，所以这是今天我想跟大家分享的。

　　伊德•鲁杰罗：这是一个非常故事，你需要去控制你自己的心态，了解自己在辅导别人的时候是怎样想的。美国海军对于领导力定义很简单，了解自己人，我们现在谈的不就是自己人吗，了解自己人，了解自己的事情，还要了解你自己。这往往是最难做到的，了解你自己。可是要了解自己还是一个关键，之所以意识到这一点，以前你的态度就是帮助人家修正，帮助人家纠正，就等于是跟他们一起去研究他们犯过什么错误，换一个出发点，那就是我希望他们成功，而且他们很能干，我对他们有信心，这样整个态度是更积极的，你会寻找好的一面，就完全是天壤之别。当你辅导一个人，他们都知道你是做一些什么样的假设，你是看正面还是看负面，他们一看就知道了，辅导者是属于哪一类的。

　　另外要不断地提问，有很多人提到自己或者是别人的例子，好的辅导者都会提问，让你去多思索，让你自己能够找到答案。大家知道欧森上校从来不给我们讲答案，他只是提问而已，所以要叫人们怎么去思想，怎么去想，这远远胜过给他们任何的一个答案，给他们独立思想的能力，这才是我们要培养的，他们有的这一点才会有责任感，我觉得刚才大家说的非常好。假如我是你的员工，你去辅导我，你会想了解我的什么情况，你会想知道一些什么呢？你要是现在过来辅导我的话，你会怎么做？

　　现场嘉宾：我不知道是否可以向你提问，就是在你过去的经验当中，是否有一些例子是让你觉得是失败的案例，就是关于领导力的培训或者是相关的案例中，有没有让你觉得这个案子我是真的无能为力，或者我对这个人没有办法帮助他，我们不能完全说是失败，至少我觉得在这一次上这个案例是无效或者也能从中吸取到经验的。

　　伊德•鲁杰罗：有两个事情，第一个就是想知道首先我什么时候觉得自己失败了，我是作为一个辅导者觉得什么时候失败。还有一个就是失败本身是代表什么。我刚才提到，我们今天做了很多的练习，是西点也做的练习，其实这一点很有帮助，听领导者说你是否失败，这是很重要的。我相信有一定比例的人，都有失败的经历，可能从中受益更大，学到的东西更多。从我个人来讲，在这发展当中，让我提到一个影响最大的事件，就是在西点的时候，是一份很失败，也是一份很丢人的失败的经历，可是回头再想，就这一份失败的经历，就让我重新审视我整个这一套假设，远远超过任何一份成功的经历，如果成功的话我所有这些假设都会不变，正因为我失败了，所以我去反省，重新审视我的假设，所以我在《责任第一》那本书里面也提到过这个经历。

　　我刚才提到前两个星期我又去了一趟西点，和西点一个教师交流，他是负责领导力项目这门课，他说当他介绍比较有影响力的经历，他往往会提到失败的经历，学生都很惊讶，可是他对学生说失败的经历让你重新审视，让你改变以前的假设，这有时是大有裨益的。

　　我觉得还有一个事情，你要准备给一个人辅导，假如你是我的上司，准备给我辅导，肯定还会想要知道我有哪些目标，不是说业绩方面的目标，而是说我个人发展这方面的目标。要是辅导别人的话，我会叫他们在准备过程中准备，向我谈一谈今后6个月，哪一个时间段准备做一点什么，个人想发展第一步是什么，你想换岗位，你想做到我这个位置你的目标是什么。我作为领导者目的是两个，一个是本组织的成功，一个是人的成功，你要让这个人成功，先要了解成功的定义，非常好。还有其他值得我们提到的吗？不管你是受辅导，还是给别人辅导，还有一些很关键的因素，你们想一想曾经别人辅导你们，他们提到什么东西对你有比较大的帮助？

　　我刚才提到这个人想了解，还是跟你分享他个人的情况呢？就是说当你给别人做辅导，需要了解他们的目的，需要了解他们的目标，怎么激励他们，他们对哪些事情感兴趣，他们的追求，还有他们个人风格，他们怎么沟通，沟通也有很多方式，每个人都不一样。了解对方是怎么样沟通，方能真正意义上跟他们沟通，就像想了解对方是怎么沟通也有帮助。刚才有人说我压力巨大，可是我同时又觉得很兴奋。

　　现场嘉宾：你好我想请教一个问题，我过去是曾经在IBM公司工作过，在IBM有一套比较完善的体系，就是所谓的导师制。我理解和这种辅导的不同，就是他更鼓励辅导，你寻找辅导的对象不是你直接的领导，而是从其他的部门，甚至其他的组织你认为比较德高望重的领导，来寻求除了工作之外，包括你的职业发展，包括你如何适应公司的文化和环境，包括你如何在日常跟你的直接上级打交道的过程中出现一些问题，在这些方面进行一些辅导。我个人当时是从这种制度中受益匪浅，我想问的就是在西点军校里面有没有这种辅导？另外你觉得由一个非直接主管来做辅导，对一个组织的作用怎么样？

　　伊德•鲁杰罗：这是另外一个关系，就是本组织里面很尊重的一个人。西点一个师导项目，安排就是能够让学生和其他的军官发展一定的专业关系，不是直接负责他们教育的军官，所有这些教师都是军官，研究生后来又回到西点去做教师。所以我们一直鼓励学生找这些人当他们的辅导员。还有一个项目，就是军方道德所谓内部文化的项目，而不是直接负责你的教师来教，任何一个教师都可以自愿去教，比如鼓励他们跟学生发生各种关系，比如说教师请学生吃饭，或者是教师在自己家里搞一个活动请学生过去，这些都有可能，这些都很有帮助。因为要从各个层面去了解怎么去当军官，这样可以培养一定的尊重感。我个人在西点教过文学和写作，而我的老板在那边，我的上司在那边跟我说我们第一要务是要把他们培养出有写作能力非常好的军官，所以他第一个目标是优秀的军官，第二个目标是而且能够写作，所以他主次分得很清楚。第一个要素是把他们发展成一个很好的美国士兵，美国军官。感谢，这是非常好的想法，有一些非常好的经验，我看大家都在做笔记，你们也详细倾听过这些人的个人经历，我们到时候还讲谈论我们个人怎么对以后成位领导者的愿景做出承诺。

　　我们首先先休息15分钟再继续下去。

　　主持人：接下来是15分钟的茶歇，希望大家在3点40分之前回到会场，谢谢大家！

　　(茶歇)

　　伊德•鲁杰罗：在今天早上开始的时候，我说过我们其中一个目标就是让大家在离开这个房间的时候，能够拿到一些有用的工具，大家在明天工作，下一周工作的时候，可以用这个工具来帮助你，这就是一个个人领导的理念和哲学。我的一些客户这样做过，他们对自己的下属是这样做的，这是一个非常简单的文件，并不很复杂，是非常容易的一些文件。我想要做好这个文件，是能够给我们带来很多的益处。当你为其他人去写下你的文章的时候，你必须要有清晰的想法，比如说我们今天必须在使用领导力这个词，今天早上我想让大家写下来，你们认为领导力到底是什么含义，要做到这一点，你必须要清晰的去进行思考之后才能够写下来，我让大家写下来，你认为你的工作是什么，作为一个领导者你的工作是什么，所以你必须要思考，这个思考的过程是最重要的。

　　当你把领导力的哲学和其他人分享的时候，他们就知道你们从他们那里的期待是什么，这样就能够减少压力，而且可以对他负责，因为你对他承诺对他采取什么样的行动，因此你就必须履行你的承诺。我写了一本书《我和我的同事》，从美国海军那里获得这样的经验，如果你要掌控一个船的话，你作为一个船长就要告诉你的船员，你作为船长是如何进行管理的，你要把自己的管理理念告诉给船员。这是在个人的领导力哲学当中所包含的内容，他告诉人们你的信念是什么，你的价值观念是什么，你认为你作为一个领导者的作用是什么，你从他们那里所期待获得什么样的行动，以及他们从你那里可以期待看到什么样的行动。

　　实际上要确定自己的价值观是很困难的，要清晰地写下自己的价值观是很困难的。客户告诉我他认为他知道什么叫做领导力，但是我让他写下来，因为如果你不需要向别人解释的话，你就不需要完全的清楚，所以你必须要在自己的头脑当中思考然后写下来，然后你要确定别人对你的期待是什么，别人可以对你期待什么。在这里你可以清晰地为其他人界定你的价值观是什么，刚才我们一直在讲价值观，我们一直在讲个性，事实上你要把这些写下来，你要对此做出承诺，所以你必须首先要进行思考。要做到这一点，第一个步骤我想大家要做的就是使用今天早上你写下来所有的这些文字，使用其他人给你的这些评论，关于领导者，关于一个好的辅导员，好的价值观念是什么，使用这些写下来的内容和你的经验，来完成一句话，来写一句话，我认为我作为一个领导者应该做到什么，写出两、三点就可以了。比如说如果你想把你的领导力哲学和其他人进行沟通的话，那么你会跟他说三个什么样重要的内容呢？你作为一个领导，你如何告诉别人你的职责是什么。

　　我想给大家举几个例子，应该怎么写。这是我的一些客户写下来的领导力的哲学，我希望能够帮助你发展你的潜能，我的工作就是帮助你清除障碍，我的职责就是要进行开放真诚的沟通、交流。人们写下的其他的内容，在幻灯片上列出来了。每一天工作方式就像你为最好的朋友所获用。实际上这是有一个很小的故事，关于在工作场所当中会发生什么样的事情，如果你最好的朋友是你的老板。诚实而真诚能够带来信任，信任是所有成功关系的基础，这是一个非常强有力的说法。

　　我给大家另外举几个例子，就是回答我刚才那个问题的说法，这是我对于领导力的想法。没有任何人能够比一个出色的团队更具有创造性，更具有效力，这是对自己信仰的一种表达，现在请大家写下答案，做出一个承诺，你希望成为一个什么样的领导者。今天大家听到很多领导的技能，西点作为一个组织他有自己的想法，你们听到了这些发言之后，你们认为作为一个领导者，作用有哪两、三个，用两分钟的时间把这三点写下来。很难回答，你必须要想到你认为最重要的东西是什么，实际上这是一个非常难回答的问题，如果和你的团队，和你的同事，和你的领导人进行分享，你必须要清楚地写下你对于领导的理解，这样能够确定你对领导哲学的看法，我知道要写是很难的，我写了11本书，但是写作对于我来说也并不是很容易，我也知道要有辅导你会写得容易一些。你要把你所写下来的内容和坐在你旁边的人进行分享，也就是两个人进行头脑风暴，看一下是否能够把这一句话写得更加清楚，能够使得写下这句话的人清楚地了解你写的是什么内容，我们用几分钟来做这个练习。大家花了一些时间和旁边的人进行合作，使得你的信仰更加清楚，我今天的作用就是帮助你们清楚的了解你们对领导哲学的看法。

　　还有两部分就是你从其他人那里的期待是什么，你要使你的员工了解你对他的期待是什么，在这个案例当中，让他到一个新的地区负责的时候，他见到自己新的团队成员的时候，他们进行了第一次的对话，就是关于领导哲学的对话，实际上他把自己的领导哲学写下来的文字给大家进行分享，他告诉团队对他们的期待是什么，他们可以对他的期待是什么。这是以前我的客户在回答问题的时候，他们写下来的内容。

　　今天有观众提到各种各样的好的辅导者，好的教员表现的素质，要求诚实、正直，要求要尽最大的努力。我们看最后一项，希望每一个员工都能够发挥他的领导作用。我在开始的时候说作为一个领导者不一定意味着你有下属，但是他还是意味着对周围的人有影响力。写到最后这一句话的那个人，他主要是希望人们提出各种的想法，来让他们组织能够有所改进。我希望坦率地给予反馈意见，我曾经跟一个人合作过，他成为一个比较大的杂志印刷公司的CEO，他以前对这个公司不熟悉，最开始人们就开始谈实现目标，谈话的方式之一就是有一个之前没有跟他合作的人说到，你是老板就听你了，这个新的CEO就说绝对不行，绝对不能就听我的，我们绝对不会这样做，最后的决定还是由我来做的，但是你之所以也收到工资，是因为我们希望拿到你的意见，你向我们提供想法，你要是觉得我做得不对的话，我觉得你有义务跟我说。也许我做的决定你不一定欢迎，我有做决定的责任，可是你有说的责任。你有了领导理念，必须在这一方面很清楚，我们这里是一个很好的机会，可以说到这一点。

　　所以想一想最重要的三个要求，希望每一个队员都希望你对他们有这个要求。请大家选择三个对队员最希望的要求。我为你工作，你对我有什么要求，哪三个最重要的要求？领导理念的最后一点是什么？就是一个承诺。你要答应你自己，你要这样这样去行动，别人也需要知道你会怎么对待他们。当然跟别人去分享你这个承诺，他们也会期望履行，这是我收到过一些部分客户的答案，你可以对我有什么样的期望，他们提到过像这样的想法。最后一点挺有意思，一方面要关心组织的承诺，个人的承诺，另外也要关心我们所住的社区的成败，也要我们去关心。他们是放眼公司所存在的社区，当然价值对于刚才那个人所在的机构很重要，他们很重视它。另外有一个说我将对改进表的反馈乐于接受，我也将对你们的改进表进行反馈。曾经有人跟他的下属说我很乐意你们反馈，如果我忘记要你们主动给我吧。

　　我今天早上说过西点的准则为什么能够落实到实处，是因为所有的学生他们都愿意执行，他们都愿意进行沟通。我经常发现一些年轻的同学坐在一起，谈一谈什么叫做荣幸的，行为守则的做法。在公司这样做，也有助于营造这样一个氛围，就等于给他们挂一个绿灯，鼓励他们谈什么才叫一个好的领导者，怎么去改进公司整个的文化，它是一个什么样的内部文化，你个人的领导理念可以做一个开头，一个对话的开头，一直不断做对话的一个开头。

　　我们给两分钟去想一想，最要紧的三点是什么，你的下属，你的追随者可以毫无疑问的预期到你做到的，你最重要对他们的三种承诺，他们都可以对你完全放心，最重要的三种承诺。我们差不多想好了一些最重要的问题，可以放在每一个话题下面。我可以对你有什么要求，你可以对我有什么要求，我们相信什么这几个方面，我们今天的任务就是要理清这些价值，以后要遵循。今天每一个发言的人都谈价值和品质，技能是次的，价值是主的，所以我们现在这样做，是想要理清我们到底有一些什么样的理念。刚才写下来的单子我们拿来干什么？首先看大家写完了没有，首先要写得丰富一点，但是要在一页以内，不要太长了，否则别人也不愿意看了，并且这个内容不断地改进，要做到很清楚，很简单。过几天我们再回去看，可以怎么样再改进，修改一、两次，把它交给一个认识你的好朋友，或者对你很熟悉的人，可以是家人，也可以是同事，看他有什么反馈意见，前提是这个人很关心你，所以他才勇于说提醒你这个听着不像你，因为我如果去写一个自己的领导理念，我认为正直很重要，品质很重要，所有同仁都觉得我经常撒谎，那我写这一点并不是太聪明的做法，所以必须要有一个人出来说你写这一点不太对。修改以后，大概80%的放心，因为这是永远无法完成的任务，你再去跟周围的人，就是你的同仁，你的老板，整个队伍去分享它，你就可以把这个看作是一个开头，怎么成为一个更好领导者对话的开头。既然它只是一个开头，所以我们还会回去修正它，会换工作会学习到更多，发现更多的事情，所以会不断地改这个文件。

　　我今天看了两、三个个人的案例，以及和整个队伍分享过他们个人的领导理念，每次对他们来说是一个非常有效的工具，因为这算是一个书面的承诺。你怎么行动都有书面的承诺，而且发给大家了。所以这有可能成为你很有效的一个工具，但是你必须完成它，并且必须给别人看，你要是搁置放在一边不给别人看，那就白写了。所以我还是鼓励大家，要完成这个任务。这个文件不是说要写得特别漂亮，特别有诗意什么的，可是要写得很完整，让别人知道你有哪些理念，让他们知道你相信他们。我们再看一个视频，来结束我们对于西点的讨论，因为在西点这四年学习，都是针对毕业的这一天，当你在西点毕业就拿到证书，并且正式成为陆军的军官了。

　　(播放视频：有六个月的时间我们都见不到了，所以这对于我来说是很困难的事情，因为我六个月都见不到我的朋友。大家等待的一个时刻到了，就是西点最传统的一个节目，也就是说把帽子扔给其他等的这些小朋友们，小朋友在这里等着他们的帽子。我们可以看到，这个帽子划过一个完美的曲线，然后落在人群当中，他们现在可以应对新的挑战，在这几秒当中他们是在一起的，他们的精神是在一起的，我们可以看到这是一个非常完美的西点的体验。

　　你在四年当中面临着共同的挑战，你们建立了伙伴的关系，这种体验会在你的一生当中都会留下深刻的印象。这些友谊是你获得的最珍贵的遗产，最珍贵的财产。

　　事实上毕业日对我来说是非常的清楚的，但是实际上我的女朋友决定不来，所以对我来说，我并没有很兴奋，因为我的女朋友没有来。但是她重新考虑了我的求婚请求，所以6周之后我们结婚了。

　　我觉得对于毕业日来说，我最兴奋的一点是我父亲在那，他1967年从西点军校毕业，他看见自己的儿子也从西点军校毕业他感觉到很兴奋，那一天我参加毕业典礼，我觉得最值得纪念的一件事情。

　　毕业日最后一部分的仪式就是家长把肩章放在自己孩子的身上。四年前他们成为最新的学生，四年后他们毕业了，他们现在要加入美国军队成为最新的，最出息的军官。

　　这是对他的任命，从现在我会去做一个军官，军队派我去哪里我就去哪里，我现在成为了一名上尉。对我来说非常有意义，我来到西点，给我带来了深刻的印象，四年很长，但是我现在准备好了，可以向前走了，对我的未来我充满了信心，我希望大家在以后支持我。我想在这四年当中，给我们留下了很多的笑容和许多的泪水，可是给我的记忆总的来说是甜美的，这里有我最好的朋友。

　　新的毕业生就像他们前面的毕业生一样，就把西点作为他们人生当中最重要的一个时刻。这四年对他们来说是非常重要的，西点挑战我的极限，包括身体的极限，情感的极限，使得我超越自我。我知道我有能力做到比我认为我做到的事情更多的事情。

　　西点成为我的价值观，现在的价值观成为我的价值观念，我觉得这种价值观念是我一生所珍视的，不要改变这种价值观念。虽然有风，但是也不要去动摇，这是我从西点所获得的。)

　　大家可以听到年轻的毕业生和老的毕业生在介绍他们的经验，最重要的就是人友谊和关系，我们可以和最好的朋友一起工作，而且可以应对挑战。我的朋友巴克鲁讲到西点的时候，他讲到西点使他相信，他能够做更多的事情，因为挑战无处不在，而且大家在录像当中听到价值，因为价值是得到清晰的陈述，在那里你所处的文化当中，清晰地表明价值观念是什么，这些价值观念对于西点人的一生都非常的关键，这是一个领导人必须对一个组织所要确立起来的，不论是对一个组织或者是你负责的一个团队来说都是这样，人们期待从领导者哪里去获得价值观念，这并不是一个容易做的事情，我知道做这一点非常困难，但是这是我们职责的一部分，作为领导者我们必须在企业内部树立自己的价值观念。

　　我们花几分钟的时间来回答大家的一些问题。大家如果有问题，我现在可以回答。

　　现场嘉宾：你好，我其实这一次来听课一个很重要的初衷，就是一直想回答这样一个问题，就是到底是什么样的一些独特的东西，来保证西点军校的毕业生，能比普通的商学院能够产生这样一些领导人，取得更多的成功。刚才在课程中，我听到了很多，但是我也发现绝大多数的内容是和商学院或者一个商业性的公司是共通的，我还是想再次确认一下，到底西点军校有哪一、两点，或者几点的特质，能够保证他的毕业生取得比一般的商学院更多的成功率，谢谢。

　　伊德•鲁杰罗：最关键的区别，我觉得西点和其他的学校最大的区别，当你体验了西点四年的生活以后，最重要的区别就是作为一个团队的成员，我总是觉得我是有归属感，我并不是仅仅关注个人的成功，而是关注团队的成功，我想最重要的就是西点军校的学生在毕业的时候，他们学到了一种价值观念，这种价值观念是可以清楚地表达出来的，这是他们和其他人最大的区别。我有一个同事，现在是哈佛的教授，哈佛正在庆祝自己的100周年，他在他的办公室当中写下了哈佛大学的使命，就是要培训领导者，能够使这个世界变得更美好。但是他说，当教师集中在一起的时候，当教师在讨论他们课程的时候，讨论未来计划的时候，他们都在介绍有多少个学生加入，起薪是多少，但是他们没有讲价值观念，这是和他们原先的使命生命是不一致的，他们就成了非常好的分析人士，但是他们不能成为非常好的领导者。

　　现场嘉宾：我的问题是这样的，就是分两种情况。一种情况就是你的价值观和你的上司价值观有比较大的差距，还有一种情况是你的下属的价值观和你的价值观有比较大的差距，那么针对这两种不同的情况价值观上的差距，应该有一些什么样的方法去处理。

　　伊德•鲁杰罗：如果我的价值观念和我的领导，和我的下属的价值观念不同，我想问的第一个问题，就是说也许我进错了单位，或者说我在这个单位出现了问题，也许他们是正确的。如果我为一些人工作，而这些人的价值观念对于这个组织没有帮助，我的职责就是尽可能的要保护我的团队，不能够受这一个价值观念的影响，要保护我的团队。也许我可以尽力保护我自己的团队，如果我们想介绍一下我的团队内部的这些成员，他们的价值观念和我的价值观念不同，和这个组织的价值观念不同的话，那么我就会看一下我所创造的这种文化。也许我的价值观念并不明显，大家不知道，我没有清楚的表达出来，也许我并没有建立这样一种文化，组织的价值观念并没有被众人所知，也许我没有花时间来表达这些价值观念，所以这是我会问的前几个问题。如果你有一个个人领导哲学，能够帮助你告诉大家，你认为什么是重要的，这是对话的开端。如果你希望你的员工，能够分享组织的价值，那么你首先必须要把你自己个人的价值，领导哲学说清楚到底是什么。

　　现场嘉宾：我想请教一下，就是因为西点军校的领导力，因为有一个很成型的东西，包括它的定义也好，西点军校要做什么也好，以及它的方法。我就想了解，这肯定是一个过程，是由不太清晰到很清晰，很成型的这么一个过程。我想知道就是西点军校在这个过程的形成中，有什么好的机制，好的办法，在不断地促进这个西点军校形成一个很好的领导力培养的方式，得出这些比较成型的东西，我想请教一下这些方面的问题，谢谢。

　　伊德•鲁杰罗：我们所使用的方法，就是把学员放到领导的岗位上，看一下他们如何表现，然后对他们进行辅导。我们是把他放在一个价值体系内来进行的，这个价值体系是通过我们的行为准则表达出来的，最重要的一点就是通过教官的榜样作用。大家可以看到你们合作的这种榜样，给你们带来的这种榜样的作用。我刚才所讲到的，就是要进行选择、挑战、评估、辅导、思考以及允许失败，这是我们领导的模型。我给大家讲了很多的故事，人们会记住这些故事，人们不会记住PPT上的词，但是会记住这些故事，如果讲到你要制定一个计划，告诉我你的计划是什么，这是发展领导的本质，也就是说有学员来负责，该如何去做，我来帮助你找到这种方法，今天我们都讲到教会人们如何去思考，这是最重要的，也是最难的一部分。

　　现场嘉宾：今天听了一天课，我认为领导力是可以通过自身的修炼来提升的，那么领导力和每个人的性格特征，个性特征之间有什么关系，是不是一个成功的领导者，首先要具有领导力的天赋或者与生俱来天生的这种领导才能，再加上修炼才能够成为一个成功的领导者，或者说这个领导力和个性特征没有什么关系，完全可以通过后天的修炼就能够成为一个成功的领导者。

　　伊德•鲁杰罗：最终一个问题就是领导者是天生的还是可以培训出来，我觉得可以培训一个领导者。当然并不是每一个人都擅长，我们可以看一下人口周期曲线，有些人可能擅长领导，可能他有一些个人关系处理的技巧，他很容易和别人相处，这样他成为一个好的领导非常容易。另外一些人，他们可能永远也不会擅长做一个领导，大多数人都是普通人，他们可以改善自己的领导技能，也并不是每一个人都会成为最卓越的领导，但是至少可以改善，你可以做得更好。这需要什么？这需要你理解。所以教育培训是非常关键的，而且必须要有意愿，你愿意成为一个领导者，你愿意领导其他人，领导一个组织在长期内取得成功，你希望能够提供帮助，这是非常关键的。历史上有很多这样的例子，有效的领导者，他们以前可能是非常糟糕的领导者，但是要想使一个组织成功，给人们一种满足感，个性是非常必要的，但是如果你把领导当做一个学问来做的话，我们觉得领导力是可以改善的。

　　现场嘉宾：你好，我想问两个问题。第一个问题就是我看到这本书里面，讲到了西点军校，或者说军队的一个特质是服从。而作为高科技的企业，更多的讲究的是创造与个性，那么这两种不同的要求，在西点军校以及商学院或者是企业里面两种不同的要求，或者说把西点军校的领导力和价值理念，放在讲究个性与创造力的高科技企业里面，会不会有一些不适应的地方，可能会产生哪些冲突，这是第一个问题。第二个问题就是军队里面给学员或者对于员工，要求是非常严厉的，因为他所面临的不服从或者是不遵从这样一个命令，你面临的是生死的问题，如果你是一个指挥官的话，不仅面临自己的生死，可能面临成千上万的生死。这作为学员本身就给自己增加很大的责任，以及服从和学习的冲动。作为企业就不存在生死的问题，最大的也就是我如果不适应这个企业，或者我做错了，顶多我赔钱，企业倒闭，我自己另找工作，所以人们在责任这上面，以及这种服从的意愿上面，可能企业比军校更加困难。当你管理的时候，你需要发挥你的领导力，以及这个领导认可一个正确的方向，但是员工并不服从你的管理的时候，那么他的难度显然比军校更大一点，我想问第二个问题就是在这样的情况下，有哪些不同于西点军校的方法企业可以使用的，或者说企业的领导，我用西点军校的方法适用于企业的时候，会不会产生负面的作用。谢谢！

　　伊德•鲁杰罗：好像很多人有这样一个误解，特别是一些没有当过兵的人，他们觉得在军队里发生的每一件事情都是因为有人施令，其实我们那边更多是想培养一些有创新的领导者。我谈过一个例子，那个上校激励最后一个小队，另外谈到在伊拉克的军官，他有很多的未知数，有很多的问题要解，所以他们需要要有自主决定能力的人。在其位谋其政这句话，就是你必须首先要找到正确的位置，最后吸收一些有创新的领导者。西点是否代表领导力的一切，当然不是。一般来讲，加入公司的第一天不会拿公司价值观来吓他。

　　第二个问题，在军队里面发生大部分的事情，大部分都不是生死的问题，大部分是普通的日常生活中遇到的问题。大部分的任务，做得不好，最后结果是你表现水平稍微有所不一样，有所逊色，你不一定会受惩罚，结果你的小队表现稍微略一点。为什么士兵会愿意更努力提高他们的表现，主要是因为我让他们相信他们的实力，并且让他们对我有信任，相信我是为他们着想的。回到作战期间的生死问题，哪怕在这种情况下，你都希望有自主做决定的领导者。举一个例子，我去西点的时候，我见到了一个刚刚从科索沃回来的一个军官，他是一个年轻的女军官，是参加维和部队的，她跟我谈她的经验。她带着一卡车的车队，有一个人拿一个大的东西放在路上挡路，她还是下车过去看，当地的一些人因为对某种情况不满意，所以提出抗议，他们的情绪开始激烈起来，她后面的那些士兵也开始紧张，可是她心中知道要是我的士兵开枪杀其中一个人，肯定结果很惨，所以她一边要把握好她士兵的情绪，跟当地他们没有共通语言，但是她也要想办法解决问题，这才是军方所要解决的问题。找出一个答案只是一个很简单的问题，但是往往是更复杂的问题。

　　现场嘉宾：我想请教一个问题，因为五年前我去过西点，当时印象很深，也学习了很多的东西。但是当时有两个疑问当时没有解答，希望教授帮助解答一下。当然这两个问题很简单，一个就是我当时看到平房宿舍顶上写着大臣海军，当时导游跟我说这是西点培训荣誉感的一种方式，就是海军和陆军踢橄榄球时有这样的标语，今天教授提到责任的问题，我的问题就是西点是不是在培养荣誉感上，除了通过运动培养荣誉感，还有没有其他一整套的课程或者是一整套的方法培育这种荣誉感。因为只有军队的军人或者企业员工有了荣誉感以后，才有内驱力，我想了解一下。第二个是题外话，当时我听到有一个朋友跟我讲，提到在西点周边有一个很有名的女子学校，他的口号就是你要想成为世界一流军人的太太就到这里来念书，我想请问一下有没有这个学校，谢谢。

　　伊德•鲁杰罗：最后一个问题我先回答，如果存在的话，我个人到没有听说过。对于你提出的第一个问题，美国的陆军学校为陆军士兵做培训，还有海军，还有空军的，每一种体育运动，每一种比赛都有一种很友善的竞争。

　　荣誉感是不可以教的东西，只能给人家看什么才是有荣誉的行为，然后让他们自己做出抉择，要不要这些荣誉，也可以围绕着行为守则做教育，大部分的教育是大一点的学生对小一点的学生做的，主要是他们讲故事，说一说自己以前遇到某种情况，应该做什么，可以做什么，你碰到这样的情况可以做什么，有荣誉的行为是不可以有一个客观的定义，需要自己思考才能把握。需要经过很长的时间，需要经过很多的讨论才知道什么是有荣誉的行为。

　　另外一个就是那边整个的氛围，都是很重视荣誉的。你怎么做文化教育，文化怎么继承，怎么给自己的孩子做模范教育，我去过每一个城市都会说怎么传播古老的文化，有荣誉的行为我们同样是做教育，不是举正面的例子，是举负面的例子，只能做这么多。希望你们不要以为我觉得西点做什么事情都十全十美。我举一个例子，我最近去西点，看到主管上将他谈荣誉行为，他放了一个幻片，有两个照片，他们两个人到伊拉克服役，他们做了不太道德的选择，做了一些坏事情，影响了美国的形象，影响了美国陆军的形象，背叛了下面的士兵对他们的信心，服役22年留下最大的事情就是这张照片，成为了一个负面的教材，所以千万不要认为我觉得西点把什么东西都做得十全十美，并不是这样的，关键问题是从自己犯过的错误中汲取教训，就是不要像照片里面的人那样。

　　现场嘉宾：今天教授的讲课受益匪浅，我们也听到西点的毕业生之所以与众不同，跟刚才谈到的比如说强调团队和统一的价值观，强调培养他的领导品质等等这些方面，但是好莱坞大片往往反映的是英雄主义。同时我想到美国是很讲个性，很讲价值观的一个国家。那么怎们在西点把个人的价值观和团队的价值观很好的融合在一起，西点是通过什么方式来做到这一点，这是第一个问题。第二个问题就是西点推崇的价值观和美国民族所推崇的价值观中间是一致的吗，有没有什么不同的地方，谢谢。

　　伊德•鲁杰罗：首先千万不要以为好莱坞什么电影都代表哪里的现实生活，你们觉得美国人讲究个性，这一点说对了，而且美国不同地区都不一样，美国西部是特别讲究，在军队里，特别是在西点，包括军队的其他地方，有一定的矛盾，有类似的矛盾，有内在的张力。比如说有一个人在组织表现不是那么好，就是他不太听别人的话，尽管如此，虽然他不那么合群，他作为一个士兵他表现特别好，他在里面学习往往头发太长，衣服穿得不太整齐，他的鞋也没有擦好，在我们年鉴里面有他的照片，他穿宽的喇叭裤，结果他毕业以后成为美军最好的上将之一。他在特务队里当上将，是最高精英士兵的部队，为什么？主要是他能发挥他自己的创新，他很有创新，他很能去思考。他知道在组织里面还有其他比较特别的人可以容忍他，因为对他们很大方，所以怎么协调？可以在一个组织里面有一些不太合群的人，比较特别的人，完全可以，而且他们完全可能成为下一代的上将，我们一般有一定的制度拿来做心理学评价。很多西点的学生都是属于那个阶段，后来又有一定的成长过程，需要有自我认同，当然讨好别人也好，可是生活不是为了讨好别人，就是最成熟的阶段，希望西点毕业生都能进入这个阶段。有一些毕业生，不一定完全合群，可是他们也能发挥他们的作用。在一个讲究个性的社会里面，我们就很宽容，对比较特别的人都是很宽容的。

　　非常感谢提这个问题，我以前没有考虑过，很久都没有想过这个问题，我现在又想起他小时候衣服穿得很烂，现在他表现得很杰出，所以非常感谢大家今天参加这个活动。今天的很多工作都是由你们来做，最好的方式是自己去做，当然最理想的办法就是亲自去西点。当然我不能亲自带你们去西点，所以我今天跟你们讲领导力是怎么发展的。感谢你们接受我比较西式的教育强加在你们身上，我今天从中学到了很多，希望你们也从中学到了很多，再次感谢大家！

　　主持人：尊敬的各位嘉宾，一天的时间非常快，凯迪拉克•SLS赛威，西点领导力全球巡回论坛最后一站，北京站已经划上了圆满的句号，我要向在座的各位表示非常诚挚的感谢，谢谢大家的参与和支持，谢谢大家！同时伊德•鲁杰罗先生也希望我转达一下他对大家的歉意，因为这是他第一次来到中国演讲，他对中国企业的领导力需求和挑战不是太了解，所以他希望大家能够给予他谅解。

　　西点领导力的确没有非常深奥和高深的理论，但是却是如此的简单和有效，正像伊德•鲁杰罗先生所说的“通过做来学习是最好的方式”，所以我希望大家回去以后，能够不断地把今天所学的内容温故而知新，希望大家从学习提升到感悟。最后的一个大奖，我们马上要抽出，这个奖是我们东方华达所提供的奖品，是价值一万元的企业网络商学院，这个系统包括有3000个课时的课件，具备非常强大的学习管理功能，他可以有20多个端口同时在线学习，接下来我们有请东方花达世学网的总裁上台来抽奖。

　　今天最后一个幸运者是谁呢？电大在线曾勇总监。最后我们非常荣幸邀请汪总做一个简短的闭幕词。

　　汪总：谢谢大家，我也听了一天西点领导力的课程，前面在会一直前也进行了一些研究。我感觉到西点主要是有三个特点，一个就是需要有一个准确的价值观，因为你培养一个指挥官，他面临着士兵的生命以及战争的战火，我们企业的领导人也是一样面临着企业和员工的选择；第二条就是要注重实践，这就是我们马克思主义所讲的实践是检验真理的唯一标准，所有的东西都必须经过实践来进行检验，最好的理论没有经过实践，也是一种失败的理论。第三条就是品质，必须要有非常好的品质，这就是中国人讲的德才兼备，光有德没有才不行，没有才光有德也不行，最好是德才兼备。

　　主持人：谢谢大家！最后祝大家工作顺利，事业进步，谢谢！